COMPE TEA

EVALUACIN DE COMPETENCIAS

EL COMPE-TEA ES UN CUESTIONARIO DE 170
ELEMENTOS O SITUACIONES QUE EVALUA 20
COMPETENCIAS; STAS SON CLAVES PARA EL
MBITO LABORAL.
AGRUPADAS EN 5 REAS TEMTICAS: ENTORNO,
DESARROLLO DE TAREAS, INTRAPERSONAL,
INTERPERSONAL Y GERENCIA.
CUENTA CON UNA ESCALA DE SINCERIDAD.
SUS AUTORES SON ARRIBAS Y PEREA, DE ORIGEN
ESPAOL. (2009)
SE APLICA A ADULTOS.
PUEDE TOMARSE DE MANERA INDIVIDUAL O
GRUPAL.
TIEMPO: FLEXIBLE ENTRE 25 Y 35 MINUTOS.
MATERIALES: CUADERNO, HOJA DE RESPUESTA,
CLAVE Y MANUAL.


SE PRESENTAN AL SUJETO 170 ENUNCIADOS
RELACIONADOS A ASPECTOS LABORALES, DE
DIFERENTE TEMTICA Y REPRESENTATIVOS DE
UNA VARIEDAD DE COMPORTAMIENTOS.
DEBE CONTESTAR EN BASE A LA FRECUENCIA EN
QUE SE PRESENTAN EN L O EL GRADO DE
ACUERDO SOBRE SU CONTENIDO.
COMO ASPECTO DIFERENCIAL ES UNA PRUEBA
DISEADA PARA MEDIR ESPECFICAMENTE
COMPETENCIAS.
PRINCIPAL MBITO DE APLICACIN LA SELECCIN
DE PERSONAL Y LA EVALUACIN PSICOLABORAL,
INCLUYENDO LA VERIFICACIN DE COMPETENCIAS.
TAMBIN FORMACIN, COACHING, ORIENTACIN
VOCACIONAL.

LOS BAREMOS CONFECCIONADOS NOS BRINDAN
LAS PUNTUACIONES S PARA CADA COMPETENCIA,
AS COMO EL PERCENTIL.
ADEMS PROPORCIONA EL NIVEL DE DESARROLLO
EN QUE SE ENCUENTRA LA COMPETENCIA (NC).
(1,2,3,4)
DOS COMPETENCIAS DESDE LO CUALITATIVO:
INNOVACIN/CREATIVIDAD Y DELEGACIN.
CUATRO POBLACIONES DIFERENCIADAS:
ESPAA: POBLACIN GENERAL, NIVEL ALTO Y
REA DE SEGURIDAD.
SUDAMRICA (PER Y ECUADOR)
SU APLICABILIDAD ABARCA UN GRAN ABANICO DE
CARGOS, EN ESPECIAL A PARTIR DEL NIVEL MEDIO
DE LA ESCALA HACIA LA CIMA.
REAS QUE EVALA
Intrapersonal e interpersonal: responde al modelo de
las competencias emocionales (Goleman); modo en
que nos relacionamos con nosotros mismos y con los
dems.
Desarrollo de tareas: incorpora las competencias y
factores clave para el desarrollo de las actividades
propias del trabajo y la solucin de problemas.
Entorno: apunta hacia la organizacin, pero
incorporando la perspectiva del cliente y la gestin
del cambio como motor que impulsa la innovacin y
el progreso organizativo.
Gerencial: habilidades y competencias que implican la
gestin y direccin de recursos (Direccin,
planificacin y organizacin) y la gestin del talento
(liderazgo).
INTRAPERSONAL:
Autocontrol y Estabilidad Emocional (EST): capacidad
para dominar emociones, an en situaciones difciles;
firmeza y confianza en s mismo, evitando reacciones
negativas.

Confianza y Seguridad en s Mismo (CONFI): disposicin
para actuar con el convencimiento que se es capaz de
realizar con xito una funcin o labor, estimando de
manera realista las propias capacidades y confiando
en su realizacin.

Resistencia a la Adversidad (RES): capacidad de
mantener una accin a pesar de los obstculos y
situaciones difciles que se presenten; Demostrar
comprensin y tolerancia ante los fracasos y evitar
bloqueos. Puede implicar un esfuerzo adicional.
INTERPERSONAL:
Comunicacin (COM): expresar ideas de forma clara y
convincente, siendo el mensaje entendido con
claridad; asociada a la habilidad de escuchar y
entender a otros.
Establecimiento de Relaciones (REL): establecer
contactos con otras personas, mostrando intuicin y
perspicacia social. Conocimiento sobre usos y
costumbres sociales. Escuchar, interpretar y
entender los pensamientos, sentimientos o
preocupaciones de los dems.
Negociacin (NEG): capacidad para escuchar, analizar y
conciliar puntos de vista encontrados, alcanzando
acuerdos satisfactorios para ambas partes en las
mejores condiciones posibles. Tener en cuenta
razonamientos y necesidades de otras personas.

INTERPERSONAL (Continuacin..):

Influencia (INF): habilidad para persuadir e influir sobre
personas o situaciones con el objeto de producir un
determinado efecto y obtener una actitud positiva
ante determinados cambios y todo ello sin utilizar el
poder coercitivo.

Trabajo en Equipo (EQUI): disposicin favorable a
trabajar de forma colectiva, cooperar e integrarse
dentro de un grupo de trabajo de forma activa y
receptiva para conseguir metas comunes.
DESARROLLO DE TAREAS:

Iniciativa (INI): disposicin para actuar de forma
proactiva, poniendo en marcha acciones por cuenta
propia, sin supervisin y asumiendo las
responsabilidades derivadas de su accin.

Orientacin a Resultados (ORRES): disposicin para
alcanzar y superar los resultados previstos fijando
metas exigentes, gestionando recursos y atendiendo a
la calidad, los costos y los beneficios.

Capacidad de Anlisis (ANAL): capacidad para
identificar y valorar las situaciones y problemas,
separando y organizando sus partes integrantes,
logrando reflexionar sobre ellos de forma lgica y
sistemtica; se relaciona con el inters por la
adquisicin de nuevos conocimientos.-
Toma de Decisiones (DECI): capacidad de elegir y
adoptar una solucin entre distintas alternativas,
posibilidades y opciones, valorados sus efectos y
actuar en consecuencia determinando un plan de
accin y asumiendo los riesgos necesarios.

REA DEL ENTORNO:
Conocimiento de la empresa (CONO): capacidad para
entender la organizacin y sus principales
elementos y las relaciones de funcionamiento y
poder existentes.
Visin y Anticipacin (VIS): capacidad para adelantarse
a los acontecimientos, visualizar escenarios futuros
y formular perspectivas de negocio que permitan
obtener ventajas y posiciones competitivas.
Orientacin al Cliente (ORCLI): inters por conocer y
satisfacer las necesidades de los clientes (internos y
externos), ofreciendo productos y servicios, y de
tratar de forma profesional, activa y directa con
personas.
Apertura (APER): predisposicin para adecuarse a
situaciones nuevas o cambiantes, reaccionar
positivamente y aceptar, entender o introducir
nuevos puntos de vista. Relacionada al inters por
nuevas experiencias y situaciones de riesgo.
Identificacin con la Empresa (IDEN): mostrar inters
por comprometerse con las necesidades y metas de
la empresa, compartiendo su misin y valores, con
una clara orientacin y voluntad hacia los resultados
y la calidad de las actuaciones.

REA GERENCIAL:
Direccin (DIR): capacidad para conseguir que los
colaboradores muestren un buen nivel de
rendimiento y desempeo, utilizando de manera
apropiada la autoridad y adecuando el estilo de
direccin en funcin de las personas y el contexto.
Liderazgo (LID): capacidad para guiar las acciones de
un individuo o grupo hacia la consecucin de una
visin comn y compartida, obteniendo el apoyo y el
compromiso para lograr metas significativas.
Planificacin y Organizacin (ORG): capacidad para
coordinar diferentes tareas y separarlas y ordenarlas
por prioridad de modo que se establezcan y se
cumplan planes de trabajo determinados.
NDICES CUALITATIVOS:
El cuestionario brinda adems informacin sobre dos
competencias que resultan de inters prctico, pero
no pudieron ser cuantificadas con garanta.
Innovacin y Creatividad: disposicin para probar
nuevos mtodos diferentes a los habituales y el
inters por las ideas abstractas y poco concretas.
Inquietud por lo que sea poco convencional,
resistencia a la aceptacin de normas rgidas y una
visin de las cosas diferente al del resto de las
personas.
Delegacin: capacidad para dotar a los colaboradores
de mayor autonoma y responsabilidad, para ir
obteniendo un nivel progresivo de aprendizaje.
Implica tambin realizar labores de apoyo y
seguimiento para alcanzar las metas previstas.
Equivalencias entre las competencias del COMPE-TEA y
otras denominaciones.
EST - Autocontrol y estabilidad emocional Equilibrio

CONFI - Confianza y seguridad en s mismo Autoconfianza

RES Resistencia a la adversidad Tolerancia al estrs, a la
presin, a la frustracin, resistencia al estrs.

COM Comunicacin Habilidad meditica, habilidad
comunicativa.

REL Establecimiento de relaciones Desarrollo de relaciones,
empata, manejo de relaciones en los negocios.

NEG Negociacin Persuasin

INF Influencia Impacto.

EQUI Trabajo en equipo Colaboracin, cooperacin.

INI Iniciativa Dinamismo, autonoma, energa.

ORRES Orientacin a resultados Motivacin al trabajo, al logro,
responsabilidad, capacidad de esfuerzos adicionales, ambicin.

ANAL Capacidad de anlisis Habilidad analtica, pensamiento
analtico.

DECI Toma de decisiones Solucin de problemas.

CONO Conocimiento de la empresa Conocimiento de la
organizacin

VIS Visin y anticipacin Visin global, visin estratgica,
proactividad.


ORCLI Orientacin al cliente Orientacin al ciudadano/a,
orientacin al cliente externo e interno.

APER Apertura Adaptacin a cambios, flexibilidad.

IDEN Identificacin con la empresa Conciencia organizacional,
nivel de compromiso, implicacin, compromiso con los valores de
la organizacin.

DIR Direccin Direccin de personas, de equipos, management.

LID Liderazgo Carisma, capacidad de influir.

ORG Planificacin y organizacin pensamiento estratgico,
orden y calidad.

SIN Sinceridad Deseabilidad social, manipulacin de imagen,
distorsin de la imagen, control de las respuestas.
CONSIGNA E INSTRUCCIONES

Se deben leer las instrucciones del cuadernillo con el o
los postulantes.
Recordar pautas de trabajo (confidencialidad, no
escribir nada en cuadernillo, nombre en hoja de
respuestas, etc.)
Dejar claro que en el cuadernillo encontrarn
situaciones a las cuales debern contestar indicando la
frecuencia en que se da para el postulante (1 a 87) y en
otras debern contestar indicando el grado de acuerdo
personal del postulante con el enunciado (88 a 170).
Recordar que no tiene tiempo.

APLICACIN Y CORRECCIN

La aplicacin puede ser manual (hoja de
respuestas y lapicera) o por Internet. Siempre debe
haber un profesional presente.
La correccin se realiza por mtodos informticos
y hay tres posibilidades:
1. Aplicacin y correccin informtica.
2. Aplicacin manual y correccin por informtica ( la
ms segura y recomendada por los autores).
3. Aplicacin manual y lectura de resultados como
marcas pticas o caracteres.

CORRELACIONES
Se espera que todas las competencias pertenecientes
a una determinada rea, tengan un alta correlacin
entre ellas; esto brinda un primer elemento de la
validez.
A su vez es de esperar que haya correlaciones entre
competencias de diferencias reas; por ejemplo la
competencia negociacin, debera tener una
correlacin alta con las competencias confianza en s
mismo, influencia sobre los dems, toma de
decisiones o habilidad para dirigir. Otro ejemplo es
orientacin a resultados con negociacin, con
identificacin con la empresa, conocimiento de la
empresa, influencia sobre los dems y direccin.
Puntuacin alta en liderazgo, debera tenerla tambin
en direccin; o alta en estabilidad emocional, alta en
resistencia al estrs.

NORMAS DE INTERPRETACIN:

Un aspecto es la validez, pues nos orienta con
claridad hacia donde se deben enfocar las
conclusiones y afirmaciones del proceso evaluativo.
Interpretacin en trminos relativos: comparacin con
una muestra normativa representativa de la poblacin
objeto de medicin o Test referido a normas oTRN.
Interpretacin absoluta: referida a las conductas que
el sujeto desempea o puede desempear, asumiendo
como criterio sus respuestas al test, Test referido a
criterio oTRC.
A partir de las puntuaciones, determinar e identificar
los puntos dbiles y fuertes del examinando.

Nivel de examinado en comparacin con el
grupo normativo (puntuaciones S)

Nivel del examinado Puntuacin S

Muy Alto 90 a 99
Alto 70 a 89
Medio 31 a 69
Bajo 11 a 30
Muy Bajo 1 a 10

Test Referido a Criterio (TRC)

Expresa otra forma de interpretar las puntuaciones
referida a tipos de conductas bien definidas, sin
necesidad de comparar los resultados con un grupo
normativo.
Los TRC se valoran en funcin de niveles concretos
para demostrar la competencia suficiente para realizar
una tarea o trabajo. Supone separa la competencia de
la incompetencia o acota niveles diferentes de
rendimiento.
En este caso se han usado 4 niveles, delimitando un
nivel 0, que es bajo o muy bajo, puesto que el nivel 1
supone cierto grado de competencia

Nivel 0 Nunca o casi nunca / En total desacuerdo.

Nivel 1 y Nivel 2 Raras veces / En desacuerdo.

Nivel 3 A menudo / De acuerdo.

Nivel 4 Siempre o casi siempre / Totalmente de
acuerdo.
Ejemplo: si evaluamos destreza en informtica desde
el punto de vista criterial la mayora de los sujetos
alcanzaran en la actualidad el nivel 3; lo que no quiere
decir que en otros momentos temporales no hubieran
personas que destaquen por encima de otras en esta
misma competencia (enfoque normativo)
Interpretacin de las reas:
Las reas resumen a grandes rasgos el perfil del
postulante. 5 puntuaciones globales.
Se han incluido competencias afines y relacionadas
entre s. Si bien se gana en capacidad de resumen de
comportamientos complejos, se pierde en
especificidad.

INTRAPERSONAL: como se relaciona consigo mismo.
Puntaje alto: capacidad de gestionar sus propias
emociones en muy diferentes contextos. Buen
conocimiento de su mundo interior.
Puntaje bajo: pueden presentar conflicto emocional
interno. (falta de control, de confianza en s mismo,
agitacin).

INTERPERSONAL: relacin con las personas que lo
rodean en el trabajo (vnculos).
Puntuacin alta: buen desenvolvimiento cuando deben
interactuar con otros para lograr un objetivo.
Beneficio de ambas partes.
Puntuacin baja: dificultades en argumentar sus puntos
de vista frente a otros, en comunicarse.
DESARROLLO DE TAREAS: como se afronta las
tareas que se llevan a cabo, dentro de la dinmica
habitual de trabajo.
Puntuacin alta: responsables, organizados y
resolutivos.
Puntuacin baja: indecisin, poco orientadas a
resultados, les cuesta ms analizar objetivamente un
problema para llegar a su solucin.
ENTORNO: como el postulante se relaciona con los
agentes y con las entidades vinculadas a su rol
laboral.
Puntuacin alta: compromiso e identificacin con su
empresa, conocimiento del mercado laboral
especfico y manejo adecuado con cliente.
Puntuacin baja: menor perspectiva global, no tienen
informacin para ubicar sus tareas en el conjunto de
la empresa, no tratan directamente con los clientes
por decisin propia.
GERENCIAL: modo de gestionar, dirigir, liderar a
otros.
Puntuacin alta: estilo de direccin efectivo y
comprometido con los dems.
Puntuacin baja: no encuentran el gestionar como un
rea interesante o prefieren estar dentro del grupo
sin liderar.
Interpretacin normativa de las competencias:
Cada competencia tendr un polo bajo y uno alto.
Habla de la posicin de la persona en comparacin con
una muestra de referencia.
Para mejor orientacin se deber tener en cuenta la
tabla de la diapositiva 21 - Nivel de examinado en
comparacin con el grupo normativo (puntuaciones S)

Interpretacin criterial de las competencias:
Se refiere a la clasificacin de las competencias del
postulante en niveles cualitativamente distintos a partir
de sus respuestas al cuestionario.
Se asume que las respuestas a los items del test son
indicadores representativos de las conductas que
definen cada nivel.
Acerca de los puntos fuertes y dbiles:

La combinacin de informacin derivada de las
interpretaciones normativa y criterial, nos posiciona
al sujeto en comparacin con el resto de la
poblacin y a su vez nos indica los
comportamientos que probablemente desarrolla en
su cargo.
Ambos enfoques tiene una estrecha relacin.
Puede ocurrir que no se presente la correlacin
esperada. Para ello resulta muy til fijarse en la tabla
de puntos fuertes y dbiles y en qu nivel de
interpretacin presenta la dificultad: en el criterial,
en el normativo o en ambos. Esta clasificacin,
establece una tipologa de los puntos fuertes y de
los dbiles a tener en cuenta.

Nivel Competencial

Puntuaciones S Nivel 1 Nivel 2 y 3 Nivel 4

1 a 30 punto dbil punto dbil punto dbil
normativo criterial

31 a 69 punto dbil promedio punto fuerte
criterial criterial

70 a 99 punto dbil punto fuerte punto fuerte
criterial normativo
Punto fuerte puro: competencia en la que el examinando
presenta una puntuacin superior a la mayora de la
muestra y adems informa de comportamientos
cualitativamente muy desarrollados o habituales en su
repertorio conductual de trabajo.
Punto fuerte normativo: competencia en la que el
examinado presenta una puntuacin superior a la muestra
pero no comportamientos acordes. Sera un rea a
desarrollar (potencial ?).
Punto fuerte criterial: competencia en la que el
examinando presenta una puntuacin similar a la mayora
de la muestra pero informa de comportamientos
cualitativamente muy desarrollados o habituales en su
repertorio conductual de trabajo. Esto acontece en
contadas ocasiones.
Punto dbil puro: competencia en la que el examinando
presenta una puntuacin inferior a la mayora de la
muestra y adems informa de comportamientos
cualitativamente poco desarrollados o ausentes de su
repertorio conductual de trabajo.
Punto dbil normativo: competencia en la que el
examinado presenta una puntuacin inferior a la muestra
pero esa puntuacin supone comportamientos con cierto
nivel de desarrollo y estn presentes en su repertorio de
conductas. Poca prevalencia. (conducta imitativa?)
Punto dbil criterial: competencia en la que el examinando
presenta una puntuacin similar a la mayora de la
muestra pero los comportamientos propios de un nivel
medio estn poco desarrollados o ausentes de su
repertorio conductual de trabajo. (clima?, jefatura?)