Gestinhumanabasadacompetencias Popa 101121115138 Phpapp02

Alvaro Herrera Murgueitio
Cali, Colombia, octubre de 2010

-1-
Diplomado
Gestin Integral del Talento Humano
Popayn, octubre de 2010
Mdulo
Gestin por Competencias
-2-
1.
Gestin Organizacional
Basada en Competencias
-3-
Contribucin de la GHBC al
Direccionamiento Estratgico
-4-
Cmo se transforma el
direccionamiento estratgico de
la organizacin en acciones y
resultados ?
UNA
REFLEXIN
INICIAL
-5-
En nuestra organizacin:

Qu hacemos para alinear los
desempeos individuales con los
grandes propsitos organizacionales?

Reflexin
-6-
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
Efectividad
Operativa
Generacin de Valor
en el Largo Plazo
Crecimiento de los
Ingresos
Calidad Tiempo Funcionalidad Confianza Marca
Caractersticas del Producto/Servicio Relaciones Imagen
Procesos Internos
Gestin de
Operaciones
Gestin del
Cliente
Gestin de la
Innovacin
Gestin de
procesos
Sociales
Competencias, Capacidades y Activos Estratgicos
Capital Humano Capital de Informacin Capital Organizacional
+
+
Precio
Propuesta de Valor
-7-
Estrategia Organizacional
Visin
Objetivos
Organizacionales
Anlisis
Ambiental
Misin
Anlisis
Organizacional
Estrategia
Corporativa
A dnde queremos ir?
Qu tenemos en la
empresa?
Qu hay en el ambiente?
Cules son las
oportunidades y amenazas
del ambiente?
Cules son las fortalezas y
debilidades de la
organizacin?
qu debemos hacer?
Estrategia
Gestin Humana
-8-
DOS ASUNTOS FUNDAMENTALES
1. Estrategia competitiva:
Competitividad.
Sobrevivencia - Permanencia.

2. Avances tecnolgicos:
Cambios permanentes.
Incorporacin de conocimiento cada vez ms complejo.
-9-
La habilidad de una organizacin
para aprender, y luego transformar
rpidamente dicho aprendizaje en
accin es la ventaja competitiva
primordial de cualquier empresa
Jack Welch
ex CEO de GE
-10-
Compensacin
Comunicacin
Bienestar
Direccionamiento
Estratgico
Comunicacin
Comprometer
Involucrar
Tcnicas
Comportamentales
M
o
t
i
v
a
c
i
n
Requeridas
Brechas
Desarrollo
Alineacin Estratgica
Alinear
Capacidades
-11-
GESTIN DEL CONOCIMIENTO
Identificar
De:
CONOCIMIENTO TCITO

A:
CONOCIMIENTO EXPLCITO
Agrupar
Ordenar
Compartir
-12-
Los Gerentes dejan de ser gestores de activos
fsicos y de capital, para transformarse en gestores
de procesos intelectuales
ACTIVO DE MAYOR VALOR DE LA EMPRESA
Quinn

-13-
Normas de los Sistemas de
Gestin y Competencias
-14-
SISTEMAS DE GESTIN
SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)

SGA: Norma ISO 14001:2004

SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000

SGRSE: Norma ISO 26000:2010
-15-
NORMA ISO 9004:2000
Mejoramiento continuo del SGC
NORMA ISO 10015:2003
Mejora de la calidad a travs de la formacin
-16-
CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS
Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias Descripcin de cargos por
competencias
b) Lograr la competencia Identificar brechas de competencia
Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado
las competencias
Evaluar competencias
d) Asegurarse de la consciencia del
personal
Competencias comportamentales
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias
-17-
Gestin Humana:
Enfoque Basado en Procesos
-18-
ENFOQUE POR PROCESOS
Producto
Servicio
Realizacin del
Producto y/o Servicio
C

L

I

E

N

T

E

R
e
q
u
e
r
i
m
i
e
n
t
o
s

C

L

I

E

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T
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S
a
t
i
s
f
a
c
c
i
n

Medicin,Anlisis
Mejoramiento
Responsabilidad
Gerencial
Gestin
Recursos
Sistema de Gestin
de la Calidad
-19-
PROCESO
P
R
O
V
E
E
D
O
R
E
S
P
H V
A
C
L
I
E
N
T
E
S
E
N
T
R
A
D
A
S
P
R
O
D
U
C
T
O
S
-20-
Seleccin
Evaluacin
Bienestar y SO
Remuneracin
Desarrollo
DESCRIPCIN DE ROLES
Competencias

Clientes:
Procesos
internos

Clientes:
Procesos
internos
Requeri-
mientos
Satisfaccin
GESTIN HUMANA
Competencias
-21-
El Concepto de Competencia
-22-
COMPETENCIA:
desarrollo
conceptual
Etimologa
Filosofa
Lingstica
Pedagoga
Psicologa
Administracin
Economa
Latn: Competere
Potencia, posibilidad
Capacidad para adquirir algo
Estar facultado
Facultad
Dominio o creacin del lenguaje (Chomsky). Conocimiento que el hablante tiene de su lengua
Dominio intersubjetivo de unidades semnticas (Vitgosky)
Cognitiva
Cultural
Laboral
Profesin u oficio
Gestin
Competitividad de las organizaciones
Estar investido
Competir con
Organizacin mental subordinada a estructuras bsicas abstractas
que permiten soluciones de procesos cotidianos (Piaget)
Capacidad demostrada en acciones contextualizadas
Dispositivo o estructura del pensamiento puesto en contexto
Conocimiento
Aptitud mental
Rasgo de personalidad o caractersticas individuales
Ligadas al anlisis de las actividades profesionales
Capacidad cuando conjuga:
Talento humano
Abstraccin
Conocimiento
Imaginacin
Relaciones pblicas
Tcnicas instrumentales
De algo
Para atender ciertos asuntos
griego
Dinamis
Energia-Fuerza-Poder
Facultad-Habilidad-Talento
formacin
Clasificacin
Bsicas o formativas
Genricas y especializadas
Adaptado de: La formacion y evaluacion por competencias de los ingenieros caso: ingenieria electrica ,Alberto Ocampo, Roger Seplveda,
Universidad Tecnolgica de Pereira, Encuentro Internacional de Educacin Superior, Formacin por Competencias, Medelln, junio 2005
-23-
COMPETENCIA LINGISTICA
Saber lingstico natural Saber implcito
Adquirido, no necesariamente, en proceso
formativo regular
Llevado a la accin - oportunidad y contexto adecuados - permite
comunicarse - obtener resultado
-24-
...conocimiento implcito en la prctica

...usar en la prctica lo que uno sabe
...aplicacin creativa del conocimiento
Mara Cristina Torrado
COMPETENCIA
-25-

COMPORTAMIENTOS
SER - ESTAR
CONOCIMIENTOS
SABER
APTITUDES
HACER
COMPETENCIA
David Mc Clelland
COMPETENCIA (LABORAL)
-26-
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivacin
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bien
Informacin
utilizada por
una persona
Patrn de conducta
que se refuerza por
la interaccin con
el grupo
La visin de la
persona sobre
s misma
Aspecto caracterstico
de la conducta personal
Factores que impulsan
el comportamiento de
la persona
COMPETENCIA LABORAL
Spencer y Spencer, 1984
-27-
Caractersticas de un individuo que guardan una
relacin causal con el desempeo efectivo o superior
en el puesto - Motivos, caractersticas de personalidad,
habilidades, aspectos de auto imagen y de su rol social,
o un conjunto de conocimientos que un individuo est
usando

David McClelland - Richard Boyatzis
COMPETENCIA (LABORAL)
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivacin
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bien
Informacin
utilizada por
una persona
Patrn de conducta
que se refuerza por
la interaccin con
el grupo
La visin de la
persona sobre
s misma
de la conducta personal Factores que impulsan
la persona
Rol social
Auto-concepto
Actitudes y
valores
Motivacin
Habilidades
Conocimientos
La capacidad de
hacer algo bien
Informacin
utilizada por
una persona
Patrn de conducta
que se refuerza por
la interaccin con
el grupo
La visin de la
persona sobre
s misma
de la conducta personal Factores que impulsan
la persona
-28-
Caracterstica peculiar de la conducta profesional del ocupante tipo de un
puesto de trabajo, que garantiza de manera sistemtica la consecucin de los
objetivos que se le han asignado.
Facetas finas del comportamiento
de una persona que le permiten
afrontar con xito situaciones crticas y
proporcionar respuestas y soluciones
efectivas.
Ventajas diferenciales que resaltan
de manera vvida las caractersticas de la
Cultura Corporativa que la Organizacin
persigue incorporar en el
comportamiento de sus miembros.
Caractersticas personales que diferencian
el desempeo adecuado del excelente, en
un cargo, en una organizacin o cultura
especfica. Son ciertas maneras de hacer
las cosas; son conductas y habilidades que
las personas demuestran cuando realizan
un trabajo con excelencia (OIT).
Conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y
valores cuya aplicacin en el trabajo se
traduce en un desempeo superior,
que contribuye al logro de los
objetivos claves del negocio.
COMPETENCIA (LABORAL):
UN CONCEPTO POLISMICO
-29-
Habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes

Norma ISO 9000:2000
Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea,
etc.); calificado de forma adecuada o capaz

Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526
COMPETENCIA LABORAL
-30-
DECRETO 2539
22/07/2005

Artculo 2. Definicin de competencias. Las competencias laborales se
definen como la capacidad de una persona para desempear, en
diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y
resultados en el sector pblico, las funciones inherentes a un empleo,
capacidad que est determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar
el empleado pblico.

-31-
Capacidad demostrada por una persona para
obtener un resultado esperado de ella en un
proceso (desempeo exitoso), mediante la
movilizacin de conocimientos, habilidades y
actitudes, en un contexto determinado.

Adaptada: A. Herrera, 2001
Ajustada, 2007
COMPETENCIA LABORAL
-32-
Elementos fundamentales:
1. Capacidad
2. Resultado
3. Atributos:
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
COMPETENCIA LABORAL
-33-
Definamos:

1. Competencia
2. Competencia Laboral
-34-
Enfoques
y Tipos de Competencias
-35-
HABILIDADES BASICAS
CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION
COMPORTAMIENTOS
CLASES DE ACTITUD Y VALORES
RASGOS
CARACTERISTICAS PERSONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
COMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO
COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
BSICAS Y VALORES
Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000
COMPETENCIA LABORAL
-36-
COMPETENCIA TECNICA:
Dominio experto de tareas,
conocimientos y destrezas en
el mbito del trabajo.
COMPETENCIA METODOLOGICA:
Sabe reaccionar, resuelve situaciones
emergentes en el trabajo y encuentra
nuevas vas de solucin.
COMPETENCIA SOCIAL:
Colabora proactivamente con
otros en su grupo, se comunica
efectivamente.
COMPETENCIA PARTICIPATIVA:
Sabe organizar y decidir, participa
en la organizacin de su trabajo y
su entorno; esta dispuesto a
aceptar nuevas responsabilidades.
TIPOS DE COMPETENCIAS
(Bunk)
-37-
TIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)
COMPETENCIAS PROFESIONALES
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
-38- 38
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
-39-
COMPETENCIAS
DE ROL
PROFESIONALES
ORGANIZACIONALES ESPECFICAS
COMPORTAMENTALES
ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES
Competencias de Rol
Comportamentales
Competencias
Organizacionales
Competencias
Especficas
Competencias de Rol
Tcnicas
-40-

Construir dos enunciados de competencias comportamentales:
Una competencia organizacional.
Una competencia de rol (a qu rol aplica?).

Construir dos enunciados de competencias tcnicas:
Una competencia especfica.
Una competencia de rol (a qu rol aplica?).
-41-
Modelo
de
Gestin
-42-
Segn
su
Alcance
-43-
Gestin Humana Basada en Competencias
ALCANCE
ENFOQUE

Minimalista

Maximalista
Funcional
Competencias tcnicas para
desempeo de cargos crticos
Competencias tcnicas para
desempeo de todos los cargos
Conductual
Competencias comportamentales para
desempeo de cargos crticos
Competencias comportamentales para
desempeo de todos los cargos
Holstico
Competencias comportamentales y
tcnicas para desempeo de cargos
crticos
Competencias comportamentales y
tcnicas para desempeo de todos los
cargos
-44-
ALISTAMIENTO
I M P L E M E N T A C I N
M A N T E N I M I E N T O
DIAGNSTICO
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Diseo
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
PREPARACIN
Gestin Humana Basada en Competencias
-45-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
PROCESO DE IMPLEMENTACIN
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
C O M U N I C A C I N
Fase IV.
Diseo
Evaluacin
Competencias
-46-
2.
Alistamiento organizacional
para la GHBC
-47-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Diseo
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
PREPARACIN
-48-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO PREPARACIN
Identificar prcticas de Gestin Humana, o productos
resultantes de stas, aprovechables en la
implementacin del modelo de GHBC, en la medida
que su realizacin sea pertinente con lo esperado
desde el concepto de competencia.
-49-
Lo formal

Anlisis de la Documentacin, Procesos y
Procedimientos de Gestin Humana
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
-50-
Seleccin
Evaluacin
Bienestar y SO
Remuneracin
Desarrollo
DESCRIPCIN DE ROLES
Competencias

Clientes:
Procesos
internos

Clientes:
Procesos
internos
Requeri-
mientos
Satisfaccin
GESTIN HUMANA
-51-
OBJETIVO:
Vincular y retener personal competente y que contribuya de manera efectiva al logro de los propsitos
organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO
Director de Gestin Humana
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
o Descripcin de cargos
o Informe de aplicacin de pruebas de seleccin
o Evaluacin de desempeo
o Registro de formacin
o Evaluacin de actividades de formacin
o Evaluacin de actividades de bienestar
o Evaluacin de actividades de SySO
o Personal competente
o Recursos financieros
o Infraestructura
o Suministros de oficina
o Cdigo Sustantivo del Trabajo
o Norma ISO 9001:2008
o Normas ISO 14001:2004
o Norma OHSAS 18001:2000
o Reglamento Interno de Trabajo
o Reglamento de Higiene y Seguridad
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES
Gerencia

Estado

Mercado laboral

Oferentes de
formacin

Procesos
organizacionales
Direccionamiento estratgico,
polticas y procedimientos
organizacionales

Normatividad y legislacin

Candidatos

Programas de formacin

Requerimientos de personal y
de procesos
Descripcin de cargos:
o Estructura organizacional
o Perfiles de cargos
Incorporacin de personal:
o Reclutamiento
o Seleccin
o Vinculacin
Gestin del desempeo:
o Evaluacin de desempeo
o Desarrollo de personal
Compensacin:
o Poltica salarial
o Escala salarial
o Nmina y prestaciones sociales
Bienestar laboral:
o Clima laboral
o Seguridad
o Salud ocupacional
Personal competente y
motivado

Ambiente laboral
satisfactorio

Compensacin equitativa
y competitiva

Desarrollo personal y
profesional
Procesos internos de la
organizacin

Personal vinculado a la
organizacin
PARMETROS / MEDICIN / INDICADORES
Efectividad en seleccin
Personal competente
Clima laboral
EMPRESA
SISTEMA DE GESTIN DE CALIDAD
Caracterizacin de Procesos
PROCESO: GESTIN HUMANA
Fecha:
Versin:
Pgina __ de __
-52-
OBJETIVO:
Proveer personal competente de acuerdo con perfiles de cargos y los propsitos organizacionales
RESPONSABLE DEL PROCESO
Coordinador de Seleccin
DOCUMENTACION RECURSOS REQUISITOS APLICABLES
oDescripcin de cargos
oInforme de aplicacin de pruebas de seleccin
Personal competente
Recursos financieros
Infraestructura
Suministros de oficina
Cdigo Sustantivo del Trabajo
Norma ISO 9001:2008
Normas ISO 14001:2004
Norma OHSAS 18001:2000
Reglamento Interno de Trabajo
PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTES

Gerencia

Estado

Mercado laboral

Procesos
organizacionales

Proveedores de
pruebas
especializadas

Direccionamiento estratgico,
polticas y procedimientos
organizacionales

Normatividad y legislacin

Candidatos

Requerimientos de personal y
de procesos

Pruebas especializadas
Requisisicn de personal
Reclutamiento de personal:
o Consulta de banco de postulantes
o Convocatoria
o Recepcin de postulaciones
o Verificacin de requisitos
o Clasificacin
o Elaboracin listado de candidatos

Seleccin de personal:
o Definicin de tcnicas e instrumentos a
aplicar
o Obtencin, diseo de instrumentos de
evaluacin
o Aplicacin de pruebas
o Generacin de informe de seleccin
o Decisin de contratacin

Vinculacin:
o Legalizacin de la contratacin
o Afiliacin a la seguridad social
o Socializacin
o Evaluacin de periodo de prueba
Personal competente Procesos internos de la
organizacin
PARMETROS / MEDICIN / INDICADORES
Tiempo de respuesta en seleccin
Costos de seleccin
Rotacin de personal (perodo de prueba)
EMPRESA
Caracterizacin de Procesos
PROCESO: INCORPORACIN DE PERSONAL
Fecha:
Versin:
Pgina __ de __
-53-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos Verificar

Direccionamiento estratgico Disponibilidad
Actualizacin
Congruencia

Descripcin de cargos Modelo
Perfiles de cargos

Evaluacin de desempeo Instrumento - Mtodo
-54-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Procesos Verificar

Formacin Deteccin necesidades
Diseo acciones formacin
Estrategias formacin
Evaluacin formacin

Seleccin de personal Referente de evaluacin
Pruebas aplicadas

Compensacin Mtodo de compensacin
-55-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Documentar los Hallazgos

Procedimientos
Formatos
Registros diligenciados
Productos
Actas y archivos de proceso (historia organizacional)

Ejemplo
-56-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO PREPARACIN
Asegurar el xito del modelo de GHBC, mediante el
diseo y desarrollo de acciones orientadas a lograr el
compromiso e involucramiento de las personas,
evitando situaciones que afecten su implementacin
o mantenimiento, por factores o fenmenos como
desconocimiento, o resistencia al cambio, entre
otros.
-57-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
metodologa Adkar de Prosci
Qu es el
proyecto?
Por qu
estamos
cambiando
?
Qu
estamos
cambiando
?
A quienes
impacta el
cambio?
Proyecto
Propsito Cambios Gente
Anlisis
-58-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
C
a
m
b
i
o

The Mckinsey Quartely, McKinsey & Company Inc.
Disposicin
-59-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
C
C
C
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
Conocimiento
Conviccin
Compromiso
Compromiso gerencial
-60-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Comunicacin
Presentacin
formal del modelo
Informacin amplia,
muy bien dosificada
Generacin de
expectativas
-61-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-62-
Ejercicio Integrador
Formular la estrategia de comunicacin a utilizar para
implementacin del modelo de GHBC en su empresa
-63-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Liderazgo mandos medios
Comunicacin y
Educacion
Implicacin de los
empleados
Negociacin
Coaccin
Apoyo de la alta
direccin
-64-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Motivacin
Compromiso
Conocimiento
Reaccin
poco
favorable
-65-
ALISTAMIENTO
PREPARACIN
Desarrollo de habilidades
Descripcin
de cargos
Seleccin
Formacin
Evaluacin
-66-
Por qu elaborar un plan de trabajo y cronograma de
trabajo?

Qu diferencia hay entre el plan y el cronograma?

Quines deben disear el plan para la implementacin
del modelo?

Quines deben participar de la implementacin?

Quin/es es/son responsable/s de hacer seguimiento?
Plan de Trabajo Cronograma de Trabajo
-67-
Fases / Actividades Mtodo / Tcnica / Estrategia Perodo / Duracin Responsable(s) Justificacin / Propsito
Qu? Cmo? Cundo? Quin? Por qu? / Para qu?
0. Preparacin:
I. Identificacin de competencias:
II. Elaboracin perfiles de cargos:
III. Formulacin PIM:
IV. Diseo modelo de evaluacin:
V. Documentacin del modelo:
EMPRESA
Proyecto Gestin Humana Basada en Competencias
Plan de Trabajo
Fecha:
Versin:
Pgina __ de __
Elaborado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
Revisado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
Aprobado: (fecha)
(Nombre)
(Cargo)
-68-
Cronograma de Trabajo
-69-
Ejemplos
Plan de trabajo
Cronograma detallado
Informe fases 0 y 1
Actividad
Elaborar el plan de trabajo y
cronograma detallado para
implementacin del modelo de GHBC
-71-
3.
Implementacin del
modelo de GHBC
-72-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Diseo
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
PREPARACIN
-73-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos de
evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-74-
Perfil De Competencias
Competencias
Organizacionales
Competencias
De Rol
Competencias Especficas
Competencias
Comportamentales
Comunes
Competencias
Comportamentales
Por Nivel Jerrquico
Competencias
Funcionales
Sector Pblico
Sector Privado
-75-
Competencias Comportamentales Comunes
a todos los Servidores Pblicos
Artculo 7. Decreto No. 2539 de 22 de julio de 2005
Nombre Definicin
Orientacin a
Resultados
Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.
Orientacin al
Usuario y al
Ciudadano
Dirigir las decisiones y acciones a la satisfaccin de las
necesidades e intereses de los usuarios internos y externos,
de conformidad con las responsabilidades pblicas asignadas
a la entidad.
Transparencia
Hace uso responsable y claro de los recursos pblicos,
eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su
utilizacin y garantizar el acceso a la informacin
gubernamental.
Compromiso
con la
organizacin
Alinear el propio comportamiento a las necesidades,
prioridades y metas organizacionales.
-76-
Nivel Directivo
Nivel Asesor
Nivel Profesional
con personal a cargo - sin personal a cargo
Nivel Tcnico
Nivel Asistencial
Competencias Comportamentales
por Nivel J errquico
Artculo 8. Decreto No. 2539 de 22 De J ulio De 2005
-77-
Nivel Directivo
Nivel Asesor
Nivel Profesional
Nivel Tcnico
Nivel Asistencial
Liderazgo, Planeacin, Toma de Decisiones,
Direccin y Desarrollo de Personal,
Conocimiento del Entorno.
Experticia Profesional,
Conocimiento del Entorno,
Construccin de relaciones, iniciativa.
Experticia Tcnica,
Trabajo en Equipo, Creatividad e Innovacin.
Manejo de la Informacin, Adaptacin al Cambio,
Disciplina, Relaciones Interpersonales, Colaboracin.
Aprendizaje Continuo, Experticia Profesional,
Trabajo en Equipo y Colaboracin, Creatividad e Innovacin
(Liderazgo de Grupos de Trabajo, Toma de Decisiones)
-78-
LDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
CULTURA Y
VALORES
ESTRUCTURA
PERSONAS
PROCESOS
HUMANOS
Competencias Comportamentales
VISIN
MISIN
OBJETIVOS
ESTRATGICOS
VALORES
Adaptado de Gratton Lynda,
Estrategias de Capital Humano,
McGraw Hill, 2000
-79-
- Mtodo Cualitativo -
DISCUSIN
Trabajo en
pequeos
grupos

Discusin en
grupos
PROPUESTA Y
ARGUMENTACIN

Propuestas de
grupos

Argumentacin
CONSENSO
Discusin en
plenaria

Consenso
sobre
competencias
Anlisis del
direccionamiento
estratgico
-80-
Calificacin - Puntuacin:
0. No incide 2. Incidencia media
1. Incidencia baja 3. Incidencia alta
FCE - Competencias
Criterios de Evaluacin
Puntaje
Total
1 2 3 4
Criterios de Evaluacin:
1.
2.
Competencias Comportamentales - Mtodo Cuantitativo
Matriz de Vester
-81-
Ejemplo Competencias Organizacionales
Comunicacin:
Escuchar efectivamente.
Preguntar efectivamente.
Hablar y escribir efectivamente.

Trabajo en Equipo:
Participar efectivamente.
Facilitar las decisiones del equipo.
Conservar relaciones.
interpersonales armnicas
Manejar sentimientos.
Gestin del Cliente:
Identifica las necesidades
del cliente.
Agrega valor a las solucin
de necesidades del cliente.
Fideliza al cliente.

Orientacion al Logro:
Identifica metas.
Trabaja con factores de
eficacia.
Muestra inters en obtener
resultados.
Alcanza lo que se propone.
-82-
Roles (Grupos de Cargos)
Roles Verticales:
rea o Proceso
Comercial Administrativo
Produccin -
Prestacin
Servicio
Roles Horizontales:
Nivel Jerrquico
Gerencial - Directivo
Supervisin
Operativo
-83-
Ejemplo Competencias de Rol (Gerencial)
COMUNICACIN
GERENCIAL
- Comunicacin escrita
- Presentacin en pblico
- Relaciones pblicas

LIDERAZGO
- Influir y motivar a otros
- Delegar y empoderar a otros
- Tomar decisiones
- Liderar y desarrollar
equipos
GERENCIAMIENTO
ESTRATGICO
- Relaciones efectivas con los clientes
- Pensamiento estratgico
- Negociacin
- Entendimiento del negocio
PLANEACIN
Y CONTROL
- Manejar costos y
presupuestos.
- Manejar proyectos.
- Manejar riesgos.

MANEJO DEL
CAMBIO
- Liderar el cambio
- Administrar del cambio

-84-
Ejemplos

Identificacin Competencias
Comportamentales
-85-
Identificacin de competencias comportamentales:

1. Identificar las competencias organizacionales.

2. Definir roles organizacionales: uno horizontal y uno vertical.

3. Identificar competencias comportamentales de rol: una para
cada rol.
-86-
Identificacin de
Competencias Tcnicas
Alternativas Metodolgicas
Anlisis Funcional - Despliegue de Objetivos.

Descripcin de Funciones de Cargos.

Mtodo Dacum.

Adopcin/adaptacin de Normas de Competencia
Laboral Colombianas.
-87-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave Subproceso
Subproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
C
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s
-88-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Individual
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
C
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i
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s
-89-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
C
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s
-90-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
C
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-91-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
C
o
m
p
e
t
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n
c
i
a
s
-92-
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Propsito
Clave
De Valor
Gerencial
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Soporte
Proceso
Clave
Proceso
Clave
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso
Subproceso
Subproceso
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
rea de
Conocimiento
Competencias
-93-
Ejemplos

Despliegue de Objetivos
-94-
Identificacin de competencias Tcnicas:

Identificar competencias tcnicas, mediante mtodo de
despliegue de objetivos:
1. Propsito clave de la organizacin.
2. Funciones de los tres macroprocesos.
3. Funciones de los procesos clave de un solo macroproceso.
4. Funciones de los subprocesos de un solo proceso clave.
5. Funciones individuales de los subprocesos necesarios
segn el cargo.

NOTA: incluir al menos una Competencia de Rol tcnica
-95-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-96-
Componentes de la Competencia
-Operacionalizacin de las Competencias-
Nombre o denominacin

Definicin -Enunciado-

Descripcin
Criterios de desempeo
-Comportamientos-
Conocimientos y habilidades
Campo de aplicacin
Evidencias requeridas
.
Descriptores de
Competencias
Diccionario
de
Competencias
-97-
Descripcin de Competencias
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:

ELEMENTO DE COMPETENCIA:
CRITERIOS DE DESEMPEO
Resultados que la persona debe
lograr para demostrar
desempeo competente.
RANGOS DE APLICACIN
Situaciones y contexto variables en
los cuales se alcanza elemento
Competencia.
CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN
Principios indispensables e
informacin relevante que se
aplican en el desempeo laboral
competente.
EVIDENCIAS REQUERIDAS
Aspectos y mtodos evaluacin
para decidir si una persona es
competente en desempeo
especificado en elemento.
NORMA DE
COMPETENCIA LABORAL
Cdigo:
Versin Fecha
-98-
TITULO DE LA N.C. 240201007
Evaluar Competencias Con Base En Los Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.
CODIGO ELEMENTO 01
Elaborar Instrumentos De Evaluacin Necesarios Para La Recoleccin Y Registro De Evidencias.

A, Las tcnicas de evaluacin son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje indicadores de logro
B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseados en coherencia con las tcnicas seleccionadas y los
requerimientos de la competencia
C, Los factores de evaluacin, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluacin y las
evidencias de aprendizaje indicadores de logro
D, Los instrumentos son ajustados o adaptados segn resultados de la validacin
E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES
01, Evaluacin: Marco conceptual y normativo, Concepto, caractersticas, mtodos, modelos, tipos, tcnicas y su relacin con
la formacin y certificacin (todos)
02, Medicin, Calificacin, Evaluacin: relaciones, clasificacin, implicaciones, caractersticas. (todos)
03, Medicin y evaluacin cualitativa y cuantitativa (todos)
04, Tcnicas e Instrumentos para la evaluacin de competencias: concepto, caractersticas, tipos, aplicacin, procesamiento,
interpretacin e importancia (a, b, c)
05, Relacin entre mtodos, tcnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).
06, Validacin de instrumentos de evaluacin procedimientos, implicaciones e importancia. (d).
07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluacin (E)

RANGOS DE APLICACIN
EVIDENCIAS: Producto, desempeo y conocimiento.
TECNICAS DE EVALUACION: Simulacin de situaciones, Observacin, Valoracin del producto, Formulacin preguntas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas tericas y prcticas, Gua entrevistas

EVIDENCIAS REQUERIDAS
DESEMPEO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Tcnico
CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).
PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el
docente/evaluador (a, b, c, d). 2. Resultado de la observacin del archivo de los instrumentos elaborados (e).
3. Resultado de la entrevista al docente evaluador en relacin con el criterio (d).
-99-
EMPRESA
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA:

COMPORTAMIENTOS - CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados a partir de los cuales se comprueba que una persona posee y utiliza
la competencia en el desempeo (equivale a los criterios de desempeo).
(Decreto 2539/2005)
Cdigo: _____Versin: ___
Fecha: _________________
-100-
EMPRESA
COMUNES
ORIENTACIN A RESULTADOS: Realizar las funciones y cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia y calidad.

Fecha: _________________
Cumple con oportunidad en funcin de estndares, objetivos y metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
Asume la responsabilidad por sus resultados.
Compromete recursos y tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas necesarias
para minimizar los riesgos.
Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando los
obstculos que se presentan.

(Segn Decreto 2539/2005)
-101-
EMPRESA
COMUNES
ORIENTACIN AL USUARIO Y AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la
satisfaccin de las necesidades e intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
con las responsabilidades pblicas asignadas a la entidad.

Fecha: _________________
Atiende y valora las necesidades y peticiones de los usuarios y de los ciudadanos en general.
Considera las necesidades de los usuarios al disear proyectos o servicios.
Da respuesta oportuna a las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio que
ofrece la entidad.
Establece diferentes canales de comunicacin con el usuario para conocer sus necesidades y
propuestas y responde a las mismas.
Reconoce la interdependencia entre su trabajo y el de otros.

(Segn Decreto 2539/2005)
-102-
EMPRESA
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES POR
NIVEL JERRQUICO
DIRECCIN Y DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades y necesidades individuales con las de la
organizacin para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo y de las
personas, en el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales presentes y futuras.

Fecha: _________________
Identifica necesidades de formacin y capacitacin y propone acciones para satisfacerlas.
Permite niveles de autonoma con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir y cuando no hacerlo.
Hace uso de las habilidades y recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas y los
estndares de productividad.
Establece espacios regulares de retroalimentacin y reconocimiento del desempeo y sabe
manejar hbilmente el bajo desempeo.
Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Segn Decreto 2539/2005)

-103-
EMPRESA
COMPETENCIA:

Resultados que la persona
debe lograr para demostrar
desempeo competente.
CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
Principios indispensables e
informacin relevante que se aplican
en el desempeo laboral
competente.
Fecha: _________________
-104-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Fecha ________ Versin _____
Pgina ____ de ____
Aprendizaje colectivo Inters tecnolgico
Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el inters y posibilidades institucionales
compartindolo con otros miembros del equipo.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Asume el aprendizaje en equipo con
compromiso de acuerdo con los proyectos y
necesidades institucionales.

b. Practica el dilogo generando integracin y
complementacin de saberes.

c. Se motiva e interesa por los desarrollos
tecnolgicos por el beneficio institucional.

d. Comparte el aprendizaje en beneficio del
equipo.

e. Analiza los aportes individuales en forma
responsable con los miembros del equipo
mejorando el aprendizaje.
1. Hbitos de estudio. ( c )

2. Conduccin de reuniones eficaces.
(a,b,d,e)

3. Capacidad de anlisis. (a,b,c,d,e)

4. Autodominio. (a,b,d,e)

5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)

6. Uso de tecnologas de informacin y
comunicacin para el aprendizaje. (a,c)

7. Motivacin hacia el aprendizaje (a,c,d)
-105-
COMPETENCIA DE ROL
Fecha ________ Versin ____
Pgina _____ de ____
Administracin de recursos y personal
Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a) Empodera a los colaboradores de acuerdo con sus
capacidades y requerimientos institucionales

b) Delega las responsabilidades a colaboradores de manera
concreta y segn capacidades de cada uno.

c) Prevee el plan de desarrollo de los colaboradores de
acuerdo con las necesidades institucionales.

d) Promueve el trabajo en equipo continuamente.

e) Utiliza los recursos con austeridad y sin menoscabo de los
objetivos institucionales.

f) Utiliza la infraestructura disponible para su desempeo
aprovechando todo su potencial.

g) Dimensiona los requerimientos de recursos y personal de
acuerdo con las necesidades del trabajo a realizar.
1. Motivacin de colaboradores (a,b,c, d )

2. Polticas, objetivos y direccionamiento
estratgico del sector, de la institucin y de
los procesos a cargo. (a,b,c,d )

3. Competencias de sus colaboradores
(a,b,c,d )

4. Funcionalidades de la infraestructura a
cargo (e,f,g )

5. Especificaciones y requerimientos de los
procesos a cargo (e,f,g )

6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad
y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
-106-
COMPETENCIA DE ROL
Pgina _____ de ____
Anlisis y solucin de problemas
Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigacin y la prestacin de
servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
CRITERIOS DE DESEMPEO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Detecta las contingencias en el desarrollo del
trabajo oportunamente.

b. Caracteriza las situaciones anmalas
objetivamente.

c. Establece las causas y consecuencias
potenciales de las situaciones contingentes de
manera precisa.

d. Identifica las alternativas de solucin con criterio
tcnico.

e. Selecciona la mejor alternativa acorde con las
necesidades y recursos.

f. Ejecuta las acciones oportuna y eficazmente.
1. Observacin perspicaz (a,b,c,d,e,f )

2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )

3. Procesos y procedimientos a cargo
(a,b,c,d,e,f )

4. Negociacin (d,e,f )

5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )

6. Lgica (a,b,c,d,e,f )

7. Tcnicas para anlisis y solucin de
problemas (a,b,c,d,e,f )

8. Toma de decisiones (e,f )

9. Proactividad (a,b,c,d,e,f )
-107-
COMPETENCIA ESPECFICA
Pgina _____ de ____
Disear programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas
y la normatividad vigente
CRITERIOS DE DESEMPEO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
a. Disea programas de seguridad y salud
ocupacional cumpliendo con la normativa
vigente y las polticas organizacionales.

b. Establece programas de seguridad y salud
ocupacional que satisfacen las necesidades
organizacionales.

c. Supervisa las reuniones del Copaso de
acuerdo con las normas legales al respecto.

d. Planea y tramita las mejoras en seguridad de
acuerdo a la urgencia de su solucin y
presupuestos existentes.

e. Divulga las acciones de mejora y los
programas aprobados de acuerdo a los
procedimientos establecidos y la
normatividad.

1. Legislacin colombiana aplicable a la
seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d,
e, f, g)

2. Interpretacin y aplicacin de la OHSAS
18001 versin 2000 y dems normas en
seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d,
e, f, g)

3. Incidentes y accidentes laborales y su
frecuencia de ocurrencia en la
organizacin (a, b, c, d, e, f, g).

4. Polticas organizacionales de seguridad y
salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)

5. Estructura y procesos organizacionales (a,
b, c, d, e, f, g).

-108-
EMPRESA
COMPETENCIA:

DEFINICIN
Enunciado por nivel de
desarrollo.
COMPORTAMIENTOS -
CONDUCTAS OBSERVABLES
Enunciados a partir de los cuales se
comprueba que una persona posee
y utiliza la competencia en el
desempeo (equivale a los criterios
de desempeo).
Fecha: _________________
NIVEL
Grado de
desarrollo
de la
compe-
tencia
-109-
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Pgina _____ de ____
Comunicacin: Interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa
para la consecucin de los objetivos y los proyectos organizacionales.
NIVEL DEFINICIN
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionndolas y valorndolas
asertivamente, facilitando la interaccin necesaria
para la consecucin de los objetivos o proyectos
organizacionales.
1. Presenta ideas y propuestas ante grandes pblicos con claridad y dominio del lenguaje
hasta lograr adhesin a los propsitos organizacionales
2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensin y uso para
propsitos organizacionales
3. Es elocuente en la comunicacin oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las
situaciones y pblico objetivo
B
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir
de forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las
ideas, logrando interaccin con diferentes grupos
de inters.
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
3. Logra aceptacin de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
C
Capacidad para establecer y mantener interaccin
con los diferentes interlocutores necesarios para
el logro de los objetivos de desempeo.
1. Entabla comunicacin con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicacin con otras personas, de
manera satisfactoria para los intereses de la organizacin
3. Utiliza el lenguaje tcnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos
D
Capacidad para expresar ideas de manera
asertiva haciendo uso de mecanismos de
comunicacin acordes con el mensaje a
comunicar y el pblico objetivo.
1. Utiliza medios de comunicacin acordes con interlocutores e ideas a comunicar

2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
3. Escucha con atencin las ideas de otros asegurndose de comprenderlas antes de
responder a ellas
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad para entablar comunicacin con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo
2. Utiliza medios de comunicacin inadecuados para la presentacin de sus ideas
3. No presta atencin para escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando
poco inters en sus ideas
-110-
COMPETENCIA DE ROL
Pgina _____ de ____
Credibilidad tcnica: Proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organizacin, aplicando fundamentos conceptuales, metodolgicos y
experticia, para el manejo de productos y servicios segn requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto
reconocimiento, credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.
NIVEL DEFINICIN
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES
A
Generar propuestas basadas en la experticia, el
dominio conceptual y metodolgico en el manejo
de productos y servicios acordes a las
necesidades del cliente y a las condiciones del
entorno, logrando el reconocimiento, credibilidad y
confianza por parte de la comunidad
1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organizacin
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
3. Formula propuestas y planes de accin que aseguren el logro de los objetivos
organizacionales
B
Orientar a otros en la ejecucin de las tareas y el
cumplimiento de responsabilidades propias de su
campo de desempeo, a partir de la solvencia,
dominio y experticia tcnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar.
1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
2. Orienta a otros en la solucin de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relacin con
las acciones necesarias para el cumplimientos de propsitos organizacionales
C
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio
demostrados, las tareas y actividades necesarias
para el logro de los objetivos de su desempeo,
participando y contribuyendo, adems en grupos
de trabajo para alcanzar propsitos de rea y/o
proceso.
1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su
mbito de responsabilidad
2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
cumplindolas a cabalidad
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos
D
Cumplir los propsitos del cargo en forma
satisfactoria, demostrando conocimiento tcnico
para ejecutar la rutina propia del trabajo y para
resolver situaciones que no comprometan
gravemente los intereses de la organizacin y/o la
estabilidad de los procesos a cargo.
1. Identifica situaciones que requieren atencin y que se encuentran dentro de su mbito de
desempeo y responsabilidad
2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
intervencin de instancias superiores
3. Ejecuta los requerimientos de su desempeo de manera satisfactoria
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
1. Demuestra dificultad en la identificacin de situaciones que deban ser atendidas
personalmente en el mbito de su desempeo
2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atencin, o
no lo hace oportunamente
3. No da cumplimiento pleno a los requerimientos de su desempeo y trata de justificarse
en ello
-111-
COMPETENCIA ESPECFICA
Pgina _____ de ____
B.2.1 Formular el currculo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofa institucional.
NIVEL DEFINICIN CRITERIOS DE DESEMPEO
A
EXPERTO

Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofa institucional
Define la metodologa de diseo curricular a seguir en la institucin con base en la normatividad y la filosofa institucional.
Orienta equipos del diseo curricular brindado soporte metodolgico y pedaggico
B
AVANZADO

Formula objetivos del diseo curricular basado en los lineamientos y la metodologa establecidos.
Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.
Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currculo.
C
INTERMEDIO

Despliega los objetivos del currculo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofa
institucional.
Identifica contenidos especficos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida
Define estrategias didcticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la poblacin objetivo
D
INICIAL

Propone objetivos, contenidos y estrategias didcticas segn los lineamientos curriculares establecidos.
Identifica competencias de posible inclusin en el proceso formativo segn lineamientos curriculares y la filosofa
institucional.
Elabora documentos de diseo curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.
COMPETENCIA
NO
DESARROLLADA
No participa de manera activa en actividades de diseo curricular convocadas institucionalmente
Propone objetivos, contenidos o estrategias didcticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
Elabora documentos de diseo curricular insatisfactorios en relacin con los lineamientos definidos.
-112-
Niveles -Grados- de Competencias
-113-
Ejemplos

Diccionarios de Competencias
-114-
Elaboracin diccionario de competencias:

Construir el diccionario de competencias:

Nota: incluir todas las competencias del cargo escogido.

-115-
CARGO
COMPETENCIA
1
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con
base en la informacin y caractersticas
del puesto.
X X
2
D.1.1.2.Formular el Anlisis del Riesgo y
recomendaciones para la prestacin del
servicio de acuerdo con las
necesidades del cliente.
X X X X X
3
D.1.2. Identificar la disponibilidad de
personal y material de intendencia de
acuerdo con los requerimientos
especificos del servicio.
X X X
4
D.1.3. Establecer las condiciones
operativas del servicio con base en
procedimientos establecidos.
X X X
5
D.2.1. Asignar el personal competente
de acuerdo con las condiciones
pactadas.
X X X
6
D.2.2. Dotar el puesto del material de
intendencia requerido, de acuerdo con
las especificaciones del servicio.
X X X X X
7
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo
con los requerimientos del servicio.
X X X X X X
8
D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de
las instalaciones de personas y
elementos aplicando las consignas.
X
9
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos
que atenten en contra de la seguridad
de las instalaciones y personas dadas a
proteger aplicando los manuales de
funciones y las consignas.
X X X X
10
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con
los requerimientos y programacin del
servicio.
CT DSC NUM TC JO OM SCC JE AR
MATRIZ DE COMPETENCIAS
SPU PR G E SP
-116-
COMPETENCIAS
CARGOS
Cargo
1
Cargo
2
Cargo
3
Cargo
4
Cargo
5
Cargo
6
Cargo
7

Cargo
n
Competencia 1 A B A B C
Competencia 2 B B A A A
Competencia 3 A C A B A
Competencia 4 B C C A
Competencia 5 B B A
Competencia 6 A
Competencia 7 A
Competencia 8 D A C
C
Competencia n A
Matriz de Competencias
-117-
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECFICAS
EDUCACIN:
FORMACIN:
EXPERIENCIA:
OTROS:
MOVILIDAD
DESCRIPCIN
A
S
C
E
N
S
O
S
Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador a este
cargo?
A que puesto puede ser ascendido un trabajador a partir de
este cargo?
I. IDENTIFICACIN:
NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIN

DEPARTAMENTO

SECCION

JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEO:
III. REQUISITOS:
IV. PLAN CARRERA:
-118-
Instrumento
Perfil de Cargo
por Competencias
-119-
Ejemplos
Perfil de Cargo
por Competencias
-120-
Elaboracin perfil de cargo:

Construir el perfil de cargo por competencias (cargo escogido).

Incluir al menos los apartes contenidos en los instrumentos de
perfil de cargo entregados.

-121-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-122-
Competencia
Requerida
Descripcin del
cargo
Diccionario de
Competencias
Brecha de
Competencia
BC = CR -
CE
Competencia
Exhibida
Evidencias
Recolectadas
Juicio de
Competencia
Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,
establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el
trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluacin.
Brecha de Competencia
-123-
Brechas de Competencia
-124-
Autodiagnstico
Autoevaluacin
Conocimientos-
Habilidades-
Actitudes
Comportamientos
Criterios de
Desempeo
-125-
Instrumento
Autodiagnstico de
Competencias
-126-
Plan Individual De Mejoramiento
- PIM -
Es
Propsito
Definicin de actividades a ejecutar para el
mejoramiento de competencias del
colaborador.
Satisfacer las necesidades de educacin,
formacin, capacitacin y entrenamiento.
-127-
Instrumento
Plan Individual de
Mejoramiento
-128-
Consolidacin
PMCD
-129-
FO-104-002

PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO

PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo)

PROYECTOS ESPECIALES:

FECHA VIGENCIA
Mayo/08
Pg. No. 1 de 11
_____

No.
Consec
utivo
Del
Evento
Nombre del Evento Contenido del
Evento del
Entrenamiento
Entidad/

Instructor
LUGAR FECHA HORARIO DURACIO
N
RECURSOS/
COSTOS
1. Tcnicas
estadsticas
Manejo de las variables del proceso de
secado, pesaje, cosido y empaque
Interna Empresa Junio/08 Diurno 16 horas Proyector
acetatos,
documentos
2. Capacitacin
procedimiento de
empaque
Conceptos generales sobre los
procesos de secado, pesaje, empaque
y cosido de los sacos de azcar.
Interna Empresa Julio/08 Diurno 8 horas Operacin del
proceso
3. Buenas Practicas
de Manufactura
Practicas higinicas, presentacin
personal, manipulacin de alimentos,
equipos y utensilios de trabajo
Interna Empresa Agosto/08 Diurno 16 horas Proyector
acetatos
4. Seguridad
industrial y salud
ocupacional
Uso de elementos de proteccin
personal, prevencin de accidentes.
Externa
(ARP
Alfa)
Empresa Septiembre/
08
Diurno 8 horas Televisor y
VHS
ELABORO: (Cargo)
Lder Equipo Fabrica
APROBO Cargo)
Lder Equipo Gerencia
OBSERVACIONES:
(Nombre):

(Nombre):
(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Nmero consecutivo del
Evento Participantes(s) Cargo (s)
Fecha: Mayo/008 Fecha: Mayo/08
-130-
Elaboracin PIM:

Realizar y documentar prueba piloto de concertacin del PIM (un
PIM por cada integrante del grupo) y la consolidacin del PMCD:

1. Cada integrante del grupo es un ocupante del cargo.
2. Realizar simulacin de autodiagnstico (cada ocupante).
3. Realizar simulacin de entrevistas de concertacin del PIM.
4. Elaborar los PIM para todos los ocupantes del cargo.
-131-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-132-
Evaluacin de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEO
DE PRODUCTO Valoracin de producto
Observacin del desempeo
Evaluacin de
conocimientos
Verificacin de
comportamientos
360
-133-
Evaluacin de/por Competencias
TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS
DE
CONOCIMIENTOS
DE DESEMPEO
DE PRODUCTO
Valoracin de producto
Observacin del desempeo
Evaluacin de
conocimientos
Verificacin de
comportamientos
360
Entrevista
Simulacin
Assessment Center Method
-134-
Tcnica Instrumento(s)
Competencias
Tcnica
Compor-
tamental
Valoracin de
producto
Lista de chequeo
X
Observacin del
desempeo
X X
Evaluacin de
conocimientos
Cuestionario
(Oral - escrita)
X
Verificacin de
Comportamientos -
Multifuente/360
Cuestionario X X
Tcnicas e Instrumentos de Evaluacin
-135-
Proveedores Clientes
Colegas
Colaboradores
Superiores
Evaluado
360
EVALUACIN 360
O
-136-
Criterios de Desempeo / Comportamientos
Cumple
?
Si No
Criterios de Desempeo / Comportamientos
Cumple?
Si
Parcial-
mente
No
Mtodos de Evaluacin:
Eleccin Forzosa
-137-
Mtodos de Valoracin:
Escalas Mixtas
EVALUE EL DESEMPEO DE LA PERSONA EN CADA ITEM DE ACUERDO CON EL
SIGUIENTE CRITERIO: MAYOR IGUAL MENOR

CALIFICACION

FACTORES PARA EVALUAR SU DESEMPEO
DEMUESTRA HABILIDADES EFICACES DE LIDERAZGO, FOMENTADO LA PARTICIPACION, LA
CALIDAD Y EL BUEN DESEMPEO EN TODOS.
EN GENARL NO DEMUESTRA MUCHA INICIATIVA CUANDO SE TRATA DE RESOLVER
PROBLEMAS QUE SE LE PRESENTAN EN SU TRABAJO.
DEMUESTRA UNA ACTITUD COLABORADORA Y DISPUESTA A LA COOPERACION CON SUS
JEFES Y SUS COMPAEROS
-138-

INICIATIVA
CARECE
TOTALMETEEXCEPCIONAL.
CALIDAD DEL
TRABAJO
NECESITA
MEJORAR.ALTA CALIDAD.
INTERES POR EL
CARGO
TOTALMENTE
DESINTERESADO.......................................................................INTERS
TOTAL

CONOCIMIENTO
DEL CARGO
DEFICIENTE EXCELENTE
..
Escalas Graficas
-139-
Escalas de Medicin del Comportamiento
ALTO PROMEDIO BAJO
Indicadores (cuantitativos) de la percepcin que se
tiene sobre el comportamiento-desempeo de la
persona, en situaciones relacionadas con su trabajo
6 5 4 3 2 1
-140-
Se evala la conducta mediante indicadores observables
durante el desempeo del trabajo utilizado los criterios:
5. CASI SIEMPRE
4 CON FRECUENCIA
3 A VECES
2. RARA VEZ
1. CASI NUNCA
SIEMPRE
FRECUENTE
POCO
NUNCA
5. SIEMPRE
4 BASTANTE FRECUENTE
3 POCO FRECUENTE
2. RARA VEZ
1. NUNCA
Mtodos De Evaluacin:
Escalas de Medicin del Comportamiento
-141-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin
-no diligenciados-
-142-
Ejemplos
Instrumentos de Evaluacin
-diligenciados-
-143-
Diseo proceso de evaluacin:

Construir el (los) instrumento(s) para evaluacin de desempeo a
ocupantes del cargo :

1. Definir la tcnica de evaluacin a utilizar: para el cargo o para
cada competencia.
2. Elaborar el (los) instrumento(s) segn lo definido.
3. Aplicar el(los) instrumento(s) de evaluacin.
-144-
Competencias
Organizacionales
Competencias
de Rol
Competencias
Especficas
Diccionario de
competencias
Diagnstico
de Brechas
Concertacin
PIM
Consolidacin -
PMCD
Diseo
Instrumentos
de evaluacin
Elaboracin
Perfiles
Cargos
Documentacin
necesidades de
mejoramiento
Matriz de
competencias
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Levantamiento
Proceso
Estandarizacin
Procedimientos
Elaboracin
Manual
Definicin
Tcnicas e
instrumentos
de evaluacin
Generacin de
expectativas
Presentacin formal
del modelo
Informacin amplia
y dosificada
Informacin
continua
-145-
1.
Identificacin
de actividades
2.
Definicin
de procedimientos
3.
Construccin de
estndares
Documentacin del Proceso
-146-
Ejemplos

Manual de Competencias
Estndares
-147-
4.
Mantenimiento del
modelo de GHBC
-148-
ALISTAMIENTO
DIAGNSTICO
Fase I.
Identificacin
Competencias
Fase II.
Perfiles de
cargos
Fase III.
Formulacin
PIM
Fase IV.
Diseo
Evaluacin
Competencias
Fase V.
Documentacin
Proceso
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
PREPARACIN
-149-
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
Cubrir vacantes (interna o
externamente) con base en el perfil
de competencias establecido para el
desempeo de los cargos.
-150-
Seleccin de Personal
Tradicional Por Competencias

Ttulos - certificados.

Rasgos.

Tcnicas e
instrumentos
estandarizados.

Capacidades.

Comportamientos -
desempeos.

Tcnicas e instrumentos
acordes con cada
seleccin a realizar.
-151-
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
VINCULACIN
PROCESO DE INCORPORACIN
PERFILES DE
CARGOS
POSTULANTES
PERSONAL
IDNEO
COMPETENTE
VINCULADO
-152-
REQUISICIN
CONSULTA BANCO DE POSTULANTES
CONVOCATORIA (interna - externa - mixta)
VERIFICACIN REQUISITOS
LISTADO POSTULANTES
Hay
postulantes?
Anlisis
Mercado laboral
Estrategias de reclutamiento
Umbra de competencias
SI
SI
NO
NO
VERIFICACIN COMPETENCIAS
RECEPCIN POSTULACIONES
Hay
postulantes?
R
E
C
L
U
T
A
M
I
E
N
T
O
-153-
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y tcnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera lnea
Tercerizacin
(outsourcing)
www.elempleo.com
Prensa local
Herramienta de
reclutamiento interno
www.elempleo.com
Recomendaciones de
personal vinculado
ascensos
Ascensos
Robo a otras empresas
Ascensos o promociones
programado por procesos internacionales
1
2
3
4
5
6
7
RECLUTAMIENTO ESTRATGICO
Gerencia
general
-154-
COMPETENCIA REQUERIDA* COMPETENCIA EXHIBIDA
SELECCIN
DECISIN - VINCULACIN
Establecida en la descripcin o
perfil de competencias del
cargo
Identificada mediante tcnicas
e instrumentos para
evaluacin de competencias
VS
* Umbral de competencia
-155-
Nivel mnimo de competencia a partir del cual se
acepta la vinculacin de una persona a la
organizacin, sobre la base de que desarrollar
internamente y mediante la concertacin y
ejecucin del plan individual de mejoramiento (PIM),
las actividades necesarias para cerrar la brecha de
competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIAS
-156-
Revisin de candidatos
Revisin de candidatos
clnica de ventas
(assessment center)
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
Entrevistas personalizadas y abiertas
con cuatro personas
Prueba de ingls
Competencias conductuales
Pruebas mdicas y pruebas de
competencias gerenciales.
Entrevistas y pruebas
especiales
Vendedores de tiendas propias
auxiliares contables y tcnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes
de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera lnea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y
abiertas con tres personas
SELECCIN ESTRATGICA
-157-
Seleccin por Competencias
-158-
TCNICAS DE EVALUACIN
OBSERVACIN DEL
DESEMPEO
V
A
L
O
R
A
C
I
N

D
E

P
R
O
D
U
C
T
O

E
V
A
L
U
A
C
I
N

D
E

C
O
N
O
C
I
M
I
E
N
T
O
S

VERIFICACIN DE
COMPORTAMIENTOS
ASSESSMENT CENTER
-159-
-ACM-
-160-
Pelcula

El Mtodo (Grnholm)
-161-
Actividad

Ganen lo mximo que puedan
-162-
Conjunto de tcnicas y ejercicios que permiten simular
total o parcialmente una situacin en la que los sujetos
tienen que poner de manifiesto las competencias que
exige el desempeo eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta ( Le Boterf, 1991)
-ACM-
-163-
Simulacin
Juego de roles
Competencias tcnicas

Competencias
comportamentales
Lista de chequeo

Informe

Gua de observacin
Estudio de casos
In basket
Ejercicio en grupo
Proyectos con base
en el trabajo
Presentaciones
Encontrar hechos
Ejercicio prcticos
Ejercicios de escucha
-164-
Candidatos
Moderador
Observadores
-ACM-
-165-
Candidatos

Entre 4 y 8 participantes.

Que no conozcan los ejercicios a realizar.

Dar igualdad de condiciones para no generar
distorsiones en el proceso.
-166-
Moderador

Persona responsable de la organizacin y logstica.

En lo posible debe ser una persona de GH, con
formacin y dominio del ACM.

Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM
diseado.

Responsable de la consolidacin de los resultados.
-167-
Observadores

Deben tener total claridad del cargo y el perfil del
mismo: competencias a evaluar y situaciones que se
manejan habitualmente en ste.

Recomendable que est quien ser el jefe inmediato.
Tambin se recomienda la participacin de un par.

Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son
pocos candidatos, el nmero de observadores puede
ser una persona menos que el nmero de candidatos.
-168-
1. Preparacin

2. Desarrollo

3. Cierre
Fases del Assessment Center
-169-
1) Definicin de moderador y seleccin de observadores

2) Entrenamiento de observadores

3) Revisin del perfil del cargo del cargo

4) Estructuracin de ejercicios de acuerdo con el perfil

5) Diseo de instrumentos de observacin

6) Validacin de ejercicios e instrumentos de observacin
Preparacin del Assessment Center
-170-
Diseo de Actividades de ACM
Definir situaciones o escenarios imaginarios,
pero que tengan bastante similitud con la
realidad del cargo, poniendo a los candidatos
en el desempeo del cargo al cual aspiran.
-171-
1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo):
Organizacionales
Comportamentales de rol
Tcnicas de rol
Especficas

2. Establecer el umbral de competencias

3. Identificar actividades de simulacin por medio de las cuales
se pueden evaluar esas competencias
-172-
Prescribir la actividad:
Definir el escenario
Definir las actividades a realizar
Definir la intervencin del o de los candidatos
Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere
que el(los) candidato(s) haga(n).

Se requiere mucha claridad sobre el propsito del
ejercicio, y, por tanto, del papel que debe cumplir el
participante.

Con base en las competencias requeridas para el
desempeo del cargo (perfil):
-173-
Instructivo para evaluadores

Instructivo para candidatos

Instrumentos de evaluacin (guas de
observacin rejillas)

Instrumentos para ejecucin del ACM:
-174-
Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un
conjunto de competencias, pero:

son las competencias que necesito evaluar?
la descripcin de estas competencias corresponde con la
establecida en nuestro diccionario?

Las pruebas mas efectivas son aquellas creadas, diseadas y
validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la
organizacin.
Actividades de ACM
-175-

Los observadores:

Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de
los mismos en el ACM y las competencias a evaluar.

Deben conocer muy bien el instrumento de evaluacin a
utilizar en cada ejercicio.

Deben conocer muy bien el cargo objeto de seleccin y
su perfil.
Preparacin del Assessment Center
-176-
1) Recepcin de participantes (contextualizacin)

2) Ejecucin de los ejercicios

3) Observacin (evaluacin)

4) Aplicacin de instrumentos de evaluacin (guas de
observacin)
Desarrollo del Assessment Center
-177-

Confirmar asistencia de candidatos y observadores.

Confirmar y alistar lugar:
Distribucin de espacios y sillas que permita interaccin
de candidatos y observacin de evaluadores.
Materiales requeridos.
Registros de observacin (instrumentos de evaluacin).

Filmacin (en caso necesario).
Moderador
-178-

1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los
observadores y comunica el objetivo del Assesment
Center y la metodologa que se utilizar.

2. Presentacin de los Candidatos - Opciones:

Presentacin abierta.
Presentacin estructurada (ejercicio diseado).
Moderador
-179-
Observadores:

Centrarse en los comportamientos observados, libres de
suposiciones y juicios de valor.

No rotular a los candidato con base en apreciaciones.

Evitar generalizaciones, prejuicios y critica.

Se requiere toda la atencin, incluyendo contacto visual.
-180-
Observadores:

Evitar comentarios durante la evaluacin.

No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos
antes de la reunin en plenaria.

Asumir una disposicin para observar que permita
recopilar informacin sobre los focos a evaluar.
-181-
1) Discusin de las evaluaciones

2) Valoracin de competencias de
los candidatos - Identificacin
de candidatos competentes.
Cierre del Assessment Center
-182-

1. Permitir que cada observador diligencie su formato de
evaluacin.

2. Moderador: lidera la discusin de resultados de
evaluacin de cada candidato, validando elementos
cualitativos y cuantitativos observados en funcin de
cada competencia evaluada.

3. Moderador: toma nota de la discusin y consolida
resultados y genera informe final.

Cierre del Assessment Center
-183-
Anlisis de Resultados
Evaluadores
Competencias
Evaluador
1
Evaluador
2
Evaluador
3
Evaluador
4
Resultado
total
Competencia 1
Competencia 2

Competencia n
Resultados totales
-184-
Informe Grfico
-185-
VENTAJAS
Alta validez, requiere implicacin y participacin activa por
parte del evaluado

Aportan informacin realista

Se evalan varias competencias al mismo tiempo

Aplicacin individual y/o grupal

Utilizacin para varios fines (Evaluacin y formacin)
-186-
DESVENTAJAS
Elaboracin compleja

Altos costos (diseo y aplicacin)

Posibles accidentes (trabajos de tipo mecnico)

Equipamiento costoso

Actualizacin continua de los materiales reales de los puestos
de trabajo
-187-
DIFERENCIAS
ACM TEST/PRUEBAS ENTREVISTAS
Se desarrollan diferentes
actividades, se miden factores
sociales e intelectuales,
capacidad de expresin.
Los test difieren entre si pero
miden generalmente
habilidades cognitivas o
caractersticas de personalidad
Ejercicio unipersonal
Participan observadores de la
lnea especialmente entrenados
Son administrados por
profesionales psiclogos
Los entrevistadores no siempre
tiene el entrenamiento
adecuado
Observacin de conductas en
situaciones simuladas por parte
de varios evaluadores
Los candidatos tienden a
responder lo que entienden mas
le conviene requiriendo una
profunda evaluacin
Lo que el candidato diga acerca
de lo que ha hecho o pudiera
hacer esta predeterminado
El mtodo es fcilmente
comprendido por los
participantes.
El mtodo suele ser
incomprensible para los
participantes
La equidad y objetividad del
mtodo depende del evaluador.
-188-
Simulacin

Qu simulaciones utilizara para evaluar las competencias
del cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
seleccin?
-189-
Seleccin por
competencias
Entrevista por
competencias
-190-
LA ENTREVISTA
Comunicacin entre dos o ms personas
orientada hacia un objetivo especfico.
Es dirigida por uno de
los participantes, cuyo
inters est en
obtener informacin
de la otra parte.
-191-
Entrevista por Competencias
Tipo de Entrevista
Instrumentos de
Evaluacin
Competencias que Evala
Tcnicas Comportamentales
Entrevista de
Descripcin de
Conductas - BDI
Gua de entrevista

Informe

Lista de chequeo
X X X X
Entrevista
Situacional - SI
X X X
-192-
STAR
SITUACIN TAREA
ACCIN RESULTADO
Conduccin de la Entrevista
-193-
Aspectos explorados:

SITUACIN: Qu pas?Dnde?Cmo?Cundo?Con
quin?

TAREA: Cul era su papel? Qu deba hacer?Para qu?

ACCIN: Qu hizo?Cmo?Por qu? Qu hicieron los
otros?

RESULTADO: Cul fue el efecto?Qu indicadores vio?Cmo
lo supo?Qu pas despus?

-194-
S
O
L
SITUACIN
Situacin vivida o supuesta: real
(BDI) o hipottica (SI).
OPERACIN
Que acciones identific.
Especficamente que hizo.
Pasos que sigui.
LOGRO
Resultados o cambios de las acciones.- Si
fueron eficaces verificando la existencia de
resultados positivos o negativos.
-195-
Uso de la herramienta SOL:
Identificar una Situacin especifica o que
involucra al candidato.

Investigar que hizo el candidato (Tarea),
como Actu en dicha situacin o tarea.

Averiguar por el Resultado obtenido con las
acciones tomadas.
-196-
Entrevistador: pregunta
Candidato
proporciona:
Cuando:
Entrevistador debe:
STAR - SOL parcial
Se expresa de forma que impide
conocer detalles precisos
Hacer seguimiento:
completar STAR SOL
STAR SOL
falsa
Habla de situaciones hipotticas
o casos que nunca ocurrieron
Hacer seguimiento:
obtener STAR - SOL
verdadera
STAR - SOL
completa
Responde de manera adecuada
cada una de las preguntas
Continuar:
nueva STAR - SOL
STAR - SOL:
-197-
Ejemplos

Preguntas entrevista
por competencias
-198-
Trabajo en equipo: alcanzar metas por medio del trabajo colaborativo
que conduzca al logro de los propsitos organizacionales
Comportamientos/
Criterios de Desempeo
Preguntas Sugeridas
Trabaja por los objetivos de equipo

Se compromete y cumple
oportunamente con sus
responsabilidades

Pide ayuda y opiniones al resto de
equipo

Participa con ideas y aportes en el
trabajo de su equipo

Transmite actitud positiva al equipo
Cul considera que ha sido su mayor logro al trabajar
en equipo? Descrbalo por favor

Descrbame una situacin en la cual haya tenido
dificultades para realizar un trabajo en equipo. Qu
acciones llevo a cabo ante la misma?

Cunteme una situacin en la cual usted haya tenido
que escoger entre sus objetivos personales y los del
equipo. Qu sucedi?

En alguna ocasin se le ha pedido que realice un
trabajo en equipo, el cual usted preferira hacerlo
solo? Por qu?

Hbleme de una ocasin en la que haya disfrutado
mucho de trabajar en equipo
-199-
Ejemplos

Gua de entrevista
por competencias
-200-
Entrevista por competencias

Elaborar gua de entrevista para evaluar las competencias del
cargo escogido (caso organizacional), en un proceso de
seleccin.
-201-
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
La gestin del desempeo es un instrumento clave para articular el
desarrollo de capacidades organizacionales con el proyecto
estratgico
Retroalimentar/
concertar
Desarrollar
Evaluar
GESTIN
DEL
DESEMPEO
-202-
GESTIN DEL DESEMPEO

Descripcin (perfiles) de
cargos

Diccionario de
competencias

Instrumentos de
evaluacin

Plan de evaluacin (si
corresponde)

Ejecucin de la
evaluacin

Plan individual de
mejoramiento

Plan maestro
capacitacin-desarrollo

Mejoramiento
utiliza desarrolla genera
-203-
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MOVILIDAD
HORIZONTAL
MOVILIDAD
VERTICAL
DESARROLLO DE PERSONAL
Tres Momentos del
Desarrollo de Personas
PUESTO DE
TRABAJO
-204-
1. Definicin de necesidades
de la organizacin
2. Diseo y
planificacin de
la formacin
3. Proveer la formacin
4. Evaluacin
de resultados
de la formacin
SEGUIMIENTO
-205-
1. DETECCIN DE NECESIDADES
DE FORMACIN
-206-
EVALUACIN POR COMPETENCIAS
Proceso
(Identificacin reas
de desempeo)
Propsito
(Nivel de
competencia
requerido)
Identificar
Necesidades
Proporcionar
Formacin
(Tres momentos)
Capacitacin Desarrollo
Recoleccin
de Evidencias
Desempeo
Laboral
Referente
Estandarizado
Juicio de
Competencia
Entrenamiento
-207-
DESARROLLO
DE CARRERA
ES:
Secuencia de cargos
ocupados por una
persona a lo largo de
su vida laboral
PRESUPONE:
Desarrollo
profesional gradual y
cargos cada vez ms
elevados y complejos
ES:
Proceso formalizado
y secuencial segn
potencialidades y
expectativas
INTEGRA:
EVALUACIN DE
DESEMPEO
PLANEACIN
DE RRHH
BENEFICIOS
LABORALES
-208-
Assessment Center
Evaluacin de
Competencias
Reconocimiento
Intereses y Expectativas
COMPETENCIAS A DESARROLLAR
PLAN DE CARRERA
Necesidades de Relevo
Evaluacin de
desempeo
-209-
2. Plan Individual De Mejoramiento -
PIM -
Es
Propsito
Definicin de actividades a ejecutar para el
mejoramiento de competencias del
colaborador.
Satisfacer las necesidades de educacin,
formacin, capacitacin y entrenamiento.
-210-
1. Preparacin la entrevista:
Revisar las evaluaciones: hacer claridad de aspectos en que
se hace necesario mejorar
Identificar posibilidades de mejoramiento: con base en el
conocimiento que se tiene del colaborador
Preparar el material: tener disponibles el instrumento PIM y,
en lo posible, los instrumentos de evaluacin aplicados
Generar un ambiente apropiado: realizar la entrevista en un
lugar que permita buena comunicacin y tranquilidad -no
interrupciones-
Entrevista de Retroalimentacin
-211-
2. Desarrollo de la entrevista:
Introduccin: saludo, propsitos de la reunin y de la
organizacin
Resaltar los aspectos positivos: permitir que el colaborador
perciba positivamente el proceso
Indicar los aspectos en que se debe mejorar: procurando
moderar la subjetividad)
Plantear posibilidades de desarrollo: segn caractersticas
y posibilidades del colaborador y de la organizacin
Llegar a acuerdos: plasmarlos en el instrumento PIM
Entrevista de Retroalimentacin
-212-
3. Desarrollo de Competencias
Coaching
Outdoor
Training
Rotacin
Cargos
Proyectos
Conferen-
cias
Cursos
Semina-
rios
Talleres
Simula-
ciones
Demostra-
ciones
Aprendi-
zaje
Induccin
Reindu-
ccin
Acompa-
amiento
Autoforma
-cin
-213-
Autoformacin
Formacin
en el
Trabajo
Formacin
Mtodo
Tradicional
Proveer conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios
para el desarrollo de las competencias
-214-
E
N
S
E
A
N
Z
A

D
I
R
E
C
T
A

E
x
p
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r

d
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s
c
u
b
r
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m
i
e
n
t
o

TRABAJO INDIVIDUAL
TRABAJO GRUPAL
PBL
(ABP)
Clase
Magistral
Estudio
Casos
Dinmica
Grupos
Dilogo
Discusin
Demostra-
cin
Investiga-
cin
Panel
Foro
Laboratorio
Seminario
Tareas
Dirigidas
Simposio
Mesa
Redonda
Philips 6.6
Taller
MTODO
TRADICIONAL
Outdoor
Training
-215-
FORMACIN
EN EL
TRABAJO
FORMACIN
EN EL
TRABAJO
-216-
INICIATIVA
MOTIVACIN
PERSONAL
INICIATIVA
MOTIVACIN
ORGANIZACIONAL
-217-
Ejemplos

Guas para Autodesarrollo
de competencias
-218-
Taller en Clase
Desarrollo de competencias

Elaborar gua para autodesarrollo, de una competencia
-219-
4. Evaluacin de la Formacin
Reaccin (Satisfaccin)

Aprendizaje

Aplicacin

Impacto

ROI (Jack Philips, 1980)
Donald Kirkpatrick, 1959
-220-
Logstica
Docente
Contenido
Desarrollo
EVALUACIN DE REACCIN
-221-
Memoria
Comprensin
Aplicacin
Anlisis
Sntesis
Evaluacin
EVALUACIN DEL APRENDIZAJE
Taxonoma de Bloom
(Benjamn Bloom, 1956)
-222-
EVALUACIN DE APLICACIN
-223-
Estrategia
Establecer causas de los
problemas
(aislar los efectos de GH)
Determinar meta del indicador
Disear y desarrollar la
intervencin de GH
Definir situacin actual a mejorar o problema
existente referidos al objetivo estratgico o al
proceso
Construir indicadores que
muestran los problemas
Determinar valor actual del
indicador
Determinar el costo del
problema
APORTE DE GH A
LA ESTRATEGIA
EVALUACIN DE IMPACTO
-224-
Beneficios del programa
Costos del programa

Costo del programa (25 participantes): $800.000.oo
Beneficios por el programa: $2.400.000.oo

$2.400.000.oo
$800.000.oo

RBC: 3.0
RELACIN BENEFICIO / COSTO
EVALUACIN ROI
-225-
Beneficios netos del programa
Costos del programa

Costo del programa (25 participantes):
$800.000.oo
Beneficios por el programa: $2.400.000.oo

$2.400.000.oo - $800.000.oo X 100
$800.000.oo

ROI: 200%
RETORNO SOBRE LA INVERSIN
EVALUACIN ROI
-226-
Seleccin de
Personal por
Competencias
Remuneracin
Basada en
Competencias
Gestin del
Desempeo por
Competencias
Establecer un sistema de compensacin que
contribuya de manera significativa a la satisfaccin
y retencin del personal idneo, en un marco de
racionalidad acorde con las condiciones
organizacionales y el cumplimiento de la legislacin
laboral vigente.
-227- Alvaro Herrera Murgueitio
Componentes de La Compensacin
Sujeta a
determinado
evento o
desempeo
Compensacin
Neta
Retenciones
Aportes
Remuneracin
Fija
Remuneracin
Variable
Remuneracin
Flexible
Lo que recibe el
empleado en el
bolsillo
Que se le hacen
al empleado para
SS y otros
Que efecta el
empleador para
SS y otros
Fijada en la
contratacin
y/o por la ley
Asignables
por nivel
-228-
Compensacin fija
Remuneracin segn:
Mercado
Anlisis y Evaluacin del Puesto
Marco normativo (leyes, convenios)
Lo que puede pagar la compaa
Depreciacin continua de la remuneracin fija

Movilidad de la remuneracin fija
Aumentos (selectivos generales)
Ascensos
Disminucin
Atada a un evento (desempeo de competencias, logro de
objetivos).

Vara segn resultado del desempeo.

Puede ser individual, grupal, por rea o segn resultado global.
Compensacin Variable
-230-
Compensacin Flexible
Fondos Voluntarios de Pensiones
Pliza para cobertura de brecha pensional
Fondos de Crdito
Renting Vehculo
Leasing Automvil
Leasing Computador
Plan Capacitacin
Acciones
Plan Mdico
Seguro de Vida y AP
Seguro Educativo
Seguro de Automviles
Seguro Exequial
Seguros del Hogar
Planeacin del retiro
Vacaciones Extralegales
Chequeo Mdico
Gimnasio
Flex Time
Oficina Virtual
Mensajera,
Conductor
Asesora Financiera y Fiscal
Medios de Movilizacin
Primas Extralegales
Membresas a Club
AHORRO
PROGRAMADO
INVERSION
SEGURIDAD
MEN
U
SALARIO
EMOCIONAL
CONSUMO
Fuente: HUMAN CAPITAL
CONSULTING 2007
Componentes del Pago por Competencias
120%
100%
Competencias
individuales
demostradas
Demostradas o desarrolladas
Competencias
individuales
aportadas
Se paga por habilidades adicionales que
una persona aporta al puesto; idiomas,
creatividad etc.
80%
FIJO
Competencia
individual Valor
que fija el
mercado
Remuneracion
base
Componentes del Pago por Competencias
Desempeo en equipo y en la organizacin
Desempeo
Presupuesto Bonos
20% Equipo
50% Desempeo en equipo
(productividad y calidad)
20% Individuo
50% Competencias individuales
(autonomia, trabajo en equipo etc.)
FIJO 80%
Variable (a
riesgo)
Remuneracion
base
-233-
Cmo se transforma el
direccionamiento estratgico
de la organizacin en
acciones y resultados ?
UNA
REFLEXIN
FINAL
-234-
por su atencin y confianza
GRACI AS ! !
-235-
NORMA ISO 9001:2008
6. GESTIN DE LOS RECURSOS
6.2. RECURSOS HUMANOS
6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad
con los requisitos del producto debe ser competente con base
en la educacin, formacin, habilidades y experiencia
apropiadas.

NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempea cualquier tarea
dentro del sistema de gestin de la calidad.
Contina
-236-
6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE
CONCIENCIA
La organizacin debe:
a) Determinar la competencia necesaria para el personal
que realiza trabajos que afectan a la conformidad con
los requisitos del producto
b) cuando sea aplicable, proporcionar formacin o tomar
otras acciones para lograr la competencia necesaria
Contina
NORMA ISO 9001:2008
-237-
c) asegurarse que se han alcanzado las competencias
necesarias,
d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cmo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad
e) mantener registros apropiados de la educacin, formacin,
habilidades y experiencia
Continuacin . . .
-238-
NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.1 Competencia

Asegurarse que dispone de competencia necesaria.
Anlisis necesidades competencia presentes y futuras.
Necesidades de competencia:
Demandas futuras.
Necesidades de sucesin: direccin y fuerza laboral,
Cambios en procesos, herramientas y equipos.
Evaluacin de competencia individual.
Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Contina
-239-
6.2.2.2 Toma de conciencia y formacin
Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades
que, junto con la experiencia, mejoren su competencia.
Contina
Continuacin
NORMA ISO 9004:2000
-240-
4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIN Y TOMA DE CONCIENCIA

La organizacin debe asegurarse de que cualquier persona
que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente pueda causar uno o varios impactos
ambientales significativos identificados, sea competente
tomando como base una educacin, formacin o experiencia
adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Contina
-241-

Identificar necesidades de formacin relacionadas con:
aspectos ambientales y
su sistema de gestin ambiental.
proporcionar formacin o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y
mantener los registros asociados.
Continuacin
Contina
-242-
NORMA OHSAS 18001:2000
4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIN
Y COMPETENCIA
. . .
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
trminos de la educacin, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.
-243-
NORMA ISO/WD 26000:2010
6.5 PRCTICAS LABORALES

6.5.1 FUNDAMENTOS
RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para
crear valor agregado y aumentar productividad.
Intensificacin de competencia internacional genera
competencia por contratar a mejores talentos. Importante
crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades
a cada trabajador para que mejore sus habilidades.
-244-

6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos
Una organizacin debe reconocer las habilidades y el
potencial de sus empleados, y cuando sea apropiado,
entregar oportunidades para avanzar y aprender. Esto
puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la
organizacin mayor competitividad.
-245-

6.5.4 Tema fundamental Desarrollo de recursos humanos
. Cuando se aborden los temas de desarrollo de recursos
humanos, una organizacin debera considerar:
Mejora en la empleabilidad de los trabajadores; Aprendizaje
continuo; Programas de capacitacin y promocin/programas
de capacitacin y concienciacin para empleados; Acceso a
la educacin y al desarrollo; y Manejo de la profesin

Gestinhumanabasadacompetencias Popa 101121115138 Phpapp02

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Alvaro Herrera Murgueitio

Cali, Colombia, octubre de 2010

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