THEORIE DES ORGANISATIONS

LEcole classique des Organisations

1900 - 1930

Chenguiti Ansari Mohamed

LECOLE TRADITIONNELLE ou THEORIE CLASSIQUE

A lorigine, les experts pensaient quil existait une seule manire de
diriger les personnes car toutes les organisations se ressemblaient.

Les activits directoriales

taient identiques

Tous les postes occups

Se valaient

Cette croyance tait justifie et fonde

jusquau dbut du 20me sicle o elle
commenait paraitre simpliste

LECOLE TRADITIONNELLE
La thorie classique dans la faon dapprhender le comportement
organisationnel mettait laccent sur llaboration de principes
applicables toutes les organisations et toutes les activits
directoriales
OR
Ces principes universels (Il ny avait quune seule faon de diriger les
organisations et les employs), taient gnralement de nature
prescriptives.

Cette conception commena se

modifier avec Frderic W.Taylor

FONDEMENTS DE LECOLE CLASSIQUE

Ils sont issus du travail dun groupe dauteurs et de professionnels

(Taylor, Gilbreth, Gantt, Fayol et Weber.), qui sattachent
formuler certains principes rationnels susceptibles damliorer
lefficacit des Entreprises.

Leurs contributions ont donn les bases thoriques dune nouvelle

discipline baptise le management

Naissance de lECOLE CLASSIQUE DU

MANAGEMENT MODERNE (en 1911)
qui se subdivise en 2 catgories
4

LECOLE CLASSIQUE DU MANAGEMENT

Le Management
Scientifique
(Taylor Gilbreth
Gantt)

S intressent au Management
= moyen daugmenter la
productivit ouvrire

La thorie
Administrative
(Fayol Weber)

Sintressent lorganisation
globale de lentreprise = moyen
de la rendre plus efficace

FREDERICK W.TAYLOR (1856 1930)

Que lui doit on ?

Frderic taylor riche de ces constats va dcider de remdier cette

inefficacit par le biais de ltude scientifique des emplois ouvriers.

Il va consacrer plus de 20 ans de recherches intensives dterminer

la manire la plus optimale de raliser chaque tche en tablissant
des rgles claires pour amliorer la productivit.

Il peut donc identifier la personne la plus adquate pour la tche et

la former lexcuter de la faon la plus automatique et optimale. Il
mettra en place une rmunration au rendement.

Il va alors dfinir les 4 principes de management scientifique.

FREDERICK W.TAYLOR (1856 1930)

Les 4 principes de Management

Substituer lempririsme traditionnel la connaissance scientifique

des diffrents aspects du travail de chaque individu.

Slectionner, former, duquer et perfectionner scientifiquement les

ouvriers.

Etablir une coopration franche avec les ouvriers de manire

sassurer que lensemble du travail soit effectu conformment aux
principes scientifiques tablis.

Rpartir le travail et les responsabilits quitablement entre la

direction et les ouvriers.

HENRI FAYOL (1841 1925)

Que lui doit on ?

Fayol distingue le management des autres fonctions courantes de la

conduite des affaires, telles que la comptabilit la gestion financire,
la production ou la distribution.

Il sagit selon lui dune activit commune lensemble des

Entreprises.

Il propose alors de dfinir le management comme un ensemble

universel de fonctions : prvoir, organiser, commander, coordonner
et contrler.

Il numrera par la suite 14 principes de management, qui

reprsenteront selon lui, une sorte de vrits fondamentales ou
universelles dans le domaine du management, pouvant tre
enseignes dans les coles et les universits.

HENRI FAYOL (1841 1925)

Les 14 principes de management
1. Division du travail : Spcialisation des ouvriers leurs postes
2. Autorit : Les managers doivent pouvoir donner des ordres et tre
en mme temps responsables
3. Discipline : Les employs et ouvriers doivent respecter les rgles de
lentreprise et tre sanctionns le cas chant
4. Unit de commandement : Navoir dautorit que dun seul chef
5. Unit de direction : Il ne doit y avoir quun seul chef et un seul
programme pour un ensemble doprations ayant un mme but
6. Subordination des intrts individuels lintrt gnral

HENRI FAYOL (1841 1925)

Les 14 principes de management
7. Rmunration : Salaire juste en contrepartie de leurs services
8. Centralisation : Consiste trouver pour chaque situation le
niveau de centralisation optimal
9. Hirarchie : Chaine de commandement ou dautorit
10. Ordre : Chaque chose et chaque personne doit se trouver la bonne
place et au bon moment
11. Equit : Les managers doivent se montrer justes devant leurs
subordonns
12. Stabilit du personnel : Une rotation leve est une cause
dinefficacit

HENRI FAYOL (1841 1925)

Les 14 principes de management
13. Initiative
14. Union du personnel : Notion de travail dquipe et dharmonie
relationnelle

MAX WEBER (1864 1920)

Le modle bureaucratique weberien
Division du
travail

Hirarchisation
du pouvoir

Evolution
professionnelle

BUREAUCRATIE

Slection
formelle

Rgles et normes
formelles

Impersonnalit

MAX WEBER (1864 1920)

Le modle bureaucratique weberien
1. Division du travail : dcomposition du travail en tches
lmentaires, rptitives et prcisment dfinies
2. Hirarchisation du pouvoir : Les fonctions et les postes sont
organiss hirarchiquement
3. Slection formelle : Tous les membres de lE sont slectionns en
fonction de leurs comptences techniques et scolaires
4. Rgles et normes formelles : Respect des rgles et processus
5. Impersonnalit : Intrt collectif avant intrt personnel
6. Evolution professionnelle : Carrire au sein de lE

THEORIE DES ORGANISATIONS

LEcole des Relations Humaines
1920 - 1970

LECOLE DES RELATIONS HUMAINES

Au dbut du XXme sicle, avec la crise de 1929, de nombreux auteurs ont

reconnu limportance du facteur humain dans le succs dune entreprise

Constat : Les managers obtiennent ce quils dsirent en collaborant avec

dautres personnes.

Certains auteurs et thoriciens ont choisi dtudier le management sous

langle de la relation humaine (Mayo, Lewin, Moreno, Owen, Muntsberg,
Follet,)

Il sagit de lessentiel de ce qui relve

aujourdhui de la gestion du personnel et de
la plupart des ides contemporaines sur la
MOTIVATION et le LEADERSHIP

CONTEXTE DE CETTE ECOLE

Lenjeu est de
rationaliser le
Facteur Humain

Excs de
taylorisme

Vision simpliste
de lHomme au
travail

CRISE DE
1929

Premires
rsistances de
lHomme au
travail

Limites de
lindividualisme

Lorganisation
est rationalise
(OST)

FONDEMENTS DE LECOLE DES RELATIONS HUMAINES

Ltre humain est complexe et son comportement est complexe

Ltre humain nest pas quun simple TRAVAILLEUR mais un tre EN

RELATION

Plus on sintresse lui plus sa productivit augmente (Notion de

reconnaissance et dEstime)

Naissance de lECOLE DES

RELATIONS HUMAINES
(1920 1930)

ELTON MAYO (1880 1949)

Son exprience dans les usines dHawthorne
2 Groupes de travailleurs
Groupe test

Groupe tmoin

Travailler en tant soumis

un clairage variable

Travailler en tant soumis

A un clairage constant

1.

Lintensification de lclairage du groupe test

Augmente le rendement des 2 groupes
2. Le rendement continue augmenter mme si
on rduisait de nouveau la lumire
3. Le rendement ne commenait diminuer que
lorsque lclairage se rduisait celui de la nuit

ELTON MAYO(1880 1949)

4 principales conclusions
Lien troit entre sentiments et comportements

Impact de la dynamique
du groupe sur les
comportements
individuels

Impact des normes

collectives sur le
rendement des ouvriers

La rmunration moins dimpact sur

lindividu que les normes, les
sentiments et la scurit du groupe

KURT LEWIN (1890 1947)

Ses recherches et travaux
Ses travaux sinspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit
constitu de systmes ouverts et interconnects) et de la physique
thorique (dfinition de diffrents modles de ralits).

Dynamique de groupes :
Etudes sur les interactions
Entre individus dans un groupe

Comportements de leadership :
Identification de dterminants
Comportementaux distinguant des
Leaders efficaces des leaders non
efficaces

KURT LEWIN (1890 1947)

Ses conclusions sur la dynamique des groupes
7 facteurs affectent les comportements dun groupe et ses rsultats
Taille du groupe
Les membres et
leurs rles

Environnement
extrieur
Les
comportements et
rsultats du
groupe

Direction
(Autorit)

Cohsion
Objectifs
atteindre

Normes et
rgles

KURT LEWIN (1890 1947)

Ses conclusions sur Le Leadership (IOWA)
3 types de comportements ou styles de leadership (annes 45)

Leader
autocratique

Groupe directif

Leader
dmocratique

Groupe
participatif

Leader
Laisser faire

Groupe laisser
faire

NB : Observations faites sur des groupes denfants avant dtre extrapols

vers les annes 60 sur des Groupes de travail et le leadership

JACOB LEVI MORENO (1892 1974)

Son apport
Ses travaux sinspirent de la Gestalt (le cerveau est un esprit
constitu de systmes ouverts et interconnects) et de la physique
thorique (dfinition de diffrents modles de ralits).

Sociomtrie :

Psychodrame :

Thrapie de groupe

instruments de mesure
de type quantitative.

Notion de schmas
Rptitifs et de
scnarios de vie

Rparation des
Comportements humains
En groupe

THEORIE DES ORGANISATIONS

LEcole No Classique

LECOLE NEO-CLASSIQUE
Le contexte

Cette cole s'est dveloppe grce l'apport de grands praticiens (Chef

d'entreprises et grands cabinets de conseil).

C'est un courant orient vers le pragmatisme, dont la base thorique

demeure trs largement inspire de l'cole classique, mais qui a su
incorporer ce qui parait bnfique dans les courants postrieurs

3 principaux reprsentants de ce
courant de pense
SLOAN DRUCKER & GELINIER

ECOLE NEO CLASSIQUE

Postulats de base

Motivation par
la comptitivit

Maximisation
du profit

Dcentralisation des
rsultats et des
profits

5
POSTULATS

Le contrle par
analyse des carts
Direction par
Objectifs

ALFRED P. SLOAN (1875 1966)

Sa thorie du changement organisationnel Planifi
Ses constats au sein de G.M : 5 causes de pression

Modification de la
Nature de la M.O

Changements
technologiques

Pressions en
faveur du
changement
Qualit de la vie
Dans le travail

Explosion des
connaissances

Obsolescence
Rapide des
produits

27

ALFRED P. SLOAN (1875 1966)

Sa thorie du changement organisationnel Planifi
Ses constats au sein de G.M : 6 causes de rsistance de lindividu

Habitude
Attention et
Mmoire
slectives

Scurit et
rgression

Dpendance
Causes de
rsistance

Raisons
conomiques

Peur de
linconnu

ALFRED P. SLOAN (1875 1966)

Sa thorie du changement organisationnel Planifi
Ses constats au sein de G.M : 5 causes de rsistance de lorganisation

Interactions
Entre les
organisations

Menaces contre
Le pouvoir et
Linfluence

Causes de
rsistance
Immobilisation
Des capitaux

Limitation des
ressources

Structure de
Lorganisation

PETER FERDINAND DRUCKER (1909 2005)

Ides forces de ses diffrents travaux
Un dsir de rendre
tout dans lE le plus
simple possible

Reconnaissance
durable de lOST et de
Taylor

Lutte permanente
contre la rsistance
au changement

5
POSTULATS

Le besoin de
communaut

Manager dans lE = 5 fonctions principales :

Fixer les objectifs, organiser le travail,
motiver, mesurer la performance, former
30

OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)

Son oeuvre
2 types dactions

Une action librale :

Lentreprise comptitive
Une pense intellectuelle
Librale et humaniste

Une action structurante :

La Direction par Objectifs qui permet
Une volution durable
(initie par Peter Drucker en 1960

31

OCTAVE GELINIER (1916 - 2004)

Modle de DPO selon Glinier
Participation du
subordonn

Dtermination de
lobjectif

Processus
de DPO

Mise en
application

Evaluation de la
performance et
rtroaction