Derecho

DERECHO DEL TRABAJO,
CONCILIACIN Y ARBITRAJE

Docente:

Abog. Edgar W. Medina Angulo
emedina_angulo@hotmail.com
SISTEMA DE
EVALUACIN
Primera Prctica Calificada = 20%
Examen Parcial = 30%
Segunda Prctica Calificada = 20%
Examen Final = 30%
______
Promedio Final = 100%

PRIMERA
UNIDAD

DERECHO LABORAL O DEL
TRABAJO
Concepto: El derecho del Trabajo es un
conjunto de principios y normas jurdicas que
con carcter protector regulan las relaciones
individuales o colectivas de trabajo,
existentes entre las unidades de produccin
de bienes o prestacin de servicios y los
trabajadores que en forma personal, libre y
subordinada laboran para las mismas a
cambio de un ingreso econmico.

NATURALEZA JURDICA DEL
DERECHO LABORAL O DEL
TRABAJO
Su Naturaleza es mixta, en la que participa
del derecho pblico, y del derecho privado.
FINALIDAD DEL DERECHO
DEL TRABAJO

Es buscar un equilibrio entre los
intereses de los trabajadores y los
empleadores, pero manteniendo
siempre un carcter tuitivo sobre los
trabajadores.

DIVISIN DEL DERECHO DEL
TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL
(D. Leg. 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral)
DERECHO DEL TRABAJO COLECTIVO
(D. Ley N 25593, Ley de las Relaciones Colectivas de Trabajo)
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
(Ley N 26636, Ley Procesal del Trabajo)

DERECHO DEL TRABAJO
INDIVIDUAL

Conjunto de normas jurdicas que regulan
las relaciones laborales derivadas del
contrato individual de trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO
COLECTIVO

Regula:
La libertad sindical
La organizacin y el funcionamiento de
los sindicatos de cualquier naturaleza
El desarrollo de la negociacin colectiva
El ejercicio del derecho de huelga.

DERECHO PROCESAL DEL
TRABAJO
PRINCIPIOS
Y NORMAS
Trabajadores
Sindicatos
Empleadores
Estado
EL CONTRATO DE
TRABAJO
Es un acuerdo entre el trabajador y el empleador
por el cual el primero se obliga prestar sus
servicios personales en relacin de
subordinacin, mientras que el segundo se
compromete al pago de una remuneracin.

Este puede ser por escrito, pero esencialmente
es verbal (Artculo 4 - Decreto Supremo N 003-97-TR).

El Art. 62 de la constitucin, garantiza que los
contratos de trabajo no pueden ser modificados
por leyes u otras disposiciones legales.
ELEMENTOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO

Son tres (03) los elementos esenciales del Contrato
de Trabajo:
Prestacin personal del servicio
Contraprestacin (remuneracin)
Subordinacin

(Artculos 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR).

a) Prestacin Personal del
Servicio

El trabajador tiene la obligacin de prestar
sus servicios en forma personal al
empleador, no pudiendo delegarlo,
sustituirlo o ser auxiliado por terceros,
salvo que se trate de trabajo familiar

(Artculo 5 - Decreto Supremo N 003-97-TR).

b) Remuneracin

Es la contraprestacin que recibe el trabajador
por sus servicios, en dinero o en especie,
cualesquiera sea la forma o denominacin que
se le d, siempre que sea de su libre disposicin

(Artculo 6 - Decreto Supremo N 003-97-TR).

c) Subordinacin

El trabajador presta sus servicios bajo las RDENES del
empleador, en el lugar y en el horario que ste le asigna.
Por sta el empleador tiene poder de direccin, de
administracin y disciplinario; por lo que puede dirigir y
administrar, e inclusive sancionar al trabajador dentro de los
criterios de razonabilidad.

La subordinacin es el elemento distintivo del contrato de trabajo y por lo mismo el
ms IMPORTANTE porque permite distinguirlo del contrato de locacin de servicios en el
cual no hay subordinacin

(Artculos 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR. y Artculo 1764 del Cdigo Civil).
CLASES DE CONTRATOS DE
TRABAJO

CONTRATOS A PLAZO
INDETERMINADO O DE NATURALEZA
PERMANENTE

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

CONTRATOS A PLAZO
INDETERMINADO O DE
NATURALEZA PERMANENTE

El contrato de trabajo debe durar lo que
debe la causa que lo motiv y por ende
preferir una contratacin indeterminada
antes de un contrato a plazo o modal.

La ley de Productividad y Competitividad laboral establece que en
toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados,
se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminados sin embargo por las necesidades del mercado
existen los contratos sujetos a modalidad, los que en realidad son
una excepcin a la regla general.

CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD.

Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a
modalidad:
Contratos de Naturaleza Temporal.
Contratos de Naturaleza Accidental.
Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no
contemplado especficamente en la ley podr
contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por duracin adecuada al servicio que debe
prestarse.

Referencia: Art. 54, 55 , 56 y 82 del D.L. 728.
Contrato de Naturaleza
Temporal
Por Inicio o Lanzamiento de una nueva
actividad.
Por Necesidades de mercado.
Por reconversin empresarial.

Referencia: Art. 57, 58 y 59 del D.L. 728.

Contratos por Inicio o
Lanzamiento de una Nueva
Actividad

Contratos que se dan por inicio o incremento
de actividades productivas de la empresa. Se
entiende como nueva actividad, tanto el inicio
de la actividad productiva, como la posterior
instalacin o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, as como el
inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
Su duracin mxima es de tres aos.
Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal.

Busca atender los incrementos coyunturales de la
produccin, originados por variaciones sustanciales de
la demanda en el mercado, an cuando se trate de
labores ordinarias que forman parte de la actividad
normal y que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente.

En estos contratos deber constar la causa objetiva que
justifique la contratacin temporal, y que deber
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible
del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo
las variaciones de carcter cclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de
carcter estacional.
Contratos por
Necesidades de Mercado
Contrato por Reconversin
Empresarial
Este tipo de contrato es utilizado para los
casos de sustitucin, modificacin y
ampliacin de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general
toda variacin de carcter tecnolgico en
las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de produccin, sistemas, mtodos
y procedimientos productivos. Su duracin
mxima es de dos aos.
Contratos de Naturaleza
Accidental
Contrato Ocasional.
Contrato de Suplencia.
Contrato de Emergencia.

Contrato Ocasional

Se utiliza para atender necesidades
transitorias de la Empresa, diferentes de
la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duracin mxima es de seis
meses al ao.
Contrato de Suplencia

Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa prevista en la legislacin laboral. El empleador deber
reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de
readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin
oportuna la extincin del contrato de suplencia.
En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.
Su duracin ser la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato
de suplencia deber contener la fecha de su extincin.

Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una
beca de estudios en el exterior.
Contrato de Emergencia
Este se celebra para cubrir las necesidades
derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor,
coincidiendo su duracin con la de la
emergencia.

Referencia: Art.60, 61 y 62 del D.L. 728.
Contratos para Obra o
Servicio
Contrato para Obra Determinada o
Servicio Especfico.
Contrato Intermitente.
Contrato de Temporada.

Referencia: Art. 63 al 71 del D.L. 728.
Contratos para Obra
Determinada o Servicio
Especfico

Son aquellos que tienen un objeto
previamente establecido, y una duracin
determinada. Su duracin ser la que
resulte necesaria.
Contrato Intermitente
Sirven para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendr derecho preferencial en la contratacin,
pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho,
el que operar en forma automtica, sin necesidad de
requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato deber consignarse con la mayor precisin las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que
se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador
contratado bajo esta modalidad se determinarn en funcin
del tiempo efectivamente laborado.
Contrato de Temporada
Utilizados para atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen slo en determinadas pocas del ao
y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes.
Debe contar:
La duracin de la temporada
La naturaleza de la actividad de la empresa o
establecimiento y la naturaleza de las labores del
trabajador.
Otros contratos comprendidos son:
Los incrementos regulares y peridicos del nivel de la
actividad de la empresa, por el aumento de la
demanda durante una parte del ao.
Las actividades feriales.

Ejemplo: El contrato celebrado en la poca de navidad.
REQUISITOS DE LOS
CONTRATOS SUJETOS A
MODALIDAD
Ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
presentando una solicitud dentro de los quince das naturales
de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Direccin de
Registros Generales.
Se deber adjuntar el contrato de trabajo por triplicado, la hoja
informativa con los datos generales del empleador y del
trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nacin
de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 0.33%
de la UIT). Para la presentacin extempornea la tasa a pagar
equivale al 2.5% de la UIT.
Debe figurar en forma expresa su duracin y las causas
objetivas determinantes de la contratacin en el contrato, as
como las condiciones de la relacin laboral.
En caso de prrroga o modificacin del plazo del contrato, se
pagar nueva tasa.

Referencia: Art.72 y 73 del D.L. 728.

Desnaturalizacin del Contrato
de Trabajo Sujeto a Modalidad
a) Si el trabajador contina laborando despus de la
fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
despus de las prrrogas pactadas, si stas
exceden del lmite mximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra
determinada o de servicio especfico, si el
trabajador contina prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el trmino legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de
simulacin o fraude a las normas establecidas en la
presente Ley.

PERIODO DE PRUEBA EN EL
CONTRATO DE TRABAJO

El periodo de prueba se aplica a los trabajadores con vnculo
laboral indefinido como a los con contratos modales; es decir, rige
el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba
legal es de tres meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza el
derecho de proteccin contra el despido arbitrario. Sin embargo,
convencionalmente, las partes pueden pactar un trmino mayor
cuando las labores requieran de un periodo de capacitacin o
adaptacin o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal
prolongacin pueda resultar justificada.

Seis meses para trabajadores calificados o de confianza y un ao
para personal de Direccin. stos dos ltimos casos deben constar
por escrito, en el respectivo contrato y puestos en conocimiento de
la Autoridad Administrativa de Trabajo.

SUSPENSIN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Consiste en la interrupcin temporal de la
obligacin del trabajador de prestar
servicios al empleador por diversos
motivos:

- Mandato legal.

- Convenio colectivo.

- Acuerdo individual.

Clases de suspensin del
contrato de trabajo
- Perfecta: abstencin de trabajo sin
pago de remuneracin.

- Imperfecta: abstencin con pago de
remuneraciones.

Causas de la suspensin
Imperfecta del C.T.
- Invalidez temporal.

- Enfermedad y accidente comprobados.

- Maternidad, pre y post parto.

- Descanso vacacional.

Causas de la suspensin Perfecta del
C.T.
Licencia para desempear cargo cvico; (Congresistas, Alcaldes) y cumplir con
el Servicio Militar Obligatorio.
Licencia Sindical.
Sancin disciplinaria.
Ejercicio del derecho de huelga.
Detencin del trabajador, salvo caso de condena privativa de la libertad.
Inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses.
Permiso o licencia concedida por el empleador.
Caso fortuito y de fuerza mayor (carcter inevitable, imprevisible e irresistible).
Suspensin hasta 90 das naturales.
Inasistencia injustificada hasta un mximo de tres das.
Reduccin de personal o cese colectivo por motivos econmicos, estructurales
o tecnolgicos previo trmite ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Otros originados por circunstancias especiales como: eventos deportivos
nacionales o internacionales en que el trabajador sea seleccionado para
representar al pas.
Cierre temporal por infraccin tributaria.

EXTINCIN DEL CONTRATO
DE TRABAJO

Fallecimiento del trabajador o del empleador, persona natural.
Renuncia del trabajador (aviso anticipado de 30 das de la
fecha de cese).
Terminacin de la obra o servicio para los que se le contrat y
vencimiento del plazo en los contratos sujetos a modalidad.
Mutuo disenso entre empleador y trabajador. (Debe constar por
escrito o en la liquidacin).
La invalidez absoluta permanente. Debe declararse
oficialmente.
La jubilacin. Cuando es forzosa por lmite de edad y puede
acceder a una pensin de jubilacin.
El despido: Puede ser Legal, (causal justa y comprobada);
Arbitrario y Nulo.
Terminacin de la relacin laboral por causa objetiva -
econmica, tcnica o estructural - previo trmite.

DESPIDO INDIVIDUAL POR
VOLUNTAD UNILATERAL DEL
EMPLEADOR

Por capacidad del trabajador (art. 23):
Detrimento de faculdades o ineptitud
sobrevenida
Rendimiento deficiente
Negativa injustificada a examen medico
Por conducta del trabajador:
Faltas graves (art. 25)
Otras:
Condena penal por delito doloso (art. 27)
Inhabilitacin para ejercicio de actividad(Art.
28)

Decreto Supremo 03-97-TR
Despido por capacidad del
Trabajador
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la
ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse
a examen mdico previamente convenido o
establecido por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o
curativas prescritas por el mdico para evitar
enfermedades o accidentes.

Faltas Graves que Motivan el
Despido
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva
de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial.
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar
en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador o de otros trabajadores.
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentacin,
materias primas y dems bienes de propiedad de la
empresa o en posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das
consecutivos, las ausencias injustificadas por ms de
cinco das en un perodo de treinta das calendario o
ms de quince das en un perodo de ciento ochenta
das calendario, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

SEGUNDA
UNIDAD
HORARIO DE TRABAJO:
Es la representacin del periodo
temporal durante el cual el trabajador
se encuentra a disposicin del
empleador para la prestacin de sus
servicios y, evidentemente, este lapso no
podr ser mayor al de el ingreso hasta
la salida del trabajador del puesto o
centro de trabajo, incluyendo el tiempo
de refrigerio.

D.S. 007-2002-TR

JORNADA DE TRABAJO
La constitucin Poltica del Per en
concordancia con lo determinado por
los Convenios Internacionales de la
OIT y las normas sobre Derechos
Humanos , ha establecido que la
jornada mxima de trabajo es de
ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales.

JORNADAS ATPICAS
DE TRABAJO
Jornadas Compensatorias o Acumulativas,
son aquellas que no guardan uniformidad en
la cantidad de horas diarias laboradas, en la
medida que la razonabilidad o las
necesidades de la empresa lo ameriten y,
ciertamente, se respeten los parmetros
mximos establecidos.
Los regmenes acumulativos se refieren a
la acumulacin de los das de descanso
semanal para hacerlos efectivos con
posterioridad.

JORNADA DE TRABAJO
NOCTURNO.

Los centros de trabajo que comprendan
jornadas de trabajo en horario nocturno,
estos debern en lo posible ser rotativos. El
trabajador que labore en horario nocturno no
podr percibir una remuneracin semanal,
quincenal o mensual inferior a la
remuneracin mnima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobre tasa del 35%
de esta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo
trabajado entre las 10:00 p.m. y las 6:00
a.m.

JORNADA DE TRABAJO A
TIEMPO PARCIAL

Es aquella en el que el trabajador labora para
un determinado empleador y trabaja
determinados das del ao o determinadas
horas por menos de cuatro (04) horas diarias
de labor.
Se considera cumplido el requisito de menos
de cuatro (04) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre
seis (06) o cinco (05) das, segn
corresponda, resulte un promedio no menor
de cuatro (04) horas diarias.

HORARIO DE
REFRIGERIO
En el caso de trabajo de horario corrido, el
trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca
el empleador en cada centro de trabajo,
salvo en convenio en contrario.
El tiempo dedicado a refrigerio no podr
ser inferior a 45 minutos.
El tiempo de refrigerio no forma parte de la
jornada ni horario de trabajo, salvo que por
convenio colectivo se disponga algo
distinto.

HORAS EXTRAS O TRABAJO
EN SOBRETIEMPO
Es aquel que exceda en la jornada ordinaria vigente en el
centro de trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.
El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su
otorgamiento como en su prestacin. Nadie puede ser obligado
a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
albor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito
o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas
o bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad
productiva.

RECARGO POR HORA EXTRA
El trabajo en sobretiempo se abona con un recargo a convenir,
que para las dos primeras horas no podra ser inferior al 25%
sobre la remuneracin por hora ordinaria de trabajo que
perciba el trabajador y de 35% para las horas restantes.

Ejemplo:
Elaborado en clase.
VACACIONES
Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso
fsico remunerado, de manera ininterrumpida, con el fin
de poder reponer sus energas, producto de la
prestacin personal del servicio y dedicar tiempo
asimismo y su familia.

Es por ello que todo trabajador tiene derecho a 30
das calendarios de descanso vacacional por cada
ao completo de servicios .

La Constitucin establece que los trabajadores tienen
derecho al descanso anual remunerado y su disfrute y
su compensacin se regulan por ley o por convenio.

DESCANSOS
REMUNERADOS
La finalidad de los descansos remunerados es
que los trabajadores puedan recuperar las
energas desgastadas durante la semana
laborada y destinen tiempo para s mismos y sus
familias.

La constitucin Poltica establece que los
trabajadores tienen derecho a un descanso
semanal y anual remunerado ; se determina que
el descanso semanal obligatorio es, como mnimo
de 24 horas consecutivas en cada semana, el
cual se otorgar preferentemente el da domingo,
salvo acuerdo de las partes.

TERCERA
UNIDAD
REMUNERACIN MNIMA
VITAL
Es la remuneracin mnima mensual que debe
percibir un trabajador por una jornada de ocho
horas de trabajo, toma un valor nico para
todo el pas y este puede ser retribuido en
forma de dinero o especie al igual que se le
debe otorgar todos los beneficios de ley segn
la Constitucin del ao 1993, la fija el Estado
con participacin de los trabajadores y
empleadores.
Remuneracin integral: es la que concentra
todos los ingresos remunerativos de un
trabajador.

BONIFICACIONES:
Son Pagos adicionales efectuados por el empleador al
trabajador, como retribucin a condiciones del trabajador y su
desempeo; estas pueden originarse por convenio colectivo,
acuerdo directo entre el empleador y el trabajador y en el
algunos casos por norma, as mismo stas pueden ser
ordinarias y extraordinarias.

Ejemplo:

Bonificacin por quinquenios (5% por cada 5 aos
laborados y bonificacin por tiempo de servicios.
Bonificacin por cierre de pliego.
Bonificacin por finalizacin de la relacin laboral.
Etc.

ASIGNACIONES:
Son las retribuciones pecuniarias que percibe el
trabajador, no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto
determinado (vivienda, escolaridad, hijos,
fallecimiento de algn familiar, etc.)
Ejemplo:
Asignacin Familiar (10% de la RMV)
Asignacin Escolar.
Asignacin por Movilidad.
Asignacin por fallecimiento de familiares
directos.
Etc.

GRATIFICACIONES:

Es un concepto variable cuya principal
caracterstica es la ausencia de un sistema
que lo soporte. Suele concederse de forma
completamente subjetiva por la realizacin
de trabajos y la consecucin de resultados
extraordinarios, y bien utilizada por la
direccin puede tener un carcter muy
motivador para grandes colectivos.

Ley 27735 (28/05/2002)

Clases de Gratificaciones:
Gratificaciones Legales.
Son la que estn normadas, como son la gratificacin
por Fiestas Patrias y por Navidad, dentro de estas
podemos tambin tener en cuenta las gratificaciones
que se originan por pacto o acuerdo colectivo, como la
Gratificacin por Vacaciones (algunas instituciones).

Gratificaciones Extraordinarias.
Son las que no estn normadas, en general estas
estn establecidas por criterios del empleador, a fin de
estimular acciones queridas por la entidad.

Gratificaciones Legales:
Las gratificaciones legales equivalen a
una remuneracin ntegra si el
trabajador ha elaborado durante todo el
semestre.
En este caso de que el trabajador
cuente con menos de 6 meses al 15 de
julio o al 15 de diciembre, percibir la
gratificacin en forma proporcional a los
meses calendarios completos.

(Ley 27735)

Rgimen Laboral Especial y
Gratificaciones
Proteccin de las
Remuneraciones:
En el Per no existe una norma especial
dirigida a la proteccin de la las
remuneraciones pese a que existen
principios constitucionales y convenios
internacionales al respecto, estos no han
sido sistematizados; pero el Art. 24 de la
Constitucin establece la remuneracin
equitativa, suficiente; as como su
carcter prioritario frente a otra obligacin
del empleador.
Proyecto de Ley de proteccin
de las Remuneraciones:

El Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo en enero de 2009 ha presentado
el proyecto de ley que sistematiza las
normas de proteccin de las
remuneraciones y establece prohibiciones
para los empleadores, as como
mecanismos para frenar la arbitrariedad.
CUARTA UNIDAD
Seguridad Social de Salud.

Como sabemos desde el ao 1999 se creo
EsSALUD, institucin que nace sobre la
base del Instituto Peruano de Seguridad
Social (IPSS), sta institucin permite que
la seguridad social de nuestro pas se
dedique en forma exclusiva a brindar
servicios integrales de salud, subsidios
econmicos y beneficios sociales

Beneficiarios del Seguro Social de Salud.
Los trabajadores que realizan actividades dependientes y sus
derechohabientes.

Los trabajadores que realizan actividades independientes y sus
derechohabientes.

Los trabajadores del campo y del mar y sus derechohabientes.

Las poblaciones afectadas por siniestros o catstrofes.

Los pensionistas y sus derechohabientes.

Las personas con discapacidad fsica y mental.

Las personas que carecen de ingresos.

Las personas que se afilien voluntariamente.

Las personas que sufren pena privativa de la libertad.

Los trabajadores que prestan servicio al Estado en extranjero.

Los extranjeros que ingresan al pas en calidad de turistas.

Las personas que prestan servicios voluntarios no remunerados a favor de la
comunidad, incluyendo a quienes integran organizaciones sociales que brindan
apoyo a poblacin de escasos recursos.

Los escolares, universitarios y estudiantes de institutos superiores no
universitarios.

Las personas dedicadas exclusivamente a las tareas de su hogar.

Los artistas.

Aportaciones a EsSalud.
En el caso de empleadores de trabajadores activos
corresponde pagar por concepto de contribucin al
EsSalud el equivalente al 9% de la remuneracin
mensual del trabajador. Debe tenerse en cuenta que de
acuerdo con lo establecido por la Ley 28791, vigente a
partir del perodo tributario noviembre de 2006, el monto
de la referida contribucin no puede ser menor al 9% de
la Remuneracin Mnima Vital (9% de S/500.00 = S/
45.00).
En el caso de empleadores responsables del pago a
pensionistas debern retener a estos el importe del
aporte a EsSalud que equivale al 4% de la pensin. En
este caso el aporte es de cargo del pensionista, siendo
responsabilidad de la entidad empleadora la retencin.
No hay base imponible mnima.

Prestaciones Econmicas
que otorga EsSalud :

Subsidio por Incapacidad Temporal, es el monto en dinero a que
tiene derecho el asegurado titular en caso que se vea en la necesidad
de interrumpir temporalmente sus labores por deterioro de la salud
ocasionado por una enfermedad o accidente. EsSalud reembolsa por
este concepto, en aquellos casos en que el perodo de interrupcin de
labores supere los 20 das, a partir del da 21 y hasta que dure la
incapacidad, por un perodo mximo de 11 meses y 10 das (340 das
continuos) en un ao, o 540 das no continuos en el transcurso de 36
meses, siempre que sea determinada y certificada por el mdico.
Subsidio por Maternidad, es el monto en dinero a que tiene derecho
la asegurada titular, durante los 90 das del descanso por el
alumbramiento (por el lucro cesante) .
Subsidio por Lactancia, es el monto en dinero que se entrega a fin de
contribuir con el cuidado del recin nacido, hijo de asegurado o
asegurada titular. El subsidio se proporciona al nacimiento del lactante.
Subsidio por Sepelio, es el monto en dinero que se otorga a los
beneficiarios que efectuaron gastos de los servicios funerarios en caso
de fallecimiento de un asegurado titular.

Los subsidios otorgados por el EsSalud
y sus implicancias tributarias:
Tipo de
Suspensin
EsSalud ONP Renta
(2)

Incapacidad
Temporal
No afecto Afecto
(1)
No afecto
Maternidad No afecto Afecto
(1)
No afecto
Lactancia No afecto No afecto No afecto
(1) Se dispone su afectacin mediante la 4ta Disposicin Transitoria y
Final de la Ley 28991, que modifica el artculo 70 del Decreto Ley N
19990 cuya vigencia es a partir del 27 de marzo de 2007. Antes de esta
fecha estos conceptos no se encontraban afectos.
(2) Inc. e) del artculo 18 de la Ley del Impuesto a la Renta,
modificado por el Art. 7 del Decreto Legislativo N 970
EL SISTEMA NACIONAL DE
PENSIONES
El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por
el Decreto Ley N 19990 y rige a partir del 1 de
mayo de 1973.
Se trata de un rgimen abierto por cuanto
pueden acceder a l los trabajadores
provenientes del rgimen laboral pblico y
privado, as como los independientes que se
afilien en calidad de facultativos.
Su administracin centralizada se encuentra a
cargo de la Oficina Nacional de Normalizacin
Previsional (ONP), a la cual le compete tambin
la administracin de otros regmenes
pensionarios administrados por el Estado.

Aportaciones al Sistema
Nacional de Pensiones:
Los empleadores de trabajadores activos
debern efectuarles la retencin del 13%
de su ingreso mensual por su aporte al
Sistema Nacional de Pensiones.
Alternativamente, el trabajador puede
optar por afiliarse al Sistema Privado de
Pensiones (ms conocido como AFP).
En este caso no hay base imponible
mnima.

Prestaciones que Otorga:
Pensiones de Invalidez. De acuerdo a la Ley de la materia, se
considera invlido al asegurado que se encuentra en incapacidad fsica
o mental prolongada o presumida permanente que le impide ganar
ms de la tercera parte de la remuneracin asegurable que percibira
otro trabajador de la misma categora, en un trabajo igual o similar en
la misma regin. Se denomina tambin invlido al asegurado que
habiendo gozado de subsidio de enfermedad durante el mximo
establecido por la Ley, contina incapacitado para el trabajo.
La regla general es que se otorga la pensin al asegurado cuya
invalidez, cualquiera que fuere su causa, se haya producido despus
de haber aportado cuando menos quince aos, aunque se otorgan
tambin estas prestaciones por perodos de aportacin menores..
Pensiones de Jubilacin. La edad de jubilacin es de 65 aos tanto
para varones como para mujeres. Sin embargo existe tambin la figura
de la jubilacin anticipada en supuestos taxativamente previstos.
Pensiones de Sobrevivientes. Las pensiones de sobrevivientes son las
siguientes: De viudez, de orfandad y de ascendientes

Asegurados por el SNP:
Asegurados Obligatorios
Tienen la calidad de asegurados obligatorios:
a) Trabajadores que presentan servicios a empleadores particulares
bajo el rgimen de la actividad privada
b) Trabajadores al servicio del Estado bajo los regmenes de la Ley N
11377 y de la actividad privada.
c) Trabajadores de empresa de propiedad social, cooperativas y
similares.
d) Trabajadoras al servicio del hogar.
e) Trabajadores artistas.
f) Otros trabajadores que sean comprendidos en el sistema.

Asegurados Facultativos
Tienen esta calidad las siguientes personas:
a) Aquellas que realicen actividades econmicas independientes.
b) Asegurados de continuacin facultativa.

Oficina de Normalizacin
Previsional:
Es una institucin pblica
descentralizada del Ministerio de
Economa y Finanzas y su misin es
orientar sus esfuerzos para lograr el
bienestar de los jubilados. Tiene fondos
y patrimonio propios, autonoma
funcional, administrativa, tcnica,
econmica y financiera, constituyendo
un pliego presupuestal.
Funciones de la ONP.
a)Reconocer, declarar, calificar, verificar, otorgar, liquidar y pagar derechos pensionarios con arreglo
a ley, de los sistemas previsionales que se le encarguen o hayan encargado, as como del
Rgimen de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Decreto Ley N 18846.
b) Mantener informados y orientar a los asegurados obligatorios y facultativos, sobre los
derechos y requisitos para acceder a una pensin y otros beneficios pensionarios de su
competencia.
c) Mantener los registros contables y elaborar los estados financieros correspondientes a los
sistemas previsionales a su cargo y de los fondos que administre.
d) Calificar, otorgar, liquidar y pagar el derecho a Bono de Reconocimiento a que se refiere la
Ley del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones, Bono de Reconocimiento
Complementario BRC a que se refiere la Ley N 27252 y a los Bonos Complementarios de
Pensin Mnima BCPM y de Jubilacin Adelantada del Decreto Ley N 19990 BCJA a que se
refiere la Ley N 27617 y cualquier otra obligacin que se derive de sus fines, conforme a ley.
e) Coordinar con la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria (SUNAT) las
actividades necesarias para el control de las aportaciones recaudadas; la obtencin de la
informacin requerida para sus procesos administrativos y supervisar el ejercicio de las facultades
de administracin delegadas con arreglo a lo establecido en los convenios interinstitucionales
suscritos.
f) Conducir los procedimientos administrativos vinculados a las aportaciones de los sistemas
previsionales, conforme al marco legal vigente.
g) Realizar peridicamente los estudios e informes que correspondan a sus fines
institucionales, proponer la expedicin de normas que contribuyan al mejor cumplimiento de stos
y opinar sobre los proyectos de dispositivos legales relacionados directa o indirectamente con los
sistemas previsionales a su cargo.
h) Actuar como Secretara Tcnica del Directorio del Fondo Consolidado de Reservas
Previsionales (FCR).
i) Aprobar y administrar su presupuesto con arreglo a las disposiciones legales sobre la materia.
j) Administrar los procesos inherentes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR)
conforme a la normatividad vigente sobre la materia y dentro de los alcances del respectivo contrato
de reaseguro que para tal fin la ONP celebra con una compaa de seguros debidamente autorizada
para brindar dicho seguro.
k) Calificar, otorgar, liquidar y pagar la pensin por cobertura supletoria del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) a que se refiere el artculo 88 del Reglamento de la
Ley N 26790, aprobado mediante Decreto Supremo N 009-97-SA.
l) Disear, racionalizar y optimizar los procesos y procedimientos operativos.
m) Mantener operativa y actualizada la plataforma tecnolgica de la ONP.
n) Realizar peridicamente los estudios actuariales que sean necesarios para la correcta
administracin de los sistemas previsionales a su cargo, proponiendo las recomendaciones
necesarias.
o) Efectuar las acciones de fiscalizacin que sean necesarias, con relacin a los derechos
pensionarios en los sistemas a su cargo, para garantizar su otorgamiento con arreglo a Ley. La ONP
podr determinar e imponer las sanciones y medidas cautelares, de acuerdo a las normas legales y
reglamentarias.
p) Conducir o encargar la conduccin de las acciones de acotacin y cobranza de los adeudos
para con los sistemas previsionales as como los intereses, multas y moras correspondientes.
q) Disponer las medidas que garanticen el cumplimiento de las acciones sealadas en los
numerales 15 y 16 precedentes, incluyendo, de ser
necesario, el uso de la va coactiva.
r) Ejercer cualquier otra facultad que se derive de sus fines y las dems que expresamente le
confiera la ley.
Sistema Privado de Pensiones
(AFPs)
El Sistema Privado de Pensiones fue creado en
diciembre de 1992 y tom como modelo al modelo
chileno de capitalizacin individual. El sistema se
sustenta en cuentas individuales, las que se encuentran
conformadas por los aportes del trabajador activo y el
rendimiento obtenido por la inversin de los recursos.
La pensin de jubilacin del trabajador se encuentra
determinada por el valor de la cuenta individual en el
momento de jubilacin y est directamente relacionada
con el monto de sus aportaciones y la rentabilidad de
las inversiones del fondo.
Los fondos de pensiones son administrados por
Administradoras de Fondos de Pensiones (AFPs) las
que se constituyen como sociedades annimas de
propsito exclusivo.

Prestaciones que otorga el
SPP:
Pensiones de Jubilacin:
Los afiliados alcanzan la jubilacin a los 65 aos de edad o
anticipadamente. La jubilacin anticipada es posible si el valor
de la cuenta acumulada por el afiliado es suficiente para que
obtenga una pensin igual o superior al 50% del promedio de
sus remuneraciones en los ltimos 12 meses.

Pensiones de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio:
Los riesgos de invalidez, Sobreviviencia y sepelio son
administrados por las AFP o por compaas de seguros. En
caso que la AFP opte por la administracin directa de los
riesgos, debe constituir un fondo complementario, conformado
por los aportes que realicen los afiliados para estos fines. De
no ser as, esta funcin la realizar la compaa de seguros
contratada directamente por la AFP.

Aportes al SPP:
Los aportes se encuentran conformados de la siguiente manera:
Cuenta Individual de Capitalizacin. Se encuentra a cargo del asegurado y
asciende al 8% de la remuneracin asegurable, van a la cuenta individual de
capitalizacin (APORTE FIJO).
-Prima de Seguro de Invalidez, Sobreviviencia y Gastos de Sepelio. Tambin a
cargo del asegurado, y de acuerdo a cada AFP. (APORTE VARIABLE SEGN
AFP).
-Comisin Porcentual. Se encuentra comprendida dentro del monto que aporta el
asegurado, y es de acuerdo a cada AFP. (APORTE ARIABLE).

Adicionalmente pueden darse aportes voluntarios, los que pueden encontrarse a
cargo del asegurado o del empleador.

Si el asegurado es dependiente, le corresponde al empleador actuar como agente
retenedor y debe abonar los aportes dentro de los primeros cinco das del mes
siguiente al mes en que se devengaron las remuneraciones asegurables.

Si el trabajador es independiente, es el propio afiliado quien debe realizar las
aportaciones en el plazo establecido de comn acuerdo entre la AFP y el
asegurado.

QUINTA
UNIDAD

UTILIDADES (D. Leg. 892)
La norma regula el derecho de los
trabajadores sujetos al rgimen de la
actividad privada, a participar de las
utilidades de las empresas que desarrollen
actividades generadoras de rentas de tercera
categora, salvo cooperativas, empresas
autogestionarias, sociedades civiles y
empresas que no tengan ms de 20
trabajadores. Siempre que estos hayan
cumplido con la jornada mxima de trabajo
establecida por la empresa.
Las derivadas del:
comercio,
industria
o minera;
as como:
De la explotacin: Agropecuaria, forestal,
pesquera o de otros recursos naturales.
De la prestacin de servicios: Comerciales,
industriales, o de ndole similar (transporte,
comunicaciones, sanatorios, etc.).
De cualquier otra actividad que constituya:
negocio habitual de compra o produccin
y venta, permuta o disposicin de bienes.
Art. 28 incisos a), b) y c) del TUO de la L.I.R.
a
Actividad de los agentes mediadores de comercio (corredores de seguros y
comisionistas mercantiles), rematadores y martilleros y de cualquier otra
actividad similar.
b
c
Los que obtengan los notarios.
84
Rentas que califican dentro de la
tercera categora
Monto de la participacin de
Utilidades:

El monto de participacin de utilidades se calcula
mediante la distribucin por parte de sta de un
porcentaje de la renta anual antes de impuestos,
despus de haber compensado las prdidas de
ejercicios anteriores, de acuerdo a la siguiente tabla:

Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menos y Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%
Distribucin del Porcentaje de
participacin:
a) 50% se distribuye en funcin a los das real y
efectivamente trabajados por cada trabajador. Para
esto se dividir dicho monto entre la suma total de
das laborados por todos los trabajadores, y el
resultado se multiplicar por el nmero de das
laborados por c/trabajador.
b) 50% se distribuir en proporcin a las
remuneraciones de cada trabajador. Para lo que, se
dividir dicho monto entre la suma total de las
remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se
multiplicar por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
Lmite mximo de la
participacin:

El lmite mximo de la participacin de
utilidades ser el equivalente a 18
remuneraciones mensuales del trabajador,
que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio
Remuneracin computable
para el calculo de participacin
de Utilidades:
Constituye remuneracin para efectos de esta Ley el
ntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean
la forma o denominacin que se le d, siempre qu
sea de su libre disposicin.
La alimentacin otorgada en crudo o preparada y las
sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la
alimentacin principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituye o
cena.
Plazo para la entrega de la
participacin:
La participacin debe de ser distribuida
dentro de los 30 das naturales siguientes
al vencimiento del plazo sealado para la
presentacin de la Declaracin Jurada
Anual del Impuesto a la Renta.

Tratamiento Tributario de la
Participacin de Utilidades
La participacin de utilidades constituye una renta de
quinta categora por, lo que corre el mismo tratamiento de
esta renta y debe de ser incluida para la determinacin de
renta anual. Siempre se descuenta 7 UIT de la renta bruta
anual, para determinar la escala del impuesto a la renta
en la que se encuentra el trabajador.

Hasta 27 UIT 15 %
Por el exceso de 27 UIT
y hasta 54 UIT 21%
Por el exceso de
54 UIT 30%

Modelo de Liquidacin de participacin de
Utilidades-
Es de precisar que si un trabajador labor horas extras, stas se computaran hasta completar la jornada laboral de la
empresa. Cada jornada laboral completa se considera como da efectivo de labor.

Datos Generales:
Renta Anual antes de impuestos : S/. 1900,000.00
Tasa a aplicar : 5 %
Das laborados por el trabajador : 285 das
Das laborados por todos los trabajadores : 17,900
Remuneracin anual del trabajador : S/. 7,850.00
Remuneracin de todos los trabajadores : S/. 650,000.00

Liquidacin:
Monto a distribuir : 95,000.00

Por los das laborados: 50 %
47,500.00 x 270 : S/. 716.48
17,900

Por las remuneraciones Percibidas: 50 %
47,500.00 x 7,850.00 : S/. 573.65
650,000.00

Resumen:
Participacin por los das efectivos de labor 716.48
Participacin en base a la remuneracin anual 573.65

Total a percibir S/. 1,290.13
SEXTA UNIDAD
Compensacin de Tiempo de
Servicios (D. Leg. 650)

Tiene la calidad de beneficio social de
previsin de las contingencias que origina
el cese en el trabajo y de promocin del
trabajador y su familia
Trabajadores con Derecho a la
CTS
Estn comprendidos en el beneficio de la compensacin por
tiempo de servicios los trabajadores sujetos al rgimen laboral
comn de la actividad privada que cumplan, cuando menos en
promedio, una jornada mnima diaria de cuatro horas.

Se encuentran igualmente comprendidos en la presente Ley,
aquellos trabajadores sujetos al rgimen laboral y
compensatorio comn de la actividad privada, aun cuando
tuvieran un rgimen especial de remuneraciones; la
determinacin de la remuneracin computable se efectuar
atendiendo dicho rgimen especial.

No estn comprendidos en el rgimen de CTS los
trabajadores que perciben el 30% o ms del importe de las
tarifas que paga el pblico por los servicios, los trabajadores de
construccin civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar
y casos anlogos, quienes continan regidos por sus propias
normas.

Remuneracin Computable

Son remuneraciones computables la remuneracin bsica
y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestacin
de su labor, cualquiera sea la denominacin que se les
d, siempre que sea de su libre disposicin.

Para establecer la CTS de los trabajadores empleados y
obreros, se determina en base al sueldo o treinta jornales
que perciba el trabajador segn el caso, en los meses de
abril y octubre de cada ao, respectivamente.
Nota :Las remuneraciones diarias se multiplicarn por
treinta para efectos de establecer la remuneracin
computable. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo
entre treinta el monto mensual correspondiente.

Depsitos de la CTS
Los empleadores depositarn en los meses de Mayo y Noviembre
de cada ao tantos dozavos de la remuneracin computable
percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre
respectivamente, como meses completos haya laborado en el
semestre respectivo. La fraccin de mes se depositar por
treintavos. Los depsitos que efecte el empleador deben
realizarse dentro de los primeros quince (15) das naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada ao.

Si el ltimo da es inhbil el depsito puede efectuarse el primer da
hbil siguiente

En caso de extincin del Contrato de trabajo.- La CTS que se
devengue al cese del trabajador por perodo menor a un semestre
le ser pagada directamente por el empleador, dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. La
remuneracin computable ser la vigente a la fecha del cese.

Intangibilidad de la CTS
Los depsitos de la compensacin por
tiempo de servicios, incluidos sus
intereses, son intangibles e inembargables
salvo por alimentos y hasta el 50%. Su
abono slo procede al cese del trabajador
cualquiera sea la causa que lo motive, con
las nicas excepciones previstas en los
Artculos 42 y 46 de esta Ley de la CTS.

Retiros Autorizados de la
CTS
El trabajador podr efectuar retiros parciales de libre
disposicin con cargo a su depsito CTS e intereses
acumulados siempre que no exceda del 50% de los
mismos. En ningn caso los retiros a que se refiere
el artculo anterior podrn exceder en su conjunto
del 50% del total de la compensacin por tiempo de
servicios depositada y sus intereses computada
desde el inicio de los depsitos. El clculo se
efectuar a la fecha en que el trabajador solicite al
depositario el retiro parcial.
Por Ley N 28461, se permite el uso de hasta el 80%
del Total de la CTS e intereses, por nica vez, para
la adquisicin, construccin, mejoramiento de
vivienda o adquisicin de terreno que se efecte, a
se eleccin

Pago de la CTS
Ser pagada al trabajador y en su caso
retirada por ste al producirse su cese. El
depositario no podr bajo ningn sistema o
modalidad retener la CTS una vez
abonada al trabajador.
SEPTIMA UNIDAD
Proceso Judicial Laboral
Ley Procesal del Trabajo N 26636
Postulacin del Proceso.- Es el acto de
solicitar la tutela jurisdiccional efectiva, y
este se materializa con la presentacin de
la demanda.
Demanda y
Emplazamiento:
Demanda.- aqulla declaracin de
voluntad por la cual una parte, denominada
demandante, solicita el acceso a justicia, y
la solucin del conflicto de intereses, por
tanto es una peticin que se formula ante
el poder judicial
Emplazamiento.- se genera con la
notificacin de la demanda a la parte
contraria, a efecto de que esta puede
manifestarse respecto de los hechos y del
petitorio de la demanda.

Requisitos de la
Demanda:
1.- La designacin del Juez ante quien se interpone.
2. El nombre o denominacin, datos de identidad, direccin domiciliaria
y domicilio procesal del demandante o el de su representante, si no
pudiera comparecer o no comparece por s mismo.
3. El nombre o denominacin de la persona natural o jurdica
demandada, con indicacin de la direccin domiciliaria donde debe
ser notificada.
4. La situacin laboral del demandante, si es un trabajador individual,
con indicacin del tiempo de servicios, funcin o cargo
desempeados y la ltima remuneracin percibida.
5. La determinacin clara y concreta del petitorio contenido, con
indicacin de montos cuando los derechos tengan naturaleza
econmica o expresin monetaria.
6. La enumeracin de los hechos y los fundamentos jurdicos de la
pretensin.
7. Los medios probatorios.
8. La firma del demandante, su representante legal o su apoderado y del
abogado patrocinante. En caso que el demandante sea analfabeto,
certificar su huella digital ante el Secretario de Juzgado.

Proceso Ordinario
Laboral.-
TRAMITACION.- Se tramitan en proceso
ordinario laboral todos los asuntos
contenciosos y no contenciosos que son de
competencia de los juzgados especializados
de trabajo (Pago de Remuneraciones, pago
de beneficios econmicos, etc.).
PLAZOS.- para la contestacin a la demanda
y para emitir sentencia el plazo para contestar
la demanda es de 10 das.
El plazo para emitir sentencia es de 15 das
luego de la audiencia nica o de concluida la
actuacin de pruebas.

Procesos Especiales.-
Proceso Sumarsimo.-
Se tramitan en este proceso los asuntos
contenciosos que son de competencia de los
Juzgados de Paz Letrados:
a. Pago de remuneraciones, compensaciones y
derechos similares que sean de obligacin del
empleador y tengan expresin monetaria lquida
hasta un mximo de 10 URP.
b. Impugnacin de las sanciones disciplinarias
impuestas por el empleador durante la vigencia
de la relacin laboral.
c. Reconocimiento de los derechos comprendidos
en el rgimen de trabajo del hogar, cualquiera
que fuere su cuanta.

Proceso de Ejecucin.-

TITULOS EJECUTIVOS.- Son ttulos ejecutivos:
1. El acta suscrita entre trabajador y empleador ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo, que contenga el
reconocimiento de obligacin exigible en va laboral.
2. El acta de conciliacin extrajudicial.

TITULOS DE EJECUCION.- Son ttulos de ejecucin:
1. Las resoluciones judiciales firmes.
2. Las actas de conciliacin judicial o extrajudicial.
3. Las resoluciones administrativas firmes.
4. Los laudos arbitrales firmes que resuelven conflictos
jurdicos.

OBLIGACIONES QUE SE PUEDEN
DEMANDAR EJECUTIVAMENTE.-
1. Dar sumas de dinero.
2. Dar bienes determinados.
3. Hacer.
4. No hacer.

Proceso Contencioso Administrativo.-
Tiene por objeto la declaracin de
nulidad del acto o resolucin
administrativa que se impugna, se
puede decir que es el proceso que se
propone por el trabajador cuando el
empleador es el Estado y se encuentra
laborando al amparo del D. Leg. 276, y
se regula bajo los lineamientos del
Proceso Ordinario Laboral.

Conclusin del Proceso
Laboral.-
Por la Sentencia se entiende por concluido el
proceso laboral, la sentencia es la resolucin
por la cual el juez debe resolver con
relevancia jurdica el conflicto de intereses,
aplicando con criterio lgico el derecho que
corresponde a cada caso concreto para la
resolucin de la controversia.
Consta de 3 partes:
- Expositiva
- Considerativa
- Resolutiva

OCTAVA UNIDAD
La Organizacin Internacional
del Trabajo
Es un organismo especializado de las
Naciones Unidas que se ocupa de los
asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales. Fue fundada el 11 de abril de
1919, en el marco de las negociaciones del
Tratado de Versalles. Su Constitucin,
sancionada en 1919, se complementa con la
Declaracin de Filadelfia de 1944. La OIT
tiene un gobierno tripartito, integrado por los
representantes de los gobiernos, de los
sindicatos y de los empleadores.
Estructura de la OIT
La Conferencia Internacional.
Consejo de Administracin
La Oficina Internacional del Trabajo y
Director General
La Conferencia Internacional.

Es el rgano superior de la OIT. Se rene
anualmente, en junio, en Ginebra. Est
integrada por cuatro delegados por cada pas
miembro, dos de ellos elegidos por el
gobierno, y los otros dos propuestos por las
organizaciones de trabajadores y
empleadores respectivamente. De este
modo, la mitad de los integrantes de la
Conferencia representan a los gobiernos, en
tanto que una cuarta parte integra el bloque
de trabajadores, y la otra cuarta parte integra
el bloque de empleadores.
Funciones de la Conferencia
Internacional del Trabajo:
Le corresponde la sancin de las normas internacionales del trabajo,
fundamentalmente convenios y recomendaciones por las dos
terceras partes de sus miembros.
Examinar las memorias anuales que cada pas debe presentar sobre
el estado de la aplicacin de las normas internacionales en cada
pas, y eventualmente aprobar recomendaciones en los casos en
que existen deficiencias.
A partir de 1998 la Conferencia debe examinar el Informe Global
sobre lo que ordena la Declaracin de la OIT relativa a los Principios
y Derechos Fundamentales en el Trabajo, debiendo dar cuenta, cada
ao en forma rotativa, el estado en que se encuentran cada uno de
estos puntos:
a)Libertad sindical y de asociacin y reconocimiento efectivo del
derecho a la negociacin colectiva.
b)La eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio.
c) La abolicin efectiva del trabajo infantil.
d)La eliminacin de la discriminacin en el empleo y la ocupacin.

Consejo de
Administracin
Es el rgano administrativo de la OIT, se rene
cuatrimestralmente y acta a travs de la Oficina
Internacional del Trabajo.

Est integrado por 56 personas. De los cuales 28 integrantes
corresponden a los gobiernos, 10 son designados
directamente por los diez pases de mayor importancia
industrial (Alemania, Brasil, China, Estados Unidos, Francia,
India, Italia, Japn, Reino Unido y Rusia) y el resto por los
delegados gubernamentales en la Conferencia.

Los otros 28 miembros corresponden en partes iguales a los
trabajadores y empleadores y son elegidos por los bloques
correspondientes en la Conferencia. Los miembros se
renuevan cada tres aos.

Consejo de Administracin:
Comit de Libertad Sindical (CLS)
Es un importante organismo que depende del Consejo de
Administracin, integrado por nueve de miembros,
pertenecientes por partes iguales a los tres bloques. Su
funcin es intervenir en las quejas relacionadas con la
Libertad Sindical, derivadas de las potenciales violaciones a
los Convenios Internacionales Convenio N 87 sobre la
libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin,
de 1948 y Convenio N 98 sobre el derecho de sindicacin y
de negociacin colectiva de 1949 y aquellos que resultan
complementarios.

La importancia del CLS radica en el alto perfil poltico de sus
miembros, y en la facultad que tiene para producir
recomendaciones crticas a los gobiernos, cuando determina
que la libertad sindical ha sido afectada.

Oficina Internacional del
Trabajo y Director General
La Oficina Internacional del Trabajo es
el staff permanente de apoyo a la tarea
de la Conferencia Internacional y el
Consejo de Administracin.

La Oficina Internacional del Trabajo
est dirigida por el Director General,
elegido por el Consejo de
Administracin en mandatos de cinco
aos.

Fines y Objetivos de la OIT
De gran importancia resulta tambin la Declaracin de la OIT relativa a los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimientos,
realizada en 1998, en vista de los graves problemas acarreados por la
globalizacin sobre los derechos laborales. La Declaracin dispuso brindar
especial atencin a la efectiva aplicacin de los derechos fundamentales de
los trabajadores, a saber:
la libertad de asociacin y la libertad sindical y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociacin colectiva;
la eliminacin de todas las formas de trabajo forzoso u
obligatorio;
la abolicin efectiva del trabajo infantil; y
la eliminacin de la discriminacin en materia de empleo y
ocupacin.

La Declaracin precisa que los derechos fundamentales del trabajo son
universales y deben ser respetados a todas las personas en todos los
pases, sin importar el nivel de desarrollo econmico de cada uno.

La meta principal de la OIT hoy en da es
promover oportunidades para las mujeres y
hombres para obtener trabajos decentes y
productivos, en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
La organizacin busca promover la creacin de
empleos, regular de mejor manera los principios
y derechos de los trabajadores, mejorar la
proteccin social y promover el dilogo social al
igual que proveer informacin relevante, as
como tcnicas de asistencia y de entrenamiento.
Otro fin principal de la OIT en la Actualidad es el
erradicar el trabajo infantil.
NOVENA UNIDAD
Sistemas de Jubilacin de
Trabajadores
El sistema de jubilacin peruano est constituido por
tres regmenes principales:

1. El del Decreto Ley No. 19990 (denominado Sistema
Nacional de Pensiones - SNP),
2. El del Decreto Ley No. 20530 (denominado Cdula
Viva) y
3. El Sistema Privado de Pensiones (SPP).

Los dos primeros son administrados por el Estado y
forman parte del Sistema Pblico de Pensiones;
mientras que el tercero es administrado por entidades
privadas denominadas Administradoras Privadas de
Fondos de Pensiones (AFP).
El Rgimen del Decreto
Ley No. 19990 o SNP

Este sistema beneficia a los trabajadores sujetos al rgimen
de la actividad privada, a los obreros y a los funcionarios y
servidores pblicos bajo el rgimen de la actividad pblica no
incorporados al Rgimen del Decreto Ley No. 20530.
Es un sistema de reparto, el cual tiene como caracterstica
principal el otorgamiento de prestaciones fijas (sobre
contribuciones no definidas) en valor suficiente para que la
aportacin colectiva de los trabajadores financie las
pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado
por la Oficina de Normalizacin
Previsional (ONP).

Las prestaciones que otorga el SNP son cinco: (1) jubilacin;
(2) invalidez; (3) viudez; (4) orfandad; y (5) ascendencia.
Pensin de jubilacin
(D. Ley 19990):
A) Rgimen General:
Edad de jubilacin: 65 aos de edad
Aos de aportacin: 20 aos como
mnimo.
Tasa de aporte: 13% de la remuneracin
asegurable del trabajador.
B) Rgimen de Jubilacin Adelantada:
Edad de jubilacin: 55 aos (hombres) 50 aos
(mujeres)
Aos de Aportacin: 30 aos (hombres) 25 aos
(mujeres).
Los trabajadores despedidos por reduccin de
personal o cese colectivo podrn optar a la
jubilacin adelantada con 20 aos de aportes3.
Tasa de aporte: 13%
Pensin a otorgar: La pensin base es la pensin
que hubiera recibido el trabajador bajo el Rgimen
General. Esta pensin se reduce en 4% por cada
ao de adelanto respecto de la edad de jubilacin
establecida en dicho rgimen.

C) Rgimen Especial de Jubilacin:

Incluye a los asegurados nacidos antes del 1 de
julio de 1931, en el caso de los hombres, o del
1 de julio de 1936, en el de las mujeres. Para
acceder a este rgimen, los trabajadores deben
haber estado inscritos en las Cajas de Pensiones
de la Caja Nacional del Seguro Social o del Seguro
Social del empleado antes de la promulgacin del
Decreto Ley No. 19990 (abril de 1973).

El monto de la prestacin equivale al 50% de la
remuneracin de referencia por los primeros 5
aos completos de aportacin. Por cada ao
adicional de aportacin, dicha tasa se incrementa en
1,2%, en el caso de los hombres, y 1,5%, en el de
las mujeres.
Normas que modifican el D.Ley
19990 (Edad de Jubilacin)

HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
55 aos 50 aos 30 aos o ms 25 aos o ms
Pensin de Jubilacin Adelantada Normal
D.L. 19990
EDAD APORTACIONES
HOMBRES MUJERES HOMBRES MUJERES
D.L. 19990 55 aos 50 aos 15 aos o ms 13 aos o ms
D.L. 25967 55 aos 50 aos 20 aos o ms 20 aos o ms
Pensin de Jubilacin Adelantada por Reduccin o Despedida total de Personal
EDAD APORTACIONES
ADELANTADA REDUCIDA ESPECIAL
DL
19990
El clculo es idntico
al de la pensin
normal, pero con un
descuento de 4%
por cada ao de
adelanto en base a
60 aos o 55 aos
de edad, segn se
trate de H o M.
Se aplica el 1/30
ava 1/25 avas
partes de la Rem.
Ref. (12Rem/12,
36Rem/36
60Rem/60) por
cada ao de
aportacin, segn
se trate de H o M
En los primeros 5
aos se aplica el
50% de la Rem.
Ref (12Rem/12,
36Rem/36,
60Rem/60). y por
cada ao adic. se
incrementar en
1.2% 1.5%, sea H
o M.
DL
25967
LEY
26504
Por los primeros 20 aos se aplica el 50%
de la Rem.Ref. (36Rem/36, 48Rem/48
60Rem/60, si los aportes son mayor o igual
a 30 aos, entre 25 y 29 aos, y 20 a 24
aos, respectivamente) y por cada ao
adicional se incrementar en 4%. Si la
jubilacin es adelantada se realizar un
descuento de 4% por cada ao de adelanto
en base a 65 aos.
NORMAL
LIQUIDACIN DE LA PENSIN EN EL S.N.P.
Por los primeros 15 o
13 aos se aplica el
50% de la Rem. Ref.
(12Rem/12,
36Rem/36,
60Rem/60), y por
cada ao adicional
se incrementar en
2% 2.5%, segn se
trate de H o M
Por los primeros 20 aos se aplica el 50%
de la Rem.Ref. (36Rem/36, 48Rem/48
60Rem/60, si los aportes son mayor o igual
a 30 aos, entre 25 y 29 aos, y 20 a 24
aos, respectivamente) y por cada ao
adicional se incrementar en 4%. Si la
jubilacin es adelantada se realizar un
descuento del 4% por cada ao de
adelanto en base a 60 aos o 55 aos de
edad.
Otros regmenes de
jubilacin

stos fueron creados para determinados
grupos de trabajadores. Por ejemplo, los
mineros, los obreros de construccin civil,
los trabajadores martimos, los periodistas,
los cuereros (dedicados a la curtiembre) y
los pilotos, entre otros, tienen sistemas de
jubilacin con requisitos y beneficios
particulares.

RGIMEN ESPECIAL DE JUBILACIN PARA LA
SOCIEDAD CONYUGAL Y LAS UNIONES DE HECHO
(Modificatoria al Decreto Ley 19990 del 20 de Noviembre de 2009)

El rgimen de jubilacin especial es aplicable a los miembros de la sociedad conyugal o unin de
hecho mayores de 65 aos de edad con ms de 10 aos de relacin conyugal o convivencia
permanente y estable y que no perciban pensin de jubilacin alguna. Asimismo, se dispone que
debern acreditar aportaciones conjuntas al Sistema Nacional de Pensiones por un periodo no menor
de 20 aos y cumplir con los requisitos establecidos por el Decreto Ley N 19990.

La pensin a recibir tiene condicin de bien social de la sociedad conyugal acreditada con la partida
de matrimonio civil con una antigedad no mayor de 30 das o sentencia firme de declaracin judicial
de unin de hecho.

El monto de la pensin no podr ser menor que la pensin mnima establecida en el Sistema
Nacional de Pensiones. Por otro lado, la remuneracin de ingreso de referencia para el clculo de la
pensin ser el promedio de las remuneraciones percibidas por ambos cnyuges o concubinos.

El beneficio de jubilacin especial es recibido por ambos cnyuges o miembros de la unin de hecho.

En caso de fallecimiento de uno de los cnyuges o miembros de la unin de hecho el cnyuge o
conviviente sobreviviente recibe el cincuenta por ciento de la pensin especial de jubilacin y en caso
de pensin de orfandad, esta se calcula con base en la pensin especial de jubilacin recogida por la
presente norma.

La pensin caduca por la invalidacin del matrimonio, disolucin del vnculo matrimonial o disolucin
de la unin de hecho por sentencia judicial.

El Rgimen del Decreto Ley
No. 20530

Tiene su origen en leyes muy antiguas que concedan pensiones
vitalicias a cargo del Tesoro Pblico a un grupo muy reducido de
funcionarios del Estado, como recompensa por los servicios
prestados. Con los aos, el mbito de aplicacin de este rgimen
se fue ampliando, incluyendo ms beneficiarios y con mayores
beneficios.

El Decreto Ley No. 20530, promulgado el 26 de febrero de 1974,
fue expedido para ordenar y restringir este sistema, en el que
quedaron comprendidos nicamente los servidores pblicos que se
encontraban trabajando dentro de la carrera administrativa hasta el
11 de julio de 1962. Se estima que, a esa fecha, los pensionistas y
afiliados activos comprendidos en este rgimen no eran ms de
treinta mil. Sin embargo, ste no se extingui y, por el contrario, fue
creciendo debido tanto a las leyes posteriores que ampliaron el
nmero de personas comprendidas y beneficios otorgados, como
las que se sealan a continuacin:
Se permiti el reingreso al servicio activo y acumulacin de tiempo de servicios de los
cesantes que haban ingresado a este rgimen antes del 11 de julio de 1962. Asimismo, se
incorpor a todos los servidores que a esa fecha tenan reclamaciones pendientes de
resolucin sobre su reincorporacin (Ley No.23329 derogada por el Decreto Legislativo No.
763, 08/11/1991).
Se acogieron pensionistas del Ministerio de Aeronutica que ingresaron bajo el rgimen
laboral de la actividad privada antes del 11 de julio de 1962, que no fueron acogidos por el
Decreto Ley No. 17262 y que, al 1 de mayo de 1973, contaban con veinte o quince aos de
servicios, segn fueran hombres o mujeres (Ley No. 23627, 15/06/1983)
Se incorpor a los trabajadores que ingresaron al sector pblico antes del 27 de febrero de
1967 (Ley No. 24366, 22/11/1985).
Se ampli el universo de posibles beneficiarios al personal contratado o nombrado que
ingres al sector pblico antes del 27 de febrero de 1974 y que continuaba laborando al 23
de junio de 1989 (Art. 27 de la Ley No. 25066, 23/06/1989).
Se incorpor a los trabajadores del Banco de la Nacin sujetos al rgimen de la actividad
privada que haban ingresado a la carrera administrativa antes de 1962 (Ley No. 25146,
20/12/1989).
Se incorpor al personal nombrado incluido en la Ley del Profesorado ingresado hasta el 31
de diciembre de 1980 (Ley No. 25212, 20/05/1990).
Se incorpor a un grupo de trabajadores de Petroper, sujetos al rgimen laboral de la
actividad privada: los que haban sido trabajadores de la Empresa Petrolera Fiscal
ingresados antes del 11 de julio de 1962.8 (Ley No. 25219, 31/05/1990).
Se aprob la reincorporacin de los trabajadores de empresas del Estado sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada que antes haban pertenecido a la carrera administrativa,
habiendo pasado de la administracin pblica a la empresa sin interrupcin (Ley No. 25273,
17/07/1990).
Se permiti el ingreso de los magistrados que cumplan diez aos laborando (Decreto
Legislativo No. 767, 4/12/1991). Este beneficio es aplicable a los miembros del Ministerio
Pblico (Decreto Legislativo No. 052).
Asimismo, se ampliaron los beneficios del Decreto Ley No. 20530:

Se modific la norma que autoriza a sumar cuatro aos de estudios a los
trabajadores con ttulo universitario o de nivel equivalente, establecindose que
los aos de formacin profesional pueden ser simultneos a los aos de
servicios. Es decir, no slo se adquiere el derecho a pensin al cumplir con 15
12,5 aos de servicios efectivos o se tiene derecho a pensin nivelable al
cumplir los 20 aos, sino que tambin los aos de estudios se pueden sumar
para efectos del computo de aos en el sistema, a pesar de ser un tiempo en
el que el pensionista no habra aportado al sistema. (Ley No. 24156,
08/06/1985)
Se autoriz sumar como aos de servicios los desempeados sin
remuneracin por regidores y alcaldes hasta antes del 1 de enero de 1984 (Ley
No. 24779, 27/12/1987).
Se elev las pensiones de sobrevivientes hasta el 100% del total de la
pensin de cesanta (Ley No. 25008, 25/01/1989).
Se facult a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa a acumular el
tiempo de servicios prestado a empresas pblicas, aunque hubieran aportado
al rgimen del Decreto Ley 19990 (Decreto Legislativo No. 556, Ley de
Presupuesto de 1990, Art. 430, 30/12/1989).

A lo sealado, se suman las disposiciones legales establecidas
constitucionalmente:

Si bien el rgimen original estableca pensiones renovables a partir de los
treinta aos de servicios, la Octava Disposicin Transitoria de la
Constitucin de 1979 introdujo una nivelacin progresiva a partir de los
veinte aos de servicios, no prevista en el Art. 49 del Decreto Ley No.
20530, el cual fijaba en 30 aos el requisito para acceder a una pensin
renovable. Esta Disposicin Constitucional fue desarrollada por la Ley No.
23495, del 20/11/1982, indicando que: cualquier incremento posterior a la
nivelacin que se otorgue a los servidores pblicos en actividad que
desempeen el cargo u otro similar al ltimo cargo en que prest servicios
el cesante o jubilado, dar lugar al incremento de la pensin en igual monto
que corresponde al servidor en actividad; es decir se establece una
nivelacin automtica y permanente hacia futuro.

Finalmente, la Primera Disposicin Final y Transitoria de la Carta Magna
de 1993 consagr la Teora de Derechos Adquiridos en materia pensionaria
SISTEMA PRIVADO DE
PENSIONES
El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulg el Decreto Ley No. 25897 que crea el
Sistema Privado de Pensiones (SPP) como alternativa a los regmenes de previsionales
administrados por el Estado. El SPP, a diferencia del Sistema Pblico de Pensiones, es un
rgimen de capitalizacin individual, donde los aportes que realiza el trabajador se
depositan en su cuenta personal, denominada Cuenta Individual de Capitalizacin (CIC),
la misma que se incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada
por las inversiones del fondo acumulado.

Con la creacin del SPP se busc establecer un modelo previsional autofinanciado que
asegure el bienestar de los trabajadores y sus familias, cuando stos alcanzaran la edad
de jubilacin o en la eventualidad de un siniestro como la invalidez o el fallecimiento.

En el SPP, la incorporacin de un trabajador es voluntaria, es decir que cada afiliado elige
libremente la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que maneje sus aportes.
Para ello, se suscribe el Contrato de Afiliacin, el mismo que entra en vigencia con el
otorgamiento del Cdigo nico de Identificacin del SPP (CUSPP). A travs de dicho
contrato, el afiliado encarga a la AFP la administracin de su Fondo de Pensiones y
obtiene el derecho de recibir las prestaciones comprendidas en este sistema.
Rgimen General (Jubilacin Legal):

Edad de jubilacin: 65 aos de edad
Densidad de aportacin: No determinada ya que la pensin se financia con lo
que el afiliado haya acumulado en su CIC, independientemente del nmero de
aos que haya aportado.
Tasa de aporte: 8% de la remuneracin asegurable.
Pensin mnima a otorgar: S/. 415 (a partir del 2002, con la Ley N27617)
Pensin mxima: No existe
La jubilacin legal del SPP es voluntaria y se calcula en base al saldo
acumulado en la CIC ms el valor de redencin del Bono de Reconocimiento
(BdR), de ser el caso. Esta jubilacin, al igual que el resto de prestaciones,
puede ser ejercida a travs de tres modalidades bsicas que el trabajador elige
libremente al momento de su retiro.
Estas modalidades son: el Retiro Programado, la Renta Vitalicia Familiar y la
Renta Temporal con Vitalicia Diferida
Rgimen de Jubilacin Anticipada
Ordinaria:

Edad de jubilacin: Antes de los 65 aos.

Densidad de aportacin: El saldo acumulado en la CIC ms el valor de
redencin del BdR, si fuera el caso, debe ser suficiente para que la
pensin calculada supere el 50% del promedio de la remuneracin de
los ltimos 10 aos.


Pensin mnima a otorgar: 50% del promedio de la remuneracin de
los ltimos 10 aos.

Esta jubilacin anticipada nace con la creacin del SPP y est
orientada a aquellos afiliados que no estn en posibilidades de esperar
la edad legal de jubilacin y cuentan con recursos suficientes para
autofinanciarse pensiones por lo menos equivalentes a la mitad de sus
remuneraciones percibidas en los ltimos aos (tasa de reemplazo del
50%).
Pensin Mnima
En atencin a la problemtica de la inexistencia de una Pensin Mnima en el SPP
que garantizara que los afiliados perciban un flujo de ingresos suficiente para cubrir
sus necesidades, mediante la Ley N 27617 de enero del 2002, se estableci el
beneficio de la Pensin Mnima financiada parcialmente por el Estado a travs del
Bono Complementario de Pensin Mnima (BCPM) cumpliendo con los siguientes
requisitos:

Edad de jubilacin: Como mnimo 65 aos y haber nacido a ms tardar el 31 de
diciembre de 1945.

Densidad de aportacin: 20 aos de aportaciones entre el SNP y/o el SPP.

Tasa de aporte: Las aportaciones deben ser efectuadas, como mnimo, sobre la
base de la RMV en cada oportunidad.

Pensin mnima a otorgar: La pensin mnima del SNP para asegurados con 20
aos de aportacin.

Las caractersticas e implicancias del BCPM que representa el compromiso del
Estado para financiar parcialmente este beneficio
Regmenes Especiales de Jubilacin
Anticipada:

De igual forma, en atencin a la problemtica de
la ausencia de un rgimen especial de jubilacin
para los trabajadores que realizan labores que
implican riesgo para la vida o salud como la
minera y la construccin civil (que si exista en
el SNP), en el ao 2000, mediante la Ley No.
2725225, se cre al interior del SPP la
posibilidad para que este grupo de afiliados
pueda jubilarse anticipadamente bajo un
rgimen especial, teniendo en consideracin
que su envejecimiento se produce de manera
ms acelerada como resultado del esfuerzo
fsico que realizan.
Para ello, los regmenes de jubilacin
anticipada previstos son:

El rgimen extraordinario: de carcter transitorio y por el cual el
Estado reconoce al trabajador un beneficio extraordinario por los
aportes efectuados durante su permanencia en el SNP realizando
trabajo pesado, mediante un Bono de Reconocimiento
Complementario (BRC). Los requisitos para acceder a dicho rgimen
son:
Esta norma se basa en la Ley No. 25009, Jubilacin para mineros en
el SNP.
De manera especfica este beneficio es aplicable a trabajadores en
cuatro actividades: Extraccin Minera Subterrnea; Extraccin Minera
a tajo abierto; En centros de produccin minera, metalrgicos y
siderrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e
insalubridad, y; (4) en actividades de construccin civil.

Edad de jubilacin: Al 31 de diciembre de 1999, haber alcanzado las
edades que seala el siguiente cuadro que varan en funcin a las
actividades
Edades mnimas del Rgimen Extraordinario Labores Edad
(aos)

En minas metlicas subterrneas : 40

Directamente extractivas en minas de tajo abierto : 45

En centros de produccin minera, metalrgicos y siderrgicos,
expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad:

Con 7 aos de exposicin al riesgo : 45

En actividades de construccin civil : 50
Densidad de Aportacin: Con anterioridad al 31 de diciembre del 2004,
haber contar, al menos, con 20 aos de aportacin al SNP y/o al SPP.
Perodo mnimo de labores: Con anterioridad al 31 de diciembre del
2004, haber desempeado labores por un perodo mnimo en las
siguientes modalidades de trabajo:
Modalidad de trabajo predominante Labores Perodo mnimo en
Aos:

En minas metlicas subterrneas 10

Directamente extractivas en minas de tajo abierto 10

En centros de produccin minera, metalrgicos y siderrgicos,
expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad 15

En actividades de construccin civil. 15
El Rgimen Genrico: de carcter general y permanente que permite
adelantar la edad de jubilacin realizando aportes complementarios.

Los requisitos de acceso son:

Edad de jubilacin: Adelanto en funcin a los aportes
complementarios.

Tasa de aporte complementario y densidad de aportacin:

Tasa de aporte
a CIC + x%
Labores Anticipo edad jubilacin
8% + 4% En minas metlicas subterrneas
Directamente extractivas en minas de
tajo abierto En centros de produccin
minera, metalrgicos y siderrgicos,
expuestos a riesgos de toxicidad,
peligrosidad e insalubridad
2 aos de la edad legal (65
aos) por cada 36 meses de
Aportacin
8% + 2% En actividades de construccin civil. 1 ao de la edad legal por
cada 36 meses de
Aportacin
Rgimen Especial de J ubilacin Anticipada para desempleados
Ley N 27617REJ A)-.
Constituye un esquema temporal (vigente hasta el 1 de diciembre del 2005) que proporciona
condiciones de jubilacin ms flexibles para los trabajadores filiados al SPP que se encuentren en
situacin de desempleo. Los requisitos para que los afiliados accedan a este rgimen son:

Edad de jubilacin: Como mnimo 55 aos cumplidos al momento de presentar la solicitud de
jubilacin anticipada.
Condicin laboral: En situacin de desempleo durante no menos de 12 meses.
Densidad de aportacin: Los recursos acumulados en la CIC ms el valor de redencin del BdR
deben ser suficientes para obtener una pensin superior al 30% del promedio de la remuneracin
de los ltimos 5 aos o una pensin superior a 2 veces la Remuneracin Mnima Vital (RMV).
Pensin mnima a otorgar: 30% del promedio de la remuneracin de los ltimos 5 aos o 2 veces
la RMV.
Finalmente, un tercer rgimen especial para jubilarse de forma anticipada en el SPP es la
Jubilacin Adelantada del Decreto Ley N 19990.
Este rgimen est orientado a aquellos trabajadores que, al momento de incorporarse al SPP, ya
cumplan con los requisitos para una jubilacin adelantada en el SNP, por lo que su traslado al
SPP le configur una potencial prdida de bienestar
Para tal fin, se ha creado un Bono Complementario de Jubilacin Adelantada (BCJA) que asegura
que el afiliado alcance una pensin no menor a la que hubiese percibido en el SNP.
DECIMA UNIDAD
Derecho Individual y Derecho
Colectivo del Trabajo
El Derecho Colectivo del Trabajo.- es la rama del
Derecho del Trabajo que regula la organizacin de las
asociaciones de trabajadores y empleadores, sus
convenios, conflictos y medios de solucin de los
mismos.
Dentro de este derecho se encuentran tres aspectos
fundamentales: la libertad sindical, la negociacin
colectiva y la huelga.
Ellos se encuentran reconocidos como derechos en la
Constitucin y en los convenios internacionales de la
OIT, y con su proteccin se les pretende otorgar a los
trabajadores la posibilidad de resolver los conflictos de
trabajo en mejores condiciones frente a los
empleadores y el Estado.
Fines del Derecho Colectivo del
Trabajo
Regular las organizaciones sindicales,
as como los derechos que a ellas les
asisten.
Equiparar el poder de la empresa con el
de los trabajadores agrupados.
Proteger los derechos colectivos de los
trabajadores como son: la libertad
sindical, la negociacin colectiva y la
huelga.
Diferencias entre el derecho
individual y el derecho colectivo
del trabajo
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Derechos que protegen al trabajador Derechos que protegen al conjunto de
trabajadores
Regula las relaciones entre el trabajador y su
empleador
Regula las relaciones entre el conjunto de
trabajadores y el empleador
Vela por derechos individuales la
remuneracin, la jornada de trabajo, el
descanso semanal y vacacional, la CTS, la
participacin en las utilidades, etc.
Vela por derechos colectivos como la libertad
sindical, la negociacin colectiva y la huelga
Es esencialmente contractual, con obligaciones
recprocas contradas siempre que no afecten
los mnimos establecidos
No impone prestaciones directas sino que
consiste en una serie de compromisos y de
medios encaminados a la fijacin de las
condiciones de trabajo.
Tiene en vista la tutela de un inters concreto
del individuo, habiendo cuestiones jurdicas a
resolver pues se trata de aplicar una norma
preexistente.
No estn en juego los intereses abstractos de
categora sino tambin los intereses de la
profesin o de la actividad.
Caractersticas del D. Colectivo
del Trabajo
Atae a los grupos sociales y es en consecuencia un haz
de garantas en defensa de grupos obreros.
Constituye un correctivo de la situacin de inferioridad del
trabajador frente al empleador y persigue lograr el
equilibrio.
Procura la solucin pacfica entre trabajadores y
empleadores de los conflictos de intereses colectivos.
Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho,
por la va de los convenios colectivos del trabajo.

FUENTES DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO
CONSTITUCIN POLTICA de 1993, Art. 28
TUO de la LEY DE RELACIONES COLECTIVAS, D.S.
N010-2003-TR (Ley 25593) Artculos 12 al 40
REGLAMENTO de la LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS, D.S. N011-92-TR y modificatorias
CONVENIO 87 OIT.- SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL
Y PROTECCIN DEL DERECHO DE SINDICACIN
CONVENIO 98 OIT.- SOBRE EL DERECHO DE
SINDICACIN Y NEGOCIACIN COLECTIVA
Contrato de trabajo
Usos y costumbres
Convenio colectivo
Normas Constitucionales del
derecho del Trabajo:
Artculo 22. El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar
social y un medio de realizacin de la persona.

Artculo 23. El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atencin prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al
menor de edad y al impedido que trabajan.
El Estado promueve condiciones para el progreso social y econmico, en
especial mediante polticas de fomento del empleo productivo y de
educacin para el trabajo.
Ninguna relacin laboral puede limitar el ejercicio de los derechos
constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.
Nadie est obligado a prestar trabajo sin retribucin o sin su libre
consentimiento.
Artculo 24. El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y
suficiente, que procure, para l y su familia, el bienestar material y
espiritual.
El pago de la remuneracin y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligacin del empleador.
Las remuneraciones mnimas se regulan por el Estado con participacin de
las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores.

Artculo 25. La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o
cuarenta y ocho horas semanales, como mximo. En caso de jornadas
acumulativas o atpicas, el promedio de horas trabajadas en el perodo
correspondiente no puede superar dicho mximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y su compensacin se regulan por ley o por
convenio.
Artculo 26. En la relacin laboral se respetan los siguientes principios:
Igualdad de oportunidades sin discriminacin.
Carcter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitucin y
la ley.
Interpretacin favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma.
Artculo 27. La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el
despido arbitrario.
Artculo 28. El Estado reconoce los derechos de sindicacin,
negociacin colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrtico:
Garantiza la libertad sindical.
Fomenta la negociacin colectiva y promueve formas de solucin
pacfica de los conflictos laborales.
La convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el mbito de lo
concertado.
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el
inters social. Seala sus excepciones y limitaciones.
Artculo 29. El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participacin.
UNDECIMA UNIDAD
EL SINDICATO
Es una organizacin o asociacin
integrada por personas que, ejerciendo el
mismo oficio o profesin, o trabajando en
un mismo centro de labores, se unen para
alcanzar principalmente los mismos
objetivos.
Derecho de
Sindicalizacin:
El Art. 28 de la Constitucin reconoce el derecho a la
Sindicalizacin.
Es la facultad de toda persona de constituir sindicatos con el
propsito de defender sus intereses gremiales.
Este derecho se refiere a la libertad de afiliarse o no a un
sindicato, y a su vez implica la proteccin del trabajador
afiliado o sindicato frente a la comisin de actos que
perjudiquen sus derechos.
As mismo protege la autonoma sindical, esto es, la
posibilidad de que el sindicato pueda funcionar libremente
sin injerencias o actos externos que lo afecten.
Libertad y autonoma sindical:
La libertad sindical est vinculada a la posibilidad de la
existencia de los sindicatos, as como a la facultad de parte
de las personas de formar parte de estos.
La Autonoma sindical est vinculada con el ejercicio de
derechos sindicales, como el de reunin sindical, a la
proteccin de los representantes sindicales, la defensa de
los intereses de los trabajadores sindicalizados, la
representacin de sus afiliados, as como el ejercicio de la
negociacin colectiva y el derecho de huelga; por ende esta
ligada al funcionamiento del sindicato.
Historia del Derecho
Sindical:
Separata.
Proteccin Internacional de la Libertad
Sindical:
El derecho de Libertad Sindical esta reconocido como
fundamental para la defensa de los derechos laborales a nivel
de organismos como la Organizacin de Naciones Unidas
(ONU), la Organizacin de Estados Americanos (OEA) y la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).

NORMAS INTERNACIONALES
El derecho de libertad sindical aparece reconocido en los
diferentes documentos de la ONU, OEA y OIT (Convenio N
87 Libertad Sindical y proteccin del derecho de sindicacin
y Convenio N 98 Derecho de Sindicacin y de Negociacin
Colectiva).

Fines de la Organizacin Sindical:
Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro
de su mbito, en los conflictos, controversias o reclamaciones de
naturaleza colectiva.
Celebrar Convenciones Colectivas de trabajo, exigir y ejercer los
derechos y acciones que de tales convenciones se originen.
Representar o defender a sus miembros en las controversias o
reclamaciones de carcter individual, salvo en los casos que el
trabajador accione directamente en forma voluntaria o por
mandato de la Ley, caso en el cual el sindicato podr actuar en
calidad de asesor.
Promover la creacin y fomentar el desarrollo de cooperativas,
cajas, fondos y, en general, organismos de auxilio y promocin
social de sus miembros.
Promover el mejoramiento cultural, la educacin general, tcnica
y gremial de sus miembros.
En general, todos los que no estn reidos con sus fines
esenciales ni con las leyes.
Unidad y pluralidad sindical
Al concepto de unidad se opone el de pluralidad
Se plantea desde siempre la alternativa del sindicato nico
contra el pluralismo sindical.
En pro de lo primero se argumenta la necesidad de que los
trabajadores se aglutinen en un solo y poderoso sindicato; en
vez de atomizarse en sindicatos mltiples que los hacen dbiles
y vulnerables.
Para muchos autores el inters colectivo de cada grupo
profesional es uno slo, por lo que se hace evidente desde el
punto de vista jurdico y sociolgico que la representacin de la
categora de tener, dentro de cada zona territorial, a un sindicato
nico.
Constitucin de Sindicatos
(requisitos):
1. Para conformar un sindicato de empresa se requiere como
mnimo tener 20 trabajadores afiliados y si se trata de un
sindicato por actividad econmica, de gremio o de oficios varios,
se necesitara como mnimo se necesitan 50 afiliados.
2. Solicitud de inscripcin firmada por el representante gremial.
3. Acta con las decisiones adoptadas en la Asamblea General de
Constitucin del Sindicato, en la que deber constar: nombres,
apellidos, documentos de identidad y firmas de los asistentes, la
denominacin de la organizacin sindical, la aprobacin de
estatutos y nmina de la Junta Directiva elegida, indicando su
periodo de vigencia.
4. Estatutos mecanografiados y la nmina de afiliados con la
indicacin de sus nombres y apellidos, profesin, oficio
especialidad, nmero de D.N.I. y Libreta Militar, en caso de contar
con la misma, as como la fecha de ingreso al centro de trabajo.

La Personalidad Sindical:
Nuestra Constitucin, tras proclamar el
derecho de asociacin, reconoce
independientemente el derecho de
sindicacin en el art. 57, lo que permitira
interpretar que este ltimo habra adquirido
autonoma, ms all de que se deriva del
derecho de asociacin.
Por tanto los sindicatos constituyen una
persona jurdica de derecho privado con
autonoma.
Disolucin y liquidacin de las
organizaciones sindicales
Por acuerdo de la mayora absoluta de sus miembros. (La
disolucin se produce de pleno derecho y no requiere de
declaracin judicial previa).
Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto
para ese efecto. (La disolucin se produce de pleno derecho y
no requiere de declaracin judicial previa).
Por prdida de los requisitos constitutivos. (La persona que
acredite legtimo inters econmico o moral solicitar al Juez de
Trabajo competente la disolucin del sindicato, el que previa
verificacin, resolver la solicitud mediante el proceso
sumarsimo en concordancia al literal e), numeral 3 del artculo 4
de la Ley No.26636 Ley Procesal del Trabajo)
En mrito de la Sentencia consentida o ejecutoriada que
disponga la disolucin del sindicato, se efectuar la cancelacin
del registro.

Liquidacin de los
sindicatos:

Se produce por fusin o absorcin; por acuerdo de la mayora absoluta de sus
miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las
correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el
estatuto para este efecto; o por resolucin en ltima instancia de la Corte Suprema.
En este ltimo caso, las causales sern las sealadas para una asociacin y el
procedimiento ser el establecido por el artculo 96 del Cdigo Civil.
Igualmente, puede solicitar la disolucin la parte que acredite tener legtimo inters
econmico o moral, en cuyo caso podr requerir al Ministerio Pblico para que
solicite ante el Poder Judicial la disolucin del sindicato, siguiendo el trmite
previsto en el artculo 96 del Cdigo Civil, en lo que fuere aplicable. Por el slo
mrito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolucin del
sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuar la cancelacin del registro sindical.
Tratndose de un sindicato de empresa, la disolucin se producir, adems por
liquidacin de la empresa a que pertenece. En este caso la disolucin opera de
pleno derecho.

El patrimonio sindical que quedare, una vez realizados los activos y pagados los
pasivos, ser adjudicado por el liquidador a la organizacin sindical que el estatuto
o la asamblea general designe para tal efecto. A falta de tal designacin se
adjudicar a la Beneficencia Pblica del domicilio del sindicato o a una institucin u
organizacin de utilidad social oficialmente reconocida.

DUODECIMA UNIDAD
Negociacin Colectiva:
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de
empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores
o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y
por otra, una o varias organizaciones representantes de
trabajadores. (O.I.T.)
En nuestro ordenamiento jurdico, el artculo 41 del T.U.O. del
Decreto Ley N 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por el Decreto Supremo N 010-2003-TR, establece
que la convencin colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a
regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo,
productividad y dems concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o
varias organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por
un empleador, un grupo de empleadores o varias organizaciones
de empleadores
Fuerza vinculante del
convenio colectivo:
El artculo 28 de la Constitucin de 1993 establece que
la convencin colectiva tiene fuerza vinculante en el
mbito de lo concertado. Esta expresin es desarrollada
por el artculo 42 de la LRCT, el cual seala que el
convenio colectivo tiene fuerza vinculante para las
partes que lo adoptaron, es decir, obliga a stas, a las
personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les
sea aplicable, as como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en dicho Convenio, con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o desempean
cargos de confianza.

Caractersticas Del
Convenio Colectivo:

El artculo 43 de la LRCT enumera las
caractersticas con las que cuenta el
convenio colectivo dentro de nuestro
ordenamiento jurdico. Estas son las
siguientes:

1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo que
son regulados en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma
automtica, quedan adaptados a las disposiciones del Convenio
Colectivo y adems, no podrn contener disposiciones contrarias a lo
dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al trabajador.
2. Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin
anterior. En caso no existiera una convencin anterior, rige desde la
fecha de presentacin del pliego, excepto las estipulaciones para las
que seale un plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer
o de dar en especie, que regirn desde la fecha de su suscripcin.
3. Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo
su duracin es de un (01) ao.
4. Contina rigiendo mientras no sea modificada por una convencin
colectiva posterior, sin perjuicio de aquellas clusulas que hubieran
sido pactadas con carcter permanente o cuando las partes
acuerden expresamente su renovacin o prrroga total o parcial.
5. En caso de fusin, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u
otras figuras similares, la convencin colectiva continua vigente hasta
el vencimiento de su plazo.
Contenido del pliego
de peticiones art. 51 de la
L.R.C.T.
1. Denominacin, domicilio y nmero de registro de(l)(los) sindicato(s)
que suscribe(n) el proyecto de convenio colectivo.
2. Nmina de integrantes de la comisin negociadora, con la estipulacin
expresa de las facultades de participar en la negociacin y
conciliacin, practicar todos los actos procesales propios de stas,
suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convencin colectiva
de trabajo
3. Nombre o denominacin social y domicilio de la(s) empresa(s).
4. Peticiones formuladas en forma de clusulas que integren el proyecto
de convenio.
5. Firmas de dirigentes o representantes designados para tal fin por la
asamblea.
6. Copia de la comunicacin remitida al empleador tratndose de
negociaciones en el mbito de empresa
Etapas de la Negociacin
Colectiva:
Presentacin
de Pliego
Negociacin
Directa
Conciliacin
Arbitraje
Huelga
Negociacin Directa
INICIO.- Deber iniciarse dentro de los 10
das calendario de presentado el pliego

DERECHO A REUNIRSE.- Las reuniones
se realizan en los plazos y oportunidades
que las partes acuerden, dentro o fuera de
la jornada laboral. Las partes conservan
en todo el procedimiento este derecho y el
de acordar lo que estimen adecuado.
OBLIGACION DE NEGOCIAR DE BUENA FE

Qu significa?
Implica abstenerse de toda accin que pueda
resultar lesiva a los derechos de correccin y
equidad, sin menoscabo del derecho de huelga
legtimamente ejercitado.

A quin corresponde?
A todos aquellos trabajadores y empleadores
que negocien colectivamente

Suspension de la
negociacion colectiva

Son causales vlidas para la suspensin de la
negociacin e impedimento para el arbitraje:
Las modalidades irregulares:
1.Paralizacin intempestiva.
2.Paralizacin de seccin neurlgicas.
3.Trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento.
4.Reduccin deliberada del rendimiento.
5.Paralizacin con permanencia en el centro de trajo y
obstruccin.
El uso de violencia sobre personas o cosas
Fin de la Negociacin
colectiva:
Acuerdo
Las partes podrn recurrir a
cualquier medio vlido para la
solucin pacfica de la controversia
CONVENIO COLECTIVO
(Es el producto negocial tpico)
DESACUERDO
Si una de las partes no
estuvieran de acuerdo en
continuar con la
negociacin, se tendr por
concluida la etapa
respectiva.
Conciliacin:
Quin lo
puede
solicitar?
A solicitud de
Parte
De Oficio
Las partes informarn a
la Autoridad la
terminacin de la
negociacin, sin haber
llegado a un acuerdo.
Pueden solicitar el inicio
de un procedimiento de
conciliacin.
Si ninguna de las partes
lo solicitara, la ATT
podr iniciar dicho
procedimiento de oficio
si lo estimase necesario
o conveniente, en
atencin a las
caractersticas del caso.
Quin puede
ser el
conciliador?
PBLICO
PRIVADO
Cuerpo tcnico
especializado y
calificado del MTPE,
integrado en funcin de
las necesidades del
servicio, por
especialistas de
diversas reas.
Pueden las partes, si as
lo acuerdan,
encomendar esta
funcin a personas
privadas, caso en el
cual debern remitir
AAT copia de las actas
que se levantan..
Caractersticas de la
Conciliacin:
1. Flexibilidad y simplicidad en su desarrollo.
2. Papel activo del conciliador en el advenimiento
entre las partes.
3. Se realizarn tantas reuniones como fuesen
necesarias, siempre y cuando exista la
voluntad entre las parte de llevarlas a cabo.
4. Si una de las partes no concurriera o de
hacerlo no estuviera de acuerdo con proseguir
la conciliacin, se tendr por concluida esta
etapa.
DECIMA TERCERA
UNIDAD
La Huelga:
El Decreto Ley N 25593 define la huelga
como la suspensin colectiva del trabajo
acordada mayoritariamente y realizada en
forma voluntaria y pacfica por los
trabajadores, con abandono del centro de
trabajo. El ejercicio del derecho de huelga
supone haber agotado previamente la
negociacin directa entre las partes
respecto de la materia controvertida.

Cules son los requisitos a cumplir?

Para declarar la huelga se requiere:
Que tenga por objeto la defensa de los derechos e intereses socio-econmicos o
profesionales de los trabajadores en ella comprendidos.
Que la decisin sea adoptada por ms de la mitad de los trabajadores a los que
comprende, reunidos en asamblea y mediante votacin universal, individual, directa y
secreta. El acta de asamblea deber ser refrendada por Notario Pblico o, a falta de
ste, por el Juez de Paz de la localidad.
Tratndose de sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea est conformada por
delegados, la decisin ser adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases.
Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con
cinco das tiles de antelacin, o con diez tratndose de servicios pblicos esenciales,
acompaando copia del acta de votacin.
Que la negociacin colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
La comunicacin que se realice solicitando la declaracin de huelga deber adjuntar la
nmina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratndose de servicios
esenciales; asimismo, especificar el mbito de la huelga, el motivo, su duracin y el
da y hora fijados para su iniciacin.

En los casos de huelgas acordadas por sindicatos de actividad o gremio, cuya
asamblea est conformada por delegados, la decisin de llevar a cabo la paralizacin
de labores quedar supeditada a su ratificacin por las bases.

Cul es la situacin luego de
declarada la huelga?

Cuando la huelga es declarada observando los requisitos legales de
fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores
comprendidos en el respectivo mbito, debern abstenerse de laborar, y
por lo tanto, el empleador no podr contratar personal de reemplazo
para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La
abstencin no alcanza al personal indispensable para la realizacin de
actividades indispensables cuya paralizacin ponga en peligro a las
personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa u
organizacin una vez concluida la huelga. Tampoco alcanza al personal
de direccin y de confianza, debidamente calificado de conformidad con
el Decreto Legislativo N 728, as como el personal de los servicios
pblicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio.
Qu sucede si existen
trabajadores que desean cortar
o alargar la huelga?

Adems de desarrollarse en forma pacfica, sin
violencia sobre personas o bienes, cuando lo solicite
por lo menos la quinta parte de los trabajadores
afectados, la continuacin de la huelga necesitar de
ratificacin.

Qu no reconoce la Ley y cundo es
declarada ilegal la huelga?

La Ley no ampara las modalidades irregulares, tales como paralizacin intempestiva,
paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo
lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la
que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin al ingreso del
centro de trabajo.
La huelga puede ser declarada ilegal cuando no cumplen los requisitos siguientes:
Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
Por haberse producido, con ocasin de ella, violencia sobre bienes o personas.
Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el Artculo 81.
Por no cumplir los trabajadores con lo dispuesto en el Artculo 78 o en el Artculo 82.
Por no ser levantada despus de notificado el laudo o resolucin definitiva que ponga
trmino a la controversia.
La resolucin ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos das de
producidos los hechos y podr ser apelada. La resolucin de segunda instancia deber
ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.
La declaratoria de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al rgimen laboral
pblico ser efectuada por el Titular del Sector correspondiente, o por el Jefe de Pliego
correspondiente, o por el Jefe de Pliego de la Institucin respectiva.
Cmo termina una huelga?

La huelga termina por las siguientes circunstancias:

Por acuerdo de las partes en conflicto.

Por decisin de los trabajadores.

Por resolucin suprema en el caso que una huelga se prolongue
excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una
empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o, de
cualquier manera asuma caractersticas graves por su magnitud o
consecuencias.

Por ser declarada ilegal
Durante la huelga magisterial de 1991 se estimo la prdida de 101
das de trabajo, ms de 100 millones de horas de clase no dictadas y
un magisterio debilitado, que ya no pudo hacer nuevas paralizaciones.

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