COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL
El Comportamiento Organizacional es descrito como
...un campo de estudio dedicado a investigar las
repercusiones que los individuos, los grupos y la
estructura producen en el comportamiento de las
organizaciones con el propsito de aplicar estos
conocimientos en el mejoramiento de la eficacia de
una organizacin...

Por tanto entenderemos a partir de ahora, el
comportamiento organizacional como un campo de
inters acadmico y pragmtico, mediante el cual
identificaremos diversos tipos de conductas que se
expresan en el trabajo y tienen relacin con el
rendimiento, en especial aquellos comportamientos
que tienen consecuencias significativas en la
produccin. Robbins (1997)

Comportamiento de una organizacin como un
campo de estudios que se inicia en el anlisis de
teora bsica, metodologa y principios de
diversas disciplinas para estudiar variables de las
personas actuando en grupos, que a su vez irn a
ser parte integrante de las organizaciones.
Gibson, (1996)
Qu principios rigen el comportamiento humano en
las organizaciones?
Principio de direccin. Segn ste principio debera
dirigirse los recursos humanos con el fin de conseguir
resultados a travs de las personas, en otras palabras,
gerenciando personas.
Deben buscarse resultados estratgicos, que se
basan en un ciclo continuo de los siguientes
elementos:

Los resultados estratgicos se basan en la lgica del Ciclo
de mejora continua, conocido como el ciclo 4P, personas,
productividad, productos y procesos.
Procesos:
Incorporar los avances tecnolgicos.
Desarrollar los ciclos de la produccin.
Mayor flexibilidad del sistema.
Lograr una administracin ms eficaz.
Mejorar la comunicacin y flujo de informacin
Lograr el aprendizaje organizativo
Personas:
Desarrollar las capacidades.
Motivar.
Lograr trabajar en equipos.
Lograr aprendizaje y desarrollo personal.
Lograr actitudes favorables frente al cambio.
Buscar ms responsabilidad del personal, mayor
autodireccin, reduccin del stress.
Productividad:
Trata de reducir prdidas.
Reducir costos. Cero errores.
Uso eficaz de los recursos financieros, materiales,
informativos y humanos.
Productos:
Aumentar la satisfaccin del cliente.
Mejorar la calidad del producto y de los servicios
Hay tres significados universales que el hombre
desea alcanzar socialmente a travs de toda su
vida:
Queremos sentirnos significativos
Deseamos sentirnos competentes
Buscamos ser agradables para los dems.
Pero el ms importante sentimiento que persigue es
entenderse a s mismo.
DESARROLLO HISTRICO
COGNITIVO DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
El estudio del Comportamiento Organizacional
considera 4 momentos histricos, paralelos al
desarrollo de la llamada Psicologa Organizacional o
Psicologa Industrial:
a) Antecesores o Pre-Clsicos.
b) Era Clsica, o de los principios generales de la
administracin de personal.
c) Era Conductual o del Lado personal de las
Organizaciones y
d) La perspectiva de las contingencias.
a) La era pre clsica
Adam Smith (1775): La riqueza de las Naciones y su
concepto de divisin del trabajo como ventaja
econmica para la organizacin.
b) Clsicos o de la Administracin Cientfica
En 1911, Frederick W. Taylor introdujo el uso de
diversos mtodos cientficos para mejorar la eficiencia
en la produccin laboral, plasmados en su libro
Principios de la Administracin Cientfica.
Seal la necesidad de ubicar a los trabajadores
selectivamente, de entrenarlos y proveerlos de planes e
incentivos salariales. Determin as 4 principios
generales de la Administracin Cientfica: Cada
persona en un trabajo especfico, cada trabajador
seleccionado y entrenado cientficamente, cada uno
con incentivos, finalmente, cada unidad de trabajo
bien diferenciada de las otras.
El francs Henry Fayol propuso a su vez 5 funciones y
14 principios de la Administracin que deberan
orientar a los administradores: Previsin,
Organizacin, Direccin, Coordinacin y Control.
Centr sus investigaciones en los gerentes y no en la
planta o local asignado a los empleados y obreros tal
como lo hizo en su momento Taylor.
De esta poca son significativos los aportes de Chester
Barnard sobre comunicacin interpersonal,
motivacin y estmulo laboral; de Mary Parker Follet,
que centr la atencin de los administradores en una
visin humanstica de los trabajadores desde el punto
de vista social y laboral. Todos ellos son conocidos
como representantes del enfoque centrado en los
Recursos Humanos, preocupados por los empleados,
por el uso de pruebas psicolgicas, por el
entrenamiento y la motivacin dirigidos a los
trabajadores.
c) La era Conductual o visin Personal de la Administracin
Con Hugo Mnstemberg, el primer Psiclogo Aplicado, y la
publicacin de Psicologa y eficiencia industrial, aparecida en
1913, nace la llamada Psicologa Industrial que establece relaciones
significativas entre la administracin cientfica y la Psicologa
Industrial, tambin defiende el estudio del comportamiento
Humano para identificar patrones generales y explicar las
diferencias Individuales que gobiernan la conducta en el trabajo,
incrementar la eficiencia laboral mediante una mejor adaptacin
entre habilidades individuales y demandas de los puestos de
trabajo; y, al mismo tiempo, desarrollar diseos rigurosos de
investigacin que puedan ser aplicados por otros investigadores del
comportamiento.
B.F. Skinner, en 1953, uno de los cientficos que ms
influencia ha tenido hasta la actualidad en el diseo de
programas de capacitacin, evaluacin y sistemas de
recompensas en las organizaciones, basndose en sus
estudios de condicionamiento, castigo y recompensas,
demostr experimentalmente que la conducta est
basada en sus consecuencias, y aplic este principio a
programas de compensacin y capacitacin laboral.
d) El enfoque de Contingencias.

A partir de 1990 se establece un tipo de anlisis
sistemtico de las diferentes variables que ocurren en las
situaciones laborales. En general, se define el
comportamiento organizacional en torno a 3 grandes
grupos de variables: las del Comportamiento individual,
las del Comportamiento de los grupos y las del
Comportamiento de los Sistemas Organizacionales.
Segn este enfoque, las situaciones son eventos reales,
nicos e irrepetibles, sujetos a stos tres grupos de
variables y de muchas otras influencias, que deben ser
analizados en su propio contexto espacial y temporal.

Los modelos contemporneos sobre gestin
administrativa desarrollan ampliamente el concepto de
organizaciones planas, que manejarn gran cantidad
de informacin, y que estarn organizados sobre la
base de equipos. De all que el modelo de
contingencias establece una visin basada en la nocin
central de organizacin corporativa eficaz. Kreitner,
Kinicki (1996).
El mbito de la investigacin sobre comportamiento
organizacional, se ha fortalecido especialmente en
Amrica Latina.
La Organizacin Mundial de la Salud desarroll en
1998 un estudio denominado Men at Work
(Hombres en el Trabajo) plasmando en videos
utilizables de 5 minutos de duracin, mediante la
discusin de grupos de mujeres acerca de sus
actitudes laborales, que incluye casos que pueden
ocurrir en cualquier organizacin real y que siguen
ste modelo de contingencias similares a la propuesta
contingencial de Fiedler.
Estos videos muestran diversos profesionales, en una
mezcla de interpretaciones basadas totalmente en
conversaciones y situaciones que pueden ocurrir
actualmente en los empleos. En cada video se
describen series de notas dirigidas a los facilitadores,
que ofrecen sugestiones para ser usadas en la direccin
de grupos de discusin, se hace referencia a diversos
ambientes de trabajo, condiciones de trabajo,
actitudes, e identifican la necesidad de focalizar el
anlisis del comportamiento organizacional desde la
perspectiva contingencial.
En el Per, The Top Per Report 98 es uno de los
trabajos ms significativos, que se han desarrollado en
nuestro medio, sobre variables del comportamiento
organizacional. En su Mapa del temor del empresario
peruano, durante 1998, muestra una serie de
instituciones y tpicos que son fuente de temor:
SUNAT (Superintendencia Nacional de Tributacin) la
competencia extranjera, iliquidez, recesin,
competencia nacional, morosidad, mrgenes bajos (el
temor suele estar relacionado con las resistencias al
cambio y a tomar riesgos).
Al hablar de los factores crticos del xito empresarial,
reporta a 5,400 gerentes de diversas empresas exitosas,
grandes, medianas, pequeas y microempresas,
quienes indican al Personal como el factor ms
importante de su xito, incluyendo factores de
identidad con sus empresas. 50% de los gerentes
consideran a su personal como el factor determinante
de sus resultados. La mejor estrategia empresarial:
contar con las personas correctas en el puesto correcto.
Saber contratar, invertir en capacidad, y despedir si
llega el caso
El 36% otorga el segundo lugar como factor de xito
empresarial el servicio al cliente, la atencin del
personal que est brindando servicios directos al
cliente, que implican escuchar al cliente y atenderlo
personalmente.
El 18% indica que el factor de su xito se debe al
lanzamiento de lneas nuevas de productos o servicios
y el nivel de sus ofertas de productos al mercado.
El 15% indica a la calidad de su producto, y su obsesiva
preocupacin por la calidad
El 15% lo atribuye al control de costos, austeridad,
reduccin del gasto.
El 15% a la estabilidad econmica, jurdica, poltica, y
su poltica de costos.
El 11% lo atribuye al apoyo que reciben de los Bancos.
El 10% a la inversin extranjera.
El 8% al Marketing, crdito, precio, tecnologa,
imagen, cobertura geogrfica, creatividad, innovacin,
cumplimiento, eficacia, planificacin, adaptabilidad,
agilidad, toma de decisiones, autocrtica y otros
factores.
La SIN ( Sociedad Nacional de Industrias) a travs de
su Comit de Gestin de la Calidad, promociona un
evento anual denominado La Semana de la Calidad
que incluye conferencias magistrales, encuentros de
jvenes, encuentro de empresarios, encuentro de
consultores, encuentro de educadores y capacitadores
peruanos. Es la Institucin Peruana que rene
representantes de las empresas con el fin de
intercambios y apoyo multisectorial.
En su memoria anual 1992, Jos Gonzles, profesor de
la Universidad del Pacfico identific nuevos esquemas
organizacionales como una contribucin a la
competitividad en los sectores industriales peruanos:
Las empresas peruanas han pasado de ser un modelo
estructural, a ser un tipo de organizacin que tiene un
comportamiento aprendiente, de ser adaptativas a ser
creativas para sobrevivir, vinculada al pensamiento
sistmico. ( SIN 92)
Los temas actuales en psicologa organizacional, y que
facilitan la comprensin integral del comportamiento
laboral y que son materia de la presente publicacin se
refieren a:
Aprendizaje,
Percepcin,
Personalidad,
Capacitacin,
Eficacia de la direccin,
Estrategias para motivar a los trabajadores,
Satisfaccin laboral,
Decisiones,
Evaluacin del rendimiento,
Medicin de actitudes,
Seleccin de personal,


Diseo de actividades y rediseo de puestos,
Tensin o stress laboral.


Las aplicaciones empresariales de la psicologa
organizacional. (Ligadas a la Administracin de los
Recursos Humanos) son diversas, sin embargo a
continuacin listamos ms bien en un orden que
contempla a los trabajadores an antes de formar parte
de la empresa, luego cuando son parte de ella, y
finalmente cuando se retiran:


ANALISIS DE PUESTOS.
Identifica demandas tcnicas y de habilidades individuales que
requieren los puestos de trabajo.

PLANEACIN Y RECLUTAMIENTO.
Identifica el potencial laboral ms idneo para la empresa, y
estudia la proyeccin disponible de los recursos humanos.

SELECCIN DE PERSONAL. Proceso que incluye:
Entrevistas personales
Revisin de Currculum Vitae
Evala conocimientos y experiencia laboral
Verifica referencias personales

INDUCCIN DE PERSONAL
Orienta a los nuevos trabajadores en los diferentes
ambientes y grupos laborales.

CAPACITACIN
Determina las necesidades de capacitacin, organiza
programas de entrenamiento formacin y
adiestramiento. Aplica programas de desarrollo de
habilidades gerenciales
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Entrenamiento de laboratorios de sensibilizacin en
organizaciones complejas.
Investigacin de encuestas y metodologa de
retroalimentacin.
Investigacin accin participativa.
Evaluacin cuantitativa del comportamiento
EVALUACIN DEL DESEMPEO
Determinacin de sistemas integrales de evaluacin,
por:
Grupos ocupacionales
Niveles jerrquicos
Partidas presupuestales
Consecuencias legales de la evaluacin
EVALUACIN DE LA CARRERA LABORAL
Planificacin de la carrera profesional para toda la
vida. Creacin de empleos personales.

PRESTACIONES Y COMPENSACIN
Promociones y prestaciones obligatorias legales, No
legales, extralegales, Incentivos.

SANCIONES, DESPIDOS, CESE, RENUNCIAS.
Programas de negociacin individual y colectiva.