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Administracin cambio organizacional

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Pedro Aguilera Barraza
MBA Universidad Catlica del Norte
pluisaguilera@gmail.com
21 de julio de 2014


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Red social
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Analizaremos los siguientes tpicos
1.- Qu es el comportamiento organizacional?

2.- El individuo
Fundamentos del comportamiento individual, percepcin y toma de decisiones individual,
actitudes y satisfaccin en el trabajo, motivacin

3.- El grupo
Fundamentos de su comportamiento, comprensin de equipos de trabajo, comunicacin, liderazgo,
poder y poltica, conflicto y negociacin.

4.- El Sistema Organizacional
Base de la estructura de la organizacin, diseo del trabajo, polticas y prcticas del RR.HH.,
cultura organizacional

5.- Dinmica Organizacional
Cambio, resistencia y manejo de tensiones.






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1.- Qu es el comportamiento
organizacional?
Proceso de Formulacin de la Estrategia
Anlisis FODA
Anlisis
Interno
Anlisis
Externo
Problema Estratgico
Objetivos Generales
Bsqueda Estrategia
Misin Aspiraciones
Valores - Filosofa
Viabilidad IMPLEMENTACION
Negociaciones y
coaliciones
Cultura
Intereses
Influencias
Mapa de poder
xito de la
Estrategia
Para que se produzcan los
resultados deseados de al
estrategia, tiene que
implementarse correctamente
en el ambiente
organizacional que crean los
gerentes.
Este incluye 4 elementos:
La cultura de la
organizacin
Sus incentivos
Su estructura
Sus recursos humanos
Los cuales deben apoyarse y
complementarse mutuamente
F. Econmicas
F. Polticas
F. Culturales
Misin
Estrategia
Estructura Recursos
Humanos
Organizacin
Conduccin Estratgica : Variables que deben
armonizarse
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1.-QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?



Como el centro a estudio es la organizacin , es importante recordar que esta es una unidad
social (de mnimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y
el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable
de alcanzar las metas por medio de las dems personas que trabajan con l.

Las funciones de la gerencia son bsicamente:
Planear
Organizar
Dirigir
Controlar.

Definicin del CO:
Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin

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Qu involucra cada una de las funciones?

Planear:
Definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades.

Organizar:
Determinar que labores deben realizarse, quien las realizar, agrupar tareas, e identificar
quien tomar las decisiones.

Dirigir:
Ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de
comunicacin y la manera en la cual los conflictos se resolvern.

Controlar:
Ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviacin de
planificado si as fuera necesario
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Estas habilidades son:
TCNICA : Habilidad de aplicar el conocimiento especializado

HUMANA : Habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual
trabaja

CONCEPTUAL: Habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a
travs de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.

Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la
organizacin (papeles interpersonales, de informacin y de decisin) , para ello debe
poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeo de su labor

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Qu es el comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional comenz analizndose en base a la institucin,
pero hoy en da este estudio es sistmico, es decir se han observado las relaciones, a
las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de bases
cientficas definidas.

El avance de nuevas tecnologas, mayor y ms rpido flujo de informacin y el
aumento de la competencia a travs de la apertura de la economa, han transformado
en las organizaciones en empresas con participacin mundial, generando retos y
oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea global y diversidad
de la fuerza laboral entre otros

Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporacin de nuevos conceptos
como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniera, y uno de los ms fuertemente
utilizados en la actualidad: la administracin de la calidad total (ACT)
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Cules son las disciplinas que contribuyen al CO?
Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las
personas
Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros
Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que mezcla conceptos de esta y
de la sociologa, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras.
Antropologa: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres
humanos y sus actividades
Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro
del ambiente poltico


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Qu es el comportamiento organizacional?
Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el
comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y
variables independientes

Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de hacer de esta algo
ms simple y predecible

Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situacin
independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotacin, el
ausentismo y las satisfaccin en el trabajo

Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel
individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal
(patrones de comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de
organizacin ( cultura, poltica de RRHH)
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2.- El Individuo
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2.- EL INDIVIDUO
El comportamiento individual se rige por patrones biogrficos entre los que
se cuentan: la edad, el gnero, el estado civil y la antigedad, pero estos
varan de menor o mayor medida en las distintas personas segn las
diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.

Las habilidades individuales se clasifican en :
Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad
mental
Habilidades fsicas: son las que se requieren para realizar tareas que
demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

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Todas las caractersticas individuales se diferencias segn la
personalidad de ellos; pero Qu es la personalidad?
La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo
reacciona e interacta con otros, las caractersticas de la personalidad
ms notables son las que describen el comportamiento del individuo
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.

Determinacin de caractersticas primarias
Indicador de tipo Myer Briggs: detecta 16 caractersticas
Modelo de los 5 grandes:
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Todas las caractersticas individuales se diferencias segn la
personalidad de ellos; pero Qu es la personalidad?
1. Extroversin : dimensin que describe a alguien que es sociable,
comunicativo y asertivo
2. Afabilidad: dimensin que describe a una persona de buena naturaleza ,
cooperativa y digna de confianza.
3. Escrupulosidad: dimensin que describe a alguien que es responsable
confiable persistente, orientado al logro
4. Estabilidad emocional: dimensin que caracteriza a una persona
calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa,
nerviosa, deprimida e insegura (negativa).
5. Apertura a la experiencia: Dimensin que caracteriza a alguien en
trminos de la imaginacin, la imaginacin , la sensibilidad artstica y el
intelectualismo.
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Aprendizaje
Uno de los tpicos ms interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.

Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia

Teoras sobre el aprendizaje
Condicionamiento clsico
Condicionamiento operante: un comportamiento deseado
lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo
Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la
observacin y la experiencia directa
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Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes
se interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de
manera de obtener beneficios para la organizacin
reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada
vez que este ocurre

Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario ,
con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no
necesariamente se exhiba

Estos moldeamientos pueden realizarse a travs de programas fijos o
variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son
por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo
de programas de entrenamiento, programas de mentora etc.
Tipos de moldeamientos:
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Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo
Valores: convicciones bsicas que hacen que un modo especfico de conducta
o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o
sancionada.

Tipos de valores:
Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearan
lograr durante su vida
Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante
los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.


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Los valores varan segn sea la cultura, para poderlos analizar existen algunos
marcos a considerar
Distancia del poder: medida en la que se acepta la
distribucin del poder

Individualismo versus colectivismo

Materialismo versus calidad de vida

Anulacin de la incertidumbre

Orientacin a largo plazo versus orientacin a corto plazo


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Las actitudes son enunciados o juicio de evaluacin, respecto a los objetos, a la gente o
a los eventos



Componente cognoscitivo

Componente efectivo Actitudes

Componente del comportamiento



El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las ms importantes son:

Satisfaccin en el trabajo
Compromiso con el trabajo
Compromiso organizacional

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Satisfaccin en el trabajo

Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte
influencia en el buen desempeo del trabajo, se puede definir
como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta
determinada bsicamente por:
Trabajo mentalmente desafiante
Recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo



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Satisfaccin en el trabajo
La satisfaccin en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro
de la organizacin, como son:

La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo mejor, tienden a ser
ms eficaces y comprometidos

Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la satisfaccin

Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de
correlacin inversa, el caso limite de la insatisfaccin es cuando el empleado
decide dejar el trabajo.

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La insatisfaccin se puede expresar de la siguientes
formas:
Salida: Insatisfaccin dirigida al abandono del trabajo
Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intento de
mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y
haciendo ver el malestar
Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la
situacin cambio
Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas
empeoren, incluyendo el ausentismo crnico y la
impuntualidad



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Motivacin
La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de
esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad
individual.
La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta
condicionado por la urgencia de una necesidad
La necesidad es un estado interno que hace que ciertos
resultados parezcan positivos

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Teora de las Expectativas
Esfuerzo desempeo premios
Individual Individual Organizacionales

1. Relacin esfuerzo desempeo
2. Relacin desempeo recompensa metas
3. Relacin recompensa- metas personales personales
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Aplicaciones de las teoras


1. Administracin por objetivo
2. Programa de reconocimiento a los empleados
3. Programa de participacin de los empleados
4. Programa de pago variable
Planes de pago basado en capacidades
Prestaciones flexibles


Otros temas importantes

Motivacin de los profesionales
Motivacin de trabajadores eventuales
Motivacin de fuerza laboral diversificada
Motivaciones de personal no calificado
Motivacin de personal con trabajo repetitivo



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Administracin por Objetivos
Es un programa que abarca metas
especficas, establecidas de manera
participativa, por un periodo explicito de
tiempo, con retroalimentacin sobre el
progreso de la meta
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Administracin por Objetivos
Existe una jerarqua de objetivos:
De la organizacin
De la divisin
Departamentales
individuales

Los pasos de la APO son los siguientes:
Creacin de matas en conjunta
Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su periodicidad
Ejecucin de los objetivos
Revisin peridica del avance del programa
Revisin final de la consecucin de los objetivos
Reformulacin de objetivos para prximos periodos
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Administracin por Objetivos
La los objetivos de la APO, deben ser:
Mensurables
Flexibles
Congruentes
Especficos
Identificables

La APO considera programas de reconocimiento, programas de participacin del
empleado (gerencia participativa, participacin representativa, crculos de calidad,
plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable,
planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles




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3 El Grupo
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Definicin: dos o ms individuos que interactan y que son interdependientes y la
razn por la que se unen es lograr objetivos comunes

Tipos de grupos:
Grupos formales: son los que estn definidos por la estructura organizacional
Grupos informales: no est estructurado formalmente, ni esta determinado por
la organizacin, aparece como respuesta del contacto social
Subclasificacin de grupos
Grupo de mando: formado por el gerente y sus subordinados inmediatos
Grupo Tarea: aquellos que trabajan juntos con la finalidad de llevar a cabo una
tarea
Grupos de inters: aquellos que trabajan juntos para lograr una meta que es
de inters comn
Grupo amistad: aquellos que se forman porque comparten gustos y
caractersticas comunes

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Por qu razones los individuos forman grupos?
Por Seguridad

Por Estatus

Por Autoestima

Por Afiliacin

Por Poder

Para el Logro de la Meta
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Etapas de en la formacin de grupo
i) Etapa previa I) Etapa de formacin




II) Etapa de tormenta III) etapa de Normatividad




IV) Etapa de desempeo V) Etapa de movimiento

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Etapas en la formacin de grupo
1. Etapa previa: es la que se caracteriza por la incertidumbre
2. Etapa tormenta. Se caracteriza por el conflicto, por la lucha
de poder y del liderazgo
3. Etapa de normatividad: se caracteriza por la relacin
estrecha y de cohesin, la estructura se solidifica, y se define
lo que se espera en el comportamiento de cada miembro.
4. Desempeo: en esta etapa el grupo es totalmente funcional
5. Movimiento: el desempeo es la ultima etapa de los grupos
temporales , la cual se caracteriza por el inters por concluir
las actividades, ms que por desempear las tareas



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Sociometra: Anlisis de la interaccin del grupo
La sociometra es una tcnica de anlisis para estudiar las interacciones de los
grupos
Los grupos se relacionan a travs de redes sociales, stas estn formadas por
agrupaciones que tiene ciertas caractersticas en comn, las que se pueden
clasificar en:
Agrupacin direccional. Grupos formales como depto, equipos de
trabajo, comits, etc.
Agrupacin emergente: grupos informales, no oficiales
Coalicin. Grupo de individuos que se renen temporalmente para lograr
un propsito especfico
Camarilla: grupos informales relativamente permanentes que involucran
la amistad.
Estrella: individuos con el mayor nmero de conexiones en la red



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Vinculos: Individuos de una red social con quienes estn
conectados o ms agrupaciones pero que no son miembros
de ninguna agrupacin

Puentes: Individuos en una red social que sirven como
eslabones al pertenecer a dos o ms agrupaciones.

Aislante : Individuos que no estn conectados a una red
social
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Condiciones externas impuestas sobre el grupo
Estrategia de la organizacin
Estructura de autoridad
Regulaciones formales
Recursos organizacionales
Proceso de seleccin de RRHH
Evaluacin de desempeo y sistema e recompensas
Cultura organizacional
Ambiente de trabajo fsico

Recursos de los miembros del grupo
Habilidades: establecen los parmetros de lo que los miembros pueden hacer y que
tan eficazmente se desempearn en el grupo
Caractersticas de la personalidad: definirn los roles y actitudes que tendrn los
miembros del grupo
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Estructura del grupo

Liderazgo formal

Papeles: grupo de comportamientos deseables atribuidos a alguien que ocupa una posicin
dentro del grupo, esta considera:
Identidad del papel: ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un papel
Percepcin del papel: la visin del individuo de cmo se supone que el debe actuar en una
situacin dada
Expectativas del papel. La manera en que los dems creen que una persona debera actuar
en una situacin dada ( contrato sicolgico)
Conflicto del papel: una situacin en la cual un individuo se confronta con expectativas de
papeles divergentes.

Normas: estndar aceptable del comportamiento dentro del grupo, estas existen porque es
necesario compartir ciertos patrones de conducta, las clases ms comunes de normas son:
De desempeo
De apariencia
Arreglo de otras normas (instauracin)
De distribucin de recursos
El grupo no es un aglomerado sin organizacin, posee variables estructurales entre las que
se incluyen
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Relacin entre cohesin del grupo, normas de desempeo
y la productividad
alta
Cohesin baja


Normas de
Desempeo


Alta productividad


Productividad
moderada


Baja productividad


Productividad
moderada
a baja
baja
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Toma de decisiones del grupo
Se debe explicar claramente quien es la cabeza del grupo, quien es el encargado
de tomar decisiones , si es mejor tomarlas en forma individual o por acuerdo del
grupo dependiendo la fortaleza, debilidad, eficiencia y eficacia que cada estilo
considera, esta eleccin afectar directamente en la satisfaccin y el desempeo
del empleado.

Algunas tcnicas comunes de toma de decisiones son:
Grupos de interaccin
Tormenta de ideas
Tcnicas de grupo nominal
Reunin electrnica

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Equipos v/s grupos
Grupo de trabajo:
conjunto de personas
que interactan
principalmente para
compartir informacin y
tomar decisiones que
ayuden mutuamente en
el desempeo dentro de
el rea que le compete
Equipo:
Conjunto de personas,
cuyos esfuerzos
individuales dan como
resultado el desempeo
con caractersticas
sinrgicas
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Equipos v/s grupos
Grupos de trabajo

Meta
Compartir informacin

Sinergia
Neutral( a veces negativa)

Responsabilidad
Individual

Habilidades
Aleatoria y variable
Equipos de trabajo


Desempeo colectivo


Positivo


Individual y mutuo


complementario
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COMUNICACIN



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Comunicacin


La comunicacin es la transferencia de informacin y
el entendimiento del significado
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Comunicacin
La comunicacin puede tener una direccin ascendente,
descendente o lateral
Puede estar compuesta por redes formales (parte de la estructura)
o redes informales (mediante rumos o chisme)
Puede ser verbales o no verbales, en las no verbales el mensaje es
trasmitido a travs del movimiento, seales, expresiones faciales,
etc.
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Barreras de la comunicacin
Filtracin

Percepcin selectiva

Defensa

Lenguaje



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Comunicacin Organizacional
La comunicacin organizacional ocurre en un sistema
complejo y abierto que es influenciado e influencia el
medio ambiente.
La comunicacin organizacional implica mensajes, su flujo,
su propsito, su direccin y el medio empleado.
La comunicacin organizacional, implica personas, sus
actitudes, sus sentimientos, sus relaciones y habilidades.

La comunicacin organizacional es el flujo de mensajes
dentro de una red de relaciones interdependientes
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Flujos de la Comunicacin
Los flujos de la comunicacin en una organizacin se
producen a travs de redes
Redes Formales: siguen el camino trazado por la relacin de
los roles definidos en el organigrama
Redes Informales: surgen al interior de la organizacin, sin
planificacin y al margen de los conductos oficiales
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PRESIDENTE
ADMINISTRADOR
GERENTE DE
PRODUCCIN
GERENTE DE
VENTAS
CONTADOR
JEFE DE
OFICINA
QUIMICO
MEZCLADOR
DE MAT.
VENDEDOR
JEFFE DE
OPERACIONES
DE EMPAQUE
DACTILO-
GRAFA
OPERADOR
EMPAQUE Y
DESPACHO
DACTILO-
GRAFA
ORG. FORMAL
ORG. INFORMAL
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Flujos de Comunicacin Interna en una Organizacin
E
n
t
o
r
n
o

E
n
t
o
r
n
o

HORIZONTAL
HORIZONTAL
CRUZADA
INTERNA
HACIA ARRIBA
HACIA ABAJO
EXTERNA
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Comunicacin Descendente
Es la dimensin de canales formales ms frecuentemente
estudiada
La autoridad, la tradicin y el prestigio, son evidenciados en
las comunicaciones descendentes
Incluye los mensajes que van desde el nivel jerrquico
superior hacia los empleados de los niveles subordinados

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Tipos de comunicaciones descendentes
Instrucciones laborales (tarea especfica)
Exposicin razonada de los trabajos (relacin con otras tareas
de la organizacin)
Procedimientos y prcticas (polticas, reglas, regulaciones,
beneficios etc.)
Feedback (elogio del trabajo individual)
Convencimiento de objetivos (motivar con la misin y visin,
relacionndola con objetivos)
cautivar?
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Comunicacin Ascendente
Fluye desde los subordinados hacia la jefatura (preguntas,
sugerencias, plantear problemas)

Su buen funcionamiento hace que los empleados perciban un
real inters de los superiores hacia ellos, disminuyendo las
presiones de trabajo y la tensin en las relaciones
interpersonales (buzn de sugerencias, charlas o reuniones de
carcter informal y poltica de puertas abiertas)

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Comunicacin Horizontal
Intercambio lateral de mensajes
Se da entre personas que se encuentran a un
nivel semejante dentro de la organizacin
Mensajes dicen relacin con la tarea o con
factores humanos (coordinacin, participacin
en la informacin, solucin de problemas o
arreglo de conflictos)

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Redes: Formal- Informal
Organizacin es dinmica y debe reaccionar ante un
entorno cambiante
Red formal est basada en el organigrama, suele
tener un funcionamiento relativamente esttico
Redes informales son flexibles, rpidas y transmiten
la informacin con bastante exactitud
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Canales informales de comunicacin
Canales informales son rpidos
Poseen un alto grado de selectividad y discriminacin
En general operan principalmente en el lugar de
trabajo
Los sistemas de comunicacin formal e informal
tienden ambos a ser activos o inactivos
Keith Davis
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Redes informales
son rpidas
son exactas (80%)
contienen mucha informacin (ej. no te matricules en este
curso, he sabido que los exmenes son muy difciles)
su difusin no sigue una serie en cadena, sino que cada
eslabn tiende a formar un racimo
como atributo negativo estas redes de difusin son utilizadas
a veces para propagar rumores falsos
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EL RUMOR
enunciado ligado a los acontecimientos cotidianos, destinado a ser
credo, transmitido de una persona a otra, normalmente de boca en boca,
sin que existan datos concretos que permitan establecer su exactitud.
(Allport y Postman)
declaracindestinada ser creda, que se refiere a la actualidad y se
difunde sin verificacin oficial. (R. Knapp)
un informe o una explicacin no verificada que circula de una per-sona a
otra y se refiere a un objeto, acontecimiento o cuestin de inters pblico.
(Peterson y Girst)
los rumores son noticias improvisadas que resultan de un proceso de
discusin colectiva, en cuyo origen hay un acontecimiento impor-tante y
ambiguo. (T. Shibutani)
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Paso 1 Impedir que los rumores se conviertan en norma
PREVENCIN DEL RUMOR Y PLANES DE ACCIN
POR PARTE DE LA GERENCIA
Medidas preventivas bsicas:
Paso 2
Luchar para aumentar y mantener la confianza y credibilidad (es
decir, acompaar las palabras con actos acordes en forma confiable).
Paso 3
Mantener a su audiencia informada en forma regular a travs de una serie de canales de
comunicacin (por ejemplo, papel y va e-mail, comunicados de prensa,
reuniones de consejo con el CEO, conversaciones cara a cara con gerentes medios)
Paso 4
Ajustar cada comunicacin a las necesidades especificas de informacin de la audiencia
receptora (por ejemplo, las implicancias de un informe a los accionistas sobre reducciones
sern diferentes que las de un informe a los empleados).
Establecer una lnea directa contnua que abarque publicaciones electrnicas, en papel, y
de preguntas y respuestas en forma regular.
Paso 5
Paso 6
Monitorear los efectos posibles de rumores respecto de los hechos externos (por ejemplo,
cambios en el volumen de ventas), actitudes internas (por ejemplo, estrs en los empleados)
y comportamientos internos (por ejemplo, movimientos innecesarios de personal) de modo
que se pueda intervenir en la etapa de inicio del rumor.
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Durante el tratamiento del cambio organizacional:
Paso1
Establecer los valores (por ejemplo, calidad, funcin, rentabilidad) que guiarn los cambios
venideros.
Paso 2 Explicar los procedimientos a travs de los cuales se decidirn los cambios venideros.
Paso 3

Proporcionar una lnea temporal (por ejemplo, Cundo estar disponible cierta informacin?,
Cundo es probable que ocurra cada componente del cambio?)

Paso 4 Divulgar el cambio en una etapa temprana an si la informacin es incompleta.
Establecer comits para explorar las alternativas de cambio como parte de un proceso de
planificacin del cambio abierto y de colaboracin.
Paso 5
Paso 6 Alentar a las personas potencialmente afectadas a prepararse para cada posible resultado.
Para el tratamiento de los rumores existentes:
Paso 1 Confirmar un rumor verdadero o aquella parte del rumor verdadera
Paso 2
Evitar una respuesta del tipo sin comentarios. Algunos profesionales de RR.PP. Defienden la
postura uniforme de no opinar como respuesta a todos los rumores. En cualquier caso, si se
responde de esa manera, explique el motivo.
Paso 3
Refutar un rumor falso a travs de una fuente que provenga del nivel adecuado. (Por ejemplo,
un rumor que involucre a toda la empresa deber ser negado por un miembro de alto nivel).
Paso 4
Refutar un rumor falso a travs de una fuente externa confiable (Por ejemplo, los rumores entre los
crculos religiosos sobre donaciones de la empresa a la iglesia de Satans debern ser negados
por lderes religiosos reconocidos).
Paso 5 Refutar un rumor falso con un mensaje claro, fuerte, conciso y recordarle
Paso 6 Refutar un rumor falso basado en la verdad.
Paso 7 Refutar un rumor falso con mensajes coherentes (es decir, que no sean discrepantes).
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Liderazgo
El liderazgo es la capacidad de influir en el grupo , para que este
logre las metas

La teora de las caractersticas del liderazgo pretende buscar
caractersticas de personalidad, sociales, fsicas o intelectuales
que diferencian a los lderes de los seguidores

La teora del comportamiento propone e identifica que
comportamientos diferencian a los lderes de los no

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Dice que la eficiencia del liderazgo
depende de la situacin y la
capacidad de este de identificar el
tipo de liderazgo necesario en la
situacin en la cual se presenta.



Liderazgo
Teora de las contingencias
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El conflicto
Conflicto: proceso que comienza cuando una persona siente que otra a
afectado o esta a punto de afectar negativamente sus intereses.

El efecto del conflicto vara segn el punto de vista por el cual sea mirado, por
ejemplo, desde el punto de vista tradicional el conflicto es algo negativo y
entorpece el trabajo, pero desde el punto de vista de las relaciones humanas,
la cual es una visin ms moderna acepta el conflicto como algo natural e
inevitable en cualquier grupo, el punto de vista interrelacionalista va ms all
y considera el conflicto como una fuerza positiva y adems lo considera
absolutamente necesario para un desempeo eficiente del grupo
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La negociacin
La negociacin es un proceso en que dos o ms
partes intercambian bienes o servicios, con un
claro empeo en el acuerdo entre la tasa de
intercambio.

Al negociar se pueden adoptar estrategias puede
ser distributivo o integrativo

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