ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIN DEL

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

MAG. Percy Guija Espinoza
BROCHURE DEL EXPOSITOR: MAG. Percy Guija E.

Licenciado en Relaciones Industriales Universidad de San
Martn de Porres, Magster en Direccin y Gestin de la Calidad
de la Educacin Superior en el Instituto Universitario de
Investigacin Ortega y Gasset - adscrito a la Universidad
Complutense de Madrid Espaa.
Expositor y Docente en la especialidad de Planeamiento
Estratgico, Organizacin Empresarial, Gestin Estratgica del
Talento Humano basado en Competencias, Comportamiento
Organizacional en instituciones tales como el Colegio de
Ingenieros del Per, Instituto Peruano de Administracin de
Empresas IPAE, Universidad Nacional de Educacin,
Universidad Femenina del Sagrado Corazn, Universidad
Ricardo Palma, Universidad Inca Gracilazo de la Vega,
Universidad Nacional de San Agustn de Arequipa, Universidad
Cientfica del Sur, Universidad de San Martn de Porres.
Consultor y Asesor en Asistencia Tcnica parar Empresas
Privadas y de Gobierno en el Diseo y Desarrollo
Organizacional, Planeamiento Estratgico, Gestin del Talento,
Acreditacin Universitaria Internacional: Programa de las
Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco
Interamericano de Desarrollo BID, Contralora Generara de la
Republica, Care International, actualmente Vicepresidente
Consultora Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo
Empresarial.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION
Caractersticas
Visin, misin, objetivos y estrategia
Formalizacin del sistema de Recursos Humanos
Tipos de organizacin

CARACTERSTICAS
Sociedad organizacional
Interdependencia de sociedad y organizaciones
Naturaleza de las organizaciones
Ambiente organizacional
Responsabilidad social de la institucin
VISIN, MISIN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA
Visin: el poder de comunicacin de un destino comn.
Percepcin anticipada de la organizacin en un escenario futuro.
Misin: conocer y explicitar objetivos y valores comunes.
Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientacin
hacia el destino fijado.
Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la
direccin deseada. Orientan la accin en el corto y mediano
plazo y posibilitan el control de resultados.
Estrategia: plan de accin establecido para el logro de los
objetivos. Definicin de los recursos necesarios (tecnolgicos,
humanos, institucionales, financieros, etc.)
DEFINICIN CARACTERITICAS DEL SISTEMA
Visin
Misin
Escenario corto plazo (1 ao) Objetivos
Escenario mediano plazo (3 aos) Objetivos
Estrategia
Asignacin de recursos
Pronstico de resultados
Presupuesto

TIPOS DE ORGANIZACIN
Conceptos bsicos
Divisin del trabajo
Delegacin
Tramo de control
Tecnologa
Ambiente
Formas de organizacin
Estructura piramidal
Estructura matricial
Alineacin de la estructura con la estrategia
FORMALIZACIN SISTEMA


Un manual de personal, es una herramienta muy til para
la orientacin del personal y como referencia para el mismo
trabajador.

Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinmico,
que permita conforme cambian las normas y
procedimientos puedan agregarse o cambiarse pginas.

Cada pgina debe incluir la fecha para poder identificar
cundo cambian o se actualizan las normas.

Es importante que existan copias disponibles para que
cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual


El manual de personal debe incluir:
Una visin del propsito y estructura de la organizacin,
que contenga una descripcin del personal clave y las lneas
de autoridad.
Las normas de administracin de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos para
quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y
obligaciones, etc.
Procedimientos administrativos, que incluyen una
explicacin de cada procedimiento y cmo encaja en la
rutina de trabajo de la organizacin, por ejemplo, formularios
que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de
trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de
servicios que pertenecen a la institucin, etc.
FORMALIZACIN SISTEMA


FORMALIZACIN SISTEMA
Una vez seleccionado y orientado en los
procedimientos administrativos generales,
dependiendo del cargo, se requerir una orientacin en
el programa o servicio en el cual el empleado va a
trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se
vincula a una determinada unidad, deber conocer en
detalle el manual de procedimientos y normas de la
unidad respectiva.


FORMALIZACIN SISTEMA
Tabla modelo del contenido para un manual
1. Propsito y estructura de la organizacin

Misin de la organizacin
Historia de la organizacin
Organigrama (mostrando las lneas de autoridad
que incluyen a todo el personal)
Grados y niveles
Descripciones cortas de las funciones del
personal clave (tomadas de la seccin de
resumen de las descripciones de cargos)
Glosario general



FORMALIZACIN SISTEMA
2. Normas de personal
Permisos
Horarios de trabajo
Polticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
Evaluaciones del desempeo
Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas
3. Procedimientos administrativos
Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
medicinas, anticonceptivos y equipo
Compras (requisiciones, rdenes de compra, etc.)
Informes de trabajo y gastos
Gastos menores
Procedimientos de administracin financiera etc.
ESTRUCTURA, TECNOLOGA Y PERSONAS
Empleados
Supervisores
Jefe
de
Departamento
Empleados
Supervisores
Jefe
de
Departamento
Proceso escalar Divisin escalar y funcional
Niveles
3
2
1
Divisin de la mano de obra segn el proceso escalar y la funcionalizacin
Niveles
3
2
1
FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Filosofa y metas
Origen
Individual
De grupo
De la institucin
Tipo
Psicolgico
Social
Econmico
Liderazgo
Organizacin formal
Poltica
Estructura
Procedimiento
Organizacin
informal
Ambiente Social
Sindicato
Gobierno
Familia
Comunicacin y proceso de grupo
Sistema de controles
Equilibrio del sistema
social
Motivacin
Consecuencia de las metas
La situacin Actitudes del empleado
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
A B
A D C B
Organizacin alta (mximo espacio de administracin: 3, 4 niveles de gerencia)
Organizacin plana (mximo espacio de administracin: 12, 2 niveles de gerencia)
Gerencia
RR.PP.
Gerencia
UEN
Gerencia
UEN
Gerencia
UEN
Gerencia
UEN
Gerencia
Ventas
Gerencia
UEN
Contador
General
Gerencia
Legal
Gerencia
General
Presidencia
Ejecutiva
Directorio
Secretaria
Secretaria
Gerenciaa
Adm. Fin.
Gerencia
Sistemas
Nivel 1
Nivel 2
Nivel 3
Organizacin
Horizontal UEN
Gerencia
RR.PP.
Control de
Gestin
Tesorera
Cobranza
Facturacin
Gerencia Gerencia Gerencia Gerencia
Gerencia Ventas
Ggerencia

Contralora
General/Finan.
Gerencia Legal
Gerencia
Sistemas
Gerencia
Administracin
Gerencia
General
Presidencia
Ejecutiva
Directorio
Secretaria
Secretaria
Organizacin
Centralizada
Contador
General
ORGANIGRAMA FUNCIONAL
GERENCIA
PROMOCION
ASAMBLEA DE
ACCIONISTAS
CONSEJO DE
ADMINISTRACIN
DIRECCIN
GENERAL
VENTAS

GER. RR. HH. Y
LOGISTICA
DIRECCIN DE
ADMINISTRACIN
DIRECCIN DE
FINANZAS
PRODUCTOS

MARKETING

GERENCIA DE
EXPL/REFINACIN
GERENCIA DE
MERCADEO
GER. SISTEMAS Y
COMPUTACIN
TESORERA
GENERAL
GERENCIA DE
VENTAS
INTERNACIONAL
GERENCIA DE
VENTAS LOCAL
GERENCIA DE
PETROQUMICA
CONTRALORA

GERENCIA DE
FINANZAS
1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA
JUNTA ADMINISTRATIVA
2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO
DE LOS PROBLEMAS
3. COORDINAR A LAS IRECCIONES
4. FORMULAR EL PROYECTO DEL
PROGRAMA GENERAL
DIRECCIN GENERAL
1. EVALUAR Y CONTROLAR LA
2. APLICACIN Y DESARROLLO DE
LOS PROGRAMAS
3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL
DE LABORES
4. DIRIGIR LAS LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU REA

DIRECCIN TCNICA
1. OBTENER RESULTADOS
NECESARIOS
2. FORMULAR EL PROGRAMA
ANUAL DE FINANCIAMIENTO
3. DIRIGIR LAS LABORES
ADMINISTRATIVAS DE SU
AREA
DIRECCIN FINANCIERA
1. ESTABLECER ELACIONES DE
ASISTENCIA PROMOCIONAL
2. ESTABLECER RELACIONES DE
3. COOPERACI Y APOYO
4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
5. FORMULAR PROGRAMA DE
TRABAJO
6. ORGANIZAR Y COORDINAR
SEMINARIOS
DIRECCIN DE PROMOCIN Y
COORDINACIN
ORGANIGRAMA
FUNCIONAL
ORGANIGRAMA DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES
2 2 SECRETARIAS
*
1 1 AUXILIAR
*
1 1 DIRECTOR
*
4 4 DIRECCIN
GENERAL
2 2 SECRETARIAS
*
2 2 ANALISTAS
*
1 1 DIRECTOR
*
5 5 DIRECCIN A
2 2 SECRETARIAS
*
4 2 ANALISTAS
*
1 1 DIRECTOR
*
7 5 DIRECCIN B
2 2 DIBUJANTES
*
4 3 SECRETARIAS
*
8 6 ANALISTAS
*
1 1 JEFE
*
15 12 DEPARTAMENTO
1 1 DIBUJANTES
*
2 2 SECRETARIAS
*
7 7 ANALISTAS
*
1 1 JEFE
*
11 11 DEPARTAMENTO
E = EXISTENTES
R = REQUERIDOS
* = NOMBRE DE LA PERSONA
E R
E R
E R E R
E R
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
MIXTAS REPLEGADOS
DIR. GENERAL
OFICINA A OFICINA A
OFICINA B
OFICINA A
OFICINA B OFICINA B
DEPTO. B DEPTO. B
SECCIN A
OFICINA A OFICINA A
OFICINA A OFICINA A
DIRECCIN C DIRECCIN B DIRECCIN A
DEPTO. A DEPTO. A DEPTO. A
OFICINA A
DEPTO. B
Estructura

Contexto



Estrategia


Pros y Contras
Simple, informal, flexible
Director general ejerce control personal por
supervisin directa
Entorno sencillo y dinmico
Fuerte liderazgo carismtico/autocrtico
Organizaciones pequeas
Iniciacin, crisis y cambio
Proceso visionario, deliberado en lneas generales
pero emergente y flexible en los detalles
El lder coloca a la organizacin maleable en nichos
protegidos
Responsable, sentido de misin
Vulnerable, restrictiva
Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
operaciones
Dependencia de una persona
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura


Contexto


Estrategia


Pros y Contras
Burocracia centralizada
Procedimientos formales, trabajo especializado,
estandarizado
Divisin del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia
jerarqua
El controller normaliza el trabajo separado de la lnea
media
Entorno simple y estable
Control externo, instrumental
Organizaciones grandes y maduras
Produccin de bienes o servicios masivos, gobiernos
Proceso de planificacin ostensible
Resistencia al cambio. Perodos estables con estallidos
ocasionales de revolucin estratgica
Eficiente, confiable, precisa, coherente
Obsesin por el control. Problemas humanos
Adaptacin lenta
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura


Contexto


Estrategia


Pros y Contras
Burocracia descentralizada.
Normalizacin de habilidades de profesionales
operativos
Profesionales individuales autnomos. Se someten a
los controles de la profesin
Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff
de apoyo grande a su disposicin
Entorno complejo pero estable
Organizaciones del sector servicios
Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas
Elaboradas y validadas con la opinin de los
profesionales
Estrategia global estable con cambios continuos en
detalles
Democracia y autonoma
Mal uso de la libertad de los profesionales
Problemas de coordinacin. Resistencia a innovar
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura



Contexto

Estrategia


Pros y Contras
Divisiones basadas en una central administrativa
Descentralizacin limitada
Normalizacin de output
Diversidad de mercados, productos y servicios,
regiones o clientes
Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
educacin
Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de
negocios individuales delegados, bajo el paraguas
corporativo
Dispersin del riesgo, movilidad del capital, adicin y
eliminacin de negocios
Enmascaramiento de subvenciones. Limitacin de la
innovacin
Control de resultados con criterios cortoplacistas de
rendimientos cuantitativos
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Estructura



Contexto

Estrategia

Pros y Contras
Organizacin fluida, orgnica, selectivamente
descentralizada
Formada por especialistas, expertos funcionales
desplegados en equipos multidisciplinarios
Coordinacin por adaptacin mutua y personal de
enlace
Entorno complejo y dinmico,(alta tecnologa, cambios
frecuentes, proyectos temporales y gigantescos)
Industrias jvenes, proyectos de desarrollo
Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
abajo hacia arriba a partir de los equipos
Democrtica, participativa
Eficaz para la innovacin
Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco
estable. Riesgos derivados de la ambigedad para la
transicin
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
Configuracin Coordinacin Parte Clave Descentralizacin
Empresarial Supervisin directa Cumbre
estratgica
Centralizacin vertical
y horizontal
Maquinal Normalizacin de
procesos
Tecnoestructura Descentralizacin
horizontal limitada
Profesional Normalizacin de
habilidades
Ncleo de
Operaciones
Descentralizacin
horizontal
Diversificada Normalizacin de
output
Ncleo operativo Descentralizacin
vertical limitada
Innovadora Adaptacin mutua Staff de apoyo Descentralizacin
selectiva
Misionera Normalizacin de
reglas
Ideologa/dogma Descentralizacin
Poltica Ninguno Ninguna Amplia
La ARH constituye una extensin y complemento de las
funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la
vieja rea de administracin del personal en las
empresas: seleccin, entrenamiento y compensaciones.

La ARH tiene una orientacin ms integral porque persigue
gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios
que tengan en cuenta la comprensin cabal de la conducta
humana y cmo aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia Competencias diferenciadores en el personal.

La ARH es la interaccin dinmica entre las funciones del
rea de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la
organizacin.
Moderna Administracin de los Recursos Humanos
Cultura I nstitucional
COMPORTAMIENTO
Puntualidad
Desempeo
Actitudes
Normas
Confianza
VALORES
Liderazgo
Innovacin
Honestidad
Trabajo en equipo
COMPORTAMIENTO

CREENCIAS
MODELOS

VALORES
La calidad humana es la base de la calidad
organizacional
CREENCIAS MODELOS
Costumbres
Dogmas
Patrones
Modismos
Argot - Jerga
Gestin Estratgica de Recursos Humanos
Enfocada a la Calidad
VISION ACTUAL - FUTURA
Basado en la multihabilidad

Aprendizaje prolongado debido a la rotacin en diferentes reas

Capacitacin en el centro de trabajo y en funcin con los procesos de la
empresa

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organizacin buscando
nfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias)

Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad,
potencial y competencia
Direccin de Personal
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificacin de las
funciones de personal, instruccin y entrenamiento, as como desarrollar la
doctrina en el mbito de personal e instruccin del Sector.
Esta Direccin y sus oficinas estn integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administracin de
personal, instruccin y entrenamiento.
Oficina de Normalizacin de Personal
Es el rgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizacin de los
procedimientos de administracin de personal. Sus funciones estn orientadas a
la optimizacin de los procesos de personal.
Oficina de Instruccin y Entrenamiento
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instruccin
y entrenamiento en el Sector, as como de contribuir al desarrollo de la doctrina
respectiva. Fomenta y supervisa la ejecucin de programas y convenios de
cooperacin nacional e internacional sobre la materia.
Oficina de Salud y Bienestar
Es el rgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas
relacionados con la prestacin de servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
Sistema de Administracin de los Recursos Humanos
Nuevos Enfoques de Recursos
Humanos
PROFESSIONAL
SKILLS
COMPETENCIAS
DIFERENCIADORAS
DESEMPEO
WORK LEVELS
COMPENSACIONES
Y REMUNERACIONES
PLAN DE
DESARROLLO
PERSONAL
Plan de Desarrollo de Personal
Imperativo Estratgico: Suministrar herramientas
necesarias para el desempeo

Comprende los siguientes aspectos
Objetivos anuales
Competencia Diferenciadoras
Professional Skils - Habilidades
Planificacin de la carrera Profesional

Pone nfasis en los Professional Skills y los Work Levels de
cada trabajador


Competencias Diferenciadoras 2006
Imperativo Estratgico: Detallar las caractersticas que distinguen
un rendimiento Excelente
Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite
ingresar a la zona de excelencia de su W Level
Son once Competencias Diferenciadoras:
- Claridad de Objetivos
- Creatividad Prctica
- Capacidad Analtica Objetiva
- Orientacin Externa
- Energa Emprendedora
- Liderazgo de Equipos
- Liderazgo de Personas
- Capacidad de Influencia
- Autoconfianza e Integridad
- Compromiso con el Equipo
- Aprendizaje por Experiencia
Professional Skills
Imperativo Estratgico: Articular las Experiencia y los conocimientos
exclusivos de la Empresa

Es el distintivo de una organizacin competitiva

Definicin de aptitudes dentro de 08 reas de Desarrollo
- Gestin Estratgica - Finanzas -
- Gestin Recursos Humanos - Presupuesto
- Tecnologa de la Informacin - Marketing
- Investigacin y Desarrollo - Cadena de Suministros

- Incluye:
- Desarrollo de Equipos
- Identificar necesidades de formacin
- Planificacin de las carreras profesionales

Work Levels
Imperativo Estratgico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organizacin definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitir conseguir un Desarrollo de los Professional
Skills

Work Levels iniciales son:
- Responsabilidad Operativa
- Objetivo de rendimiento mximo de los recursos actuales

Work Levels superiores son:
- Pensamiento estratgico
- Componentes con visin de Desarrollo al Cambio
- Desarrollo de unidades y lneas estratgicas

Compensacin y Remuneraciones
Imperativo Estratgico: Ofrecer una compensacin y remuneracin
en lnea con la contribucin

Acorde a:
- Responsabilidad
- Plan de metas
- Potencial
- Creatividad
- Resultados

Escalas de Pagos de acuerdo a:
- Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral
- Zona de Excelencia: Mejor remuneracin
manteniendo alta performance
- Variable por logros de objetivos ms ambiciosos

Valores Compartidos en el Entorno I nstitucional
SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD
MISION RECURSOS HUMANOS



META I
CRECIMIENTO

META II
CALIDAD


META III
GENTE

META IV
ACCIONES

Estrategias Tcticas en Recursos Humanos
META
GENTE
Incrementar la productividad y la oportunidad a travs de mejor
capacitacin y comunicacin
ESTRATEGIA
1. Mejorar la participacin y la productividad
2. Brindar capacitacin para mejores oportunidades
3. Mejorar la comunicacin y reforzar los valores
1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos
2. Disear el Programa de participacin en gestin de costos y calidad y lograr
las metas de participacin voluntaria de:
40% de participacin para el 04 / 2008
60% de participacin para el 09 / 2008
3. Establecer Programas especficos de capacitacin y desarrollo
Ms del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008
Ms del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008
4.Establecer canales de comunicacin para estimular la participacin de los
empleados en asuntos claves
T
A
C
T
I
C
A
S
Foda Competitivo RR. HH
Propsito
ANALISIS
DE
SITUACION
PASADA Y
PRESENTE
Valores
Misin
Visin
DIAGNOSTICO
ANALISIS
INTERNO
ANALISIS
EXTERNO
FORTALEZAS
DEBILIDADES
AMENAZAS
OPORTUNIDA-
DES
E
S
T
R
A
T
E
G
I
A
S
Tecnologa



Psicosocial

Razn de ser

Estructural

Gerencia
RR.HH
Misin
Valores
Objetivos generales
Polticas
Servicios/ ususrios
Resultados anticipados

Sistema abierto de Transformacin RR.HH
Motivacin/rendimiento
Status/roles/clima
Fenmenos/grupos
Liderazgo
Conflicto
Comunicaciones Inf.
Materiales
Recursos
Financiero
Equipos
Organizacin
Responsabilidades
Procedimientos
Coordinacin
Comunicaciones .
Concepcin del Recurso Humano
ESPECIALISTA

COLABORADOR

RESISTENTE AL CAMBIO





SITUACION
INICIAL

MULTIHABILIDOSO

MOTIVADO

DISPOSICION

AL CAMBIO







SITUACION
FINAL
CAPACITACION
PROCESO.
Proceso de Planeamiento de RR.HH.









Proceso de Incorporacin

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal.
DOCUMENTO.
Manual de Org. Func. De RR.HH.
Manual de Polticas y Estrategias de RR.HH.
Plan Operativo de RR.HH.
Planeamiento de la Fuerza Laboral.
Presupuesto de Personal.
Manual de Descripcin de Puestos.
Manual de Especificaciones de Puestos.
Manual de Evaluacin de Puestos.
Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Manual del Proceso de Incorporacin.

Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

Modelo Metodolgico y Normativo para la
Gestin por Competencias.
Nuevo Proceso de Desarrollo de
Recursos Humanos
Plan de Desarrollo
de Competencias
Plan de Sucesiones
y Progresiones

E. Desempeo




E. Potencial



E. Intereses


Inventario de
Calificaciones
de Personal
(Competencias)
Plan de Desarrollo
Gerencial
Plan
de
Capacitacin
Registro Personal de
Planeamiento y
Desarrollo
Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos
Carrera Gerencial
Lneas de Carrera

Carrera Operativa
C. Claves
C. Genricas
C. Operativa
Programa de
Competencias

Certificacin
Normas de
Competencias
Manual de
Org. Y Func.
Modelo Metodolgico y Normativo para la
Gestin por Competencias
Plan
Estratgico
Manual de
Desc. De Func.
Manual de
Espec. Puestos
Competencias
Claves (valores)
Competencias
Genricas
(procesos)
Competencias
Especficas
(funciones)
Programa
Competencias

Gerenciales
Administrativo
Operativo
Planes de
Capacitacin y
Desarrollo
Evaluacin de
Desempeo y
Potencial
Lneas de
Carrera
22
Desempeo
Potencial
Intereses
Necesidades de
Capacitacin
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeo
Modelo de Evaluacin de Resultado y Desempeo
por Objetivos y Competencias
Descripcin
del Cargo
Registro
Permanente de
Desempeo
Perfil de Comp.
Del Cargo
Planeamiento
de Obj. Normas
de Desempeo

Registro
Permanente de
Desempeo Ind.

Registro de
Evaluacin de
Potencial
Evaluacin
de Desempeo
y Potencial
Plan de
Sucesiones y
Progresiones
Plan de
Capacitacin
Bases Tcnicas
23
Estructura y
Descripcin de
Cargos
Modelo de Desarrollo de Lneas de Carrera
Estructura
Organizac.
Perfil de
Competencias
Del Cargo
Cargos Claves
Cargos Crticos
Lneas de
Carrera

Mapas de
Carrera
Registro de
Lnea de
Carrera
Asistencial
Bases Tcnicas
Lneas de
Carrera
Operativo-Adm.
Lneas de
Carrera
Gerencial
A travs de los
Procesos:

Programa de
Competencia
por Proc. Nivel

A travs de la
Estructura:

Programa de
Competencia
por Cargo Nivel

Registro de
Lnea de
Carrera
Gerencial
Elaboracin del Plan de Desarrollo Gerencial

Mapa de Carrera Gerencial
Competencias Gerenciales
Plan de Necesidades de Personal
Inventario de Recursos Humanos
Anlisis de Potencial
Evaluacin de Desempeo
Diagnstico de Competencias
Inventarios de Intereses
Evaluacin de la Promocionabilidad
Anlisis Del Mercado

Registro
Personal de
Planeamiento
y Desarrollo
Bases Tcnicas
Plan de Sucesiones
y Prograsiones
Plan de Desarrollo
de Competencias
Organigrama de
Reemplazo
(Mapa de sucesiones)

Cuadro de Sucesiones
para cada CK yCC

Plan de Acciones
de Desarrollo
Plan de
Capacitacin
25
GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL
PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION
EVALAUCION DE DESEMPEO
Y POTENCIAL
CONOCIMIENTOSTOS
PROGRAMA DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO
PLANES DE CARRERA
Y DESARROLLO
PLAN OPERATIVO
DIAGNSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Programas por Grupos Ocupacionales
- Gerentes - Profesionales
- Administrativos - Tcnico

Programas Individuales
- Cursos - Pasantias Nac. y Exterior
- Becas Nac. y Exterior - Rotaciones
Programas por Areas Funcionales
- Produccin - Mercadotecnia
- Administracin - Estrategias

Programas Especiales Gerenciales
- Coaching - Counseling
- Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)
SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SUB SISTEMA
DE CARGOS
SUB SISTEMA DE
CAPACITACION
SUB SISTEMA
DE EVALUACION
SUB SISTEMA
SALARIAL
SUB SISTEMA
DE SELECCION
Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
CALIDAD TOTAL
P
R
O
V
I
S
I
O
N
M
A
N
T
E
N
I
M
I
E
N
T
O
D
E
S
A
R
R
O
L
L
O
C
O
N
T
R
O
L
A
P
L
I
C
A
C
I
O
N
INDICADORES
DE GESTION
DESPLIEGE DE
OBJETIVOS
PROYECTOS
FUNCIONALES
CALIFICACION
DE PROCESOS
SATISFACCION
DEL CLIENTE
ROL GERENCIAL
POLITICA DE CALIDAD
VALORES PRINCIPIOS
CAPACITACION
EN METODOLOGIAS
ASEGURAMIENTO
DE LA CALIDAD
CLIMA
ORGANIZACIONAL
INSTRUCTORES
PMCT
PROYECTOS
INTERFUNCIONALES
Acrpolis del Sistema de Recursos Humanos
18
ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES,
ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA
CULTURA DE LA EMPRESA

BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

SELECCIN ORIENTADA A LA COBERTURA DE
VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA

LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON
CUBIERTOS POR SELECCIN Y PROMOCION INTERNA
SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA
Planeamiento de la seleccin
a mediano plazo apoyado en
sistema de informacin
Se utiliza pocas fuentes de
reclutamiento, se les califica
previamente
SUB SISTEMA DE SELECCIN - CONCEPCION FUTURA
CALIF.
PROV
EMPRESAS
UNIVERSID
GOBIERNO
SI
NO
PROCESO
A
PROCESO
B
PROCESO
C
INSUMOS PRODUCTOS
CARACTERISTICAS
PRINCIPALES
BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
MAYOR CANTIDAD DE TAREAS
DEFINICION DE CARGOS
PROCESOS
SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad
CONTENIDO
DEL
CARGO
Funciones Especficas

1...............
2. .............
3. .............
4. .............

SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD ENFOQUE
ANTES AHORA
Ejemplo
Jefe de Equipo
Funciones Especficas
1...............
2. .............
3. .............
4. .............

Mejoramiento Continuo
----------
----------
Logstica
-----------
-----------
Control de la Calidad
-----------
-----------
Recursos Humanos
-----------
-----------
Finanzas
-----------
-----------
PROCESO
A
PROCESO
B
PROCESO
C
INSUMOS PRODUCTOS
Variacin de acuerdo
a capacidades y aportes
a la Empresa
Orirntado a la persona
ms que al gargo
PROCESOS
SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA
Actividades
ordenadas de
mayor a menor
complejidad
Estimula la
Multihabilidad
A B C
CARACTERISTICAS PRINCIPALES
PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION
A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA

FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO

VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES
SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA
PROCESOS
PRODUCTOS INSUMOS
SELECCION
CARGOS EVALUACION
CAPACITACION
SALARIAL
DISEO DE MODULOS DE CAPACITACION
CATALOGO DE
MODULOS
MODULO UNIDADES
OBJETIVOS
ESPECIFICO
CONTENIDO
SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA
GUIA DEL
PARTICIPANTE
GUIA DEL
INTRUCTOR
MATERIAL
DE APOYO
EVALUACION
MATERIAL
DE APOYO
CARACTERISTICAS
PRECISA
DURACION MENOR A 4 HORAS
LENGUAJE CLARO Y SENCILLO
UNIDAD DE CAPACITACION
MOD
Se evala la contribucin individual y grupal
Evaluacin orientada al aprendizaje,
potencial, actitud y desempeo
La evaluacin es continua no esta referida a
perodos especficos
Para planificar la Capacitacin,
promociones, mejora de procesos y salarios
Evaluacin a 360 jefes, subordinados y
clientes (internos - externos)
SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA
SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA
Accin
correcta
Establecimiento
de Estndares deseados
Seguimiento
del desempeo
Comparacin del
desempeo
con los estndares
deseados
Muchas Gracias



Lic. Percy Guija E