Capitulo: 3

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

ADMINISTRACION COMPETITIVA DEL CONOCIMIENTO Alumna: Elizabeth Liliana Mamani Fernndez

LO QUE SE VERA A CONTINUACION:

Fundamentos del conocimiento Organizaciones que aprenden (learning organizations) Administracin del conocimiento

OBJETIVOS DEL APRENDIZAJE:

Destacar la importancia de la visin perifrica del entorno. Sealar las caractersticas de la sociedad del conocimiento. Exponer como funcionan las organizaciones que aprenden.

VISION PERIFERICA:
Por qu los administradores tienen tanta dificultad para percibir lo que sucede en su entorno y toman decisiones que no produce los resultados que desea? Esto sucede , principalmente cuando impera una visin corta , es decir una miopa estratgica , un enfoque dirigido hacia el interior de la organizacin. Cuando las decisiones se basan en informacin falsa o insuficiente, porque solo ha sido generada internamente. Una visin perifrica significa mirar hacia afuera , ampliar los horizontes , tratar de entender el contexto externo y evaluar lo que sucede alrededor de la organizacin .

FUNDAMENTOS DEL CONOCIMIENTO

El valor del conocimiento sobrepasa cada vez con mayor frecuencia el valor de la experiencia anterior , debido a que esta refleja el pasado, que no siempre sirve como ejemplo para el presente o para el futuro. El presente es distinto del pasado y el futuro ser diferente de lo que hacemos ahora.

Caracterstica del conocimiento

La epistemologa o teora del conocimiento es la rama de la filosofa que trata de los problemas relacionados con las creencias y el conociendo y, se ocupa de investigar su naturaleza , sus fuentes y su validez. El termino epistemologa significa verdad absolutamente cierta. No obstante hoy en da , la palabra conocimiento tiene varias connotaciones: cognicion,concienciacion,sabe,conciencia,sapiencia,perce pcion,ciencia,experiencia,discernimineto,compe tencia,habilidad,practica,capacidad,aprendizaje,sabi duria,certeza,etc;cada termino depende del contexto en que se emplee.

En la practica el conocimiento tiene tres caractersticas

1) El conocimiento es tcito: Este conocimiento esta en la cabeza de las personas y se deriva de sus experiencias y vivencias personales , se transmite de forma vaga , no estructurada y muchas veces , inconsciente. Es el conocimiento de lo que se sabe , pero que no se pude expresar o escribir con palabras. El costo de compartir el conocimiento tcito es elevado porque depende de la comunicacin directa, cara a cara.

2) El conocimiento es dinmico: Este es un proceso de saber que se entiende como reunir datos e informacin fragmentada en categoras anlogas , organizada por teoras, mtodos, sentimientos, valores y habilidades 3) El conocimiento tiende a la estandarizacin: Con el transcurso del tiempo , el cerebro crea innumerables patrones que actan como reglas inconscientes de procedimientos para lidiar con todo tipo de situaciones concebidles . Esas reglas requieren de mucha energa y permiten que se acte con rapidez y eficacia si tener que detenerse a pensar en lo que se esta haciendo.

De hecho , la dificultad para manejar el conocimiento radica en que , como es tcito , dinmico y susceptible de estandarizarse , su aplicacin no suele ser simple.es preciso transformarlo en un concepto operativo por medio de algunas competencias que se interrelacin , a saber :

1) Verbalizacin: Es la competencia para hacer que el conocimiento tcito se vuelva explicito, por medio de documentos manuales, libros , que son estructurados y almacenados impresos o digitalizados. 2) Habilidad: Es la capacidad para hacer algo con el conocimiento e implica alguna destreza practica, fsica o mental, que se adquiere por medio de entrenamiento y practica .

3) Experiencia: Es la capacidad para reflexionar sobre los errores y xitos pasados y ,a continuacin encontrar patrones de comportamiento adecuados. 4) Juicios de valor: Es la competencia para evaluar lo correcto y lo errado , para aplicar su habilidad y experiencia personales con xito . Los juicios de valor actan como filtros conscientes en el proceso de saber de cada individuo. 5) Red social: Es la capacidad para establecer relacionan e interacciones con otras personas en un ambiente y una cultura que se transmiten de modo tradicional.

Tipos de conocimiento:
Nonaka y takeuchi describen los dos tipos de conocimiento:
a) El conocimiento tcito: Es subjetivo y se incorpora por medio de la experiencia cotidiana no siempre puede ser trasmitido o transformado en palabras o smbolos. b) El conocimiento explicito: Es objetivo y racional, se puede trasmitir o transformar en palabras o smbolos. Nonaka y takeuchi dicen que la interaccin entre los dos conocimientos es una conversin del conocimiento , o un proceso social entre las personas que crea cuatro situaciones de conversin como se muestra en el cuadro 1.

FORMAS DE CONVERTIR EL CONOCIMIENTO

1) Socializacin : pasar el conocimiento tcito a conocimiento tcito. Es el proceso para generalizar las experiencias de la creacin de conocimiento tcito por medio de modelos mentales o habilidades tecnicas.La socializacin tambin ocurre cuando existen interacciones y dilogos con los clientes. 2) Externalizacion:pasar el conocimiento tcito a conocimiento explicito. consiste en articular el conocimiento tcito en conceptos explcitos , en forma de metforas , anlogas, conceptos, hiptesis o modelos .la externalizacin es un proceso de creacin de conceptos nuevos generado por el dialogo o la r3flexion colectiva.

3) Combinacin : pasar el conocimiento explicito a conocimiento explicito: Es el proceso para sistematizar los conceptos en un sistema de conocimiento que implica una combinacin de conjuntos diferentes de conocimiento explicito 4) Internalizacin: pasar el conocimiento explicito a conocimiento tcito. Es el proceso para incorporar el conocimiento explicito al conocimiento tcito. Sin embargo , para que la creacin de conocimiento organizacional sea viable , el conocimiento tcito acumulado debe ser socializado con los otros miembros de la organizacin , iniciando as una nueva espiral de creacin de conocimiento

CUADRO 1: Conocimiento tcito Conocimiento explicito

Conocimiento tcito

socializacin
conocimiento compartido

externalizacin
conocimiento conceptual

Conocimiento internalizacin explicito conocimiento

operacional

combinacin
conocimiento sistemtico

ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE(learning organization)

En una organizacin donde las decisiones se toman de forma colectiva o donde estas afectan a varias personas , es necesario que los administradores compartan sus conocimientos con los dems . sin embargo se requiere de esfuerzos deliberados de equipos de trabajo para producir opciones de conocimiento colectivo y para compartir tales decisiones de manera intensiva . De lo contrario , las observaciones y la informacin reunida individualmente por los miembros de la organizacin quedaran aisladas y no sern efectivas para la calidad del proceso de la toma de decisiones organizacional.

 Las buenas decisiones dependen sobre todo de una plataforma bsica de adecuados sistemas de informacin de sostenibilidad para percibir y comprender lo que significan los hechos y de competencia para compartir los conocimientos adquiridos.

El proceso de toma de decisiones es un proceso de aprendizaje que exige interaccin, reflexin intuitiva y de desarrollo cooperativo de nuevos modelos mentales.
El aprendizaje organizacional puede ser definido como el proceso de crear o capturar , transferir y organizar el conocimiento disponible de modo que la organizacion consiga adaptarse a los cambios que registra su entorno.

 La organizacion de aprendizaje debe promover ,

facilitar y recompensar activamente el aprendizaje organizacional, pues este podria no presentarse si dependiera tan solo del costoso metodo de ensayo y error. En la practica , el aprendizaje en una organizacion funciona asi: 1)primero actuar , hacer algo ( no es posible aprender sin actuar) 2)a continuacion , descubrir y seleccionar y seleccionar lo que funciona; comprender esas acciones en retrospectiva. 3)por ultimo, mantener solo los comportamientos deseables.

Las cinco disciplinas de las organizaciones.

Segn Senge, la organizacin debe estar estructurada debidamente para: 1) Fomentar nuevos patrones de pensamientos 2) Motivar a las personas para que sigan expandiendo su capacidad de aprendizaje a efecto de perfeccionar su productividad. 3) Trabajar en las aspiraciones compartidas. 4) Alentar a los individuos para que tengan una visin colectiva del todo.

Las organizaciones pueden aprender continuamente siempre y cuando dominen cinco disciplinas , cada una de ellas presenta una dimensin que potencia las condiciones para el desarrollo de la organizacin. Estas disciplinas son:

1) Dominio del pensamiento sistemtico: Es una disciplina que busca la visin global la de un sistema entero. Las personas deben tener una visin global del sistema y de sus partes para poder cambiar los sistemas en su totalidad y no tan solo en aspectos especficos. 2) Dominio de la aspiracin personal Es la aspiracin que genera una tensin creativa entre la visin personal(lo que las personas desean alcanzar9 y su realidad actual (lo que estn haciendo) con el propsito de aumentar la capacidad de hacer mejores elecciones y de alcanzar los resultados escogidos.

3) Dominio del desarrollo de paradigmas: La reflexin y el cuestionamiento provocan que las personas ajusten sus imgenes internas del mundo (que condicionan sus percepciones ) para mejorar sus decisiones y acciones. 4) Dominio del establecimiento y el comportamiento de la visin: Es una disciplina colectiva que busca establecer objetivos comunes desarrollando entre los individuos un sentido de compromiso con el grupo o con la organizacin a efecto de que puedan crear imgenes plausibles del futuro.

5) Dominio de la practica de aprendizaje en equipo: Es una disciplina de aprendizaje , por equipos y a travs de tcnicas de dialogo y dinmicas de grupo , para desarrollar el pensamiento colectivo y alcanzar objetivos comunes .objetivos: desarrollar una inteligencia y una capacidad mayores que la suma de los talentos individuales.

ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

La administracin del conocimiento es un proceso integrado que tiene por objeto crear, organizar, diseminar e intensificar el conocimiento para mejorar el desempeo global de la organizacin. para tal efecto, no interesa cualquier conocimiento , mas bien se trata de decidir cual es el conocimiento critico y relevante que le importa realmente a la organizacin,. la organizacin exitosa es aquella que consigue reunir, organizar, diseminar, aplicar y rentabilizar su conocimiento corporativo.