Alumna: Humareda alvarado R.

*
*
*El modelo de las caractersticas del trabajo (MCT).
Se trata del concepto de Hackmany Oldham, que indica
que cualquier trabajo se puede describir mediante
cinco dimensiones fundamentales:
1.Variedad de aptitudes
2.Identidad de la tarea
3.Significancia de la tarea
4.Autonoma
5.Retroalimentacin
impacta en la motivacin,
la satisfaccin y el
desempeo individual y
del equipo.
* La intensidad de la necesidad de desarrollo
* del empleado modera las relaciones.
*
*Rotacin de puestos
*El paso peridico de un empleado de hacer una
tarea a hacer otra.
*Diversificacin del puesto
*La expansin horizontal del puesto.
*Enriquecimiento del puesto
*La expansin vertical del puesto.
*
*
*Horario flexibles

Puestos compartidos
La comodidad de contar con dos o ms personas que desempeen la
misma actividad 40 horas a la semana.
*
Teletrabajo
Los empleados trabajan desde su casa, al menos dos das a
la semana, en una computadora conectada con otra en su
oficina.
La oficina virtual
Los empleados trabajan fuera de casa sobre una base de
permanencia relativa.
Puestos tpicos para teletrabajo
Labores profesionales relacionadas con el conocimiento.
Tareas rutinarias de manejo de informacin.
Actividades mviles.
*

D = f(A x M x O)
Motivacin(M)
Aptitud(A)
Oportunidadparael
desempeo(O)
Desempeo(D)
*
* Incrementan la motivacin de los empleados.
* Logran mayor compromiso organizacional.
* Experimentan mayor productividad.
* Observan mayores niveles de satisfaccin.
la
autonoma y
el control
del
trabajador
utiliza las aportaciones
de los empleados
para incrementar el
compromiso de stos
con el xito de la
organizacin.
*
Administracin
participativa
Participacin
representativa
Crculos de
calidad
Los subordinados
comparten con sus
superiores
inmediatos un grado
significativo de poder
en la toma de
decisiones.
Consejos laborales
Grupos de
empleados
nominados o electos
que deben ser
consultados cuando
se toman decisiones
sobre el resto de sus
compaeros.
Representantes ante
el consejo
Un trabajador con
un lugar en el
consejo de directores
de la empresa y que
representa los
intereses de los
empleados de sta.
Grupo de trabajo de
empleados que se
renen regularmente
para analizar sus
problemas de
calidad, investigar
causas, recomendar
soluciones y
emprender acciones
correctivas.
*
TeoraY
Los empleados anhelan
participar
Punto de vista gerencial
Teorade los dos factores
Motivacinintrnseca
Crecimiento
Responsibilidad
InvolucramientoTeoraERC
TeoraERC
estimulante
Crecimiento
Reconocimiento
Autoestima
*
*1.Qu pagar? (estructura de pagos)
*2.Cmo pagar? (planes de pago variables y
planes de pago basados en aptitudes)
*3.Qu prestaciones ofrecer? Ofrecemos
oportunidades o prestaciones? (prestaciones
flexibles)
*4.Cmo desarrollar programas de
reconocimiento?
*
Igualdad interna Igualdad externa Elegir la posicin
organizacional
El valor del trabajo
para la organizacin.
Lo determinan las
evaluaciones de los
puestos.
La competitividad
del pago de la
empresa en relacin
con el pago en otra
de la misma
industria.
Se determina
mediante encuestas
de salarios.
Lderes en salarios.
Mayor lealtad de los
empleados.
Atrae empleados de
mayor calidad.
Rezagados en
salarios: aceptan alta
rotacin por bajos
pagos por hora.
*
Pago a destajo Con base en el
mrito
Bonos:
Los trabajadores
reciben una cantidad
fija por cada unidad
de produccin
terminada.
Debilidad: no es
factible en muchos
trabajos
Se apoya en la
calificacin de la
evaluacin del
desempeo.
El diferencial
aumenta entre los
trabajadores
promedio y los
mejores.
Debilidades: validez
del sistema basado
en evaluaciones
anuales; el conjunto
de salarios puede ser
pequeo, lo que
implica una fuerte
resistencia de parte
de los sindicatos.
Recompensan el
desempeo reciente.
Debilidad: los
empleados los
consideran un pago.
*
Reparto de
utilidades:
Reparto de las
mejoras:
Planes de propiedad
de acciones para los
empleados (PPAE)
Programa que incluye
a toda la
organizacin y sirve
para distribuir la
compensacin para
los empleados con
base en una frmula
establecida,
diseada de acuerdo
con la rentabilidadde
la empresa.
Un plan de incentivos
en el que las mejoras
de la
productividaddel
grupo determinan la
cantidad total de
dinero que habr de
entregarse a cada
uno.
Planes establecidos
por la compaa con
los que los
empleados adquieren
acciones de ella
como parte de sus
prestaciones.
*
Beneficiosde los programas de pago con
base en las aptitudes:
Inconvenientes:
Proporcionan flexibilidad para conseguir
empleados.
Facilitan la comunicacin en la
organizacin.
Reducen los comportamientos de
proteccin de territorio.
Satisfacen las necesidades de los
empleados en cuanto a su deseo por
ascender.
Conducen a mejorar el desempeo.
Carecen de oportunidades adicionales
para el aprendizaje.
Se contina pagando a empleados por
aptitudes obsoletas.
Pagan por aptitudes que no tienen un uso
inmediato para la organizacin.
Pagan por una aptitud, no por el
desempeo de la misma.
motiva
cin y
la
produc
tividad

*
Planes modulares Planes de base ms
opciones
Planes de gastos
flexibles
Paquetes
prediseados de
prestaciones para
grupos especficos de
empleados
Un ncleo de
prestaciones
esenciales y una
seleccin tipo men
de otras opciones de
prestaciones.
Permiten a los
empleados utilizar
una cantidad de
dinero libre de
impuestos para el
pago de servicios
especiales.
*
Recompensas
intrnsecas:
Beneficios de los
programas:
Inconvenientes de
los programas:
Estimular la
motivacin
intrnseca.
Aprobacin y
apreciacin de un
trabajo bien hecho.
Crece en
popularidad y uso.
Cumplen el deseo de
los empleados de ser
reconocidos.
Ponerlo en marcha
resulta econmico.
Fomenta la
repeticin de los
comportamientos
deseados
Son susceptibles de
que la administracin
los manipule
*
*Reconozca las diferencias individuales.
* Utilice las metas y la retroalimentacin.
* Permita que participen en las decisiones que los
afectan.
* Vincule las recompensas con el desempeo.
* Compruebe la equidad del sistema.