Sunteți pe pagina 1din 17

Modaliti de recrutare i selecie a personalului la

S.C. MC DONALDS S.A.

ARGUMENT
n primul rnd, este necesar s lum n considerare faptul c
McDonald's nu a aprut ntr-un vid comercial i nici nu i-a fixat principiile
din pure invenii, dimpotriv, acestea s-au bazat pe cel puin dou curente
tiinifice la mod pe acea vreme: birocratizarea (studiat de Max Weber), i
managementul tiinific (studiat de Frederick Taylor).
Primul restaurant McDonald's s-a deschis pe 15.04.1955 n statul
Illinois, S.U.A Ray Kroc a fost creatorul imperiului McDonald's, i este
creditat adesea cu inventarea sistemului, ns principiile de baz au fost puse la
punct de ctre doi frai, Mac i Dick McDonald, care i-au deschis primul
restaurant n Pasadena, California, n 1937. Ei au pus accentul pe principiile
cuantificabile de vitez, volum i preuri mici.
ntr-o fraz, aceste principii pot fi spuse: Produse de bun calitate,
servite cu zmbetul pe buze, ntr-un spaiu curat, la cele mai mici preuri
posibile. Dezvoltarea firmei a urmat o linie ascendent, n 1963 numrul
hamburgerilor vndui ajungnd la un milion.

Selecia personalului este acea component a managementului resurselor


umane ce reprezint un proces de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit,
a celui mai potrivit i competitiv candidat pentru ocuparea unui post. Selecia
urmeaz, n mod logic, procesului de recrutare.

PREZENTAREA GENERAL A
S.C. MC DONALDS S.A.
McDonald's este cel mai mare lan de restaurante de tipul fastfood din lume, vnznd cu prioritate hamburgeri, pui, cartofi prjii,
amestecuri de buturi rcoritoare pe baz de lapte (aa numitele milkshakeuri) i buturi carbogazoase.

Date de identificare
Denumirea: McDonalds Romania S.A.

Adres: Bulevardul Alexandru Lpuneanu, nr. 116C, Constana


Codul de identificare fiscala: 6205722
Nr. nreg. Reg. Com.: J13/16755/1994
Cod CAEN: 5610 (Restaurante)

Istoric
Afacerea a nceput n 1940, cu un restaurant deschis de fraii Dick i
Macdonald n San Bernardino, California. Introducerea "Sistemului de Servire
Rapid" n 1984 stabilea principiile restaurantelor fast food.

Cifra de afaceri
McDonalds a investit i va investi sume semnificative de bani n fiecare
ora. Investiia medie pentru un restaurant este de aproximativ 1.200.000 de
dolari, cifra de afaceri fiind estimat la 14,8 miliarde de dolari pe lun.

Indicatori economico-financiari (vezi anexe)


Lanul de restaurante McDonalds Romnia a nregistrat anul trecut
un profit net de 7 milioane RON (2 milioane euro), valoare pe care oficialii
companiei se asteapt s o dubleze n 2009.

Rentabilitatea
McDonalds deine cel mai mare lan de restaurante, din punct de
vedere al vnzrilor totale la nivel global. Compania administreaz, potrivit
datelor de la finalul anului trecut, un sistem format din 33,510 restaurante proprii
sau sub franciz, n 119 ri.

Compania se distinge prin prisma marjei comerciale nete i a ratelor de


rentabilitate, fiind superioar concurenilor prezentai (valoarea ROE n cazul YUM
este influenat de gradul ridicat de ndatorare). Politica de dividend face McDonalds
s fie mai atractiv n comparaie cu celelalte companii, distribuind aproximativ 49%
din profitul net ctre acionari, fapt ce a adus un randament al dividendului de 2,89%
n 2011.
Compania administreaz, potrivit datelor de la finalul anului trecut (2010), un
sistem format din 33,510 restaurante proprii sau sub franciz, n 119 ri. Conform
datelor oferite de Euromonitor International, vnzrile McDonalds reprezint
aproximativ 4% din vnzrile totale nregistrate la nivel global pe segmentul de
restaurante.

NOIUNI TEORETICE PRIVIND MODALITILE DE


RECRUTARE I SELECIE A PERSONALULUI LA
S.C. MC DONALDS S.A.
Recrutarea reprezint un proces de cutare, identificare, localizare i
atragere a candidailor poteniali din care se vor selecta cei mai competitivi i
care corespund cel mai bine cerinelor i intereselor organizaiei. Totodat,
recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscut celor
interesai i reprezint o comunicare n dublu sens: organizaie candidat i
candidat - organizaie.
Tipologia recrutrii :
a) strategic corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care
se pot asigura locuri de munc mai durabile, motivante i recompensatorii;
b) temporar corespunde unor nevoi aprute la un moment dat determinate
de: demisii, seviciul militar, studii, concedii pre i postnatale, promovri,
detari, transferuri;
c) sistematic (permanent) pentru firmele mari;
d) spontan atunci cnd este nevoie, pentru firmele mici.

Procesul de recrutare este influenat de o serie de factori de natur


intern i de natur extern.
Factorii externi sunt :
-condiiile de pe piaa muncii, adic cererea de for de munc i oferta de for
de munc;
-calitatea modelelor educaionale, capacitatea sistemului de a face fa nevoilor
de recrutare;
-atractivitatea zonei de amplasare- natural, turistic, faciliti;
-cadrul legislativ/juridic i institutional al pieei muncii (Inspecia Muncii,
Tribunalele Muncii, Agenia Naional de Ocupare i Formare Profesional);
-funcionarea relaiei de parteneriat social ntre patronatele reprezentative,
sindicatele reprezentative i contractele colective de munc.

Factorii interni depind de:


-imaginea, reputaia i prestigiul organizaiei care prezint o mai mare sau mai
mic atractivitate pentru candidai;
-preferinele candidailor n funcie de nivelul lor de educaie i formare
profesional, de domeniul de activitate, de aspiraii diverse;
-obiectivele organizaiei i cultura organizaional n relaie cu recrutarea;
-situaia economico-financiar a ntreprinderii;
-aplicarea i respectarea unor principii n recrutare (egalitate, nediscriminare);
-sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
Metode de recrutare: rezultatele recrutrii sunt influenate de
metoda folosit. Dintre metodele practicate pentru recrutarea personalului
menionm: anunurile de angajare, contactele directe, colaborarea cu ageniile
de recrutare, head-huning-ul, promovarea, transferurile, reangajrile,
recomandrile, recrutarea on-line, participarea la trgurile de joburi, utilizarea
propriilor baze de date, reelele de socializare.

Etapele planului de recrutare sunt:


1. studiul politicii de personal a organizaiei;
2. organizarea posturilor i a persoanelor (organigrama efectiv aplicat
i cea de perspectiv, din compararea crora se poate stabili concret
necesarul de recrutat);
3. studiul plecrilor (o eviden a posturilor devenite disponibile
datorit demisiilor, concedierilor, pensionarilor sau deceselor);
4. studiul posturilor (pe baza descrierii acestora, evideniindu-se
informaiile privind denumirea postului, obiectivele, sarcinile,
responsabilitile i mijloacele folosite);
5. calcularea nevoilor directe (prin simpla comparare a efectivului
teoretic cu cel real, prin luarea n considerare a vitezei cu care se
rennoiete personalul);
6. calcularea nevoilor de recrutare (aezarea ntr-un tabel a nevoilor
directe i indirecte, acoperirea acestora din resurse interne, posturile
cu persoane disponibile, i nsumarea acestora n nevoi totale i
nevoi de recrutare).

Selecia este procesul prin care se alege, conform unor criterii, cel
mai potrivit candidat pentru a ocupa un anumit post.Selecia personalului este
acea componet a managementului resurselor umane ce reprezint un proces
de alegere pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit i
competitiv candidat pentru ocuparea unui post.
Strategia de selecie presupune:
-definirea riguroas a criteriilor;
-stabilirea tehnicilor i metodelor de colectarea informaiilor;
-folosirea informaiilor n procesul de selecie;
-evaluarea rezultatelor i a eficienei seleciei.
Procesul de selecie a resurselor umane reprezint o selecie
riguroas care presupune parcurgerea urmtoarelor etape (eliminatorii):
ntocmirea unui Curriculum Vitae, ntocmirea scrisori de prezentare,
completarea formularului de angajare, interviul, testarea (teste bio-medicale i
psiho-fiziologice, teste de aptitudini simple i complexe, teste de ndemnare,
teste de inteligen i perspicacitate, teste de cunotine generale i grad de
instruire, teste de creativitate), verificarea referinelor, examenul medical,
angajarea.

STUDIU DE CAZ PRIVIND MODALITILE DE


RECRUTARE I SELECIE LA
S.C. MC DONALDS S.A.
n acest studiu analizm cum McDonalds, lanul de restaurant cel mai
mare i care s-a dezvoltat cel mai rapid din lume, folosete reguli de recrutare
i training alturi de cele practice fcute s atrag, s identifice i s fidelizeze
un personal calitativ, aa cum acest tip de afacere o cere.
McDonalds i-a deschis primul restaurant n UK n octombrie 1974
iar n decembrie 2004 erau n jur de 1330 restaurante n aceast zon.
Aproximativ 60% dintre acestea sunt sub gestiunea companiei mam.
La McDonald's, personalul este cea mai bun reclam pentru uriaul
potenial pe care l ofer. Formarea personalului este un alt punct forte al
sistemului de franciz. McDonald's a elaborat n decursul timpului un sistem
de instruire i promovare extrem de bine dezvoltat. Nici un angajat al
companiei nu poate s evite condiiile impuse de companie. Trainingul
obligatoriu face parte din politica de personal, fiecare angajat trebuind s
desfoare cursuri teoretice i probe practice nainte de a promova sau la
intervale regulate de timp.

McDonald's a elaborat de aceea un program flexibil de angajare, ce


mbin necesarul de personal n timpul vrfurilor de activitate cu nevoia
angajailor de timp pentru efectuarea studiilor sau a altor ocupaii
extraprofesionale. De aceea, compania utilizeaz un sistem de angajare parttime pentru angajaii din nivelurile inferioare, permindu-le acestora
desfurarea i finalizarea studiilor simultan cu dezvoltarea unei experiene
profesionale de calitate.
Numrul de angajai al companiei McDonald's System of Romania
este mare, dar acest fenomen se explic datorit faptului c firma este ntr-o
continu dezvoltare i tot acest personal se va folosi la noile deschideri de
restaurante.

Concluzii:
Factorul uman reprezint n cadrul companiei McDonald's cheia
succesului afacerii. Compania acord o mare atenie personalului su,
oferindu-i o pregtire profesional temeinic prin cursuri de management
pentru manageri, vizionri de casete video pentru pregtirea pentru fiecare
staie de lucru a lucrtorilor, remunerri materiale deosebite, bonificaii i
prime pentru cei mai buni dintre angajai, promovri n funcie, diverse cadouri
(de srbtori de iarn, de Pate), pentru familiile angajailor, concursuri,
programul McDolar, punerea la dispoziia angajailor a vilei de la Predeal.
Pentru firma McDonalds o nou atitudine de ncredere i consideraie
pentru angajai este absolut necesar deoarecere managerii nu mai pot conduce
singuri din cauza mediului complex i al concurenei acerbe. Ei nu mai fac un
titlu de glorie din a lucra toat viaa n acelai loc de munc.

McDonalds crede ca succesul restaurantelor si al companiei


poate fi atins prin oamenii pe care i angajeaz. Din acest motiv
compania recruteaz i selecteaz aplicanii cei mai buni, dorind ca pe
viitor s le ofere traininguri i promovri astfel ncat s minimizeze
ansele ca acetia s renune la acest job. Astfel, politicile, procedurile
i practicile de recrutare reflect determinarea companiei de a-i atinge
inta.
Pentru manageri, compania McDonald's asigur un program
complex de pregtire n management, cuprinznd numeroase cursuri de
Management avansat de firm, cursuri ce ofer managerilor ansa de a
promova tot mai sus n ierarhia managerial.
n concluzie, condiia primordial a succesului unei companii
este atragerea i reinerea celor mai buni specialiti din ramura unde
concureaz. n acest scop trebuie creat un climat n care fiecare angajat
trebuie s-i poat manifesta talentul i sa fie apreciat.

ANEXE:

SC MCDONALD'S S.A. - Date Economice (an 2010)


Cifra de faceri: 399,908,877 Lei
Profitul net: 4,150,455 Lei
Pierdere net: 0 Lei
Profit brut: 6,774,494 Lei
Pierdere brut: 0 Lei
Salariati: 2,647 angajati
Tipul de activitate, conform clasificarii CAEN din:
Restaurante
Datorii Total: 76,616,133 Lei
Cheltuieli totale: 398,749,490 Lei
Venituri totale: 405,523,984 Lei
Active imobilizate TOTAL: 207,885,181 Lei
Active circulante TOTAL: 38,323,089 Lei
Stocuri: 4,597,534 Lei
Disponibilitati banesti / Casa si conturi la banci: Lei
Creante: 3,843,208 Lei
Cheltuieli in avans 1,758,330 Lei
Venituri in avans 0 Lei
Capitaluri: 163,083,503 Lei
Patrimoniul regiei: 0 Lei
Patrimoniul public: 0 Lei
Provizioane pentru riscuri si cheltuieli: 8,266,964 Lei
Capital social subscris si varsat: 44,275,010 Lei