Par Rachid CHAHID

Dimitri WEISS propose la dfinition suivante : La GPEC est une dmarche dingnierie des ressources humaines qui consiste concevoir, mettre en uvre, contrler des politiques et des pratiques visant rduire de faon anticipe les carts entre les besoins et les ressources de lentreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (comptences). Cette rflexion sinscrit dans le plan stratgique de lentreprise.

La GPEC est une dmarche permettant lentreprise de sadapter son environnement fluctuant, celle-ci produit des effets sur lensemble des domaines de la gestion des ressources humaines.

Elle se retrouve donc au cur de tous les domaines de la fonction RH tels que le recrutement, la formation et la mobilit. La GPEC rhabilite les individus dans lentreprise en leur permettant de devenir des ressources stratgiques dans lentreprise et dans la socit en dveloppant leur employabilit.

La GPEC se rvle une vision prospective des ressources humaines. Elle constitue une stratgie dadaptation de lentreprise face son environnement et la concurrence.

Cest larticulation autour de la notion de comptence qui permet la fonction RH dtre stratgique.
La GPEC permet ainsi, didentifier, dacqurir, de stimuler et de dvelopper les comptences ncessaires lentreprise en fonction de ses orientations stratgiques.

La GPEC permet : Une rflexion sur lorganisation du travail Une rflexion sur ladquation entre stratgie et ressources de lentreprise Le dveloppement de lentreprise par une meilleure dfinition de ses besoins Une vision long terme des politiques de recrutement, de mobilit, de formation,

La GPEC introduit deux types de cohrence au sein de lentreprise :

-Une cohrence entre la GRH et la stratgie dentreprise -Une cohrence au sein de lensemble des pratiques de GRH (formation, carrire, rmunration, etc)

La GPEC a donc une double dimension, individuelle et collective.

Elle dveloppe les comptences individuelles au profit de la performance globale.

La gestion prvisionnelle des Ressources Humaines permet une approche plus globale et anticipatrice, sans ngliger le court terme. Il sagit :

1- Doptimiser les ressources humaines actuelles, 2- De prparer les comptences de demain 3- Danticiper sur les problmes de mutation, et conversion interne

1 - Doptimiser les ressources actuelles, cest--dire rechercher une adquation entre :

Les besoins (emplois et mtiers actuels) Les ressources actuelles, entendues en terme de comptences

2 - De prparer les comptences de demain En prvoyant lvolution des mtiers En formant le personnel partir des potentialits dtectes et values

Emplois et mtiers peuvent tre dcomposs en :

Emplois peu sensibles : dont la configuration moyen terme sera globalement similaire Emplois sensibles : susceptibles de subir des modifications ou des transformations moyen terme Emplois menacs : qui sont appels disparatre Emplois cibles : ce sont des emplois nouveaux qui ncessiteront de nouvelles comptences

Lanalyse prvisionnelle des emplois : une mthodologie comporte plusieurs tapes : 1.Analyse des facteurs dvolution de lentreprise (produits, marchs, technologie, concurrence, organisation) et de ses choix stratgiques 2.Analyse des emplois existants (peu sensibles, sensibles ou menacs) 3. Analyse prvisionnelle des emplois cibles (*)de demain

4 - Dtermination pour chaque poste de travail et de chaque emploi de ses contributions essentielles en terme de connaissances requises, exprience ncessaire et aptitudes 5 Regroupement de ces aptitudes en familles daptitudes communes plusieurs emplois, qui permettront de dgager des familles demplois et des passerelles entre mtiers

3 danticiper sur les problmes de mutation et de conversion interne

En prenant en compte les souhaits, projets professionnels et les potentialits individuelles de chacun (gestion individualise des carrires) En prparant le personnel par le biais de la formation-action

(*) Les emplois-cibles sanalysant en terme de :

Fonctions et tches effectuer Outils et moyens mettre en uvre Critres de performance attendus

Dans le but de : Dterminer une carte globale des emplois prenant en compte les besoins de lentreprise dans le temps sur les plans :

Qualitatif : quels emplois pour demain ?

Quantitatif : quels besoins en effectif ?

1. Les tapes du processus

Quelle est la situation actuelle en terme de GPEC ? Quels sont les emplois/mtiers et les comptences actuelles, attendues et prvisibles ? Quels besoins pour demain en termes de comptences et de potentiel ?

Comment adapter le management des RH la GPEC ?

Etape 1

Etape 2

Etape 3

Etape 4

Diagnostic

Construction des filires

Formalisation des parcours professionnels

Elaboration dun dispositif de management de la GPEC

Situation future

Situation actuelle

Identification des carts et mise en place dactions correctives

2. Cadrage du projet GPEC

Objectif: Prparer et suivre le droulement du processus, clarifier les rles des parties prenantes

Modalits :
Travail de cadrage avec la Direction et la DRH Planifier les tapes du projet et les modalits de suivi Identifier les acteurs impliqus

Recueillir les informations ncessaires la bonne marche du processus

Organiser la communication Livrables : Planning de la dmarche

Synthse des modalits qui seront mises en uvre

3. Dclinaison des tapes du processus

ETAPE 1 : DIAGNOSTIC
Situation actuelle

Objectifs: Raliser un tat des lieux de lexistant Modalits : Entretien avec la Direction Runion avec la DRH
Diagnostic

Analyse de lexistant en termes doutils et de procdures RH Livrable : Analyse et synthse de lexistant

Mise en perspective des besoins

ETAPE 2 : CONSTRUCTION DES FILIERES METIERS

Objectifs:
Identifier les emplois, les mtiers et les comptences

Modalits :
Runions avec la Direction et la DRH Groupes de travail (modalits dfinir)
Construction des filires

Interviews sur le terrain (modalits dfinir)

Observations en situation relle de travail (modalits dfinir)

Livrables : Cartographie des emplois Rfrentiel de comptences techniques et comportementales Fiches emplois/mtiers

ETAPE 3 : FORMALISATION DES PARCOURS

Objectifs: Identifier et anticiper les volutions en termes demploi et de comptences Btir une politique de gestion et de mobilit des carrires Identifier et valuer les potentiels actuels

Modalits :
Formalisation des parcours professionnels

Analyse et formalisation des parcours actuels Description des parcours souhaitables Identification des besoins en formation, en accompagnement, en tutorat, bilan de comptences etc. Gestion, accompagnement et dveloppement du potentiel attendu Livrables : Outils labors au fur et mesure du processus et adapts aux besoins spcifiques du client

ETAPE 4 : MANAGER LE PROCESSUS GPEC

Objectifs:
Accompagner la Direction, la DRH et les managers dans la mise en uvre du processus Modalits : Revoir le process de management en cohrence avec la dmarche GPEC:
Elaboration dun dispositif de management de la GPEC entretien individuel valuation des comptences processus de recrutement Ingnierie de la formation etc.

Former les managers la prise en main des outils, au renforcement des bonnes pratiques managriales dvaluation et de dveloppement des collaborateurs (plus spcifiquement lentretien individuel) Livrables : Modules et supports de formation