SUBSISTEMAS ÁREA DE

GESTIÓN HUMANA
ADMON. DEL
EMPRESA TALENTO
HUMANO
CAFETERA
 INGENIERÍA ELECTRÓNICA Y DE
AUTOMATIZACIÓN

ALEJANDRA DUQUE CEBALLOS

ASDRUBAL RAVE FERNANDEZ
JAIME HERNÁN PATIÑO PATIÑO
JUAN CARLOS BUSTOS MIRANDA
GUSTAVO ADOLFO GIRALDO ORTIZ
WILLIAM VALLEJO QUINTERO
 Cultura Organización
Reseña Historica
•Constitución legal 28 de Octubre de 1988.
•Producir Extracto de congelado para
exportación.
•1993. Montaje Torre Secado, Producción de Café
Spray.
•1998. Montaje Torre Aglomerado.
•Familia de pruductores y exportadores.
•1878, Antonio Pinzon, Primer Cafetal en la zona.
•Fundador Pablo Toro Pinzon.
 Cultura Organización
Misión
•Comprometidos con los clientes.
•Comprometidos con los empleados.
•Comprometidos con los caficultores.
•Comprometidos con el futuro.
•Comprometidos con los accionistas.
 Cultura Organización
Visión
•Conformar una organización de clase mundial
•Incursionar con marca propia.
•Grupo que sobresalga por su Calidad Humana.
•Fundamentación en la fé católica, calidad,
integridad, servicio a los clientes y mejoramiento
continuo.
•Perseguir el éxito en todas las actividades que
se emprenden, logrando un liderazgo activo y un
reconocimiento de excelencia.
 Cultura Organización
Política de Calidad
•Empresa Cafetera está comprometida con:
•Calidad Humana, relación con empleados y
clientes.
•Calidad tecnológica, inversión presupuestal en
activos fijos e Investigación y desarrollo.
•Calidad de mercadeo con los clientes, tiempo
de respuesta y la competitividad en precio.
 Recursos Humanos
Descripción General
•La Administración de Recursos Humanos es la
encargada de los recursos de la organización
conformado por las personas que integran,
permanecen y participan en las empresas sin
importar cual sea su nivel jerárquico o su tarea.
•Los recursos humanos constituyen el único
recurso vivo y dinámico de la organización y el
que decide el manejo de los demás, que son
inertes y estáticos por sí mismos.
•Constituido por: Jefe Personal (Ing. Industrial) y
Asistente de Personal (Estudiante Salud
Ocupacional).
 Recursos Humanos
OBJETIVOS
•Crear, mantener y desarrollar un conjunto de
recursos humanos con habilidades y motivación
suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
•Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos
humanos y el logro de los objetivos individuales.
•Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.
 Recursos Humanos
PLANEACIÓN
•Optimizar la eficacia del personal después de
preparar unos objetivos claros y elaborar unas
acciones y procesos para su desarrollo.
•Ayudar a mejorar las habilidades del personal,
desarrollar plenamente sus capacidades y
potencialidades.
•Conservar armonía con la misión empresarial,
buscando siempre relacionar los RH futuros con
las necesidades de la empresa para maximizar el
futuro de la inversión en Recursos Humanos.
 Recursos Humanos
PLANEACIÓN
•Crear, mantener y desarrollar condiciones
organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos
humanos y el logro de los objetivos individuales.
•Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos
humanos disponibles.
 Recursos Humanos
PROGRAMACIÓN
•Cumplida la planeación de los RH, se evalúan las
adaptaciones y los cambios futuros para la
empresa, en términos de su estructura y diseño
interno y externo.
•Esta planeación organizacional es un nuevo
enfoque, que se orienta al cambio consciente que
debe emprender una organización buscando
mayor crecimiento y que enfatiza en la eficacia
administrativa.
 SUBSISTEMA DE
SUMINISTRO
•El mercado laboral se analiza para conocer los
salarios del medio y para establecer sueldos
justos y competitivos.
•Herramientas: Mediante las relaciones
comerciales y personales en otras empresas se
consultan telefónicamente con mucha
discreción. Se aplica benchmarking
Fuentes de Reclutamiento
Universidades Anuncios prensa

Banco de Hojas de
Recomendación de los
Vida
trabajadores

CANDIDATOS

Organizaciones:
ANDI, FENALCO,
ACRIP, ASOCOR, Representantes de Institutos
OTROS los trabajadores SENA Técnicos
Requisición de Personal

•Se cuenta con un documento donde se solicita

el cubrimiento de una vancante o cargo nuevo
y donde se consignen los datos más relevantes
a tener en cuenta en la búsqueda de los
candidatos más opcionados para ocuparlo.
•Obtiene y analiza la información necesaria con
respecto a perfiles generales y específicos del
cargo que permitan un parámetro de
acercamiento hombre-cargo con los candidatos
disponibles para la vacante.
 REQUISICIONDEPERSONAL

Secciónsolicitante:
Fechadesolicitud: Fechaacubrirlavacante:
Nom bredel cargo:
Motivodelasolicitud:
Tipodecontrato:
Salariobase:
Requisitosbásicos:

Rangodeedad: Sexo:
Experiencia Lugarderesidencia
Característicasparticularesdel candidato:

Responsabilidadesfundamentales:

Limitacionesparael cumplimientodel cargo:

Sitiodetrabajo: Jornadalaboral:
Personasacargo:
Personasquedebenentrevistarlo Fírmasdecompromiso
N°1
N°2
N°3
Conénfasisen:

JefedeArea DirectordeArea

V. B. GrenteGeneral
 Políticas de Selección

1. No se contrantan personas con parentezco

en tercer grado de consanguinidad o primer
grado de afinidad.
2. En la organización se procura que el
personal tenga una firme convicción
religiosa.
3. No se contrata personal temporal, excepto
en situaciones contingentes; y de ellas
algunas pueden quedar en la organización
con contrato a término indefinido.
 Políticas de Selección
4. Para el área de producción se contrata
personal del sexo masculino, para el
resto de las áreas la decisión es
indistinta.
5. Se procura que el personal del área
operativa no sea mayor de 23 años y
para el área administrativa de primer
nivel sea personal relativamente jóven.
6. La política general de la compañía es
contratar el personal directamente y a
término indefinido.
 ENTREVISTAS Y DECISIONES

CANDIDATOS
FINALES

Elaboración de la guía
de la entrevista

ENTREVISTAS

Jefe del Director Director Jefe

Area del Area Admitivo Desarrollo
(Adm Exc) (Adm Exc) Humano

Pruebas de conocimientos

Preselección

Pruebas Sicologicas

Verificación de referencias

Visita domiciliaria

Entrevistas con los gerentes

(profesionales)

Decisión final y
Firma Autorización
de enganche

Examen médico
de preempleo

Enganche

Ingreso de
personal
Descripción y Análisis del
Proceso de Selección
1. Requisición de personas para ocupar una
vacante.
2. Fuentes de reclutamiento.
3. Estudio de Hojas de vida.
4. Entrevistas.
5. Exámenes técnicos.
6. Exámenes psicológicos.
7. Exámenes médicos.
8. Enganche.
 Estudio Hojas de Vida

Las hojas de vida que se reciben en la empresa

son de proforma Minerva 1003, para los cargos
operativos, y en niveles más técnicos o
profesionales las hojas de vida de presentación
personal; realizándose el análisis de la
respectiva información suministrada en ellas,
buscando en el candidato el cumplimiento de los
requisitos básicos solicitados ya sea por las
políticas de la empresa o por los perfiles del
cargo.
 Entrevistas
Se efectúan 2 entrevistas:
la primera de ellas es realizada por el jefe de
recursos humanos, la segunda por jefe del área
que es la persona que más conoce acerca del
perfil que requiere el cargo.

a- Area familiar
b- Educación
c- Experiencia del trabajo
d- Actividades o intereses ajenos al trabajo
e- Autoevaluación
 Exámenes Técnicos

Se realizan para unas vacantes

generadas por las areas de Contabilidad,
Mantenimiento y controles de proceso.
• Evalúa
- Nivel de formación (técnicos ,
aprendices, auxiliares)
- Temas a establecer
- Objetivos
- Número de preguntas necesarias
- Tiempo total de la prueba.
 Pruebas Psicológicas

Las pruebas psicológicas son de carácter

obligatorio, indagan aspectos como son: su
actitud hacia el trabajo, la actitud hacia
sus superiores, la relaciones interpersonales y
laborales y el manejo de la agresividad, sobre
estos cuatro aspectos se forma una base al
momento de tomar la decisión respecto al
candidato. Se hacen por personas externas.
 Exámenes Médicos

Estos exámenes corren por cuenta del

candidato: Audiometría, Serología,
Hemoclasificación.
Luego se remite al Médico de la empresa
para realizar los exámenes médicos de
pre-empleo, el cual efectúa la evaluación
de las condiciones físicas y funcionales
del individuo.
 Enganche

Este se realiza después de que el candidato ha

cumplido con los requisitos exigidos y se
procede con las exigencias del régimen laboral
como son las diferentes afiliaciones a las
instituciones y la firma del respectivo contrato
de trabajo. De igual manera se elabora el
formato de reporte de ingreso del personal
donde se consigna información necesaria.
 Indicadores
• La entrevista tiene un gran valor en el
proceso de selección, no se cuantifica, pero
incide mucho en la desición final.
• El proceso de selección tarda entre 15 días a
4 meses, según el cargo.
• Los costos oscilan entre $120.000 para
operarios y $1’200.000 para gerentes,
aproximadamente.
• Como ejemplo, se invirtieron $4’000.000 en un
proceso de selección y finalmente fracasó,
teniendo que empezar nuevamente.
 Indicadores
• En inducción o socialización, se invierten 2
días, se cuenta con formatos regidos por la
norma ISO 9001.
DOCUMENTOS PARA INGRESO DE
PERSONAL:
• Diplomas de estudios, constancias de
anteriores empleos, fotocopia de cédula,
libreta militar y pasado judicial; dos
fotografías tamaño 3x4 cm a color, carné de
manipulación de alimentos, cuenta bancaria.
 SUBSISTEMA DE
APLICACIÓN
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
• Se define como el resultado básico del
análisis del cargo, expresado en un
documento en el cual se especifica de
acuerdo con un formato, el contenido,
situación e incidencia del cargo en la
organización.
 Puntos a tener en
cuenta
♦ Nombre del cargo.
♦ Posición del cargo en el organigrama.
♦ Nivel del cargo.
♦ Subordinación.
♦ Supervisión.
♦ Comunicaciones laterales.
♦ Contenido del cargo.
♦ Tareas o atribuciones
♦ Periodicidad de las tareas (diarias, semanales,
quincenales, anuales, esporádicas).
♦ Áreas de responsabilidad
 Situación Real de la
empresa.
Para el inicio de la compañía se hizo
comparación a nivel de sueldos y funciones
con otras empresas, es decir se usó el
Benchmarking para establecer el sueldo en
cada cargo, también se combinan junto con
beneficios adicionales en función de sus
logros medidos con la evaluación de
desempeño.
 SUBSISTEMA DE
MANTENIMIENTO
–NOMINA
–El jefe de cada área lleva un control de turnos y
recargos de cada empleado que tiene a cargo.
–El jefe de recursos humanos pasa la
infomación anterior a un software que lleva
control de indemnizaciones, cesantías, aportes
para pensión y salud, vacaciones y pago de
nómina.
–El área de contabilidad lleva el control de
provisionamiento para saber con certeza la
carga prestacional de la compañía.
 Salud Ocupacional

–Evaluación anual de salud ocupacional.

–Programas de salud ocupacional según las
exigencias de la ARP, con cronograma anual
de controles de seguimiento.
RIESGOS MÁS REPRESENTATIVOS:
–Se defininen según el área de proceso de la
planta.
–Gases, humo, vapor, ruido.
–Se tienen políticas de prevención de riesgos,
implementos de seguridad y procedimientos
de utilización.
 Reporte de accidentes

–Se han reportado 6 accidentes en los últimos

dos años, 4 por eventos deportivos y dos por
no haber seguido las normas de seguridad
en la manipulación de los equipos.
–3 accidentes de contratistas por no seguir
normas de prevención y seguridad.
–Se manejan indicadores históricos de la
cantidad de accidentes y se está
implementando la brigada de seguridad.
–Rotación del personal operativo como
respuesta a las exigencias de producción.
 Procesos disciplinarios.

–No son muy frecuentes.

–Educación y capacitación para crear cultura
en el buen cumplimiento del reglamento
interno de trabajo.
–Estos procesos no llegan a un nivel crítico,
se usan exclusivamente cuando son
necesarios y tienen bajo índice de aplicación.
–Los más frecuentes son retrasos y
ausencias.
 Proceso disciplinario

–Informe del jefe inmediato al jefe de recursos

humanos.
–Descargos del empleado al jefe de recursos
humanos.
–De acuerdo a lo decidido por el jefe de recursos
humanos, se aplica la sanción contemplada en
el reglamento interno de trabajo. Generalmente
en días laborales, descontando el dominical y
memorando con copia a la hoja de vida.
 SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
Capacitación:
Interna: En cuanto a difusión de
procedimientos, manejo de equipos, salud
ocupacional, etc.
– Se mide en términos de tiempo.
– El 1,64% del total del tiempo de todos los
trabajadores se invierte en capacitación.
– En total se disponen de 324.480 horas de
trabajo, de las cuales se invierten 5.321 en
capacitación, 40 horas anuales por empleado.
 SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
Capacitación Externa :
• Carreras, cursos, pasantías, conferencias
externas.
• Se mide en términos de dinero, se invierten
de 12 a 15 millones de pesos anuales en
auxilios educativos.
 Cómo responden a las
necesidades de la
empresa?
• Capacitación interna responde al 100% de
las necesidades de la empresa.

• Capacitación externa, Se capacitan para

otras empresas, ya que por las condiciones
de rotación de personal no hay posibilidades
para que todos asciendan a un mejor cargo.
 Cómo responden a las
necesidades de la empresa?
• Sin embargo al haber más personas
capacitadas, se tiene más control del proceso.
• Se obtiene un producto final con mejor calidad
y no hay variaciones de producción.
• Se presentan proyectos muy bien elaborados,
que finalmente terminan ejecutándose. Los
evalúa un comité que decide si se debe
otorgar el presupuesto para ejecutarlo.
 Motivación al personal
• Se hacen eventos deportivos.
• Se hacen Celebraciones para las madres, los
niños y los empleados.
• Se hacen retiros espirituales para toda la
compañía, con el objetivo que el empleado se
sienta mejor consigo mismo y mejore su
calidad de vida.
 Planeación de
Capacitación
• Se cuenta con un cronograma de capacitación
anual, que lo ayuda a elaborar cada jefe de
área.
• El jefe de personal lleva una hoja electrónica
donde se evalúa la cantidad de horas de
capacitación y en qué áreas se requiere.
 S o ftw a r e C oSr ap lour da tOi v co u p
E m p le a d o 18
E m p le a d o 2 3
E m p le a d o 3 In g e n i e r ía E l e
TOTAL 8 3
 Plan de Carrera
• SI EXISTE.
• De acuerdo a unas condiciones se producen
rotaciones cuando se genera la vacante.
• Mantiene un índice estático debido al bajo
nivel de rotación de los empleados.
• Son muchas personas las que quieren
accesar a dos o tres cargos.
• No aplica en cargos medios ni en el área
administrativa, debido al poco personal que
requiere la empresa para operar.
 Bienestar Laboral
• Las condiciones de trabajo físico han
mejorado notablemente por la automatización
del proceso.
• Poca generación de horas extras.
• Actividades sociales y recreativas.
• Fondo de empleados.
• Cafetería, Capacitación, Estímulos
económicos y obsequios.
 SUBSISTEMA DE
CONTROL
• Auditorías: No se ha auditado el área de
recursos humanos, sin embargo, para ISO
9001 se auditó el subsistema de Capacitación.
Logrando resultados óptimos.
• Se manejan indicadores, procedimientos y
programación de capacitación.
 Responsabilidad social
de la Empresa
• Se llevan hojas de vida para cada empleado,
en información electrónica, que se actualizan
cada vez que se necesita o se genera un
cambio.
• Contiene información de las viviendas de cada
empleado, su estado civil, el numero de hijos y
los nombres y edades de cada uno, etc.
 Visitas domiciliarias
• Se hacen cada cuatro años, su objetivo es
saber que calidad de vida tiene cada
trabajador y se le ayuda a mejorar si está por
debajo de lo normal.
• Se tiene información personalizada para
eventos programados, en los cuales se hace
sentir que cada empleado es una persona
valiosa para la compañía.
 Medio Ambiente
• Se pretende optimizar los sitemas de control
de la planta de tratamiento de aguas
residuales porque tiene deficiencias, de la cual
está al mando el departamento de
Investigación y Desarrollo.
 Demandas Laborales
• Se han recibido 2 demandas por olvidos al
momento de liquidar personal retirado.
• 1. La esposa de un trabajador exigió ser
indemnizada, la empresa no lo tenía
considerado, pero lo tuvo que hacer.
• 2. Un trabajador accidentado fue retirado 4
años después, el trabajador demandó, está en
proceso.