Sunteți pe pagina 1din 18

Stngaciu Sanda

Vasilic Denisa
Vasile Anamaria









In cadrul MED PLUS, evaluarea performantelor face parte dintr-
un proces amplu al managementului performantei.

MOTIVATIA
VREAU SA FAC
CONTEXT
STIU CE
SA FAC
CUNOSTINTE
STIU CUM SA
FAC
MANAGEMENTU PERFORMANTEI
Reprezinta un proces prin care se masoara rezultatele individului
raportate la obiectivele agreate si la modul de realizare a al
acestor obiective
PRINCIPALE COMPONENTE ALE
MANAGEMENTULUI PERFORMANTEI
1.Setarea obiectivelor

2.Monitorizarea obiectivelor

3. Evaluarea performantei

4. Recompensare/ Redresare
Fiecare manager stabileste impreuna cu angajati din subordinea sa,
performantele ce vor fi atinse si resursele necesare pentru
obtinerea performantelor;

Obiectivele sunt stabilite de sus in jos;

Toate oviectivele sunt importante in functie de tipul lor.

RESPONSABILITATI IN SETAREA OBIECTIVELOR
MANAGER ANGAJAT
Valorifica potentialul subordonatilor

Obiectivele sunt adaptate nivelului
fiecaruia

Echilibru intre cunostintele stapanite
si cele ce trebuiesc dezvoltate

Explica utilizarea si beneficiile
obiectivelor
Comunica obstacolele si propune
solutii

Obiectivele ii sunt clare si asumate

Comunica propunerile sale, nevoile si
planurile de dezvoltare

Semneaza formularul pentru planificare
si cel de evaluare a performantei

OBIECTIVELE DE DEZVOLTARE PROFESIONALA SUNT
DEFINITE CA MEDIU DE DEZVOLTARE PRIN 4 METODE:
Managerul urmareste procesul inregistrat in indeplinirea
obiectivelor stabilite: CE si CUM.

Este un proces continuu

La jumatatea ciclului de performanta are loc un proces de
evaluare formala a progresului inregistrat in care
managerul evalueaza impreuna cu angajati.
RESPONSABILITATI IN MONITORIZAREA OBIECTIVELOR
MANAGER ANGAJAT


Sistematic, acorda subordonatilor
feedback

La jumatatea ciclului de performanta
initiaza o evaluare formala
individuala



Comunica periodic managerului stadiul
de indeplinire al obiectivelor

Comunica proactiv orice problema
intamplata


Reprezinta o oportunitate pentru manager si angajat de a revizui
si evalua, intr-un mod structurat, performantele demonstrate

Furnizeaza bazele pentru recompensarea si recunoasterea
performantei peste standard si solutionarea perfomantei sub
standard

Determina modul in care obiectivele sunt atinse, realizand
legatura intre performantele individuale si rezultatele
organizatiei.

Furnizeaza exemple sau comportamente observate la revizuirea
competentelor si aptitudinilor


In functie de atingerea obiectivelor individuale si
rezultatele companiei, angajatii sunt recompensati sau se
creeaza un plan de redresare a performantei.

Evaluarea obiectivelor si acordarea calificativelor se face
conform tabelului de mai jos, apoi se stabileste calificativul
final

Calificativ Semnificatie Descriere
1 Nesatisfactor este mult sub rezultatul asteptat, situatia este critica
2 Satisfacator este sub rezultatul asteptat dar este in progres
3 Bine a obtinut rezultatul asteptat, este conform standardelor
4 Foarte bine a depasit semnificativ rezultatul asteptat; nivelul atins este
stabil
5 Excelent a depasit cu mult rezultatul asteptat, poate fi un exemplu
Calificativ Descriere
1 Mai mult de nu sunt indeplinite; fara progrese semnificative
2 Cel putin sunt indeplinite; dintre cele neindeplinite, pentru o
parte sunt progrese
3 Toate sunt indeplinite (poate fi acordat calificativ final 3 chiar daca
1 sau 2 obiective individuale au calificativ 2)
4 Toate obiectivele sunt indeplinite si cel putin jumatate din obiective
sunt depasite
5 Aproape toate obiectivele sunt depasite iar performanta
inregistrata presupune un salt calitativ
Desfasurarea in timp a evaluarii
performantelor
1. Stabilirea si aprobarea procesului ianuarie 2013;
2. Comunicarea procesului februarie 2013;
3. Stabilirea obiectivelor cu managerii pentru toata echipa -
aprilie 2013;
4. Evaluare intermediara - august 2013;
5. Evaluare anuala - nov-dec 2013;
6. Stabilirea obiectivelor aferente anului 2014 Ianuarie
2014

Desfasurarea in timp pasii urnatorii
1. Stabilirea obiectivelor pentru anul 2013;
2. Agrearea obiectivelor intre manager si membrii
echipei;
3. Monitorizarea progresului- proces continuu;
4. Intalnirea de evaluare intermediara;
5. Autoevaluarea;
6. Interviul de evaluare stabilirea si agrearea
calificativului de performanta final;
7. Recompensarea / redresarea performantei;
8. Stabilirea obiectivelor pentru anul 2014

Exemple de salariati:

Angajatul cu performanta ridicata

Obtine constant rezultate in sfera si in afara rolului
sau
Actioneaza cu un simt al urgentei
Face diferenta in orice activitate
Nu este victima starii de fapt, cauta mereu
oportunitati de imbunatatire
Face din excelenta un obicei
Demonstreaza profesionalism si implicare
Demonstraza capacitati de leadership indiferent de rol
Comunica eficient si influenteaza pozitiv
Se identifica cu profesia sa
Are un entuziasm contagios
Angajatul a carui calificativ final este
nesatisfacator
PLAN DE IMBUNATATIRE A PERFORMANTEI


Angajat: ............................................ Manager Direct.............
Pozitie : Farmacist Sef Pozitie: Manager
Achizitii



Stimata D-na ........,

Ca urmare a analizei performantei Dvs. din ultimele 4 luni, am identificat urmatoarele 4 arii mari in care
performanta este in acest moment la un nivel nesatisfacator.

Drept urmare, in calitate de manager direct am conceput planul de imbunatatire al performantei de mai
jos, pe care te rog sa-l implementezi incepand cu data de 15.05.2012.

Aria de imbunatatire Performanta actuala
observata
Standard de performanta asteptat
Analiza consumului de medicamente si
reducerea costului de achizitie
Nerealizat Realizarea unui raport de acest tip la
nivel de maternitate si implementare
plan de reducere a costurilor de
achizitie a medicamentelor cu 15 %
pana la 1 iulie 2012
Analiza si standardizarea consumului de
medicamente pe tip de interventie si pe zi
de spitalizare
Nerealizat Realizarea acestui tip de raportare
pana la 25 mai 2012
Marirea gradului de satisfactie a clientilor
interni
Fara vizibilitate la nivel
client externi
Feedback formal pozitiv, obtinere
sustinere client interni pt activitatea
depusa
Aderenta si proactivitate in realizarea
tuturor sarcinilor si indicatorilor de
performnata prevazuti in fisa de post
Realizeaza activitati la
cerere
Abordare proactive, rapoarte
saptamanale de activitate, lipsa
plangeri clineti interni, etc.

Graficul de revizuire al progresului pe actiunile de mai sus este:
Prima revizuire: 28.05.2012
A doua revizuire:11.06.2012

Data fiind natura critica a pozitiei pe care o detii, asteptarea este ca imbunatatirea de performanta sa
fie vizibila si sustenabila, in caz contrar vom declansa procedura disciplinara aplicabila.

Semnatura Manager:
Semnatura Angajat:

Director HR :
Date:14.05.2012

STRUCTURA recomandata a intalnirii de
evaluare:

Grila de evaluare :
CALIFICATIVUL FINAL pentru fiecare angajat, este stabilit dupa cum
urmeaza:
1 =mai mult de jumatate dintre obiective nu sunt indeplinite si nu se
inregistreaza progrese semnificative
2 =cel putin jumatate din obiective sunt indeplinite; dintre cele
neindeplinite, o parte inregistreaza progrese semnificative fata de
starea initiala, angajatul face actiuni care continuate vor duce la
indeplinirea lor
3 =toate obiectivele sunt indeplinite (managerul direct poate acorda
calificativul final 3 chiar daca
1 sau 2 obiective individuale au calificativ 2 ; daca exista dovada
efortului depus pentru realizarea celorlalteobiective si obiectivele
nerealizate urmeaza sa fie atinse in timp scurt; acestea din urma sunt
monitorizate, evaluate si semnalate explicit ca inchise in momentul
finalizarii lor)
4 =toate obiectivele sunt indeplinite si cel putin jumatate din obiective
sunt depasite; starea obtinuta pentru obiectivele depasite este stabila,
perfomanta va fi constanta in ariile evaluate
5 =aproape toate obiectivele sunt depasite iar performanta inregistrata
presupune un salt calitativ; depasirea obiectivelor consta in definire de
sisteme, modalitati noi de lucru si de control a activitatii, initiative
implementate care aduc valoare companiei