LA CULTURA ORGANIZACIONAL

FUENTE: ROBBINS


QU ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a un
sistema de significado compartido entre sus
miembros y que distingue a una
organizacin de las otras.
Este sistema contiene un grupo de
caractersticas clave que la organizacin
valora.
QU ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (CONT)
Existen siete caractersticas primarias que captan
la esencia de la cultura de una organizacin.
1. Innovacin y toma de riesgos.
2. Atencin al detalle.
3. Orientacin a los resultados.
4. Orientacin hacia las personas.
5. Orientacin al equipo.
6. Energa.
7. Estabilidad.
Cada una de estas caractersticas existe en un continuo
que va de bajo a alto. De modo que la evaluacin de la
organizacin a partir de estas siete caractersticas, permite
bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la
organizacin.

LA CULTURA ES UN TRMINO
DESCRIPTIVO.
La cultura organizacional se ocupa de la forma como los
empleados perciben las caractersticas de la cultura de
una organizacin, sin importar su opinin al respecto.
Esto es, se trata de un trmino descriptivo.
Lo anterior es importante porque establece la diferencia
de este concepto con el de la satisfaccin en el trabajo
(actitud), y por extensin con el concepto del clima
organizacional.
El clima organizacional mide las actitudes individuales o
colectivas de los empleados frente al ambiente de trabajo.
Los factores componentes tanto de la cultura como del
clima, son los mismos. La diferencia est en la
objetividad de la cultura y la subjetividad del clima.
CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura dominante.- Expresa los valores centrales que son
compartidos por la mayora de los miembros de la organizacin.
Valores centrales.- Son los valores principales o
dominantes que se aceptan en toda la organizacin.
Subculturas.- Miniculturas dentro de la organizacin, que
generalmente se definen por las designaciones departamentales
y/o por la separacin geogrfica.
Cultura fuerte.- Cultura en que los valores centrales se
sostienen con intensidad y se comparten ampliamente.
Una cultura organizacional fuerte favorece la consistencia en
el comportamiento. En este sentido se reconoce que sta
pueda actuar como sustituto de la formalizacin.
FUNCIONES DE LA CULTURA
Tiene un papel de definicin de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organizacin.
Facilita la generacin de un compromiso, ms
grande que el inters personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que gua y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.

LA CULTURA COMO DESVENTAJA
Barrera contra el cambio.
Barrera hacia la diversidad.
Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.

CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
CMO COMIENZA UNA CULTURA
Los fundadores de una organizacin tradicionalmente
tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa
organizacin.
Tienen una visin de cmo debera ser la
organizacin.
No estn restringidos por costumbres o ideologas
anteriores.
El tamao pequeo que suele caracterizar a las
nuevas organizaciones facilita todava ms la
imposicin de la visin de los fundadores sobre todos
los miembros de la organizacin.
CREACIN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA (cont)
CMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
Seleccin.- La decisin final sobre quien ser contratado estar
influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la
decisin de que tanto se integran los candidatos a la organizacin.
Alta gerencia.- Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento
establecen normas que se filtran hacia abajo a travs de la
organizacin.
Socializacin.- Los empleados cuando ingresan a la organizacin no
estn familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las
creencias y costumbres que ya estn establecidos. Por lo tanto es
necesario que se adapten a la cultura a travs del proceso de
socializacin.
El proceso de socializacin consta de tres etapas:
Prearribo.
Encuentro.
Metamorfosis.


EL PROCESO DE SOCIALIZACIN:
ETAPAS
La etapa de prearribo.- Reconoce explcitamente
que cada individuo llega con un conjunto de valores,
actitudes expectativas. Estas ataen tanto al trabajo
que va a realizarse como a la organizacin.
La Etapa de encuentro.- En esta etapa el nuevo
empleado ve realmente como es la organizacin y
enfrenta la posibilidad de que sus expectativas y la
realidad pudieran diferir.
La Etapa de metamorfosis.- En esta etapa el
nuevo empleado ajusta su comportamiento a los
valores y normas de grupo.

CMO APRENDEN LA CULTURA LOS
EMPLEADOS
Historias.- Relatos que circulan en las organizaciones y suelen
contener una narracin de acontecimientos acerca de los
fundadores de la organizacin. Estas historias anclan el presente
en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las
prcticas actuales.
Rituales.- son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organizacin, indican que metas
tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Smbolos materiales.- Estos smbolos materiales comunican a los
empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es
apropiado.
Lenguaje.- Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas,
usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros
evidencian su aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a
preservarla.
TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES: MODELO
NORTEAMERICANO
(Fuente: Hellriegel.
Cultura de equipo de bisbol.- Atraen a empresarios, innovadores
y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados
por lo que producen.
Cultura de club.- Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan
la antigedad y ofrecen empleo estable y seguro. Tambin
recompensa la lealtad, el compromiso y la adaptacin
Cultura de academia.- Ponen nfasis en capacitar a los empleados
para convertirlos en expertos de una funcin especfica. Tienden a
contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la
universidad.
Cultura de fortaleza.- Est preocupada por la supervivencia.
Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades
para recompensar a los empleados con buen desempeo. Es normal
que cada cierto tiempo se reduzcan de tamao o se reestructuren.
Podra resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver
la situacin de una empresa que se haya en problemas.
TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE S
(Fuente: Greenberg y Baron)
Este modelo se establece por la relacin que puede
darse entre dos dimensiones las sociabilidad y la
solidaridad.
Sociabilidad.- Esta dimensin se caracteriza por el
grado de amistad entre miembros de una
organizacin.
Solidaridad.- Esta dimensin se caracteriza por el
grado en el cual la gente comparte un entendimiento
comn de las metas y tareas de su organizacin.
En base a la relacin de estas dos dimensiones se
pueden establecer cuatro tipos de culturas: redes,
mercenaria, comunal y fragmentada.
TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE S
(Fuente: Greenberg y Baron) (cont)
Cultura de redes.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura mercenaria.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja
sociabilidad y una alta solidaridad.
Cultura fragmentada.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una baja
sociabilidad y una baja solidaridad.
Cultura comunal.- Un tipo de cultura
organizacional caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta solidaridad.