UNIVERSITE HASSAN II - MOHAMMEDIA

FACULTE DES SCIENCES JURIDIQUES

ECONOMIQUES ET SOCIALES
MOHAMMEDIA

Master Ingnierie Comptable Fiscale et Financire

LA MOTIVATION DES COMPETENCES

Prsent par :
IBRAHIMA ISSA
KEITA BALLA

Cours de Management des Ressources

Humaines assur par Prof. F. KHIHEL

PLAN
Introduction
Concepts gnraux
1.
2.
3.

Dfinition et caractristique de la motivation

Diffrentes catgories de motivations
Dmotivation et ses consquences sur la performance de lentreprise

Les thories de la motivation

1.
2.

LOST (Taylor) et lEcole des Relations Humaines (Mayo)

Les diffrentes thories de la motivation

La motivation au travail et encadrement

1.
2.
3.

Les composantes cls de la motivation

Les styles de management
La communication interne

Conclusion
Bibliographie

 INTRODUCTION
Parler de ressources humaines, ce nest pas considrer que les
hommes sont des ressources, mais que les hommes disposent des
ressources.

La mission du management des ressources humaines tant de

dvelopper et mobiliser les comptences des salaries, intgrer la
dimension ressources humaines dans la stratgie de lentreprise est
une ncessit reconnue. Les structures et les hommes offrent leur
organisation un avantage comptitif.

Les organisations doivent avoir une stratgie de dveloppement humain

et social en harmonie avec leur stratgie conomique et leur
responsabilit sociale. Elles attendent de la fonction ressources
humaines une forte valeur ajoute.
Offrir des tches, des responsabilits et des conditions de travail
(matrielles et relationnelles) qui permettent aux collaborateurs de
donner la pleine mesure de leur capacit dans un climat de travail serein,
devient une ncessit absolue.
Comment la direction des ressources humaines (DRH) peut
intgrer la dimension sociale au cur de la stratgie dentreprise
afin de veiller la motivation, limplication et lengagement des
salaris pour faire face aux dfis qui simposent ?

 CONCEPTS GENERAUX
1. Dfinition et caractristique de la motivation:
Le terme motivation dsigne les impulsions, les dsirs, les besoins
et les prfrences tant intrinsques quextrinsque qui incitent une
personne se comporter dune certaine manire. Il sagit notamment
des forces qui dterminent lampleur, lorientation et lassiduit des
efforts dploys au travail.
Cest lensemble des causes, conscientes ou inconscientes, qui sont
lorigine du comportement individuel.
La motivation se caractrise par le dclenchement d'un
comportement, la direction (lobjectif), lintensit (le degr de leffort) et
la dure.

2. Les diffrentes catgories de motivation

On distingue deux catgories de motivations : les motivations gnrales et
motivations particulires.
2.1. Les motivations gnrales

On peut distinguer quatre types de motivations susceptibles dinciter le

subordonn accepter, plus ou moins activement, de travailler dans
lintrt de lentreprise:
La contrainte physique: mthode ancienne utilise par les
contrematres pour faire travailler les subordonns
La contrainte conomique: contrainte conomique, la peur de
perdre le salaire ou les avantages attachs un emploi
Lidentification au groupe: Lidentification, cest le sentiment
dappartenance un groupe qui conduit lindividu faire siens les
objectifs du groupe.

Lidentification
exige :
Que chacun trouve dans le groupe :
un climat psychologique qui lui convient
(camaraderie, indpendance)
loccasion dutiliser ses capacits
le sentiment dtre considr sa juste valeur

Que les rivalits normales entre

les groupes soient moins fortes
que le sentiment de solidarit
Que chacun soit convaincu de la
lgitimit des buts poursuivis par
lentreprise.

 Le got de laction et du pouvoir: Le got de laction, cest le

plaisir quon prouve modifier ltat des choses ou le
comportement des hommes, donc exercer un pouvoir.
Lattrait du pouvoir, des responsabilits, parfois paralys par la
crainte de lchec, est une motivation importante tous les chelons,
mais surtout pour les cadres.

2.2. Les motivations particulires

Les diffrentes raisons pouvant justifier lattachement du salari son
entreprise, ou linverse son hostilit, sont extrmement diverses.

2.2.1. Intrt matriel

Niveau des rmunrations : salaires, primes, participations aux
bnfices, etc.
Avantages sociaux : cantines, maisons de vacances, crches
Aide la promotion des enfants (cole dusines, bourses)
Scurit de lemploi : politique de lentreprise et sa solidit.
2.2.2. Conditions de travail
Cadre du travail (confort gnral)
Rythme de travail (vitesse, rythme impos ou libre, pointes)
Horaires de travail (dure, stabilit ou rotation, journe continue)
Lieu de travail (stabilit, agrment de la rgion, possibilit dy
poursuivre les tudes)

2.2.3. Intrt professionnel

Adaptation du travail aux capacits professionnelles et aux gots
Possibilits de perfectionnement et de promotion
Rputation de lentreprise
2.2.4. Relations humaines
Travail dans une ambiance agrable (camaraderie)
Sentiment dtre trait comme un homme libre et non comme un
robot (une machine) par les suprieurs (juste apprciation des mrites,
bonne information, consultation sur les problmes relatifs aux
fonctions assumes).

3. La dmotivation et ses consquences sur la

performance de lentreprise

La dmotivation rside dans

labsence de volont ou de raison
dagir.
Elle est trs frquente dans le milieu
professionnel, ses consquences
psent lourdement sur la
performance dune entreprise.
Elle existe sous deux stades plus
ou moins avancs : passagre ou
durable.
Les consquences de la
dmotivation sont nombreuses et
ont des effets ngatifs sur la vie de
l'entreprise.

La dmotivation
provient d'un
comportement
caractris par :

la baisse de la
productivit

linsatisfaction des
salaris

les pertes
dnergie et de
temps dans la
recherche dun
remplaant

labsentisme

la dtrioration
des relations
professionnelles

le climat de travail
tendu

Il est donc impratif pour le manager de prendre en considration la

dmotivation dun salari avant que celle-ci devienne profonde et
puisse parfois se rpercuter sur dautres membres de lquipe.

 LES THEORIES DE LA MOTIVATION

Les thories de la motivation sont lensemble dides et de concepts
ayant pour buts de dcrire et dexpliquer le processus de la motivation.

1. LOST (Taylor) et lEcole des Relations Humaines (Mayo)

Principe de base de lOST : The One Best Way
Pre fondateur de lorganisation scientifique du travail (OST), F.W. Taylor fait
analyser et chronomtrer les gestes des ouvriers de mtier par le bureau
des mthodes, qui dcoupe les tches productives en oprations simples,
afin de trouver The One Best Way , la meilleure manire de faire.

Les principes de LOST reposent sur une division horizontale du travail : le

savoir-faire ouvrier est fragment en une multitude de tches lmentaires,
excutables par un personnel peu qualifi, form sur le tas. Pour le motiver,
Taylor impose le salaire aux pices , une rmunration dpendant du
rendement individuel. LOST est aussi fonde sur une division verticale du
travail : stricte sparation entre ceux qui conoivent et ceux qui excutent.

Les limites du modle taylorien :

Lhtrognit des organisations nest pas prise en compte.
Un grand nombre de besoins humains (appartenance, reconnaissance) ne sont
pas retenus.
Les relations entre les personnes et les groupes ne sont pas traites.
Les interactions et interrelations entre lenvironnement et lorganisation sont
ignores.

 Ecole des Relations Humaines

Remise en cause de la vision mcaniste de lOST par les chercheurs

sociologues aux alentours des annes 1930
A travers lexprience dElton
Mayo la Western Electric,
dautres variables psychologiques
apparaissent :

Ltude au sein de
la Western Electric
Company :

un style de direction plus participatif

amliore les rapports avec la hirarchie
le besoin de reconnaissance (statut
social)
le sentiment dappartenance un groupe
la satisfaction de besoins sociaux
(scurit)
la participation la recherche dobjectifs
communs
lexistence de leadership informel en
dehors de toute structure hirarchique.

2. Les diffrentes thories de la motivation

On distingue 2 catgories de thories: les thories dites de contenu et
les thories de processus.

Les thories de
contenu

Les thories de la motivation axes sur le

contenu cherchent rpondre la question
suivante : quels sont les lments qui
poussent une personne agir dune certaine
manire ?

Les thories de
processus

Les thories dites de processus mettent

laccent dune part sur les facteurs qui
conditionnent un individu adopter,
conserver, rorienter puis laisse un
certain comportement, et dautre part sur le
rle des rcompenses futures.

Les thories de la hirarchie des besoins de Maslow

Un besoin non satisfait reste source de motivation.

Les thories des facteurs de

Herzberg Frederick

Les facteurs dinsatisfaction

peuvent susciter les
mcontentements sils ne sont pas
satisfaits mais ne sont pas source
de motivation. Exemple : condition
de travail, rmunration, scurit
de lemploi

Les facteurs de motivation ou de

satisfaction influencent
positivement le comportement de
lindividu. Exemple : la
reconnaissance de soi,
lappartenance un groupe,
lintrt du travail

Mc Gregor Douglas : les

thories X et Y (La nature
des hommes peuvent tre
diffrentes)
Selon la thorie X, lhomme naime
pas travailler, nest pas ambitieux et
rejette les responsabilits. Cette
vision, en gnral, celle des
dirigeants sous-entend que lhomme
doit tre dirig, contrl.
Daprs la thorie Y, lhomme est
motiv par son travail qui source de
satisfaction. Il accepte les
responsabilits et sait faire preuve
de crativit, dinitiative.

La thorie des objectifs de Locke

Cest le niveau dobjectif que lindividu se fixe qui dtermine son rendement
et son comportement. Dailleurs, les personnes qui se fixent des objectifs
difficiles atteindre ont un rendement plus levs que celles qui
choisissent les objectifs faciles atteindre. Cest pourquoi, lauteur le
principe des objectifs de tches, il sagit des cibles de rendement quon fixe
aux travailleurs soit titre individuel soit au groupe.
Locke prcise que la motivation du travailleur dpend essentiellement de
sa participation ltablissement des objectifs de rendement : car la
participation dune part lui permet dapprhender pleinement les complexes
et dautre part laide les accepter davantage et sengager encore plus.

Les thories fondes

sur les interactions
sociales

La thorie des
attentes: avec des
variantes qui attribuent
aux salaris des
objectifs stratgiques

La thorie de l'quit:
insiste sur les
comparaisons sociales
et l'importance d'tre
trait avec justice par
rapport aux autres.

 LA MOTIVATION AU TRAVAIL ET
ENCADREMENT
Les composantes cls de la motivation

Le salaire
Les conditions de travail
Lintrt pour le travail confi
La reconnaissance de la direction
Lvolution de carrire
Les primes et avantages en nature (tickets
restaurants, voiture de fonction)

Les styles de management

Autoritaire directif : le chef ne fait confiance personne et
prend toutes les dcisions ; la direction est donc fonde sur la
peur.
Paternaliste : le dirigeant est assez autoritaire, il prend seul les
dcisions importantes mais il y a quand mme une dimension
affective qui existe et il reste assez proche de ses salaris.
Consultatif : cest un style plus coopratif avec les salaris, le
dirigeant prsente les dcisions quil va devoir prendre ses
salaris, les consulte, mais cest lui qui prendra en dernier
ressort les dcisions. Cela favorisera le travail en quipe.
Participatif : le dirigeant confie la dcision aux salaris en
fixant bien entendu des limites (limites de temps, budgtaires,
etc.). Ce type management invite tout le personnel favoriser
le travail en quipe et tre plus impliqu la prise de dcision.

La communication interne
Communication descendante, cest--dire du suprieur vers
ses subordonns (exemple : note de service)
Communication ascendante, elle part des salaris pour aller
vers la direction (exemple : rapport dactivits pour les
commerciaux)
Communication latrale : ce type de communication existe
entre collaborateurs de mme niveau, il permet de procder
des runions (runions de services) pour travailler
ensemble.

La communication interne va servir les performances de

lentreprise et permettre au salari de rester en contact
permanent avec son entreprise.

 CONCLUSION
En dfinitive, on note que la motivation des comptences est la
composante ou le processus qui rgle lengagement dun salari pour
une activit prcise. Elle en dtermine le dclenchement dans une
certaine direction avec l'intensit souhaite et en assure la prolongation
jusqu' l'aboutissement ou l'interruption. Cette notion se distingue du
dynamisme, de l'nergie ou du fait d'tre actif.
En effet, la motivation des salaris doit tre place au cur de la
gestion des ressources humaines (GRH) pour crer un levier de
performance pour les entreprises.

Par ailleurs, la dimension sociale de la GRH qui, tant au niveau des

individus que des groupes de travail, doit mettre en place des conditions
dpanouissement optimal et des attentes exprims par le personnel. Elle
vise la motivation et la satisfaction du personnel et sinspire pour cela des
diffrentes disciplines ayant tudi lHomme au travail, notamment
lergonomie et la psychologie du travail.
Donc, une bonne GRH passe par la satisfaction des besoins matriels
ou immatriels du salari.

 BIBLIOGRAPHIE
Ouvrages
Beaucourt C. : Psychologie des organisations , Collect. manag. Edusoft com., 1997

Emery Y. et Gonin F. : Dynamiser les ressources humaines , ed. Schrlig, 1999

Maury G. et Mull C. : Economie et organisation de lentreprise , Ed. Foucher, 1974
Capul J.Y. et Garnier O. : Dictionnaire dEconomie et des Sciences sociales , ed.
Hatier, 2009
Sites Internet:
Centre de ressources en conomie et gestion : www.creg.ac-versailles.fr
Chef dentreprise : http://www.chefdentreprise.com

Antonin Gaunand : http://www.antonin-gaunand.com

Merci pour votre attention !