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EDAD:Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16 aos, la relacin de trabajo se regir por condiciones

especiales. Por ejemplo: la jornada no podr exceder de 6 horas diarias.

Si la futura empleada se embaraza, estar incapacitada y, por tanto, no laborar 85 das. Si la empleada se encuentra embarazada al momento de contratarla, el patrn corre el riesgo de tener que pagarle su salario durante los 85 das de incapacidad.
Posibilidad de embarazo.

Tiempo que labor en trabajos anteriores. Cada vez que concluye una relacin laboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Si sus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duracin, es muy probable que sta tambin lo sea.

Motivo por el cual termin la relacin de trabajo.Normalmente el comportamiento del trabajador es muy similar, si culmin en malos trminos con su anterior patrn, es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.

Nombres de las empresas en las que trabaj anteriormente. Saber en dnde ha prestado sus servicios el trabajador le dar ms luz respecto a su experiencia y capacidad.

A cunto ascienden sus gastos mensuales. Si

el sueldo. ofrecido no es suficiente para el trabajador, no desempear sus funciones con buena actitud y estar en bsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciar que la relacin obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral

Carta de antecedentes no penales. Con esto se sabr si el trabajador ha sido sancionado o ha purgado una condena.

Una vez pasadas con xito las etapas del proceso de seleccin o mecanismos de interpretacin (solicitud, entrevistas, pruebas, exmenes mdicos), el candidato puede ser contratado. La seleccin y la contratacin de personal se pueden considerar como procesos interrelacionados, y que a una persona por lo regular no lo contrata una empresa antes de considerar el puesto que va a ocupar mediante la seleccin.

La seleccin describe el enfoque de contratacin de personal a todos los niveles de la organizacin. La contratacin se debe considerar un proceso continuo en vez de una actitud aislada. De acuerdo a nuestra Ley Federal del Trabajo, la contratacin se puede dar de dos formas: contratacin individual y contratacin colectiva.

Las entrevistas de seleccin han desarrollado un papel muy importante en el proceso de eleccin de candidatos; tanto que es raro encontrar un caso en que se haya contratado empleado sin algn tipo de entrevista.

La entrevista puede estar repleta de problemas de subjetividad y prejuicios personales.

Importancia de la entrevista: Es muy prctica cuando solo existe una pequea cantidad de candidatos.

Sirve a relaciones pblicas.

otros

propsitos,

como

Los entrevistadores tienen mucha fe y confianza en su criterio.

Las entrevistas de seleccin difieren de acuerdo con los mtodos que se utilizan para obtener informacin y descubrir las actitudes y sentimientos de un solicitante. La diferencia ms significativa se encuentra en la cantidad de estructura, o control, que ejerce el entrevistador.

Entrevista no dirigida Entrevista estructurada Entrevista situacional Entrevista para describir comportamientos Entrevista de grupo Entrevista por computadora

Entrevista no dirigida Dilogo en el cual al candidato se le permite al grado mximo de libertad para decidir el curso de discusin, mientras que el entrevistador se cuida de no influir en los comentarios del candidato. El entrevistador plantea preguntas genricas y abiertas cmo hbleme ms de su experiencia

en su ltimo empleo

Entrevista estructurada
Dilogo en el cual se utiliza una serie de preguntas estandarizadas con respuestas establecidas. Es ms probable que una entrevista estructurada proporcione el tipo de informacin necesaria para tomar decisiones consistentes.

Caractersticas de una entrevista estructurada


1.El

proceso solo se basa en los deberes y requerimientos fundamentales para el puesto. 2.Utiliza cuatro tipos de preguntas: situacional, conocimiento del puesto, casos o simulaciones y requerimientos del trabajador. 3.Existen respuestas modelo, para cada pregunta. 4.El proceso supone un comit de entrevistas. 5.La entrevista se documenta para referencia futura y en caso de cuestiones legales.

Entrevista situacional
Dilogo en el cual a un aspirante se le comenta un caso hipottico y se le pregunta cmo lo resolvera. Es interesante que se utilice sta entrevista para seleccionar a nuevos graduados universitarios.

Entrevista para describir comportamientos Dilogo en el cual un aspirante es cuestionado acerca de lo que hara en situaciones dadas. Por ejemplo, a fin de evaluar la capacidad de un gerente potencial para manejar a un empleado conflictivo, un entrevistador podra preguntar,

hbleme de la ltima vez que sancion a un empleado

Entrevista de grupo
Pltica en la cual un grupo de entrevistadores cuestiona y observa a un candidato. En una tpica entrevista de grupo, el candidato se rene con tres o cinco entrevistadores que preguntan por turnos.

Entrevista por computadora En los ltimos tiempos, un creciente nmero de organizaciones ha comenzado a utilizar computadoras como apoyo en el proceso de entrevistas. Por lo general, el sistema plantea a los candidatos de 75 a 125 preguntas de opcin mltiple especiales para el puesto y despus compara las respuestas con el perfil ideal.

Establecer un plan de entrevista. Establecer y conservar la empata. Escuchar de manera activa. Prestar atencin al lenguaje no verbal. Proporcionar informacin con tanta libertad y

honestidad como sea posible.

Utilizar las preguntas con eficacia. Separar los hechos de la suposicin. Reconocer prejuicios y estereotipos. Controlar el curso de la entrevista. Estandarizar las preguntas planteadas.