TALLER ESTRATGICO DE CAPITAL HUMANO ING.

JAVIER ARTURO BALDERAS CALDERON

4.4 La nueva cultura laboral para el alto desempeo 4.4.1 Polivalencia multihabilidades y modelos flexibles 4.4.2 Know How de la reingeniera ELABORADO POR:

Castillo Alvineda Vctor Gustavo Lpez Melgarejo Roberto Martnez Flores Ismael Narvez Mrquez Ricardo A. Salinas Covarrubias Luis Daniel Zavala Garca Emmanuel

INTRODUCCIN
Mantener el mpetu que se requiere para asegurar un alto desempeo de manera constante y continua, implica el compromiso de los altos niveles directivos de la organizacin. Un buen lder debe dirigir el rumbo del pensamiento de decenas, cientos o miles de personas, para que piensen en trminos y forma similar, de cara a las metas del negocio.

4.4 La nueva cultura laboral para el alto desempeo

Una cultura de alto desempeo tiene bsicamente tres componentes, y estos son: la mentalidad o manera de pensar, las prcticas, y los resultados.

El lder tiene como reto lograr que todos en la organizacin compartan la misma manera de pensar, sentir y ver las cosas. Cuando los pensamientos dentro de la organizacin estn alineados, se generan prcticas operacionales efectivas, que a su vez conducen a resultados sobresalientes.

La constancia en el esfuerzo de los lderes es crucial para mantener el xito del negocio de manera duradera y firme.

Una cultura impulsada por las fuerzas del compromiso de alto nivel, cristalizada a travs de un liderazgo efectivo, permitir llegar a los objetivos esperados.

HAY QUE RECONOCER QUE LA CULTURA OBEDECE A LO SIGUIENTE:

La

interaccin de los procesos internos, la tecnologa, la estructura y las relaciones con el entorno. cultura vigente refleja las actividades pasadas y presentes de cada etapa del proceso administrativo. se decide crear una cultura, tambin hay que considera los medios para mantenerla o modificarla. cultura se alimenta de s misma, una vez implantada y aceptada, ofrece estabilidad y certidumbre, saben que se espera de ellos, qu es importante y qu deben de hacer, resistindose ante cualquier amenaza o sino perciben algn beneficio.

La

Si

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Sin embargo, hay que reconocer que la cultura obedece a lo siguiente: Se atribuye el xito de las organizaciones a la combinacin de valores, creencias, polticas y prcticas que surgen por la relacin entre la cultura y la efectividad: (denison,1991,p.4) 1.Est en funcin de los valores, las creencias, entre sus miembros y de las polticas y procedimientos utilizados por una organizacin. 2.Es una funcin de traducir los valores y las creencias esenciales en polticas y procedimientos de una manera uniforme y supuesta en prctica. 3.La interrelacin de los valores, las creencias, las polticas y los procedimientos con el ambiente comercial de la organizacin.

La forma de administrar la cultura implica los siguientes pasos:(armstrong,1991,p.18),

1.Identificar los supuestos y las creencias bsicas y desafiar los si es necesario. 2.Definir o redefinir los valores esenciales, expresos o tcitos.

3.Analizar el clima organizacional.

4.Analizar el estilo de la administracin con base en los pasos anteriores, planear y actuar sobre los aspectos de la cultura

5.Cambiar los aspectos necesarios y reforzar los que deban mantenerse.

LOS MTODOS QUE PUEDEN EMPLEARSE PARA LOGRAR UN CAMBIO DE CULTURA ORGANIZACIONAL SON: (ARMSTRONG1991,P.22)

REORGANIZACIN

ENTRENAMIENTO DESARROLLO COMUNICACIONES ORGANIZACIONAL

RECLUTAMIENTO

ADMINISTRACIN POR OBJETIVOS

ADMINISTRACIN DE LA RETRIBUCIN

4.4.1 Polivalencia multihabilidades y modelos flexibles

Concepto de competencia laboral

Marelli (2000) define: La competencia es una capacidad laboral, medible, necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es decir, para producir los resultados deseados por la organizacin.
Ibarra (2000) la define como: la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integracin entre el saber, el saber hacer y el saber ser.

Clasificacin de las competencias laborales

Gonzci (1996) plantea tres grandes tendencias en la tipificacin de las competencias: la primera, las concibe como una lista de tareas desempeadas; la segunda, como conjunto de atributos personales y la tercera es un enfoque integrado u holstico.

La competencia a travs de las tareas desempeadas

Esta vertiente concibe el desempeo competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas. Usualmente las tareas describen acciones concretas y significativas que son desarrolladas por el trabajador. El desempeo competente en esta tarea est claramente indicado en su enunciado.

La competencia en trminos de atributos personales

Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos ms caractersticos de las personas y de carcter ms amplio en cuanto a su aplicacin en el trabajo. Algunos ejemplos de las competencias laborales como atributos - Liderazgo - - Trabajo en equipo - - Anlisis y toma de decisiones - - Orientacin al cliente

El enfoque integrado (holstico) de competencia

Considera la complejidad en la mezcla variada de conocimientos, habilidades y destrezas que entran en juego en el desempeo. Este enfoque pone en comn tanto las tareas desempeadas como los atributos del individuo que le permiten un desempeo exitoso. Tambin considera el contexto en el cual se lleva a cabo el trabajo y permite integrar la tica y los valores como parte del concepto de competencia laboral.

4.4.2 Know How de la reingeniera

El Know-How (del ingls saber-cmo) es una forma de transferencia de tecnologa. Aunque se traduce literalmente por "saber-cmo", su aplicacin es en realidad "Saber hacer". El trmino est relacionado a tcnicas o criterios que han sido utilizados en la elaboracin o diseo de un proyecto y que se pueden reutilizar al momento de realizar otros proyectos similares o de afinidad al mismo. Know how describe, bsicamente, la habilidad con que cuenta una organizacin para desarrollar sus funciones, tanto productivas como de servicios, aunque tambin incluye reas como contabilidad y RR. HH., entre otras

CONCLUSIN
El reto es tener una cultura de alto desempeo que se caracterice por una inquietante autorrenovacin tener el sentido de urgencia y decisin de transformar lo necesario para mantener el ritmo y alcanzar las metas. Monitorear el desempeo gerencial en como llevar con eficiencia y efectividad los productos al mercado. Competencia alude al desempeo laboral y a la capacidad de lograr con xito el desempeo esperado. Ello implica poder movilizar las capacidades en funcin de las situaciones laborales cambiantes y atendiendo las variadas situaciones de trabajo en distintos contextos.

BIBLIOGRAFA
Gerencia de recursos humanos: integrando el personal y la empresa Autor Michael Armstrong Editor Legis, 1991 Reingeniera de procesos empresariales: teora y prctica de la empresa Escrito por Juan Angel Alarcn Gonzlez http://www.revista.conampros.gob.mx/d ocumentos/mdt26.pdf