Sunteți pe pagina 1din 25

INSTITUTUL PENTRU DEZVOLTAREA

RESURSELOR UMANE




.

despre

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE
MUNC

-I-
Comunicarea si contractul individual de munca

1. Noiuni generale despre comunicare
Comunicarea este acel fenomen care permite crearea
de legturi ntre oameni, ntre instituii, ntre oameni i
instituii, legturi asemeni unor puni invizibile de esen
informaional.
Cei care se ocup de recrutarea personalului nu sunt toi
la fel, ci sunt oamenii cu personaliti diferite, stiluri,
motivaii, preferine i inteligene diferite. Unii sunt
extraordinari n ceea ce fac, alii nu. Unii se pregtesc
pentru acest rol, alii improvizeaz, bazndu-se pe
experien, spontaneitate i inteligen. Pentru unii
recrutarea de personal se adaug activitii lor principale,
pentru alii este o component important a funciei lor.
Indiferent de tipul de personalitate pe care l are
reprezentantul ntreprinderii, sarcina de recrutare este una
grea i complex, pentru c nu este deloc uor s iei decizii
care pot influena cursul vieii unor oameni pe care nu i tii
dect din scurta lor biografie i din convorbirea la interviu.
2. Formele comunicrii n domeniul muncii
Acestea sunt:
a) Codul al muncii (Legea 53/2003), n vigoare
de la data de 01.03.2003 a fost adoptat prin
angajarea rspunderii Guvernului n faa Camerei
Deputailor i a Senatului, conform art. 114 alin. 1
din Constituia Romniei.
Codul muncii cuprinde XIII titluri: titlul I (dispoziii
generale), titlul II (contractul individual de munc),
titlul III (timpul de munc i timpul de odihn),
titlul IV (salarizarea), titlul V (sntatea i
securitatea n munc), titlul VI (formarea
profesional), titlul VII (dialogul social), titlul VIII
(contractele colective de munc), titlul IX
(conflictele de munc), titlul X (inspecia muncii),
titlul XI (rspunderea juridic), titlul XII (jurisdicia
muncii), titlul XIII (dispoziii tranzitorii i finale). n
principal, Codul muncii se aplic tuturor
raporturilor juridice de munc.

b) Contractul colectiv de munc are
actualmente un rol extrem de important n
economia dreptului muncii.
c) Constituia
d) legile, ordonanele Guvernului, hotrrile
Guvernului, ordinele i instruciunile minitrilor
e) regulamentul de organizare i funcionare;
f) regulamentul de ordine interioar;
g) Convenia European a Drepturilor Omului,
h) Declaraia Universal a Drepturilor Omului,
i) Carta Social European,

3. Subiecii contractului individual de munc. Imaginea. Rolul
imaginii subiecilor n ncheierea i derularea contractului
individual de munc.
De un real interes este imaginea subiecilor n negocierea
contractului individual de munc i a contractului colectiv de munc.
Astfel, cel care are o imagine mai bun poate impune condiii
celuilalt i cellalt va fi obligat s le accepte.
n dreptul muncii, dac angajatul are o imagine care nu
corespunde realitii asupra capacitii lui de a face ceva, de a-i
ndeplini atribuiile sau altfel spus, angajatul are o imagine deformat
a capacitii lui de a presta servicii atunci el va accepta condiii
dezavantajoase pentru el n cadrul negocierii. n acelai timp,
candidatul care are o imagine prea bun (imagine fals) despre sine
i care va negocia de pe aceast poziie risc s nu fie angajat. O
alt posibilitate ar fi ca acesta prin imaginea difuzat s induc n
eroare pentru o anumit perioad angajatorul, dar n momentul cnd
acesta din urm i va da seama de realitate va trece la concediere.
n funcie de imagine, att angajatorul ct i angajatul i pot
impune mai bine voina n cadrul procesului de negociere. Pentru ca
cei doi subieci s se poat cunoate mai bine este necesar
existena unui schimb obligatoriu de informaii.
-II-
Consideraii generale privind contractul individual de
munc

1. Noiuni generale despre contractul individual
de munc
La originea contractul individual de munc era un
contract de nchiriere a forei de munc.
Contractul individual de munc a fost reglementat
distinct pentru prima dat n Legea contractelor de
munc din anul 1929. Ulterior a fost reglementat n
Codul muncii din 1950 i Codul muncii din 1972.
n prezent, contractul individual de munc este
reglementat de Codul muncii, Legea 53/24.01.2003
publicat n Monitorul Oficial nr. 72 din 05.02.2003,
de Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional, i de alte legii speciale necesare.
2. Definiii ale contractului individual de munc

Pentru prima oar, contractul individual de munc a fost definit
prin art. 37 din Legea contractelor de munc din anul 1929
conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s
presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau o
lucrare determinat, unei alte pri denumit patron, care la rndul
su se oblig s remunereze pe cel dinti.
Noul cod al muncii (Legea 53/2003), prin articolul 10, d
urmtoarea definiie contractului individual de munc: contractul
individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan
fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub
autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Contractul individual de munc a fost definit n doctrin ca fiind
acea convenie ncheiat n scris prin care o persoan fizic
(salariatul) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron
(angajator), care, la rndul su, se oblig s plteasc salariul i s
asigure condiiile necesare desfurrii activitii.
3. Elementele contractului individual de munc
Contractul individual de munc fiind un contract, el trebuie s
conin elementele obligatorii generale ale contractelor n general:
subiecii, obiectul licit, cauz licit i consimmntul. Pe lng aceste
elemente contractul individual de munc trebuie s aib i elemente
specifice.
Din prevederile legale i definiia dat se contureaz elementele
specifice contractului individual de munc. Acestea sunt:
Prestarea i felul muncii; (munca poate fi fizic, intelectual, artistic);
Prestarea se realizeaz n schimbul unui salariu;
Existena unei legturi de subordonare dintre salariat i patronul su.
Este vorba n primul rnd de o subordonare juridic caracterizat prin
prestarea muncii sub autoritatea patronului care are puterea n limitele
legii de a da ordine i directive salariatului, de a controla ndeplinirea
sarcinilor de serviciu, de a sanciona abaterile de la disciplina muncii.
Acest tip de subordonare este justificat prin faptul c salariatul i
desfoar activitatea ntr-o unitate aparinnd patronului su, c el
utilizeaz mijloacele de munc ale acestuia i c fr o organizare i o
disciplin a muncii corespunztoare nu este posibil o activitate
eficient. n al doilea rnd este vorba de o subordonare economic fa
de angajator care, n considerarea muncii prestate, asigur angajatului
plata succesiv a salariului (a se vedea art. 40 pct. 1 din Codul muncii).
Elementul temporal; Contractul individual de munc presupune
desfurarea unei activiti pe o anumit perioad de timp determinat
sau nedeterminat ori cu timp parial de munc.
4. Trsturile caracteristice ale contractul individual de munc

a) este guvernat de principiul libertii de voin, dar n limitele imperative ale legii,
prin care n scopul prevenirii abuzurilor dintr-o parte sau alta impun unele clauze
obligatorii cum ar fi clauza de contiin, clauza de confidenialitate, clauze privind
asigurarea condiiilor corespunztoare, de munc etc.
b) este un contract numit adic este denumit i reglementat n mod special,
derogatoriu de lege;
c) nu poate avea dect dou pri: salariatul i angajatorul; pluralitatea de
subiecte este exclus ceea ce presupune c nu pot exista n i prin acelai
contract mai multe persoane care s aib laolalt, calitatea de salariat i, de
regul, nici mai multe persoane avnd, mpreun calitatea de angajator;
d) obligaia salariatului este de a face (a munci) i, n consecin, trebuie executat
n natur (prin munc) neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre
exemplu, salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii o anumit valoare
material). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a
munci pe cheltuiala salariatului su;
e) este un contract bilateral (sinalagmatic) ntruct d natere la drepturi i obligaii
reciproce ntre pri, cauza obligaiei uneia dintre ele constituind-o executarea
obligaiei celeilalte;
f) este un contract cu titlu oneros, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a
angajatorului sunt reciproce, se presupun, fiind scopuri urmrite de fiecare; unul
urmrete s obin salariul, iar cellalt s obin valoarea creat prin munc de
salariat;
g) are un caracter comutativ, deoarece att prestaia salariatului, ct i cea a
angajatorului sunt cunoscute nc de la nceput, din momentul ncheierii
contractului;

h) este un contract intuitu personae, adic se ncheie, avndu-se n vedere calitile
persoanei care urmeaz a presta munca i respectiv a condiiilor pe care le ofer
angajatorul. Aceasta presupune c salariatul trebuie s execute munca personal, cu tot
talentul, pregtirea i experiena sa, i nu prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane.
Obligaiile salariatului referitoare la prestarea muncii nu se transmit prin motenire iar
eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimmnt, conducnd la anularea
contractului;
i) este un contract cu executare succesiv n timp; n cazul neexecutrii sau executrii
necorespunztoare de ctre o parte a obligaiilor ce-i revin, conform art. 29 din Codul
muncii, Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicit angajarea. Sanciunea va fi rezilierea,
adic desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluiunea care produce i efecte
retroactive;
j) Contractul individual de munc nu poate fi afectat de condiii suspensive sau condiii
rezolutorii; excepional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite
ncheierea contractului individual de munc pe o durat determinat, conform art.12 pct. c
din Codul muncii sau de un termen suspensiv (dar cert);
k) are caracter consensual, ncheindu-se prin simplul acord de voin al prilor, forma
scris fiind pretins de lege numai pentru proba contractului i nu pentru nsi existena lui
(Potrivit art. 1 pct. 2 din Legea nr. 130/1999, c.i.m. se ncheie n form scris. Obligaia de a
ncheia contractul de munc n form scris revine angajatorului);
l) pe parcursul executrii contractului, salariatul se subordoneaz fa de angajator, n
limitele legii ale contractului individual de munc ncheiat potrivit legii i ale Contractului
colectiv de munc. Conform art. 1 pct. 1 din Legea nr. 130/1996 prin contractul colectiv
munc se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea precum i alte drepturi i
obligaii ce decurg din raporturile de munc. Tocmai de aceea n contractul colectiv munc
unic de la nivelul naional se stipuleaz c organizarea activitii, repartizarea tuturor
salariailor pe locuri de munc, cu precizarea atribuiilor i rspunderilor lor, precum i
exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligaiilor de serviciu sunt de
competena exclusiv a celor care angajeaz.
-III-
ncheierea contractului individual de
munc

1. Subiecii negocierii contractului
individual de munc
A. Angajatorul
B. Angajatul
2. Principiile negocierii n dreptului muncii

A) Principiul garantrii libertii muncii
n art. 41 pct. 1 din Constituie este reglementat
principiul garantrii libertii muncii astfel: Dreptul
la munc nu poate fi ngrdit. Alegerea profesiei,
a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de
munc este liber.
n spiritul Constituiei Romne, n art. 3 din Codul
muncii se dispune: (1) Libertatea muncii este
garantat prin Constituie. Dreptul al munc nu
poate fi ngrdit.
B) Principiul egalitii de tratament i
interzicerea discriminrii


Acest principiu se refer la egalitatea de tratament
fa de toi angajaii i angajatorii fiind prevzut n
art.5 din Codul muncii. De fapt acesta este primul
principiu specific Dreptului muncii n sens restrns.
Legiuitorul oblig ca diferenele de tratament s fie
ntemeiate pe considerente strict privitoare la
munc.
C) Principiul asigurrii condiiilor de munc adecvate
activitii desfurate de protecie social de sntate
i securitate n munc, precum i respectarea
demnitii i a contiinei sale fr nici o discriminare
Acest principiu potrivit dispoziiilor constituionale (41 pct.2)
i ale art. 6 pct. 1 din Codul muncii, presupune c orice
salariat care presteaz o munc trebuie s beneficieze de:
condiii de munc adecvate activitii desfurate, deci
condiii corespunztoare celorlalte dispoziii legale care le
reglementeaz; condiii de protecie social, de securitate
i igiena muncii, prevzute de regimul de munc al femeilor
i al tinerilor; de regimul prestrii muncii n condiii grele;
condiii prin care s se asigure respectarea demnitii i
contiinei salariatului; negocierea condiiilor de munc
altele dect cele prevzute n contractul colectiv de munc.
D) Principiul egalitii n drepturi
Principiul egalitii n drepturi este un alt principiu n art.41
pct. 4 din Constituie i n art. 6 pct. 2 din Codul muncii care
presupune:
- la munc egal femeile au salariu egal cu brbaii;
- toi salariaii fr discriminare cum ar fi pe motiv de
cetenie, etnie, etc., la munc egal au dreptul la plat
egal.
- toi salariaii sunt egali n drepturi i, n mod deosebit, la
protecia datelor cu caracter personal, i la protecie
mpotriva concedierilor nelegale.
- la negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor
colective de munc prile sunt egale i libere (art.236
pct.3)
E) Principiul negocierii condiiilor de munc

Acest principiu deriv din dispoziiile art.41alin.5 din
Constituie, art. 6 pct. 2 din Codul muncii i Legea nr.
130/1996. Constituia Romniei prevede c dreptul la
negocieri colective,n materie de munc i caracterul
obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate. n
art. 6 pct.2 din Codul muncii este recunoscut dreptul
la negocieri colective, iar n art. 236 pct. 2 i 3 se
arat: Negocierea colectiv este obligatorie, cu
excepia cazului n care angajatorul are ncadrai mai
puin de 21 de salariai(4)Contractele colective de
munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale
constituie legea prilor.
F) Principiul liberei asocieri

Potrivit art.40 din Constituie, cetenii se pot
asocia liber n partide politice, n sindicate, n
patronate i n alte forme de asociere. n art. 7 din
Codul muncii este prezentat un alt principiu al
Dreptului muncii Salariaii i angajatorii se pot
asocia liber pentru aprarea drepturilor i
promovarea intereselor lor profesionale,
economice i sociale.
G) Principiul consensualitii i al bunei -
credine

Ultimul principiu important se refer la faptul c
Relaiile de munc se bazeaz pe principiul
consensualitii i al bunei credine. Principiul
consensualitii stabilete faptul c pentru
existena unor raporturi juridice de munc este
necesar i suficient simpla manifestare de
voin a prilor, fr a fi nevoie de o form
special (contract scris, act autentificat la notar
etc.).
H) Principiul proteciei salariailor
Prin art. 22 Constituia garanteaz dreptul la
integritate fizic i psihic al persoanei. n art.41
alin.2 din Constituie se dispune: Salariaii au
dreptul la msuri de protecie social. Acestea
privesc securitatea i sntatea salariailor,
regimul de munc al femeilor i al tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ar, repausul
sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea
muncii n condiii deosebite sau speciale, formarea
profesional, precum i alte situaii specifice,
stabilite prin lege.
4. Forma scris a contractului individual de munc

n conformitate cu dispoziiile art. 16 alin. 1 din Codul
muncii, contractul individual de munc se ncheie n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn.
Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n
forma scris revine angajatorului anterior nceperii
raporturilor de munc.
n situaia n care contractul individual de munc nu a fost
ncheiat n forma scris se prezum c a fost ncheiat pe o
durat nedeterminat, iar prile pot face dovada
prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob (art. 16
alin. 2).
-IV-
Coninutul contractului individual de munc

1. Consideraii generale

Obligatoriu, n coninutul contractului individual de munc trebuie, potrivit art. 17 alin. 2 i
3, s se regseasc urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s fie
ncadrat n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) atribuiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaz s-si produc efectele;
g) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau a unui contract de munc
temporar, durata acestora;
h) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
i) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
j) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
l) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale
salariatului;
m) durata perioadei de prob.
Orice modificare a unuia dintre elementele anterior artate n
timpul executrii contractului individual de munc impune
ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 15
zile de la data ncunotinrii n scris a salariatului, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare rezult ca posibil din
lege sau din contractul colectiv de munc aplicabil.

2. Durata contractului individual de munc
3. Felul muncii
4. Locul muncii
5. Condiiile de munc
6. Salariu
7. Timpul de munc i timpul de odihn
-V-
Clauze speciale n contractul individual
de munc

1. Clauza de neconcuren
2. Clauza de mobilitate
3. Clauza de confidenialitate
4. Clauza de contiin
Ca o concluzie pot spune c, ncheierea contractului individual de
munc prezint o importan deosebit, att din punct de vedere
teoretic, ct i din punct de vedere practic. Dei tema n discuie a fost
supus unor analize, nu exist nc o lucrare care s abordeze ntr-un
mod unitar problemele pe care le ridic elucidarea i aplicarea
normelor privind ncetarea contractului individual de munc.
Mai mult dect att, punctele de vedere exprimate n literatura juridic
de specialitate deseori difer, iar practica judiciar din domeniul
enunat nu are un caracter uniform. .
Totul se regsete n caracterul complex al problematicii ncheierii
contractului de munc, multitudinea aspectelor pe care aceasta le
nvedereaz, opiniile controversate ale doctrinei, neuniformitatea
practicii judiciare i reglementarea diferit dat de Codul muncii.

S-ar putea să vă placă și