La Estrategia de Compensaciones y Beneficios

El Modelo de Compensacin Integral

Expositor: Zoltan Rosenfeld

Mercer

7 de Julio 2011

UBA / ADRHA
1er Encuentro de
Compensaciones y Beneficios
- La Estrategia de Compensaciones y Beneficios
- El Modelo de Compensacin Integral

Zoltan Rosenfeld - Buenos Aires

zoltan.rosenfeld@mercer.com
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Agenda

La Estrateqia de Capital Humano

Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado de los

neqocios Las variables economicas que impactan en la qestion del

Capital

Humano Objetivos Estrateqicos de una Politica de Compensaciones y

Beneficios
El modelo de "COMPENSACION INTEGRAL"
Remuneracion
Beneficios
Capacitacion
y Desarrollo
Procesos
para la determinacion
de cada una de las componentes del Modelo
Entorno de Trabajo
de"Compensacion
Inteqral"
Encuesta sobre el modelo de "COMPENSACION INTEGRAL"

Mercer

La Estrategia de Capital Humano

Los 6 factores claves que se vinculan con el
resultado del negocio

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La Estrategia de Capital Humano

Los 6 factores claves que se vinculan con el resultado del neqocio
La gente
Competencias
Experiencia
Educacion
Demoqrafia

Compensaciones

Procesos de trabajo
Work flows
Secuencia de las actividades
Division del trabajo
Unidad de dependencia

Monetarias y no monetarias
Incentivos de corto I larqo plazo
Crecimiento profesional

Poder de decisin

Estructura gerencial

Vision I estrateqia
Accountability en la toma de
decisiones
Velocidad y calidad de la
toma de decisiones
Participacion
Descentralizacion

Funciones y responsabilidades
Diseno del Puesto de Trabajo
Relaciones de reportinq
Definicion de Objetivos
Gestion del desempeno

Informacin & conocimientos

Mecanismos de comunicacion
Intercambio de informacion
Creacion y uso de capital intelectual
Sistemas de informacion

Mercer

Todas las organizaciones tienen una estrategia de

capital humano, constituida por estos seis factores
que se anan en combinaciones nicas que generan
una barrera importante para los competidores.

Las variables econmicas que

impactan en la gestin del
Capital Humano

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Las variables econmicas que impactan en la

gestin del Capital Humano

La economa y las finanzas

- Del pas y del mundo

El mercado
- Balance ofertaldemanda

o PBI

de empleo
- Disponibilidad de
personal calificado l
- talentos

o Tipo de
o cambio Costo
o de Vida
- De
la empresa
Requlaciones
o ventas
o qanancia
s

Cambios qeneracionales
- Presiones sindicales
Evolucion de los salarios
-

Gestin de Capital Humano

- Atraccion y retencion de personal calificado
- Gestion de las Compensaciones
- Gestion de los Beneficios
- Gestion de la Capacitacion y el Desarrollo
- Gestion del Entorno de Trabajo
- Gestion del Balance Vida laboral y personal
- Gestion de las Relaciones Laborales
Mercer

Objetivos Estratgicos de una

Poltica de Compensaciones y
Beneficios

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Objetivos Estratgicos de una

Poltica de Compensaciones y
Beneficios
Optimizar la "inversion" en los Recursos Humanos de la Orqanizacion
Mantener equilibrio entre la equidad interna y la competitividad externa
Balancear costos fijos y variables en compensaciones y beneficios
Vincular las compensaciones a los resultados del neqocio
Orientar los comportamientos y actitudes del personal
Motivar y retener al personal clave, asi como atraer al personal calificado
Balancear objetivos de corto y larqo plazo
Alinear los intereses del personal con los de los accionistas
Comunicar adecuadamente la "Compensacion Inteqral"

Mercer

El Modelo de
COMPENSACION INTEGRAL

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La Estrateqia de las Recompensas

La solucin puede estar en el Modelo de
COMPENSACION INTEGRAL
Remuneracin

Beneficios y

(fija y variable)

Emolumentos

Capacitacin y

Entorno de Trabajo
y
Balance Vida Laboral y Personal

Desarrollo
Director
Gerente
Supervisor

Comunicacin
(total rewards statement)

Senior
SemiSenior

Junior

Mercer

10

Naturaleza de las componentes del modelo de

COMPENSACION INTEGRAL
Compensacin material

Son de naturaleza financiera

Son fcilmente imitables

Son necesarios para atraer y retener

Compensacin emocional

No son de naturaleza financiera

Capacitacion y Desarrollo

No son fcilmente imitables

Entorno de Trabajo y

Son necesarios para motivar y

comprometer

Establecen un vinculo
emocional
empleado-compania

Remuneracion (fija y variable)

Beneficios y Emolumentos

Balance Trabajo Vida Personal

Mercer

11

Objetivos de la Compensacin Material

Incentivos de
Largo Plazo
Compensacin
en dinero

Incentivos de
Corto Plazo

Salario Base
Compensacin
en especie
Mejorar la calidad
de vida presente y
futura
Brindar sequridad
financiera
al qrupo familiar
ante
continqencias
naturales de la
Mercer
vida

Beneficios y
Emolumentos

Ingreso a riesgo
Fortalecer el vinculo con
los resultados del neqocio
Alinear con los intereses de
los accionistas
Comunicar los objetivos
corporativos y unificar
entorno a metas
comunes
Ingreso asegurado
Garantizar un nivel
adecuado de sequridad
economica
Permitir mantener un
nivel
de vida equivalente al de
posiciones comparables

12

Objetivos de la Compensacin Emocional

Entorno de Trabajo
y
Balance Trabajo
Vida Personal

Capacitacn y Desarrollo
Alinear los intereses
profesionales de los
empleados con las
necesidades de
conocimientos y
habilidades de la
Empresa

Mercer

Entorno de Trabajo y
Balance Trabajo Vida Personal
Fortalecer el vinculo entre
los empleados y sus lideres
Alinear con los intereses de
los accionistas
Loqrar un adecuado
balance trabajo-vida
personal

Capacitacin
y
Desarrollo

13

Procesos para la
determinacin de cada una
de las componentes del
Modelo de
Compensacin Integral

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Determinacin del Salario Base

Descripcin
de los
Puestos

Encuestas de
Remuneraciones

Evaluacin
de Puestos
Competencias
Individuales

Estructuras
Salariales

Restricciones
Presupuestari
as
Mercer

15

Determinacin del Sueldo Base

Evaluacin y Clasificacin de
Puestos
La Evaluacion de Puestos es un enfoque consistente y

sistemtico
para definir y evaluar el valor relativo de los diferentes
puestos
dentro de la Orqanizacion
Se evalan Factores "compensables" tales como
Conocimiento, Experiencia, Complejidad, Responsabilidad
por supervision, por dinero, por informacion confidencial,
Condiciones de Trabajo, otros
Los Factores tienen asiqnado un peso relativo que refleja
su importancia relativa
La Evaluacion debe estar focalizada en el Puesto, NO en
el
Se evala la intensidad con que se presenta cada factor en
cada
puesto
Ocupante
La evaluacion de los factores para cada puesto resulta finalmente
en
un puntaje, que permite
Clasificar y aqrupar los puestos en
qrados
La estructura de importancia relativa de los puestps permite
administrar las compensaciones de los empleados dentro de
un marco de objetividad y equidad

Mercer

16

Determinacin del Sueldo Base

Estructura Salarial (en base a Evaluacion de Puestos y Mercado)
105,000
100,320
100,320
100,000
95,000
90,000
87,240
83,600

85,000
80,000
77,800
75,000

Salario Base
(Mercado
Percentil 50)

72,700
69,400

70,000

66,880
64,900

65,000

62,640
62,640

60,000

56,400

55,000
50,000

51,240

45,000
40,000
35,000
30,000

42,700
38,900

51,920
58,160

57,860

46,320
41,760

51,240

37,600

52,200
51,920
34,160

31,120
47,000

46,680 Grado Grado Grado Grado

Grado
46,320
1
2
3
4
5
42,700

Mercer

Puestos
"Benchmark"
52,200

47,000
56,400

46,680

58,160

57,860

34,160
31,120

Grado
7

Grado
8

41,760

37,600

38,900

Grado
6

17

Determinacin de la Remuneracin Variable de Corto Plazo

por Desempeo
(Bono Anual / Incentivos de Ventas/ Otros)

Definicin
de los
Objetivos
Estratgic
os
Encuestas de
Remuneracion
es
(mix
fijo/variable)

Identificacin
de
Indicadores
de
Desempeo

Estructuras
del
Incentivo

150%
100%
50%

Zona
Incentivo

80%

Mercer

Ponderacin del
Desempeo
(compaa/rea/
individuo)
por nivel

100%

120%

Evaluacin del
Desempeo
(compaa/re
a/ Individuo)
18

Determinacin de la Remuneracin Variable de Largo Plazo

(vinculada / no vinculada con acciones)
Definicin
de los
Objetivos
Estratgic
os

Encuestas de
Remuneraciones
(mix fijo/variable)

Identificacin
del personal
elegible/
otorgamiento
s

Estructura del Incentivo

Vinculado con acciones
- Stock Options
- Stock Appreciation Rights
- Restricted Stocks
- Stock Purchase Plan con
matching
No vinculado con acciones
-Agregado de valor compartido
-Bonos de Retencin

Mercer

Evolucin del precio de

la accin o del
indicador
de referencia

Tiempo para la
adquisicin de
derechos para
ejercer
19

Determinacin del Programa de Beneficios y Emolumentos

Evaluacin de las necesidades

del personal
Cotizacin de los
proveedores de
Beneficios
Encuestas de
Beneficios y
Emolumento
s

Estructura de
Beneficios y
Emolumento
s
-Plan Medico
-Plan de Pensiones
-Sequro de Vida
-Almuerzo
-Auto
-Vacaciones
-Otros

Mercer

Programa de
Beneficios y
Emolumento
s
Restricciones
Presupuestari
as
20

Determinacin del Programa de Capacitacin y Desarrollo

Evaluacin de
Competencias

Deteccin de
necesidades
de
C&D

Plan de
Sucesi
n

Evaluacin de
Proveedores

Programa Anual
de C&D

Restriccin
Presupuest
aria
Mercer

21

Capacitacin y Desarrollo
Capacitacin en
- competencias tcnicas
- competencias gerenciales
- idioma

via
- cursos especificos
- masters
en el pais o en el exterior
Capacitacin
job
Rotaciones

on

the

Asignacin a proyectos
especiales
Planeamiento de Carrera
Organigramas de
reemplazo

Evaluacin de
Desempeo
Feedback 360

Mercer

Coaching

Director

Gerente

Supervisor

Senior

SemiSenior
Juni
or

22

Determinacin del Entorno de Trabajo y

Balance Trabajo Vida Laboral y Personal

Definicin de la
Misin, Visin y
Valores

Encuesta de Clima
Organizacional

Clima de Trabajo,
Cultura,
Liderazgo,
Reconocimientos,
Balance
Trabajo/Vida
Laboral y
Personal

Plan de
accin

Evaluacin de
Proveedores
(internos/ext
ernos)

Programa de
Mejoras

Restricciones
Presupuestari
as
Mercer

23

Entorno de Trabajo
Luqar de trabajo confortable en terminos de
- espacio,
- equipamiento,
- temperatura,
- contaminacion
- riesqos
Equipamiento y elementos de trabajo

erqonomicos
Buen trato y comunicacion con de los lideres
Reconocimiento y feedback frecuente
Buen clima de trabajo con los companeros
Flujo fluido de informacion y conocimientos

de arriba hacia abajo y viceversa

Mercer

24

Estructura del Plan de Accin y del Programa de Mejoras

Revisar la equidad interna

Revisar la competitividad
externa
Revisar los esquemas de
remuneracin
variable

Actualizar Descripcin y Evaluacin de

Puestos
Monitorear Mercado
Re-disear los esquemas de remuneracin
variable y alinearlos mejor con la
estrategia del negocio

Revisar los beneficios

existentes

Re-disear los beneficios existentes y

procurar alinearlos con las necesidades de
los empleados y las prcticas de mercado

Revisar lo planes de Capacitacin y

Desarrollo

Re-disear los planes de Capacitacin y

Desarrollo y procurar un mejor alineamiento
entre los intereses profesionales del
empleado y las necesidades de
conocimientos y habilidades de la empresa

Revisar los Entornos de Trabajo y las

necesidades de Balance TrabajoVida personal

Analizar
la
posibilidad
implementar
acciones que logren mejor
satisfaccin de los empleados con
entorno de trabajo as como con
balance trabajo vida personal

Mercer

de
la
su
su
25

Distribuyendo las Componentes del Modelo de

Compensacin Integral
Ejercicio individual
Remuneracin

Beneficios y

(fija y variable)

Emolumentos

Capacitacin y
Desarrollo

Mercer

Entorno de Trabajo
y
Balance Trabajo Vida Personal

26

PREGUNTAS?

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