Gestin del Capital Humano

Ingeniera en Gestin Empresarial

S. Gmez

TEMARIO
I. La gestin estratgica del Capital Humano II. Planeacin estratgica del Capital Humano III. Proceso de Integracin de Personal IV. Capacitacin y desarrollo de Capital Humano V. Evaluacin del desempeo del Capital Humano VI. Compensaciones o Remuneraciones

I. La Gestin Estratgica del Capital Humano

1.1. Qu es la Gestin estratgica? 1.2. El proceso de la Gestin Estratgica 1.3. El papel de la Gestin del Capital Humano en la creacin de una ventaja competitiva 1.4. Creacin del sistema de Gestin del capital humano 1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del Capital Humano 1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital Humano

1.1 Gestin Estratgica

El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propsito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio.

Habilidades de la gente y de la

organizacin

Actitud que se asume frente a los procesos

Estrategias para realizar el trabajo

Gestin Estratgica

Talentos de la gente que trabaja

Aptitudes del Liderazgo

Gestin Estratgica
REQUIERE

Son responsabilidad de quien los realiza y no un proceso centralizado.

Planificacin Generacin de accin Control de acciones

QUE PERMITAN

Conducir la empresa a sobrevivir a corto plazo y mantenerse competitivos a largo plazo.

En forma competitiva

Con gran solidez Corporativa Con Motivacin y Educacin del personal

CON GESTIN ESTRATEGICA

Las organizaciones se posicionan en los mercados

Reduciendo sus costos

Con mejoras en el Desempeo y en los procesos productivos

En la gestin estratgica se toma en cuenta

A todos los miembros de la organizacin

Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso productivo establecer objetivos especficos de cada departamento para lograr, a travs del poder que se le concede a la gente

Los objetivos organizacionales

Resumiendo la Gestin Estratgica

Conduce a la empresa a un futuro deseado Impulsa el desarrollo de los elementos de causa y efecto de la empresa. Se encarga de que los factores que se encuentran relacionados entre s, se coordinen en funcin de movimientos que se produzcan en el entorno para obtener y mantener resultados favorables. Es la clave para que la empresa logre un nivel de xito en un entorno competitivo

1.2 El proceso de la Gestin Estratgica

Una visin sin accin es solo un sueo. Una accin sin visin, carece de sentido. Una visin de futuro puesta en prctica, puede cambiar el mundo
Joel Arthur Barker

PROCESO DE LA GESTIN ESTRATEGICA

Misin Valores Nucleares Visin

A donde se quiere llegar Dan rectitud del camino a la visin Qu hacer?, Para qu hacerlo? y Para quin hacerlo?

Estrategia de Negocio
Elementos para que Visin, Misin y Valores tengan un campo de accin dentro de la organizacin y su entorno

El Proceso de Gestin Estratgica

Su punto de partida es la razn de ser de la organizacin: Misin, Visin empresarial y Valores que guan su actuacin. Se divide en tres grandes partes:
1. 2. 3.

Anlisis estratgico Formulacin de la estrategia Implantacin de la estrategia.

ESTRATEGIA DE NEGOCIO

La Estrategia de Negocio surgir a partir de

Anlisis Estratgico. Comprender la posicin estratgica de la organizacin con relacin a la evolucin de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas.
Formulacin de las Estratgicas. Ayuda a la eleccin de una estrategia. Esta decisin realiza tres pasos: generacin de opciones estratgicas, evaluacin de las opciones estratgicas y seleccin de la estrategia. Implementacin de la Estrategia. Ser necesario: planificar la distribucin de los recursos, adecuar la estructura organizativa y gestionar correctamente el proceso de cambio estratgico.

Me interesa el futuro, porque en l, pasar el resto de mi vida

DESDE PERSONAL HASTA CAPITAL HUMANO

Comienzo de 70s Fines 70s Comienzos 80s Fines de 80s Relaciones Industriales o Laborales Recursos Humanos Capital Humano ACTUALMENTE:

Administracin de personal Gestin de recursos humanos Gestin del desarrollo de las personas Gerencia de cultura y cambio Gestin del Talento Humano

ESTAMOS HABLANDO DE LO MISMO..

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo. Personas que buscan paz a travs del significado. Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras
personas.

Gestin de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeo y la satisfaccin de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema

GESTIN DE LOS PROCESOS HUMANOS Y ORGANIZACIONALES Procesos Humanos:

Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones, motivacin, liderazgo y equipos de trabajo, identificacin y gestin de competencias laborales

Procesos Organizacionales:
Ingreso (reclutamiento y seleccin), aprendizaje (capacitacin y desarrollo), desempeo (gestin y evaluacin), compensaciones (determinacin y gestin) y los procesos de desvinculacin o salida.

QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR EL DESEMPEO Y LA SATISFACCIN

Existe una relacin de tipo simbitica entre desempeo y satisfaccin" en el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que es intil disociarlas. Hoy una Gerencia de Personas no solo ser evaluada por el valor creado a travs del desempeo de las personas, sino que tambin por el clima interno resultante.

CREAR VALOR PARA LOS AGENTES EXTERNOS E INTERNOS

La gestin de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio. La apreciacin de valor del Capital Humano la otorga el receptor y no quien lo entrega. La gestin del capital humano debe ser capaz de crear valor para dueos del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); as como para jefes o directivos y trabajadores (agentes internos).

Qu es Ventaja Competitiva y cules sus caractersticas? Puede la Gestin del Capital Humano convertirse en una Ventaja Competitiva? Porqu? De que manera puede lograrlo?

Ventaja Competitiva
Es

una caracterstica que diferencia a una organizacin de sus competidores permitindole destacar o sobresalir entre ellas reflejando estas ventajas en el producto, la marca, el servicio al cliente, sus costos. Basados en la tecnologa, el personal, la infraestructura y la ubicacin con que cuenta la empresa. Gpe., Julian, Erika, Elizabeth. Miguel

Ventaja Competitiva
Caracterstica especial que otorga una posicin preferencial, la cual posiciona tu producto o servicio que es distinguido de manera nica ante los ojos del cliente, con el compromiso de desarrollar ventajas nuevas y perfectivas alcanzando niveles adecuados de competitividad. NANCY, ANA KAREN, JULIAN EDUARDO, MARIANO, GENARO

Ventaja Competitiva
Son caracterstica nicas que posee, que se desarrolla y potencializa en la organizacin (ya sea en producto y servicio) permitiendo destacar sobre otras organizaciones, sobrepasando las expectativas del cliente. Algunas caractersticas para generar ventaja competitiva: Aplicando nuevas tecnologas Contando con procesos productivos eficientes Implementando sistemas de distribucin eficientes Personal calificado Contar con una buena ubicacin IVAN, ALFREDO, LUIS, ESMERALDA

Ventaja competitiva
Conjunto de estrategias que las emresas adoptan, para, distinguirse en los diferentes factores que la constituyen (ventas, producto, calidad, servicio). Para posicionarnos y mantenerla constante dentro del sector competitivo. GUILLERMO, KAREN, LORENA, BENJAMIN

VENTAJA COMPETITIVA
Caracterstica diferencial respecto a sus competidores, con las que obtiene rendimientos superiores a ellos, de manera sostenible en el tiempo y se pueden dar en diferentes aspectos del la empresa y se emplean tres estrategias; bajo costo, diferenciacin, enfoques y especializacin. ANGELICA, RICARDO, MARIO, ANA MARTHA

Cuando todo el mercado o

parte de ste prefiere sus productos o servicios. Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad. Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtencin de unos rendimientos superiores a estos

La empresa consigue
ventaja competitiva cuando est implantando una estrategia de creacin de valor que no haya sido implantada simultneamente por algn competidor potencial. Dicha ventaja es adems sostenible, cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de dicha estrategia

Ventaja Competitiva

Durabilidad, Insustituibilidad Inimitabilidad Irreproducibilidad Intransferibilidad Movilidad Imperfecta.

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir otras caractersticas adicionales.

Caractersticas de los recursos y ventaja competitiva sostenible.

Fuente: Sastre, C. y Aguilar, E. 2003. Direccin de Recursos Humanos. Un enfoque estratgico. McGraw Hill: Madrid.

Es el grupo humano (equipo de direccin y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la informacin para tomar decisiones, fomenta o no el espritu innovador, estudia el mercado y disea estrategias competitivas.

Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva sostenible a travs de la gestin de recursos humanos se deben cumplir tres condiciones: 1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado 2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera 3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la administracin de recursos humanos.
Empresas exitosas como Cisco y Southwest Airlines usan sus enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja competitiva sostenible.

El capital humano y las

capacidades por l generadas sern ms difciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones histricas nicas y propias de la empresa.

Resultar ms difcil
cuanta mayor ambigedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fcilmente imitado.

Los recursos humanos y la generacin de ventajas competitivas

ROI Retorno de la Inversin

1.4. Sistema de Gestin de Capital Humano

"Sistema que integra el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que permiten la integracin interna de los procesos de gestin de capital humano y externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo"

Sistema de Gestin del Capital Humano

Sistema de trabajo de alto desempeo

Lograr la misin Superar normas, estndares y expectativas No desperdicios Mxima repercusin a la calidad de vida

Sistema de Gestin de Capital Humano

El cuadro de mando integral balanced score card

Enlaza misin, visin y estrategia al desempeo Mide desempeo corporativo Controla Avances

PRINCIPIOS ADOPTADOS DE LA FILOSOFA DE ALTO DESEMPEO

1. No es un lema solo empleado en los discursos, es una filosofa de vida 4. Mas vale prevenir que remediar. Implica una actitud proactiva en vez de una reactiva. 5. Es una tarea de equipo. Todos los miembros de la organizacin, empezando por los directivos, debern estar comprometidos. 6. Se fundamenta en una serie de valores. Debern declararse de manera explcita a fin de mejorar la comunicacin con otras personas y el compromiso con ellos.

2.

No se logra de la noche a la maana. Es una cadena de pequeos logros, de mejora constante y paulatina La evaluacin de la actuacin (tanto en el mbito institucional y grupal como individual) constituye una de las piedras angulares de su logro. Su ausencia har imposible verificar el grado alcanzado.

3.

Balanced score card Poderoso instrumento que mide el desempeo corporativo, ha demostrado ser la herramienta ms efectiva para enlazar visin y estrategia a medidas de desempeo:

Resultados financieros. Satisfaccin de clientes (Internos y

Operacin Interna (procesos). Creatividad, innovacin y satisfaccin de Desarrollo de los empleados
(competencias). los empleados. externos).

1.Traducir la estrategia a trminos operativos 2.Alinear la organizacin con la estrategia 3.Lograr que la estrategia sea el trabajo cotidiano de todos los miembros de la organizacin 4.Hacer de la estrategia un proceso continuo 5.Fomentar el cambio mediante el liderazgo

1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones se destacan las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

 Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que
mejoren los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a los empleado para mantener la armona entre stos y buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

Direccin de rea de Capital Humano

Reclutamiento y Seleccin

Admon. Sueldos y Salarios

Planeacin y Eval. de RH

Relaciones Laborales

Servicios y Prestaciones

Higiene y Seguridad Inds.

Capacitacin y Desarrollo

-Fuents de Reclutamieto -Entrevistas -Exmenes: psicomtricos, tcnicos y aptitud -Entrevistas -Contratacin - Induccin

- Anal Puestos -Valuacin de Ptos - Calif de Mritos - Job Enrichment - Encuesta Regional de salarios - Tabuladores - Incentivos

-Pronosticos de RH -Inventario de RH -Plan de Carrera -Plan de Vida -Auditora -Indicadrs de Desempeo - Eval del Desempeo

-Trato con el Sindicato -Contratos Colectivos -Motivacin -Comunicacin -Clima Organizacional -Despidos y Jubilacin

- Comedor -Transporte - Vales -Caja de Ahorros -Act. Cultrals, recreativas y deportivas -EmpresaFamilia

- Serv. Medico -Eqpo de Seguridad -Programas -Salud Organizacional -Prevencin de Accidentes

-Entrenamient -Adiestramient -Capacitacin -Desarrollo -Aprendizaje Organizacional

Organigrama Funcional del rea de Capital Humano

Dpto. de personal de una organizacin pequea

Presidente o Propietario

Gerente de Ventas

Contador

Gerente Administrativo

Gerente de Produccin

Administrador de Personal
Secretaria

Ayudante A

Ayudante B

Jerarqua de puestos en el dpto. de RRHH de una organizacin grande

Presidente

I. Director del dpto.

Vicepresidente de Recursos Humanos

II. Gte de Nivel medio III. Gte de dpto.

Gte Recluta y seleccin

Gte Compensaciones

Gte Capacitac y desarrollo

Gte Seguridad

Gte Rels Industrial

Gte de Recluta miento

Anal. de compensaciones

Capacitadores

Capacitadores

Especia -listas/ seg inds

Asesores de personal

Otros

Proporcin de Personal
Un

estudio reciente documenta un empleado de RRHH por cada 100 personas en la organizacin, relacin que se expresa 1:100

En

promedio, el presupuesto del depto de personal equivale al 1% de los gastos operativos de la mayor parte de las compaas
Los

principios de la dcada de 1990 muchas empresas tenan una relacin de 1:53

dptos de personal han experimentado menos reducciones y mayor estabilidad en las economas de muchos pases

1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital Humano

Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizacin de alto rendimiento, expone que el papel y la funcin de Recursos Humanos consiste en:

Identificacin y desarrollo de competencias claves para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para adquirir las competencias claves. Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal con mayor potencial de la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones.

 Impulso de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar cultura, valores y principios operativos. Utilizando sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio.
Desarrollo de modelos para evaluacin y retribucin de empleados. Identificar los modelos empresariales para contratacin, juicio y evaluacin de empleados. Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y retribucin.

En el libro Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de

trabajo y organizacin, comenzado por los propios procesos y organizacin interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas

ante la empresa, y ayuda a la lnea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos Humanos.

Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de

aprendizaje y adaptacin organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.

Socio Estratgico: proveer mecanismos de alineamiento estratgico

que le den cohesin al accionar de cada rea y cada individuo dentro de la organizacin.

LOS DESAFOS DE FUTURO DE LA GESTIN DE CAPITAL HUMANO

Movimientos internacionales de personas (procesos

de expatriacin y repatriacin)

Procesos de fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones

Gestin de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia

Efectividad para atraer y retener talento

Posibilidad de llevar estas nuevas tcnicas y enfoques
al mundo de las pequeas y micro empresas.