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Universidad de Guadalajara

Centro Universitario Lagos de Moreno


Sede San juan de los Lagos

Eleccin vocacional,
seleccin organizacional
y socializacin
Teora y Tcnica de la Psicologa del Trabajo

Asesora: Liliana Valdez Jimnez


Gabriela Mendoza Daz

Orientacin Vocacional
Propsito: Ayudar a las personas a tomar las
decisiones y hacer los ajustes vocacionales
necesarios y permitir el funcionamiento eficiente y
efectivo, en trminos de costos y funcionamiento.

La psicologa vocacional (psicologa profesional)


se centra en lo que piensan las personas respecto
a las carreras o profesiones, la preparacin para
las ocupaciones de su eleccin.
Psiclogos vocacionales: ayudan a la gente a
examinar sus objetivos personales y profesionales
en el largo plazo, a analizar sus fortalezas y
debilidades personales, para evaluar las
alternativas profesionales ms importantes y
adecuadas.

Puestos adecuados = Mejor desempeo


Habilidades

Destrezas

Intereses

Aptitudes

Necesidades

Muchas organizaciones toman cada vez ms


conciencia sobre el desarrollo profesional de los
empleados.
Supervisor

Gerente

Psicologa ocupacional:
consiste en tratar de
establecer de manera
confiable los intereses de las
personas para sugerir
aquellos trabajos que
satisfacen tales intereses.

Teoras en Psicologa Vocacional

Etapas del desarrollo


Necesidades
Psicoanaltica
Sociolgica
Toma de decisiones
Existencial

Adecuacin entre el puesto de trabajo y la persona


La adecuacin radica en la congruencia entre las normas y
los valores de la organizacin y lo de las personas.
Cuanto mayor sea el ajuste entre las necesidades
individuales y los atributos del ambiente, mayores sern
las posibilidades de satisfaccin y desempeo de las
personas (Furnham, 1992).

Teora de las expectativas y la eleccin ocupacional


Sostiene que la eleccin vocacional depende de lo que uno valora o
desea en un trabajo y de la expectativa de que realmente se
encontrar un determinado empleo o que se formar parte de un grupo
vocacional en particular.

Nivel de Inters
Ests pruebas miden el grado en que las personas se interesan por
determinadas actividades en los puestos de trabajo.
El cuestionario de
intereses
vocacionales de
Strong

Las pruebas de
intereses de
Kuder

Seleccin de personal
1. Reclutamiento: Se rene a un grupo de candidatos que
desea incorporarse a una organizacin y entre quienes
se puede elegir a los ms idneos.
2. Seleccin: Ocurre cuando una organizacin aplica uno
o ms mtodos con el fin de evaluar a los individuos y
decidir sobre la posibilidad de integrarlos a ella,
concretamente para realizar determinadas tareas.

Seleccin de personal
La utilizacin de pruebas de seleccin personal est plagada de problemas.
Decisin
Resultado

Contratacin

Rechazo

Buenos
trabajadores

Decisin acertada:
Aceptacin del mejor candidato

Falso negativo

Trabajadores
deficientes

Falso positivo

Decisin acertada:
Rechazo del peor candidato

Error falso positivo, contratacin de empleados cuyo rendimiento puede ser bajo y a la
situacin contraria se le conoce como error falso negativo.

Anlisis de puestos
Se basa en la descripcin escrita de los puestos y en el anlisis
detallado del comportamiento esperado de cada puesto. Adems de la
recabacin de informacin sobre las habilidades que requieren las
personas para hacer con eficacia su trabajo.

Anlisis de puestos

Mtodos de seleccin
Es muy amplia la variedad de tcnicas de seleccin de personal, que incluyen
desde las entrevistas y las pruebas hasta el anlisis grafolgico y astrolgico. Las
preferencias personales y la tradicin organizacional son las que determinan el
mtodo que debe aplicar.
Discriminacin (diferenciacin)
Equidad y efecto adverso
Convivencia administrativa
Costo y tiempo de desarrollo

Socializacin organizacional
Trata de ensear a las personas de ingreso reciente las nuevas reglas,
funciones y normas, valores y conceptos que se aplican en la
organizacin. Hacer que ests personas se adapten a la organizacin.
Objetivo: Mantener el control y asegurar que los nuevos
novatos compartan las mismas normas y valores que el
personal ya establecido.

PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS
INDIVIDUALES

La personalidad y las diferencias individuales predicen el


comportamiento ocupacional.
Habilidad

Motivacin
Rasgos de la
personalidad

Factores
demogrficos

Comportamiento
ocupacional

Inteligencia

Factores que influyen el


comportamiento ocupacional

Teora clsica de la personalidad


Consiste en evaluar la personalidad como la variable
independiente y ver la forma en que se correlaciona
con algunos comportamientos vinculados con el
trabajo.

Psicologa ocupacional clsica y


del comportamiento organizacional
Esta psicologa comienza con algunas variables
relacionadas con el trabajo, en el nivel individual
(ausentismo, productividad), grupal (resultados en
equipo) u organizacional (utilidades) y analiza su
correlacin con la personalidad.

Evaluacin de la personalidad en el
trabajo
Las pruebas de personalidad y capacidad en el trabajo se usan
para la seleccin y la investigacin.
Ventajas

Desventajas

Proporcionan informacin numrica, lo cual


significa que puede ser ms fcil comparar a
los individuos con base en los mismos
criterios.

Las respuestas pueden ser engaosas, a las


personas le gusta exagerar sobre sus
cualidades y recibir buenas calificaciones
para ser aceptadas.

Son completas porque abarcan todas las


dimensiones bsicas de la personalidad y
capacidades del individuo.

Pocos confiables en el sentido de factores


temporales (ansiedad ante la prueba,
aburrimiento, cansancio, etc.) hacen que las
personas den diferentes respuestas en
distintas ocasiones.

Las pruebas son justas porque eliminan la


corrupcin y el favoritismo (al estilo de
Oxbridge).

Las personas pueden adquirir copias de ellas


y practicar, de tal modo de dar respuestas
ms deseables.

Las cinco grandes de Costa y


McCrae
Elevado

1.

Neurosis

Sensible, emocional propenso a


experimentar sentimientos
incmodos.
2. Extraversin
Extrovertido, abierto, activo y
vivaz. Casi siempre desea estar
rodeado de gente.

3. Apertura a la experiencia

Abierto a las nuevas experiencias.


Se interesa por muchas cosas y es
muy imaginativo.

Promedio

Bajo

Generalmente calmado y capaz de


manejar el estrs, pero a veces se
siente culpable, enojado o triste.

Seguro, audaz y generalmente


relajado, incluso en condiciones
estresantes.

Moderado en sus actividades y


entusiasmo. Disfruta la compaa
de los dems, pero tambin aprecia
la privaca.

Introvertido, reservado y serio.


Prefiere estar solo o con unos
cuantos amigos ntimos.

Prctico, pero deseoso de


considerar nuevas formas de hacer
las cosas. Busca el equilibrio entre
lo viejo y lo nuevo.

Realista, prctico, tradicional y


muy centrado en su forma de
hacer las cosas.

Las cinco grandes de Costa y


McCrae
Elevado

4. Afabilidad

Compasivo, noble y deseoso de


cooperar y evitar conflictos.

5. Rectitud
Justo u bien organizado. Tiene

estndares elevados y siempre trata


de cumplir sus objetivos.

Promedio

Bajo

Generalmente clido, confiable y


afable, pero a veces obstinado y
competitivo.

Testarudo, escptico, orgulloso y


competitivo. Necesita expresar
abiertamente su ira.

Responsable y moderadamente
bien organizado. Por lo general
tiene metas claras, pero puede
dejar a un lado el trabajo.

Despreocupado, no muy bien


organizado y a veces negligente.
Prefiere no hacer planes.

La autoestima en el trabajo

La autoestima se
relaciona con el
esfuerzo, la calidad y
cantidad de la
produccin.

Se correlaciona con la
forma en que actan,
sienten y piensan
mientras desempean
sus actividades
laborales.

Puede ser global y


especfica y que existe
una variedad de
conceptos
relacionados, como
autoconfianza y
seguridad en s
mismo.

Autoestima

Autoestima

Autoestima