4.

3 DETECCIN DE
NECESIDADES
VVBBB





SUBSECRETARA DE EDUCACIN SUPERIOR
DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SECRETARA DE
SUPERIOR TECNOLGICA EDUCACIN PBLICA
INSTITUTO TECNOLGICO DE LAZARO CARDENAS
--------------------------------------
Equipo 6:
Wendy Coria Rivera
Maria Magdalena Pantoja Snchez
Sara Carrera Gonzalez
Matilde Arreguin Lisola
Oralia Garca Valencia
Anglica y. Navarro Pantoja
Cesar Reyes Gonzalez



La deteccin de Necesidades de Capacitacin
o el Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin, es el proceso orientado a la
estructuracin y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades
o actitudes en los participantes de una
organizacin, con la finalidad de contribuir en el
logro de los objetivos corporativos y personales.
Las siglas en ingls son TNA (Training Needs
Assessment).

Las DNC permitirn:
* Corregir problemas en la organizacin.
* Reencaminar desviaciones en la productividad.
* Impactos actuales o previsin de futuros por cambios
culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas ante la
reduccin o incremento del personal.
* Frente a cambios de funciones o de puestos en
situaciones emergentes o como parte de un Plan de
Carrera.

Las tcnicas ms usuales para detectar
las necesidades de capacitacin.

Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente
diseado en el que las respuestas se dan por escrito.

* Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el
entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado
para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados.

*Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad
de capacitar.
*Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitacin.

* Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas
especficas dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones
acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa
* Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de
puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que
lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.
* Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una
persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del
empleado.
Los instrumentos ms usuales son:
Beneficios de la Capacitacin

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
Beneficios de la Capacitacin

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
Hace viable las polticas de la organizacin.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
METODOS Y TECNICAS DE
CAPACITACION Y DESARROLLO
CAPACITACIN
Y
DESARROLLO
CAPACITACIN
Proceso de enseanza de las aptitudes bsicas que los nuevos
empleados necesitan para realizar un trabajo.
OBJETIVO:
Proporcionar las habilidades necesarias para realizar un trabajo
Como funciona un nuevo equipo
Como vender un producto
Como entrenar y evaluar
CAPACITACIN
DESARROLLO
NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO
TENER LA SOLUCIN PARA PROBLEMAS DE
SUSTITUCIN EN FORMA INTERNA
TCNICAS DE CAPACITACIN
CAPACITACIN EN EL PUESTO

CAPACITACIN POR INSTRUCCIN DE PUESTO

CONFERENCIAS

TCNICAS AUDIOVISUALES

TELE CAPACITACIN

Capacitacin en el puesto

En este mtodo la persona aprende una tarea o una
destreza mediante su desempeo real. Consiste en
asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los
supervisores experimentados que se encargan de la
capacitacin real. Existe varios tipos de capacitacin
en el puesto los ms conocidos son:
a. Instruccin directa en el puesto
En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto
de parte de un trabajador experimentado o el supervisor
mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la
experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias
tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica mas
para capacitar maquinistas y operarios.


b. Rotacin de puesto
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en
periodos programados para conocer las diferentes
actividades que se desarrollan en el proceso general, ya
sea productivo o administrativo. Este mtodo es ms
aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
Conferencias
Las conferencias o exposiciones constituyen
mtodos prcticos y fciles de ejecutar, es una
manera rpida y sencilla de proporcionar
conocimientos a grupos grandes de personas, se
puede acompaar de materiales impresos para
facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar
proyectores para presentar imgenes, grficos,
fotografas, grabaciones de videos o pelculas para
facilitar el aprendizaje.
Juego de roles
Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para
ensear tcnicas de venta, de entrevista, para
dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr
negociaciones o desempear cargos de ms
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste
en hacer que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempearan.
Tcnicas audiovisuales
La presentacin de informacin a los
empleados mediante tcnicas audiovisuales
como pelculas, circuito cerrado de televisin,
cintas de audio o de video puede resultar
eficaz, en la actualidad estas tcnicas se
utilizan con mucha frecuencia. Los
audiovisuales son ms costosos que las
conferencias convencionales.
Aprendizaje programado
Es un mtodo sistemtico para ensear
habilidades para el puesto, consiste en
presentar un conjunto de preguntas o
hechos para que el alumno responda luego
revisa y compara con las respuestas y retoma
a aquellas en las que se ha equivocado,
hasta responder correctamente todas.
Simulaciones
Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o
en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo
simulacin de manejo de maquinas, vehculos, aviones, etc que
utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del
mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una
simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a
la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con
las maquinas. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos
donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los
empleados directamente en el puesto.
METODOS DE CAPACITACION
Estudio de actitud
1
Entrevista a los trabajadores
2
Observacion de la conducta
3
Evaluacion del desempeno
4
Prueba de Habilidades
5
Es una encuesta de
opinin de una
muestra de los
trabajadores, en que
se les solicita sus
sentimientos y
percepciones sobre
una variada gama de
asuntos relacionados
con el trabajo y la
organizacin..
Estudios de
Actitud
Estas encuestas
pueden hacerse
sobre la base de
respuestas abiertas
o estructuradas,
que son ms
objetivas.
Entrevista a los Trabajadores

Muchos especialistas en capacitacin entrevistan individualmente a los
trabajadores para percatarse de sus percepciones acerca de los problemas
del trabajo y de aquellas reas en las que sienten necesidad de ser
capacitados. Estas entrevistas generalmente se practican en base a
respuestas verbales a preguntas previamente diseadas por el capacitador,
quien al mismo tiempo toma nota escrita de las respuestas para futuros
estudios. Las entrevistas tienen el mrito de generar una alta participacin
de los trabajadores y de lograr una solucin de capacitacin adapta a
cada situacin o individuo. Sin embargo, esta tcnica es costosa en
trminos del tiempo que demanda al capacitador.
Observacion
De la
Conducta
Se puede
realizar en el
lugar de
trabajo o en
ejercicios de
simulacin
puede ser
llevada a
cabo por el
capacitador o
el supervisor..
Este mtodo puede ser costoso
y requerir abundante tiempo
Evaluacin
de
Desempeo.

Muchas empresas encuentran que la informacin
que genera la evaluacin del desempeo constituye
una buena base para una necesidad de capacitacin.
Estos informes indican las necesidades de desarrollo
del personal y si se confeccionan peridicamente,
pueden determinar si las
necesidades han sido satisfechas

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Las pruebas de pericia se pueden
aplicar a habilidades
manuales, conocimiento basico de
trabajo o habilidades cognitivas de
alto orden, como la toma de
decisiones en situaciones complejas
El costo de este mtodo es altsimo
y por ello se usa slo en casos
muy calificados.
Prueba de
Habilidades
Bibliografia
CHIAVENATO, Idalberto. ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS
UMANOS. McGraw-Hill,5ta. Edicin Mexico, 1999,699 Pgs.

DESSLER, Gary, ADMINISTRACIN DE PERSONAL. Prentice Hall,
6ta Edicin, Mxico 1994, 239 Pgs.

SILICEO, Alfonso, CAPACITACIN Y DESARROLLO DEPERSONAL.
Mxico 1985, 470 Pgs.

WERTHER, William. ADMINISTRACIN DE PERSONALY RECURSOS
HUMANOS. McGraw-Hill, Mxico, 1995, 486 Pgs.
I n g . E n G e s t i o n E m p r e s a r i a l