OMAR CARDOSO

SANDRA PATRICIA PILLIMUE

JUAN GUILLERMO NARVAEZ
FRANCISCO JAVIER TOVAR
Durante la dcada de los 80 las organizaciones solan verse
sometidas a cambios cada 4 o 5 aos.
En los 90 paso de ser un fenmeno puntual para convertirse
en una constante en la vida de las organizaciones.
Se busca que las organizaciones puedan implantar una cultura
del aprendizaje y flexibilidad en la que el cambio sea un hecho
natural y permanente.
En las empresas de hoy en da existen tres factores que
inciden en la gestin: dinamismo, la complejidad y la
hostilidad.

Cambio significa hacer algo diferente respecto a
actitudes, creencias, comportamientos,
estructuras organizativas entre individuos o
grupos.
Es un elemento que imprime presin a la
organizacin para modificarse o adaptarse.
estos pueden ser internos o externos a la
organizacin
Desarrollo tecnolgico

Aparicin de nuevos materiales

Cambios en la clientela

Actuaciones de los competidores

Cambios poltico legales

Cambios econmicos

Cambios culturales
Nuevo equipo directivo


Situaciones de bajo rendimiento

Traslados de instalaciones

deficiencias de capacitacin

Innovaciones en procesos de fabricacin

Redistribucin de responsabilidades

Cambios en los sistemas de servicio al cliente
Es un cambio de naturaleza reactiva, espera que el
desencadenante se produzca para solo entonces
emprender acciones de acomodo a la nueva situacin
Un cambio planificado consiste en una seria de decisiones
programadas que se materializan en actividades para
cambiar personas o grupos y es sinnimo de innovacin

Las organizaciones pueden adoptar tres tipos de
actitudes diferentes entre los cambios
Actitud tipo1- consistencia esttica: es la
clsica predisposicin a mantener el statu quo
resistindose al cambio
Actitud tipo2-Inconsistencia esttica: la
organizacin sospecha que la organizacin no
esta del todo bien
Actitud tipo3-Inconsistencia dinmica: expresa
una disposicin dinmica guiad por la mejora
de principio continuo
El modelo coincide cada sistema como el equilibrio
entre fuerzas contrapuestas. Los cambios en el sistema
serian siempre el resultado de variaciones en la
intensidad de dicha fuerza.
Se considera que una fuerza es cualquier elemento que
acta sobre una situacin dada con intencin de
modificarla.
Tipos de fuerza
Motrices: son las que cuyo efecto favorecen el logro
del estado deseado en el sistema
Restrictivas : actan justamente en el sentido
contrario

Descongelacin: es la necesidad que tiene
todo proceso de cambio
Movimiento: implantacin y puesta en marcha
de la estrategia de cambio diseada.
Recongelamiento: resultado del cambio
realizado.
Las reas sobre las que inciden son las siguientes.
Cambio estructural: implica dividir, agrupar y
coordinar en una organizacin
Cambio tecnolgico: hace referencia a la
introduccin de nuevos equipos productivos,
rediseo de puestos de trabajo etc.
Cambio cultural: indica los gustos , las acciones
competitivas, las nuevas estrategias necesarias,
cambios en la propiedad de la empresa.
Condiciones para que se de el cambio estructural:
Crisis grave: cuando las relaciones estructurales se
ponen en duda
Relevo en la alta direccin: un nuevo director general
esta en disposicin de aportar valores claves.
Edad de la organizacin: cuanto mas edad tenga la
organizacin mayor ser la resistencia al cambio.
Tamao de la organizacin: cuanto mas pequea se
la organizacin de nuevos valores ser fcilmente
promovidos
AGENTE DEL
CAMBIO
Trabajo independiente
Voluntad de xito
Mltiples
lenguajes
Conviccin
tica
Auto confianza
Colaborador
Puede ser cualquier miembro de la organizacin que busque
estimular, apoyar, iniciar, implantar el cambio deseado.
Existen 7 caractersticas
1. Capacidad para trabajar de manera independiente
2. Habilidades de un colaborador eficaz
3. Capacidad para desarrollar relaciones con un alto grado de
confianza
4. Confianza en si mismo
5. Respeto y conviccin el proceso de cambio
6. Capacidad para trabajar distintos lenguajes
7. Voluntad de conseguir el xito



PROCESOS
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
ADMINISTRACION
DEL CAMBIO
Estudia reas del cambio cuyo
objetivo es la mejora del
funcionamiento social de las
organizaciones.

Segn Beckard
Esfuerzo planeado para el conjunto de la
organizacin, para aumentar su eficacia
mediante intervenciones en los procesos.
Incluye variedad de estrategias de
intervencin que realza el
rendimiento humano.
Incluye:

- Planificacin estratgica de
recursos humanos.

- Reestructuracin del trabajo.

- Diseo y desarrollo de
soluciones en las TI (tecnologa
de informacin).

La AC crea grupos
multidisciplinares y
multifuncionales.

La resistencia al cambio es la incapacidad o falta de
voluntad para discutir o aceptar cambios
organizativos que se perciben por las personas
como amenazadores.

Puede presentarse en las mas variadas formas:
explicita, implcita (no tiene manifestaciones claras
como quejas) y diferida (difcil de identificar).

Fase 1. Negacin: Implica falta de voluntad.
El lder en esto es el comunicador.
Fase 2. Angustia.
El lder da consejo y apoyo.
Fase 3. Regateo: Intento de negociacin para minimizar la
perdida.
El lder clarifica y demuestra.
Fase 4. Depresin.
El lder da apoyo y demostracin.
Fase 5. Aceptacin: Aceptar la situacin en toda su
magnitud.
El lder en esta fase consiste en formar.

Por parte de las
personas
- Costumbre: Ante las situaciones
dinmicas o cambiantes, esta pauta se
convierte en resistencia.

- Seguridad: Las personas con alta
necesidad de seguridad son ms
resistentes al cambio.

- Percepcin de no factibilidad personal:
Combinacin de miedo a lo desconocido,
desconfianza y disminucin econmica.

- Percepcin de no factibilidad
organizativa: Se puede creer que los
cambios son contraproducentes.
Por parte de la
organizacin


- Inercia estructural.


- Cambios parciales incoherentes.


- Normas subculturales.


- Grupos amenazados.

1. Formacin y compromiso
2. Participacin e implicacin
3. Apoyo y consejo
4. Negociacin y acuerdo
5. Manipulacin y cooptacin
6. Coercin

Los tres (3) enfoques de la ultima dcada
(actuales) son:

1. Reingeniera de procesos (BPR)
2. La gestin de la calidad total (TQM)
3. Las organizaciones learning (LO)
Es la reconsideracin y rediseo radical de los procesos de
gestin para conseguir mejoras sustanciales en las medidas
criticas de rendimiento (costes, calidad, servicio y rapidez).

Hospital Karolinska de Estocolmo Director general.

REORGANIZACIN

RESULTADOS SIGNIFICATIVOS

Los coordinares ATS pasaron a
encargarse de las pruebas de
visita.
Los pacientes eran anestesiados
fuera del quirfano para reducir
tiempo.
Los departamentos mdicos y
quirrgicos se coordinaban.
Redujo el tiempo a la
mitad.
El numero total aumento
en 2000.
Los ahorros de costes
fueron de 100 millones
Contratacin de
anestesistas.
Se refiere al conjunto de una organizacin, convirtindolo en
un planteamiento estratgico que implica la priorizacin de
ciertos objetivos (calidad) y el despliegue de un conjunto de
actuaciones.
Segn Hodgetts, Luthans y Lee, los 10 valores centrales son:
Fijacin en el cliente Prevencin
Liderazgo Gestin basada en datos
Participacin a todos los niveles Visin a largo plazo
Sistema de recompensas Colaboracin
Reduccin de los ciclos temporales Responsabilidad social
FORTALEZAS
BRP TQM
Innovaciones.
Rpidos resultados.
Aprovechamiento de las tecnologas
de informacin.
Naturaleza multifuncional
(completos procesos).
Resultados y progresos.
Aproximacin participativa.
Amplia perspectivas de
organizacin.
Cristaliza en una cultura en
mejora.
Naturaleza evolutiva (cambios al
reducirse las reducciones)
DEBILIDADES
BRP TQM
Despidos masivos.
Carcter revolucionario.
Concentracin en negocios,
descuidando los aspectos humanos.
Concentracin en procesos
operativos, provoca reduccin de
clientes.
Carencia del impacto estratgico.
Carencia del impacto estratgico.
Esquema a largo plazo.
Perdida de capacidad para la
innovacin.
Dificultades para medir los
progresos.
Perdida del enfoque de las
tecnologas de informacin.
En este enfoque, una organizacin que ha desarrollado una
capacidad de adaptarse y cambiar de forma continua.

Forma de aprender de los errores:
1. Se detecta el error, y se solucionan a partir de
procedimientos, reglas o polticas.
2. Se detecta el error, y es corregido de forma que se
modifiquen al tiempo los objetivos.

Instaurar una LO supone un cambio un cambio cultural que
requiere de paciencia, reflexin y buena voluntad para
encontrar un equilibrio.
PRINCIPIOS BASICOS:

1. Existe una visin comn aceptada por todos
acerca del tipo de organizacin.
2. El personal desecha su antigua forma de pensar
de respuesta a los problemas del trabajo.
3. El empleado reflexiona sobre todos los procesos,
actividades y funciones.
4. Comunicacin libre y fluida sin miedo a criticas.
5. El inters particular o departamental se
subordina a la visin.