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PROCESOS CLAVE
Proceso Diseo
C
Proceso Gerencial Proceso Mercadeo Proceso Comercial Proceso Transformacin
Proceso Distribucin
L I E
Proceso Personas
Proceso Financiero
Proceso Informtico Proceso Suministros
N
T E
PROCESOS DE APOYO
REINGENIERA. ANTECEDENTES
PROCESO : CONJUNTO DE ACTIVIDADES LAS CUALES, TOMADAS CONJUNTAMENTE, PRODUCEN UN RESULTADO DE VALOR PARA EL CLIENTE, V.GR. UN PRODUCTO NUEVO. SOBRE ELLOS DEBEN PRODUCIRSE LOS CAMBIOS EN LAS EMPRESAS. HOY : CMO PODEMOS HACER LO QUE HACEMOS, MS RPIDO, MEJOR, A MENOR COSTO ? POR QU HACEMOS LO QUE HACEMOS ? LA RESPUESTA LLEVA A LA REINGENIERA = REIVENTAR. POR QU MUCHAS EMPRESAS NO SON FLEXIBLE, RENTABLES, INNOVADORAS Y ORIENTADAS AL CLIENTE AUNQUE LO QUIERAN ? POR LA FORMA COMO HACEN SU TRABAJO Y POR QU LO HACEN AS.
QU ES REINGENIERA
UN REPENSAR FUNDAMENTAL Y UN REDISEO RADICAL DEL NEGOCIO, PARA ALCANZAR DRAMTICOS MEJORAMIENTOS EN MEDIDAS CRTICAS DE DESEMPEO , TALES COMO : COSTO, CALIDAD, SERVICIO Y RAPIDEZ. (CLIENTE) FUNDAMENTAL : POR QU HACEMOS LO QUE HACEMOS ? POR QU LO HACEMOS COMO LO HACEMOS ? QU DEBEMOS HACER ? CMO ? RADICAL : REINVENTAR NUEVOS CAMINOS PARA REALIZAR EL TRABAJO. DRAMTICO : NO SE TRATA DE INCREMENTAR EL % DE RESULTADOS, SI LA EMPRESA VA BIEN. REINGENIERA SE APLICA SI LA EMPRESA EST EN SERIAS DIFICULTADES, O SI SE PREVEEN, O SI SE QUIERE SER MS AGRESIVOS QUE LA COMPETENCIA
QU ES REINGENIERA
COMPRIMIR RADICALMENTE LOS TIEMPOS DE CICLO REDUCIR SIGNIFICATIVAMENTE LOS NIVELES DE DEFECTOS. ALCANZAR AUMENTOS DE MAGNITUD EN CUANTO A REDUCIR CONSIDERABLEMENTE LOS COSTOS. CAMBIAR RADICALMENTE LA FORMA COMO HACEMOS NUESTRO TRABAJO. STE, ES LA FORMA COMO CREAMOS VALOR PARA LOS CLIENTES, COMO DISEAMOS, INVENTAMOS Y HACEMOS PRODUCTOS, COMO VENDEMOS, COMO ATENDEMOS A LOS CLIENTES.
REPENSAR Y REIDEAR RADICALMENTE LOS PROCESOS MEDIANTE LOS CUALES CREAMOS VALOR Y TRABAJAMOS.
CAMBIOS CONSECUENTES
n UNIDADES DE TRABAJO, DE DEPARTAMENTOS FUNCIONALES A EQUIPOS POR PROCESOS. n EL TRABAJO, DE TAREAS SIMPLES A TRABAJO MULTIDIMENSIONAL (VENTAS + FOKLLETOS DE PROMOCIN). n EL ROL DE LA GENTE, DE CONTROLADO A ENRIQUECIDO. n LA FORMACIN, DE ENTRENAMIENTO A EDUCACIN.
GRANDES ESTRATEGIAS
ANLISIS DOFA
POLTICAS CORPORATIVAS
Objetivos y Estrategias
El proceso de despliegue debe garantizar la coherencia horizontal y vertical, y establecer matrices, objetivos/reas para definir con qu otras dependencias de la organizacin hay que contar o a quines consultar.
NIVEL 2
QU S (ndice control) CMOS
NIVEL 3
NIVEL 4
QUS CMO S
QUS
Una poltica corporativa est compuesta por una meta del grupo de la Alta Gerencia (Nivel 1), ms sus correspondientes estrategias para lograrlos. Por ejemplo: Eliminar antes de tres aos los clientes insatisfechos (QU), mediante (CMOS) El fortalecimiento del rea de Desarrollo de productos para disminuir en un 50% el ciclo de diseo. Mejorar la oportunidad de entrega hasta en un 100% mediante un sistema MRPII Aumentar la cobertura geogrfica para lograr la presencia en los supermercados de las 5 grandes capitales, en barrios medios y altos, antes de terminar 1999.
Jefe de Diseo (NIVEL 3) : Detectar las causas (pareto) del actual ciclo Realizar paneles con los clientes cada 3 meses para actualizar sus expectativas Definir acciones para lograr los parmetros definidos para cada ao del plan Realizar diagnstico sobre cmo trabaja el equipo de diseadores y fijar plan de mejoramiento. Identificar clientes y proveedores internos y llegar a acuerdos de responsabilidad compartida.
Diseador (NIVEL 4)
OBJETIVO Iniciar nuevos negocios con cinco nuevos clientes en el territorio A ESTRATEGIA OBJETIVO
DIRECTOR
JEFE DE ZONA
VENDEDOR
IMPULSOR
Qu es el BSC?
Es una herramienta gerencial para traducir la VISIN en acciones concretas y comprender la contribucin de cada rea al logro de objetivos corporativos
El Balanced Scorecard es ms que una simple herramienta de medicin de resutados, conecta el rendimiento de la gestin con las estrategias, los objetivos corporativos y las acciones concretas
BSC
Perspectiva de Procesos Internos
El concepto de BSC para la medicin del desempeo surge de relacionar los factores que crean valor (hoy y en el futuro) que apoyen el logro de objetivos corporativos
Planeacin: la
Desempeo:
Scorecard scorecard
Cumplimiento Presupuestal
Desempeo Operacional
Objetivos:
Efectividad Estratgica
Control Operacional
El Balanced Scorecard complementa procesos del negocio existentes dedicados a la medicin del desempeo
EQUIPOS
OBJETIVOS
ACCIONES PLANES
El Balanced Scorecard permite que la organizacin sea efectiva en su funcionamiento (EFICIENTE + EFICAZ)
EMPRESA
Mat. Prima Equipo Informacin Calidad Intrnseca Costo
PRODUCTOS
Condiciones Mtodo Personal
Entrega Cantidad
INSUMOS
PERSONAS
Seguridad Moral
ndices de Verificacin
Proceso
ndices de Control
JAIME EDUARDO ORTIZ C.
AUTORIDAD
Materia Prima Equipos Informacin
RESPONSABILIDAD
RESULTADOS (fines)
Medio Ambiente Mtodos Personal
(Medios)
JAIME EDUARDO ORTIZ C..
GERENCIAR PROCESOS
MANEJAR PROBLEMAS.
LOGRAR METAS.
ADMINISTRAR EL CONOCIMIENTO = EL TALENTO HUMANO.
ESTRUCTURAS TRABAJO
VALORES Y CREENCIAS
ESTRUCTURA FUNCIONAL
EJECUTIVO
ADMINISTRATIVO
OPERATIVO
ORGANIZACIN HORIZONTAL
APOYO
ORGANIZACIN PLANA
GERENCIA
PROFESIONALES DE APOYO
ORGANIZACIN
La competencia de nuevos productos trae como consecuencia, baja en los precios, y esto obliga a las empresas a tener que vender cada vez ms, algo que lograrn solamente en la medida en que puedan sacar al mercado nuevos productos. Es una carrera en crculo vicioso. Este proceso de mejoramiento continuo se puede realizar, o bien reduciendo los costos, o bien, incrementando las ventas. Si el centro es la reduccin de costos, se busca el punto donde se generan y se busca su reduccin. Pero no necesariamente el procedimiento es exitoso. Puede que se reduzcan los costos variables mas no los fijos, y que a la final todo salga ms costoso. Entonces, tal vez lo mejor sea trabajar el concepto de la rotacin, o sea, la velocidad a la cual la empresa genera dinero a travs de las ventas.
TEORIA DE LAS RESTRICCIONES - 2 La rotacin se logra al final de la cadena, a travs de los esfuerzos de cada uno de los eslabones. Si un eslabn no funciona, la rotacin se pone en peligro. Su xito no radica en efectuar la mayor cantidad de mejoras en la mayor cantidad de eslabones. Es la fuerza de la cadena, determinada por el eslabn ms dbil lo que es importante, y no el peso de la misma Cmo identificar el eslabn ms dbil de la organizacin?. Si es de tipo fsico como un cuello de botella en produccin, es fcil. Pero si no es fsico, como una poltica, es ms difcil. La pregunta es, entonces, en cul debilidad debemos concentrarnos para hacer las mejoras?, cul es el problema nuclear, el eslabn ms dbil? Una vez identificado, la siguiente pregunta es: Con qu vamos a reemplazarlo? Qu cambiar y por qu otra cosa? Aparece, entonces, la tercera pregunta: Cmo provocar el cambio?
TEORIA DE LAS RESTRICCIONES - 3 La teora de las restricciones dice que hay al menos una restriccin en todos los sistemas, de lo contrario las empresas tendran utilidades ilimitadas. La clave est enconcentrarnos en las restricciones -reforzar los eslabones dbiles de la cadena-, mejorando as la rotacin y las utilidades.
Cmo se puede identificar una restriccin? A travs del mtodo que consiste en representar las cadenas lgicas de relaciones de causa y efecto en un papel, diagramas llamados rboles.
El primer rbol se llama rbol de realidad actual y responde a la pregunta: Cul es el problema de fondo? Lo hace representando visualmente los efectos no deseados que existen -los sntomas del problema- y utilizando a continuacin las relaciones de causa y efectopara encontrar las pocas -habitualmente una- causas subyacentes.
TEORIA DE LAS RESTRICCIONES - 4 Una vez encontrada la restriccin, hay que formularse otra pregunta: Se va a estrellar la organizacin contra la prxima restriccin? Si la restriccin est en la produccin y superamos esta restriccin, habr suficiente demanda en el mercado? Porque, si no la hay... Si la primera es el mercado, no habr restricciones en la distribucin. Si hay problemas aqu... Se tiene, entonces, que verificar cul es la primera restriccin y cul la segunda, y ver si se tiene que lidiar con ambas al tiempo o solo con la primera. A continuacin, hay que descubrir qu obstculos pueden presentarse de parte de las personas. En este momento se puede hacer una recomendacin. El tercer paso es encontrar una idea novedosa que resuelva el problema de fondo. Se utiliza la tormenta de ideas y se crea un rbol de realidad futura que utiliza la mis ma lgica de preguntas para comprobar la validez de la solucin, y se termina con un rbol de transicin que es, en esencia, un plan de implementacin
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TRANSFORMACIN CULTURAL
SIGNIFICADOS VALORES PRINCIPIOS CREENCIAS HERRAMIENTAS CONDUCTAS
JAIME EDUARDO ORTIZ C.
Lugar donde las personas amplan continuamente su capacidad para obtener los resultados que deseamos, donde se fomentan nuevos y expansivos mdulos de razonamiento, donde se deja libre la aspiracin colectiva, y donde las personas estn continuamente aprendiendo la forma de aprender juntos. (Peter Senge)
Lugar en donde inventar nuevos conocimientos no es una actividad especializada, sino una forma de actuar y de ser, donde todos son trabajadores del conocimiento (Ikujira Nonaka)
EL CAMBIO
ES UN PROCESO, UN MOVIMIENTO DE UN ESTADO A, A UN ESTADO B, EL CUAL SE SUPONE MEJOR. SE DA PORQUE EL HOMBRE ES DINMICO, HISTRICO E INSATISFECHO. EL CAMBIO PUEDE SER: INDUCIDO ESPONTNEO O ACCIDENTAL PLANEADO CUALQUIERA DE LOS ANTERIORES EST CONSTITUIDO POR DOS ELEMENTOS: CAMBIO MATERIAL, FSICO O TECNOLGICO CAMBIO INMATERIAL O CULTURAL
Perodo durante el cual se debe hacer algn plan. Estado de la situacin en s misma, la cual requiere una estructura administrativa, un gobierno, planes y controles especficos de trabajo, nicos para la situacin.
FUTURO: A dnde se quiere llegar? Nuevo estado y metas Estrategia y direccin del cambio. Resultados: Cmo sera la situacin una vez producido el cambio.
Crear (sentir) la necesidad del cambio Romper con costumbres, tradicin, etc. Motivacin para cambiar
RESISTENCIA AL CAMBIO
Cambio y resistencia van de la mano No hay nada ms difcil de realizar, ni ms incierto de logro, ni ms peligroso de manejar, que iniciar un nuevo estado de cosas. (Maquiavelo) RESISTENCIA: Estado de la mente que refleja no receptividad al cambio y lleva a: - Conducta de oposicin activa al cambio. - Conducta de evitacin del cambio. La necesidad del cambio es la base para el mismo, pero el cambio produce TEMOR por: Disturbio en el statu quo No sentido del cambio para los no iniciadores. Baja tolerancia al cambio (temor a no ser capaz) Temor a equivocarse Presin de compaeros o actitud del jefe Malos entendidos y desconfianza: jornada flexible= disponibilidad total. Amenazas a intereses creados o sentimiento de prdida. PROVOCA APLAZAMIENTO, MENOR EFECTIVIDAD Y MAYORES COSTOS.
Ms Alta
+4 +3 +2
+1
Situacin Actual 0 -1 -2 -3 Ms Baja -4
C = (A B D) > X
MOVIMIENTO
SI (A B D) < X NO C (NO HABR MOVIMIENTO)
Enfoque Financiero
Enfoque Clientela Enfoque Humano Enfoque Renovacin y Desarrollo
HISTORIA
Enfoque Proceso HOY MAANA
Conexin de red
Contexto
Sintaxis
1, 7, 0 y .
Conjunto de smbolos
Relaciones entre los niveles en la jerarqua conceptual, de Rehuser & Kremar, 1.996
CONOCIMIENTO COLECTIVO
El concepto de aprendizaje en la organizacin tiene su origen en el hecho de que la capacidad de la misma para solucionar problemas y actuar como un todo no puede explicarse solo con base en las habilidades especficas de cada uno de sus miembros. El aprendizaje de la organizacin consiste en los cambios que se llevan a cabo en la base de conocimiento de la empresa, la creacin de marcos de referencia colectivos y el desarrollo de las aptitudes de la organizacin para actuar y solucionar problemas
TIPOS DE CONOCIMIENTO
ConocimientoTcito
Imposible de ser enseado No articulado No observable en el uso Rico Complejo No documentado
Conocimiento Explcito
- Posible de ser enseado - Articulado - Observable en el uso - Esquemtico - Simple - Documentado
Es ms fcil buscar acceso a personas con conocimiento tcito que intentar capturarlo y codificarlo electrnicamente o en papel.
CONOCIMIENTO TCITO Subjetivo Conocimiento de la experiencia (cuerpo) Conocimiento simultneo (aqu y ahora) Conocimiento anlogo (prctica)
CONOCIMIENTO EXPLICITO Objetivo Conocimiento racional (mente) Conocimiento secuencial (all y entonces) Conocimiento digital (teora)
Interpretacin
MODELO MENTAL
Transferencia del conocimiento
Accin Individual
Accin organizativa
IDENTIFICAR
CAPTURAR
SELECCINAR
ALMACENAR
COMPARTIR
APLICAR
CREAR
VENDER
Liderazgo Cultura Comportamiento defensivo Aprendizaje Individual Creatividad CONOCIMIENTO Codificacin Tecnologa Aprendizaje Organizativo Transferencia Visin compartida Medidas Diseo organizativo Vigilancia del entorno Solucin de problemas
Asignacin de retos
Recursos humanos
Comprar conocimiento
Costo social muy alto
PGINAS AMARILLAS
Es una gua y no un depsito de conocimientos. Se refiere a personas y tambin a documentos o base de datos. La informacin se puede buscar por tema o palabra clave, o por nombre del poseedor del conocimiento, cuya imagen o mini hoja de vida pueden aparecer. Se requiere: claridad de objetivos, precisin, disponibilidad y facilidad de uso. Se podra pedir, por ejemplo: Necesito los cinco candidatos principales que tengan niveles de liderazgo en el 80% de las competencias de conocimiento para X trabajo, y que estn situados en Y ciudad.
PGINAS AMARILLAS
Formulario de registro
Datos generales Apellidos _________________________________________ Nombres__________________________________________ Empresa______________ rea _____________________ Ciudad _________________ Departamento _____________ Pas ______________________ Telfono ______________ Fax _______________________ Correo electrnico _________________________
PGINAS AMARILLAS
Formulario de registro Datos sobre Conocimientos Cul es su educacin formal? Qu conocimientos posee, tcitos y explcitos? De dnde obtiene el conocimiento que necesita para su desempeo? Quines son sus proveedores de informacin? Qu habilidades tiene en tecnologa y mtodos? Qu experiencia tiene por reas de experiencia? Cules equipos o software utiliza? A cules organizaciones profesionales pertenece?
I.T.
Finanzas
Contabilidad
Mercadeo
Gente
Pedro
Marina Juan
Estela
Mauricio Roberto
Luca