GESTIN DEL

TALENTO HUMANO
INTRODUCCIN

Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia
de muchas variables y entre ellas las diferencias en
cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos
son muy diversas. Si las organizaciones se componen
de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administracin del Talento
Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los
cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada
empresa; con esto, cada uno de los componente de
ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a
estos cambios.

RECURSOS
MATERIALES
Aqu quedan comprendidos el dinero, las instalaciones fsicas, la
maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
RECURSOS
TCNICOS:
Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas,
instructivos, etc.
TALENTO
HUMANO
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este
grupo, sino tambin otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
La gestin del talento es un proceso que surgi en los
aos 90 y se contina adoptando por empresas que se
dan cuenta lo que impulsa el xito de su negocio son
el talento y las habilidades de sus empleados. Las
compaas que han puesto la gestin del talento en
prctica lo han hecho para solucionar el problema de
la retencin de empleado. El tema es que muchas
organizaciones hoy en da, hacen un enorme esfuerzo
por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco
tiempo en la retencin y el desarrollo del mismo. Un
sistema de gestin del talento a la estrategia de
negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los
procesos diarios a travs de toda la empresa.
Las empresas que se enfocan en desarrollar su
talento integran planes y procesos dar
seguimiento y administrar el talento utilizando lo
siguiente:

Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con
formacin competitiva
Administrar y definir sueldos competitivos
Procurar oportunidades de capacitacin y
desarrollo
Establecer procesos para manejar el desempeo
Tener en marcha programas de retencin
Administrar ascensos y traslados




Gestin del Talento Humano es un enfoque
estratgico que busca identificar, desarrollar y
retener a los colaboradores, especialmente aquellos
denominados Talento dentro de la organizacin.
Con ello la empresa logra dirigir sus esfuerzos a la
obtencin de valor para la organizacin y sus
colaboradores. La gestin implica evaluar y
desarrollar las competencias necesarias para que
la organizacin llegue y sobrepase sus objetivos,
basndose en los movimientos actuales y futuros
del mercado y las motivaciones de las nuevas
generaciones.

La gestin del talento humano busca alinear al plan
estratgico de la empresa segn la cultura para
garantizar el xito.

LA GESTIN
DEL
TALENTO
Reclutamiento y Seleccin
Evaluacin Psicolgica
Evaluacin Potencial
Identificacin
del Talento
Identificacin de Competencias
Descriptivos de Puesto
Evaluacin de Desempeo
Lneas de Carrera
Planes de Sucesin
Capacitacin
Desarrollo del
Talento
Estudio de Clima Organizacional
Planes de Retencin
Retencin del
Talento

Para poder llegar a las metas organizacionales es
necesario contar con personal preparado y
comprometido que cumpla con los requisitos
necesarios para alinearse a la gestin organizacional.
Siendo el recurso humano el activo de mayor valor, es
necesario reclutar a aquellas personas que agreguen
valor a la organizacin y a la vez conocer el potencial
y las motivaciones de aquellas personas que ya se
encuentran parte de nuestro equipo.

Detectar e integrar en el equipo a profesionales de primer nivel, a
travs de evaluaciones psicolgicas, intelectuales, dinmicas y
entrevistas por competencias. mediante un proceso minucioso,
individual o grupal, personalizado a las necesidades de la empresa.
identificar a candidatos que se adapten adecuadamente a la cultura
de la empresa.
Reclutamiento
y Seleccin


Identificar si los candidatos cuentan con las competencias necesarias
para integrarse o mantenerse en la organizacin, prediciendo a
travs de la aplicacin de pruebas psicotcnicas y entrevista por
competencias ciertas tendencias o comportamientos de los mismos.
Permite reconocer las fortalezas y reas de mejora de los candidatos
para luego potencializarlas armando planes de capacitacin

Evaluacin
Psicolgica

Indagar el nivel de capacidad cognitiva as como el nivel de
desarrollo de habilidades intrapersonales e interpersonales
basndonos en herramientas psicomtricas y conductuales
Al finalizar el proceso podr identificar el potencial de sus
colaboradores, reconociendo a los colaboradores que ya estn
listos para un mayor crecimiento, a los que necesitan de un enfoque
ms personalizado, y a los que tiene que seguir entrenando.


Evaluacin
Potencial
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Para lograr los objetivos trazados es necesario
contar con los recursos fsicos y humanos
adecuados que faciliten la ejecucin de los
procesos. Al aplicar herramientas que permitan
conocer las capacidades actuales y futuras de los
colaboradores y de la organizacin podremos
prepararnos ante los cambios y evolucin del
negocio.

Es crucial desarrollar el talento, no solo por el
crecimiento de nuestro negocio sino tambin
como parte de la estrategia de retencin.

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La identificacin de competencias es la base para el desarrollo de
la Gestin y Retencin del Talento Humano. Las competencias
organizacionales y las competencias especficas estn asignadas
para cada categora ocupacional o rea dependiendo de estructura
interna, abarcando de esta manera todos los mbitos de la
empresa. Las competencias permitirn definir los comportamientos
esperados en los actuales y futuros colaboradores.
Identificacin
de
Competencias
Es necesario definir y delimitar con exactitud las funciones,
responsabilidades y requerimientos de los colaboradores para
poder proyectarnos y ejecutar otros procesos de recursos humanos.
Los descriptivos proporcionan orden en la gestin, ya que su
anlisis nos permite descubrir otras formas de trabajar y agilizar
cada una de las reas.
Descriptivos
de Puesto
Proceso de retroalimentacin que sirve para identificar las
fortalezas, y ayudar al colaborador a mejorar sus oportunidades. En
este proceso se realiza una evaluacin integral, incorporando
funciones, competencias e informacin sobre la cultura de la
empresa,
Evaluacin de
Desempeo
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Sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede
tener a nivel de talento. Al establecer lneas de carrera para ciertas
posiciones estratgicas de la empresa, los colaboradores tienen
ms clara la direccin de su potencial crecimiento.
Lneas de
Carrera
Tienen como objetivo identificar y desarrollar el talento humano
para cubrir cargos crticos en la organizacin en un futuro. El plan
de banca permite asegurar la disponibilidad de los sucesores y
prepararlos adecuadamente. Se identificarn las posiciones
estratgicas dentro del organigrama segn su grado de importancia
y responsabilidad para llenar aquellas que proporcionen proyeccin
a la empresa.
Planes de
Sucesin
A travs del aprendizaje significativo haciendo uso de herramientas
audiovisuales y el aprendizaje experiencial realizando dinmicas de
grupo, talleres vivenciales, juego de roles; entre otros.
Promover un cambio en el comportamiento y habilidades de los
colaboradores, a travs de talleres y programas personalizados.

Capacitacin
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Luego de haber identificado y desarrollado el
personal, viene un reto bastante grande para las
organizaciones, el de retener a su personal. Hoy en
da el mercado laboral se ha tornado ms agresivo y
fluctuante. Los colaboradores no suelen permanecer
toda su vida laboral en una sola empresa sino que el
promedio de permanencia es de 2 aos, y las
empresas utilizan mtodos como el head hunting
para persuadir a otros colaboradores a unirse a ellos,
por estos motivos es necesario conocer las
motivaciones intrnsecas y extrnsecas del personal,
conocer detalles personales de su vida y entender su
percepcin acerca de la empresa y los beneficios que
ste les da.

Permite identificar los factores crticos en la
satisfaccin y compromiso de los colaboradores
hacia la organizacin. A partir de su identificacin
se podr tomar las medidas preventivas para
retener al personal talentoso y dirigir
adecuadamente los procesos y esfuerzos del rea
de Recursos Humanos.
Estudio de
Clima
Organizacional
Disear planes de retencin especializados para
la organizacin.
Base en datos socio- demogrficos del personal
para establecer planes de accin diferenciados
segn motivaciones intrnsecas y extrnsecas;
adicionalmente profundizar en aquellos
colaboradores denominados Talento mediante
entrevistas personalizadas.

Planes de
Retencin
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Quin debe trabajar en la organizacin? procesos
utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
pueden denominarse procesos de provisin o suministro
de personas, incluye reclutamiento y seleccin de
personas, (Psiclogos, Socilogos).
Admisin de
personas, Divisin
de reclutamiento y
seleccin de
personal:

Qu debern hacer las personas? Procesos utilizados
para disear las actividades que las personas realizaran
en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen diseo organizacional y diseo de cargos,
anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las
personas y evaluacin del desempeo, (Estadsticos,
analistas de cargos y salarios).
Aplicacin de
personas, Divisin
de cargos y
salarios:

Cmo compensar a las personas? procesos
utilizados para incentivar a las personas y satisfacer
las necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen
recompensas remuneracin y beneficios y servicios
sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en
programas de bienestar).
Compensacin de
las personas,
Divisin de
beneficios sociales

Cmo desarrollar a las personas? son los procesos
empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y
desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de
comunicacin e integracin, (Analistas de
capacitacin, Instructores, Comunicadores).
Desarrollo de
personas, Divisin
de capacitacin
Cmo retener a las personas en el trabajo? procesos
utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas
satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad
de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales,
(Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas
en capacitacin de vida).
Mantenimiento de
personas, Divisin
de higiene y
seguridad

Cmo saber lo que hacen y lo que son? procesos empleados
para acompaar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
informacin gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de
disciplina).
Evaluacin de
personas, Divisin
de personal

Un mercado del talento es una estrategia
de la capacitacin y desarrollo del
empleado que se que se establece en una
organizacin. Es de mayor beneficio para
empresas en que el empleado ms
productivo puede escoger los proyectos y
las asignaciones que son las ms ideales
para el empleado en particular. La razn de
activar un mercado del talento dentro de
un departamento es aprovechar y combinar
las habilidades particulares de cada
individuo (administracin de proyectos o
conocimiento destacado en un campo en
particular) con la tarea a realizarse.

Para estar a la altura del nuevo rol que asume
RRHH, los profesionales de RRHH o aquellos
que desarrollan tal funcin, requieren
tambin desarrollar cinco competencias
claves:

Conocimiento de la
Organizacin
Entender los indicadores clave del xito organizacional
que ilustren las relaciones entre la inversin de RRHH y
el impacto estratgico en la organizacin.

Puesta en marcha de
prcticas de Recursos
Humanos
Ser capaz de identificar qu prcticas ofrecen una mayor
rentabilidad respecto a la inversin, cules tienen el mayor
impacto estratgico o influyen ms en los trabajadores.

Gestin cultural.
cambio estratgico mediante un cambio cultural. Deber
orientar las estrategias hacia el desarrollo de una
competencia clave: orientacin al cliente.
.Gestin del
cambio
Los profesionales de RRHH deben comprender los factores
que influyen y la situacin especfica de sus organizaciones
para poder responder de manera apropiada a las demandas
y problemas que surjan en el camino.
Credibilidad
personal
Este punto es fundamental para la aceptacin de su rol como
socio estratgico, debe ser coherente, capaz, digno de
confianza y ejemplo de lo que proclama.


Buscar mejorar la calidad de vida laboral de tus
colaboradores, protegiendo y promoviendo la
seguridad, la salud y el bienestar.

El objetivo principal es buscar, prevenir y evitar las
enfermedades ocupacionales que puedan surgir por
la influencia de factores materiales, psicolgicos y
sociales del trabajo.

Es de suma importancia disminuir y prevenir
conductas de riesgo en los trabajadores y generar
un clima laboral adecuado buscando que el
trabajador pueda desempear sus actividades con
satisfaccin y motivacin.


La participacin activa del trabajador en la actualidad
es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas, logrando el
aprendizaje participativo.

La gestin del Talento Humano debe permitir que la
mayora de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la
gente de buena posicin econmica, esto ha
cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha
permitido que nosotros estemos debido a la
globalizacin en la constante de un mundo
competitivo.

La gestin del Talento Humano por competencias
requiere romper con los actuales esquemas del sistema
educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educacin por competencias.

Por otro lado el administrador del talento humano debe
se una persona que promueva y facilite la creatividad,
innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo
apoyo a la capacitacin de su personal en forma
permanente.

En ese sentido es necesario que el trabajador este
comprometido en esa tarea que realmente es titnica
dada la diversidad de factores que conlleva.