OMAR CAMILO CHICAIZA URBANO

GESTIN DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DEL VALLE
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACIN
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MACROPROCESOS DE GESTIN
HUMANA

Organizacin y
Planificacin del
rea de Gestin
Humana

Incorporacin y
Adaptacin de las
Personas a la
Organizacin

Compensacin,
Bienestar y Salud de
las personas

Desarrollo del
Personal

Planeacin
Estratgica

Requisicin y
reclutamiento

Compensacin y
estructura Salarial

Capacitacin y
Entrenamiento

Polticas del
Area
Marco Legal

Seleccin

Incentivos y
Beneficios

Desarrollo de
Personal

Higiene y
seguridad
Industrial

Evaluacin del
Desempeo

Calidad de Vida
Laboral

Monitoreo

Contratacin
Anlisis y
Diseo de
Cargos

Induccin

Relaciones con el
Empleado

Negociacin
Colectiva
Relacin
Con los
sindicatos
Cesacin
o Ruptura
Laboral

Elaborado por Mnica Garca Solarte

El proceso de incentivos y beneficios es el

complemento de la compensacin salarial, pues
busca estimular a los trabajadores a mejorar su
desempeo a travs de los incentivos, y generar
apoyo para estimular y mantener la fuerza de
trabajo a travs de los beneficios.

Elevar la moral de la fuerza laboral

Reducir la rotacin y/o el

ausentismo de personal

Reforzar la
seguridad de la
fuerza laboral

DIAGRAMA MACRO-PROCESO COMPENSACIN, BIENESTAR Y

SALUD DE LAS PERSONAS

Planeacin estratgica
Anlisis y diseo de cargos
Escala salarial
Programa de beneficios
Seguridad social

ENTRADAS

PROCESOS
Compensacin y estructura
salarial
Incentivos y beneficios
Higiene y seguridad
industrial
Calidad de vida laboral

Empleados retribuidos de la
mejor manera por la labor
desarrollada, motivados y
seguros, y con la mejor
calidad de vida dentro de la
organizacin.

SALIDAS

PROGRAMAS DE INCENTIVOS
Para funcionar dentro de ciertos estndares de

operacin, las organizaciones disponen de un sistema

de recompensas y de sanciones para dirigir el
comportamiento de sus miembros.

La mayora de las organizaciones adopta varios tipos de

recompensas financieras:
Recompensas

relacionadas con objetivos de realizacin

empresarial.
Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente
excepcional.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales,
divisionales o globales.
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Recompensas y Sanciones

La recompensa o incentivo es una gratificacin

tangible o intangible, a cambio de la cual la personas
se convierten en miembros de la organizacin, y una
vez en l, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros
recursos personales.

Por ello todas las organizaciones deben cuidar el

equilibrio de los incentivos y las contribuciones,
debido a la relacin de intercambio que se origina.

Articulo de la Revista Dinero, Horarios Flexibles, Vacaciones compradas, ensyelas: http://www.finanzaspersonales.com.co/wf_InfoArticulo.aspx?IdArt=785

Mtodos de Remuneracin

REMUNERACIN
FIJA:
Privilegia
la
homogenizacin y estandarizacin de los salarios,
permite el control centralizado de un rgano de
administracin salarial, proporciona una base
lgica para la distribucin de los salarios y focaliza
la actividad cotidiana y rutinaria de las personas
en funcin del tiempo.
Sin embargo, dej de ser suficiente para motivar a
las personas y obtener comportamiento proactivo,
emprendedor y eficiente.

Mtodos de Remuneracin

REMUNERACIN VARIABLE: Es generalmente

selectiva y depende de los resultados establecidos por
la empresa en determinado periodo, mediante trabajo
en equipo o del empleado aisladamente. Con la
remuneracin variable priman criterios como
resultados,
creatividad,
innovacin,
espritu
emprendedor e iniciativa. Su mayor ventaja es la
flexibilidad.

Remuneracin Flexible

PLAN DE BONIFICACIN ANUAL:se trata de una suma

de dinero ofrecida al final de cada ao a determinados
empleados por su contribucin al desempeo de la
empresa. El desempeo se puede medir a travs de ciertos
criterios, como utilidad alcanzada, aumento en la
participacin en el mercado, aumento de la productividad,
etc.

DISTRIBUCIN
DE
ACCIONES
ENTRE
LOS
EMPLEADOS: En este tipo de remuneracin el dinero del
bono se sustituye por acciones de la compaa.
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Remuneracin Flexible

OPCIN DE COMPRA DE ACCIONES DE LA

COMPAA: Muchas empresas adoptan como forma
de remuneracin la oferta de acciones vendidas o
transferidas a sus empleados, segn sus reglas. El
objetivo es lograr que el empleado se vuelva accionista
con la ayuda de la misma organizacin.

PARTICIPACIN
EN
LOS
RESULTADOS
ALCANZADOS: significa tener un porcentaje o franja
de valor en los resultados de la empresa o del
departamento que ayud a conseguir, con su trabajo
personal o de equipo.
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Remuneracin Flexible

Remuneracin por Competencias Esta forma

de remuneracin se halla relacionada con el grado
de informacin y el nivel de capacitacin de cada
empleado y premia ciertas habilidades tcnicas o
de comportamiento del empleado. El foco
principal pasa a ser la persona y no el cargo.
La remuneracin por competencias surgi de la
necesidad de diferenciar empleados con diversas
habilidades.

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Remuneracin Flexible

La participacin de utilidades es un sistema

mediante el cual la organizacin distribuye
anualmente entre sus empleados cierta proporcin
de sus utilidades. Es una forma de remuneracin
variable.

VENTAJAS:

Facilita la identificacin de fortalezas y debilidades de

cada empleado.
Los empleados se sienten ms motivados.
Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer
en la empresa.
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Un plan de incentivos es interesante cuando:

Se pueden medir las unidades de resultados.

Existe clara relacin entre el esfuerzo del empleado y la
cantidad de resultados.
Los cargos son estandarizados, el flujo de trabajo es
regular y las demoras son pocas.
La calidad es menos importante que la cantidad, o
cuando la calidad es importante, se mide y controla con
facilidad.
Las condiciones competitivas exigen que las unidades de
costos laborales sean precisas y conocidas

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Aspectos fundamentales en la implantacin de un

plan de incentivos.

Garantizar relacin directa entre esfuerzos y

recompensas.
Los empleados deben comprender y calcular el plan con
facilidad.
Formular estndares eficaces.
Garantizar los estndares.
Garantizar un estndar por horas.
Proporcionar apoyo al plan.

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DEFINICIN DE BENEFICIOS
Beneficios son los pagos financieros indirectos

ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad,

vacaciones, pensiones, planes de educacin,
descuentos en productos de la compaa, etc.
Beneficios
sociales son las comodidades,
facilidades, ventajas y servicios sociales que las
empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles
esfuerzos y preocupaciones. Estn estrechamente
relacionados con aspectos de la responsabilidad social
de las empresas.

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BENEFICIOS SOCIALES

La remuneracin no slo busca recompensar el

trabajo y la dedicacin de los empleados sino
tambin facilitarles la vida y hacrsela ms
agradable.

Beneficios son ciertas regalas y ventajas que las

organizaciones conceden a la totalidad o parte de
los empleados como pagos adicionales de los
salarios. Los beneficios y servicios sociales
incluyen variedad de comodidades y ventajas
ofrecidas por la organizacin.
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BENEFICIOS SOCIALES
Los beneficios sociales estn estrechamente relacionados con
aspectos de la responsabilidad social de la organizacin. Los
orgenes y desarrollo de los planes de beneficios sociales se
deben a las siguientes causas:
Disputa entre las organizaciones por la competencia de
talentos humanos, sea para atraerlos o mantenerlos.
Una nueva actitud de las personas frente a los beneficios
sociales.
Exigencias de los sindicatos y las convenciones colectivas de
trabajo.
Exigencias de la legislacin.
Deducciones tributarias.
Necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de
la comunidad.
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Clases de Beneficios Sociales

1. En cuanto a su exigibilidad legal:
Beneficios legales: vacaciones, prima, jubilacin,

seguro de accidentes de trabajo, auxilio por

enfermedad, prima por matrimonio, prima por hijos,
etc.
Beneficios

espontneos:
bonificaciones,
restaurantes, transporte, seguro de vida colectivo,
prstamos, complementos de jubilacin, etc.
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Clases de Beneficios Sociales

2. En cuanto a la naturaleza:
Beneficios monetarios: vacaciones, prima salarial,

bonificaciones, complementos salariales, etc.

Beneficios no monetarios: restaurante, asistencia

mdico - odontolgica, servicio social y consejera,

club o asociacin, transporte desde la casa a la
empresa, y viceversa, horario flexible, etc.
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Clases de Beneficios Sociales

3. En cuanto a los objetivos:
Beneficios asistenciales: asistencia mdica - odontolgica,

asistencia financiera, servicio social, complementos de la

jubilacin, seguro de vida, guardera para hijos de empleados,
etc.
Beneficios recreativos: asociacin o club, reas de descanso

en los intervalos de trabajo, msica ambiental, actividades

deportivas y comunitarias, paseos, excursiones, etc.
Planes supletorios: transporte, restaurante en el sitio de

trabajo, horario de trabajo mvil, estacionamiento privado,

cooperativa de productos alimenticios o convenios con
supermercados, agencia bancaria en el sitio de trabajo.
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Objetivos de los Planes de Beneficios

OBJETIVOS INDIVIDUALES: Los beneficios tratan de atender

las
necesidades
individuales
de
las
personas,
proporcionndoles una vida personal, familiar y laboral ms
tranquila y productiva.

OBJETIVOS ECONMICOS

Reducir la Fatiga fsica y psicolgica de las personas.

Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos.

Reducir la rotacin del personal y fijar a las personas en la

empresa.

Reducir el ausentismo.

Mejorar la calidad de vida de la personas.

Minimizar el costo de las horas trabajadas.

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Objetivos de los Planes de Beneficios

OBJETIVOS SOCIALES:
Los beneficios procuran llenar deficiencias,
lagunas o ausencia de la previsin social, del
sistema educativo y de los dems servicios
prestados por el gobierno o por la comunidad.
Para ello, cada organizacin disea y elabora su
plan especfico de beneficios. En general, se
planean y disean para ayudar al empleado en tres
reas de su vida:

En el cargo.
Fuera del cargo, pero en la organizacin.
Fuera de la organizacin, en la comunidad. Familia.
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ACTUALIDAD
Las organizaciones buscan atraer o retener a los

ejecutivos con dos conceptos diferentes al salario fijo

tradicional:
Compensacin variable anual: el pago asociado a
resultados en los primeros niveles corporativos
(presidentes o gerentes generales) puede alcanzar
hasta cuatro salarios adicionales, es decir el 33 por
ciento de la remuneracin.
Beneficios adicionales corporativos: los ms
representativos son prstamos, asignacin de vehculo
o conductor, afiliacin a club y cobertura en salud.
Human Capital Consulting & Outsourcing.
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ACTUALIDAD
Los resultados del ltimo estudio permiten afirmar

que tal vez hayan disminuido los salarios fijos de los

directivos, pero la compensacin global no ha bajado
porque se ha ampliado o complementado con los otros
dos factores.
Esto tambin significa que hoy es muy efectivo atraer a

un alto ejecutivo no solamente con elementos

monetarios sino por medio de cierto tipo de
beneficios.
Human Capital Consulting & Outsourcing.
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ACTUALIDAD
El 84 por ciento de las empresas que operan en el pas

han adoptado esquemas de remuneracin variable

para sus empleados. En tanto, en el 66 por ciento de las
compaas el incremento salarial se produce a una tasa
ms alta que la inflacin.
En aquellas empresas que tienen sistemas de

remuneracin variable, en promedio, actualmente slo

el 60 por ciento del salario que pagan a sus empleados
es fijo. Esquemas de beneficios, que representan el 17
por ciento de la composicin salarial y el otro 23 por
ciento pertenece a la remuneracin variable.
Encuesta Salarial y tendencias en Gestin Humana 2010-2011
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ACTUALIDAD
Entre los beneficios hay alternativas relacionadas con

productos de consumo, ahorro, inversin, salud y otros

temas no monetarios. La encuesta revela que en dos
terceras partes de las empresas locales, a la hora de
calcular el reajuste en los salarios se toman tasas
superiores a la inflacin.

Fuente: Portafolio.com

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ACTUALIDAD
De la compensacin flexible hacen parte distintas

variables. Por ejemplo, en lugar de pagar un salario fijo

de 100 pesos, se pacta por 70 y el resto se compensa con
el suministro de un vehculo que el ejecutivo adquiere
en forma de leasing.
La empresa se beneficia porque no todo el
componente es factor salarial y el empleado tambin,
debido a que la compaa puede adquirir el automotor
a un precio ms barato, pagadero a mdicas cuotas.

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ACTUALIDAD
En Colombia, segn la encuesta de Human Capital

Consulting entre 400 compaas de 17 sectores

econmicos, siete de cada diez empresas utiliza este
instrumento de compensacin.
Incluye aportes para educacin, que potencia al
empleado y capacita al capital humano de la empresa
(lo hacen 4 de cada 10 compaas sondeadas), los
planes complementarios de salud (abarca al ncleo
familiar) y el acuerdo entre empresas y bancos para la
obtencin de crditos con tasas de inters
preferenciales para su personal (lo tiene incorporado el
26 por ciento de la muestra).
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ACTUALIDAD
Los anlisis indican que este sistema es un gana-gana

porque la remuneracin flexible tiene por objeto

optimizar costos e incrementar el poder adquisitivo del
empleado, de tal suerte que una empresa puede hacer
ms eficiente su presupuesto de gastos laborales
ahorrndose hasta el equivalente de una nmina
mensual al ao y el empleado obtener sobre su ingreso
neto real entre cuatro y ocho por ciento de ms.

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