Consiliere vocationala

Cuprins:
Teorii ale dezvoltarii carierei
Factorii care influenteaza alegerea
vocationala
Etapele planificarii carierei


Modele de cariera (Holland)
Sase tipare de interese vocationale: realist, investigativ, artistic,
social, ntreprinztor i convenional. Sunt tipuri ideale; toate
nsuirile potrivindu-se ntre ele eliminnd astfel tensiunile, dualitile
de orice fel, orientarea individului fiind foarte clar.

R. Tipul de persoan realist presupune implicarea n activiti de
manipularea fizic a obiectelor. Calitile pozitive caracteristice sunt:
spontaneitate, stabilitate, sim practic. Prile mai puin bune sunt:
timiditate, conformism, lipsa de intuiie. Domeniile compatibile cu
acest tip de persoan sunt cele n care se cer puine prestaii sociale,
negocieri, persuasiuni.

I. Tipul investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre
activiti de observare i analiz. Urmresc n general s-i dezvolte
propria cunoatere i nelegere. Cele dou fee ale acestui tip de
persoan sunt: originalitatea i independena pe de o parte,
dezordinea, lipsa simului practic, impulsivitatea pe de alt parte.
Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoan s se orienteze
spre activiti repetitive sau de tipul vnzrilor. Potrivite sunt poziiile
de cercetare, dezvoltare, consultant.


A. Persoana ce aparine tipului artistic este total opus ca
i personalitate tipului convenional. Astfel, aceti oameni
prefer activitile ambigue i nesistematice ce implic
forme expresive de scriere i exprimare verbal sau
vizual. De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi,
intuitivi, independeni ; n acelai timp sunt dezordonai,
emotivi, nepractici. Cele mai probabile sunt grafica i
reclama

S. Tipul opus celui realist, este tipul social. Persoanele
aparinnd acestui gen se implic n activiti ce presupun
informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane
sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este
puin probabil s se simt bine n medii profesionale
ordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activiti
structurate, previzibile. Domeniile cele mai potrivite pentru
astfel de persoane sunt: marketingul, vnzrile, instruirea.


E. Persoanele ce aparin tipului ntreprinztor sunt oameni ce
prefer lucrul cu ali oameni, dar au tendina de a-i controla i
conduce fr s ajute i s neleag focalizai fiind pe
obiectivele organizaionale i economice. Privind aspectele
pozitive, gsim: ncredere n sine, ambiie, energie,
extroversie. Partea mai puin plcut nseamn dominare,
sete de putere i impulsivitate.

C. Persoana care aparine tipului convenional prefer n
general activiti ordonate, n care exist reguli. Este vorba
de obicei de activiti ce presupun organizarea informaiei
scrise sau numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i n
general proceduri standard stabilite dinainte cu precizie.
Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate,
eficiente i practice; acestea fiind prile pozitive. Cealalt
fa a acestui tip de persoan, i care completeaz prima
parte, presupune: lipsa de imaginaie, inhibiia,
inflexibilitatea. Ca i domeniu, este vorba probabil despre
contabilitate i finane.
Teoria invatarii sociale
(John Krumboltz)
Alegerea vocationala are loc ca urmare a interactiunii a patru
factori :
1. Ereditatea i aptitudinile speciale cu care se nasc
persoanele

2. Condiiile i evenimentele din mediu: factorii sociali, culturali,
politici i economici, dar i factori naturali cum ar dezastrele
naturale sau locaia resurselor naturale.

3. Experienele de nvare ale persoanei (nvare
instrumental sau asociativ) dezvolta unumite preferine
profesionale i abiliti legate de aceasta.

- Invatarea instrumentala: cand rezultate pozitive, premii, emotii
pozitive determina un anumit comportament. De ex. daca
elevul invata pentru un examen si este recompensat cu nota
mare, el va invata cu placere si mai departe, fara a fi constrans
de nota.
invatarea asociativa: cand persoana invata sa faca un anumit
lucru doar pentru ca el a vazut ca altii au fost recompensati
facand acelasi lucru. In timp actiunea invatata se poate
transforma intr-o deprindere. De ex. o persoana poate invata sa
realizeze un raport bun fiind motivat de colegii lui care in urma
rapoartelor realizate corespunzator, au primit o bonificatie si au
fost avansati.

4. Aptitudinea de abordare a sarcinii - interaciunea dintre
experienele de nvare, caracteristicile genetice, aptitudinile
speciale i influenele din mediu duc la formarea unor modalitati
de abordare a sarcinii, cum ar fi standarde i valori de
performan, obiceiuri de munc, procese perceptive i cognitive,
imagini mentale i rspunsuri emoionale legate de sarcin.
Teoria ancorelor carierei
(Edgar Schein)
In urma primelor experiene profesionale, concomitent cu conturarea
identitatii vocationale, apar tipare distincte de talente, scopuri, nevoi
i valori n percepia proprie, care fac parte din identitatea
ocupaional a individului i cu timpul se manifest ca nite ancore.

Tiparele sunt regasite n : competena tehnic/funcional, competena
managerial, sigurana, autonomia i creativitatea.
A. Cei ce au dezvoltat o competen tehnic/funcional sunt orientai
spre carier, n continuare, n funcie de coninutul efectiv al muncii i
nu se pot transfera ntr-un domeniu care se ndeprteaz de domeniul
de baz.
B. Persoana care a dezvoltat o competen managerial este orientat
s ajung n poziii care i ofer responsabiliti pe msur. Important
este perspectiva pe care o ofer poziia ocupat, nu coninutul
activitii. Conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti analitice,
competene interpersonale, i alte experiene utile unui viitor manager.
C. Sigurana este o ancor care acioneaz prin orientarea spre o
poziie stabil, sigura din toate punctele de vedere. Evoluia viitoare
este clar stabilit profesional ct i salarial.

D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca i ancora nu vor
rmne mult timp ntr-un domeniu specializat, nu vor ine s
rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i planificate
pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit i
inflexibil. Acest gen de persoan are nevoie de libertate i de
un mediu fr constrngeri. Independena i libertatea sunt mai
importante chiar dect avansarea.

E. Creativitatea se manifest ca i ancora prin aceea c
indivizii de acest tip sunt focalizai pe a crea ceva care s
reprezinte realizarea lor exclusiv; sentimentul de satisfacie
vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou,
inedit.

Aceste ancore, pe msur ce se formeaz, determin influene
puternice n orientarea carierei.


Se impune tratarea diferit a oamenilor n organizaie, i
anume:
nelegerea i identificarea diferenelor individuale;
identificarea posturilor cheie i factorilor situaionali
congrueni;
dezvoltarea cilor de acomodare a oamenilor la factorii
mediului profesional congruent.

Att oamenii ct i carierele lor sunt n permanent
schimbare.

Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vieii
biosociale; exist comportamente, ateptri, nevoi specifice
fiecrui stadiu, acest fapt influennd i raportarea la carier
a individului. Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt
ns reconsiderate, urmnd o tranziie i trecerea la stadiul
urmtor.

Stadiile carierei (Donald Super)
Stadiile carierei: tipare generale ale progresului persoanei, obligaiilor eseniale,
trebuinte i schimbril survenite in activitile rolului profesional.
Stadii succesive sunt :
- cresterea,
explorarea,
stabilizarea,
meninerea,
finalul carierei (declin).

Comportamentul vocaional poate fi mai bine neles dac este analizat n contextul stadiului n
care se afl acea persoan
Stadiul de cretere (0-14 ani) La nceput i proiecteaz viitorul n mod fantezist, gndindu-se la
ceea ce i-ar plcea s fie. Spre sfritul acestui stadiu imaginile cuprind mai multe evaluri
realiste, att ct este posibil pentru un copil.
Stadiul de explorare (15-24 ani) Este o perioad intens de autodescoperire pe diferite planuri,
adesea nsoit de momente de critic i ndoial privind propria persoan. n ceea ce privete
alegerea ocupaional, individul este expus unor surse informaionale reale i impresionante
privind cariera. Individul cunoate i alege dintre rolurile explorate. Ii descoper i isi
dezvolt talente, abiliti, interese, valori.
- Incepe sa se formeze identitatea profesionala i alegerii unui domeniu. Cteva din elementele
importante n aceast perioad sunt: reeaua social, mentorul, discipolul.


Stadiul de stabilizare (25-44 ani) Acest stadiu este asociat cu un proces de
continuare a testrii locurilor de munc potrivite, urmat de o stabilizare, timp
n care este utilizat experiena ctigat de individ din ocupaiile
desfurate anterior.

Stadiul de meninere (45-64 ani) - fructificare i automplinire pentru cei care
i-au atins scopurile propuse sau ca pe un stadiu de frustrare pentru cei care
n-au obinut n faza anterioar o identitate vocaional satisfctoare.

Finalul carierei (Stadiul de declin ) (peste 65 ani) Oamenii reacioneaz
diferit n aceast faz - poate s nsemne o perioad de creterie continua a
statutului i crestere a influenei n organizaie, sau o perioad petrecut n
cel mai nalt nivel de responsabilitate i statut.

Un concept tot mai folosit este cel de carier elastic; se refer la
permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, s
cunoasc care sunt competenele sale ca i oportunitile pentru cineva cu
pregtirea i experiena sa aa nct s se afle mereu n zona n care este
ndreptit s se af1e. n acelai timp trebuie s evolueze i s creasc
continuu din punct de vedere profesional. Se vorbete chiar despre
managementul carierei, ca despre administrarea unei afaceri proprii.



Perioade i stadii n alegerea vocaional dup Ginzberg,
Ginsburg, Axelrad i Helma
Autorii consider c alegerea vocaional a unui individ este influenat de
patru factori:
1. realitatea nconjurtoare;
2. procesul educaional;
3. factorii emoionali;
4. valorile individuale.

Primii 25 de ani ai unei persoane se pot mpri n trei mari perioade:
perioada fanteziei, perioada tentativelor sau tatonrilor i perioada
realist.
Perioada fanteziei (primii 10 ani din via) este caracteristic vrstei
copilriei, iar alegerile copilului sunt acum arbitrare din cauza
neputinei sale de a se ancora n real.
Perioada tentativelor / tatonrilor (11-18 ani) cuprinde la rndul ei patru
etape:
Stadiul intereselor (11-12 ani)
Stadiul capacitii (13-14 ani)
Stadiul valorilor (15-16 ani)
Stadiul tranziiei (17-18 ani)
Perioada realist (18-22/24 ani)
Stadiul de explorare;
Stadiul de cristalizare;

Stadiul de specificare (Klein, 2001).

Teoria social-cognitiva a carierei
(SCCT, Lent, Brown i Hackett, 1995)
In alegerea carierei accentul se pune pe cogniiile auto-reglatorii pe care le
activeaz persoana cnd le asociaz cu expectanele de autoeficien.
Variabile importante :
- credinele de autoeficien n alegerea carierei,
- rezultatele ateptate,
- scopurile personale,
care interacioneaz ntr-un mod dinamic pentru reglarea i mentinerea
comportamentului persoanei, n contextul unor variabile contextuale date de
suportul perceput i barierele identificate.
Ipoteze: factorii personali (statutul socio-economic, factorii genetici, genul, etnia,
variabile personale precum locul controlului, trsturi de personalitate, stima de
sine, aptitudini) i ai mediului (prezena sau absena obstacolelor aprute din
mediu) au rol n determinarea disponibilitaii fa de realizarea unor sarcini
academice i vocaionale, mediate de experienele anterioare.
Prin implicarea activ, prin modelare i feedback-ul primit de la ceilali, oamenii
dezvolt credine de autoeficient i se asteapt s obin unele rezultate n
domeniul educaional sau vocaional.
Credinele despre autoeficiena personal se refer la modul n
care oamenii i percep capacitile de a performa ntr-o sarcin, intr-
un domeniu specific, in condiii normative i sunt reprezentate de
credinele ca persoana se descurc s depeasc cu succes
obstacolele specifice aprute n aceste condiii. Autoeficiena nu este
o trstur global sau unitar, cum este considerat stima de sine,
ci este perceput ca un set dinamic de credine personale referitoare
la domeniile de performan specifice persoanei i aceasta
interacioneaz ntr-un mod complex cu a altor oameni,
comportamente sau factori de mediu.
Rezultatele ateptate sunt reprezentate de credine despre
consecvena sau rezultate ale comportamentului de performan, n
timp ce credintele de autoeficienta sunt orientate spre o anumit
capacitate ( Oare pot face asta?), rezultatele asteptate implica
imaginarea consecintelor care apar n urma performrii
comportamentului respectiv (de exemplu: daca incerc sa fac asta,
ce se va intampla?).


Scopurile: determinani care stimuleaza persoana sa se angajeze
n activiti particulare sau de a avea anumite rezultate.
- Dou tipuri de scopuri primare: a) obiective din cadrul unui proiect
mai mare, a carei finalitate este reprezentata de alt scop, mai
dezvoltat; b) scopuri de performan, care reprezint calitatea sau
nivelul unei performane spre care aspir cineva, ntr-un anumit
domeniu.

Interesele - patternul de placere, neplacere si indiferenta fata de
diferite activitati.
Evaluarea intereselor se va face in functe de nivelul cercetarii
efectuate (exemplu, teme vocationale generale, interese de baza,
interese ocupationale) (Lent, Brown, Hackett, 1995).


Suportul contextual al mediului i barierele pe care persoanele le
anticipeaz c ar nsoi atingerea scopului propus: exemplu: venitul
prinilor, perceperea aspectelor din mediu, modele de roluri n
carier, prezena influenei de gen.
Suport social, financiar, discriminatoriu

Suportul social este reprezentat de experiena n sine de nvare,
dat fiind faptul c o mare parte din sprijinul social pentru
dezvoltarea carierei implic ncurajarea verbal i modelarea
oferit de persoane semnificative.

Teoria lui Gottfredson
- modul n care apar diferenele n expectanele vocaionale, n funcie de
sex, ras i clasa social

Circumscrierea: procesul prin care o persoana i restrnge aria alternativelor
posibile prin eliminare progresiv i ireversibil a alternativelor inacceptabile

Stadii: I. ntre 3- 5 ani, copiii dezvolt o orientare spre mrime i putere i sunt
interesai de diferenele observabile dintre oameni i fac categorizri dihotomice,
de genul mari - mici.
II. ntre 6 - 8 ani, i exprima aspiraiile vocaionale in functie de rolurile de gen
III. 9-13 ani: orientarea spre valorizarea social sau prin sensibilitate la prestigiu i
statut si elimina acele ocupaii care sunt considerate dificil de atins.
IV. peste 14 ani: adolescenii se orienteaz spre sine, i clarifica interesele,
valorile i abilitile, iar explorarea ocupaional are loc n limitele alternativelor
posibile circumscrise din etapele anterioare.
Stadiile 1, 2 i 3 se focalizeaz pe eliminarea alternativelor inacceptabile, n timp ce n
stadiul 4 accentul este pus pe identificare, din cadrul alternativelor acceptabile, a
celor preferate.


Compromisul intervine n procesul de alegere a alternativelor.
Dimensiunile considerate sunt: a) tipul de gen cruia i sunt
atribuite alternativele respective, b) prestigiul i c) domeniul de
interes. Dintre aceste dimensiuni, genul cruia i sunt atribuite
alternativele este cel mai puin supus compromisului, in timp ce
interesele sunt cele mai supuse acestui proces.

Cele mai multe persoane se vor opri la soluia suficient de bun i
nu la cea mai bun soluie posibil.

Raport de psihodiagnostic i evaluare
psihoeducaional
I. Informaii despre Client: Nume si Prenume (sau Cod): ____
II. Obiectivul Psihodiagnosticului i Evalurii: (identificarea factorilor
psihologici cu relevan pentru nvare i contextul psihoeducaional -
descrie situaia pentru care se face evaluarea)____________________
III. Descrierea Succint a Componentelor Psihologice (dac o
component nu se evalueaz, scrie n tabel, sub textul: Ce s-a evaluat?,
c: Nu se aplic): La fiecare:
Ce s-a evaluat? / Cu ce s-a evaluat? (teste/sarcini/probe i/sau interviuri)

a) Nivel Subiectiv/Emoional (inclusiv Satisfacia/Calitatea vieii)_________
b) Nivel Cognitiv_________
c) Nivel comportamental_________________
d) Nivel psihofiziologic____________________
e) Nivel de personalitate i Mecanisme Defensive/Adaptare_________
f) Nivel de relaionare interpersonal (inclusiv, de cuplu, familie, grup
etc.)_______________




IV. Concluzii
(Sumarizarea informaiilor n termeni
psihologici)

n urma Psihodiagnosticului i Evalurii
formulm urmtoarele conc luzii psihologice:
_____________________________________
_____________________________________

Obs.: Concluziile vor fi derivate deductiv si/sau inductiv din
testele/sarcinile/probele si/sau interviurile utilizate; nu se asum declaraiile
clientului ci se citeaz ca atare. Spre exemplu, nu se spune de ctre
psiholog: copilul a fost abuzat de X., ci se menioneaz: copilul declar:
X m-a abuzat
V. Recomandri
(Implicaii ale Concluziilor pentru Obiectivul
Psihodiagnosticului i Evalurii)
n urma concluziilor Psihodiagnosticului i Evalurii formulm
urmtoarele recomandri asociate obiectivului psihodiagnosticului i
evalurii, cu relevan pentru situaia pentru care se face evaluarea:
____________________________________________________

Obs. Recomandrile vor fi derivate deductiv si/sau inductiv din
Concluziile formulate; vor fi evitai termenii absolutiti, decizii non-
psihologice (se fac doar recomandri asociate Obiectivului
Examinrii Psihologice pe baza unor informaii psihologice formulate
n Concluzii, cu relevan pentru situaia pentru care se face
evaluarea); recomandrile fi accesibile, cu acordul clientului, unor
tere pri, n funcie de contextul n care se face Psihodiagnosticul
i Evaluarea
Etape intervenie
I. Evaluare iniial: prin raportul de
psihodiagnostic;
II. Intervenie: fiecare edin are cte un
obiectiv;
III. Evaluare final.

STRATEGIILE DE CARIER
Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung.
Cteva din aceste strategii sunt:
A. Cunoate-te pe tine nsui i care propune o analiz atent a orientrii carierei, a
punctelor slabe/tari, a locului n companie.
B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice,
companiile competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile.
Urmrind semnalele din domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nu
poi fi luat prin surprindere.
C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i
realizrile, tot ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale,
posibilitatea de a investi i capacitatea de a finaliza proiecte.
D. Rmi mobil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre
competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor
transferabile.
E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz,
de specialitate dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi.
Stpnirea unui domeniu foarte restrns te face inflexibil i vulnerabil.
F. Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai
realizat, rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de
munc.
G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se
leag foarte bine cu celelalte indicaii de a fi mereu activ.
H. Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o
baz, un confort i un echilibru n plan psihic i material.
Sapte pasi implicati in procesul de
luare a deciziei
1. Identificati decizia: Ex. Ce voi purta azi?
2. Adunati informatie: Ex. Cum va fi vremea? Cum ma simt si
cum vreau sa ma prezint in fata celorlalti? Ce voi face azi?
Care din hainele mele sunt curate si calcate?
3. Identificati alternativele: Ex. Costum albastru, pantaloni gri,
tinuta de blugi etc.
4. Cantariti posibilitatile: Ex. Costumul albastru e bun pentru
vremea de azi, dar prea elegant pentru ce voi face si pentru
dispozitia mea. Tinuta de blugi se potriveste cu dispozitia,
insa nu stiu sigur ce parere ar avea seful meu. Pantalonii gri
sunt un compromis, dar ar trebui calcati.
5. Alegeti intre alternative: Ex. Cred ca voi purta pantalonii gri.
6. Actionati: Ex. Calcati si puneti pe dumneavoastra pantalonii
gri.
7. Revedeti decizia : Ex. Va uitati in oglinda, decideti ca arata
ok, dar ar trebui luati pantofii negri.
Planul de actiune pentru cautarea
unei slujbe
Exercitiu: ganditi-va ca doriti sa va angajati in
locul de munca dorit. Legat de aceas scop,
puneti cat mai multe intrebari care incep cu:
unde, cand, cum, de ce, ce

Scop
Pasi (obiective) in atingerea scopului
Persoane de contact
Deprinderi si abilitati
Educatie
Experienta


Folosirea creativitatii in consilierea
vocationala
1. Imagerie: imagineaza-ti slujba dorita peste 10 ani:
Cum o vei obtine? Langa cine te vezi muncind
alaturi? Analiza SWAT a locului de munca preferat, Ce
se intampla intr-o zi de lucru obisnuita?
2. Genograma(Bowen, 1978): distributia domeniului
profesional in familie, statutul si valorizarea profesiei
respective de catre ceilalti membrii, ce pattern al alegerii
profesiei a fost folosit in familia de origine si cum s-a
modificat acesta la ceilalti, evidentierea unor valori
familiale, etici promovate de familie, referitoare la
munca(extinsa in campul muncii), expectanta privind
economiile
Reprezentarea similaritatilor si intereselor la membrii familiei

Folosirea metaforelor
(Gysbers and Moore,1987)
n funcie de situaia clientului, este cutat o
metafor care s defineasc munca:
Ex. client coplesit, plictisit de munca pe care o
face, s-i imagineze munca ca ntr-o grdin,
unde planteaz, face micri mici, migloase
dar din are se obine o recolt abundent.
Ulterior, clientul genereaz propriile metafore
despre situaia de via actual. Metafore
generate de client ar putea oferi un limbaj nou
influent pentru procesul de consiliere n carier
i s devin instrumente puternice de nelegere
i schimbare n consilierea carierei
Utilizarea amintirilor despre alegeri
profesionale anterioare
Clientul va alege 2-3 teme anterioare si le va povesti in
amanuntime. Ele vor ajuta la intelegerea factorilor care
au influenat alegerile sale din cariera.
Identificarea amintirilor critice, la diferite etape din via,
cu scopul de a explica experienele care influeneaz
aspiraiile de carier din prezent i a deciziilor.

De exemplu, n cazul unui client care se pregtete
pentru pensionare, acesta ar putea reflecta la amintirile
cele mai plcute pe care le are de-a lungul vieii
profesionale, n scopul de a oferi o directie pentru
interesele si activitile pe care s le urmeze n viitor.


Bibliografie
Bikos, L. H. & OBrien, K. M. (1993). Upward Bound Career Exploration Program Manual.
In K. M. OBrien, University of Kansas, 116 Bailey Hall, Lawrence,Kansas.

Gysbers, N.C., & Moore, E.J. (1987). Career counseling: Skills and techniques for
practitioners. New Jersey: Prentice-Hall;.

Heppner, M.J., & Johnston, J.A. (1989). Career Visions: A career planning course for
adults. Columbia, MO: University Extension, University of Missouri.

Heppner, P. P., Fitzgerald, K., & Jones, C.A. (1989). Examining counselors creative
processes in counseling. In J. Glover, R R. Ronning, & C. R. Reynolds (Eds.) Handbook of
Creativity. pp. 271-280. New York: Plenum.

Ivey, A., Gluckstern, N., Bradford Ivey, M. (2002). Abilitile consilierului. Abordare din
perspectiva microconsilierii. Editura Universitii din Oradea, Oradea.

Lemeni, G.; M. Miclea, (2010). Consiliere i Orientare. Ghid de educaie pentru carier.
ASCR, Cluj Napoca.

Vernon, A (1998). Programul Paaport pentru succes n dezvoltarea emoional, social,
cognitiv i personal a copiilor din clasele I V, Ed. RTS, Cluj Napoca.