Administracin de Recursos

Humanos II
Profesor: Licenciado Fernando R. Correa Salas
fCORREA@idat.edu.pe

Clase 1
Planteamiento estratgico de las compensaciones

Preguntas gua.
Qu es una organizacin?
Cul es la diferencia entre Administracin de Recursos
Humanos y Gestin del Talento Humano?

Cules son la ideas centrales de la Gestin del Talento

Humano?

Qu es la eficiencia y para qu sirve en las

rganizaciones?

Cules son las funciones que se cumplen en la

administracin de personas en una empresa?

Preguntas gua.
Qu es la incertidumbre en el anlisis empresarial?
Qu tipo de empresas (escenarios) pueden plantearse
de acuerdo al anlisis de la incertidumbre?

Qu es el planteamiento estratgico de las empresas?

Qu es la misin, visin y valores?
Qu sistemas de sueldos se puede plantear en las
empresas?

Incertidumbre
Expresa la dificultad de prever los efectos futuros de nuestras actuales

acciones o decisiones. Ser baja, si hay elevada confianza en que las

proyecciones sobre lo que podra suceder en el porvenir efectivamente tendrn
lugar. Ser alta si implica una escasa seguridad de que nuestros pronsticos se
aproximen a lo que suceder.

La incertidumbre depende de ciertos factores:

Materiales de trabajo: Elementos fsicos, materias primas, maquinarias o
productos; conceptos, smbolos, fiabilidad, valores; conocimientos;

Procesos
El entorno: elementos que circulan y que ejercen influencia sobre la
organizacin

Escenarios empresariales
Baja............................................
...........Alta

Incertidumbre

Mecanismos de trabajo /
Cultura

Escenario

Adaptacin mutua
Empowerment
Profesionalizacin
Metas

SOFT /
FLEXIBLE

Entrenamiento
Reglas
Jerarquas
Lmites funcionales

HARD /
RGIDO

Sentido comn y
espontaneidad

ELEMENTAL

Escenarios

Elemental: unidades elementales (talleres artesanales,

microagricultura, pequeas unidades de servicios o
microcomercializadoras. El gobierno de trabajo no tiene mayores
complicaciones y se sustenta bsicamente en el sentido comn y las
relaciones espontneas entre sus miembros.
Hard: La incertidumbre no llega a niveles tan altos; es moderada. Se
basan en reglas sobre qu hacer y el entrenamiento sobre
procedimientos y mtodos. Ejemplos: industria electrnica, firmas
publicitarias, diarios, bancos, call centers.
Soft: Cuando la incertidumbre es muy alta, las reglas y el
entrenamiento son insuficientes para manejar las situaciones. La falta
de predictibilidad slo se puede manejar combinando
dinmicamente metas, profesionalizacin, supervisin directa, y
adaptacin mutua.

Escenario Hard

En los escenarios hard, los cargos son el eje de la

gestin y el desarrollo humano, y consecuentemente
de los sistemas de remuneracin del trabajo: las
funciones, tareas y responsabilidades establecidas
para cada puesto son el corazn de las decisiones de
direccin de personas.
Por esto, la evaluacin de cargos es el instrumento
bsico para administrar los pagos, es decir, la
preeminencia de la consistencia salarial interna.

Escenario soft

En los escenarios soft, se requiere de instrumentos muy

elsticos que posibiliten la gestin del factor humano y las
remuneraciones en situaciones de elevada incertidumbre.
En estos escenarios, la persona (con su capacidad de asumir
un rol y de hacer frente a diversidad de misiones o tareas)
es el eje de las decisiones. As, el pago se sustenta en 1) el
potencial de los individuos (por ejemplo, competencias), 2)
los resultados de su actuacin.
El pago por competencias es un mecanismo cualitativo, por
lo que es dctil y maleable en el escenario empresarial en
que se emplee.

Planteamiento estratgico de
las compensaciones

Consiste en determinar las

compensaciones en base a la direccin
que debe tener una organizacin para
conseguir sus objetivos de largo plazo, en
el marco de su misin, visin y valores

Estrategia de la
organizacin / Cultura
organizacional

Misin
Visin
Valores

Misin
Es la finalidad, el por qu de la
empresa
Lo que hace la organizacin para sus grupos
de inters
Cliente
Accionist
Proveedor
s
as
es
Comunid
ad
Emplead
Medio
os

Ambiente

Formulacin de la misin
Qu hacemos?
Por qu
existimos?
Quines son o
deberan ser
nuestros clientes?

En qu negocios
estamos?
Qu es lo
distintivo u
original de
nuestra
organizacin?

Visin

Es lo que la empresa quiere ser o hacer en el

futuro.
Clara

Sobre el
futuro
Debe ser un valor compartido
por todos: cmo queremos que
la organizacin sea.

Formulacin de la visin
Cul es la imagen
deseada?
Cmo seremos en el
futuro?

Qu haremos en el
futuro?

Valores

Son reglas de comportamiento o de convivencia

que se comparten o se desean compartir en la
organizacin

Sistemas de retribucin
Se puede clasificar los sistemas en 02 tipos:
Sistemas basados en el cargo: son los sistemas ms tradicionales.

Cada cargo est diseado para llevar a cabo determinadas tareas y

normalmente es realizado por varias personas. Se busca asignar un
mayor salario a los puestos de trabajo ms importantes para la
organizacin. Se logra mediante la evaluacin de cargos.

Sistemas basados en las habilidades: se busca retribuir de acuerdo

a las caractersticas, habilidades y competencias de las personas.
Puede implicar que varios empleados empiecen ganando el mismo
sueldo y luego se vayan diferenciando en base a sus habilidades.

Sistemas de retribucin
Sustentada en habilidades
/ competencias

Remuneracin

Sustentada en cargos

Objetivo primario

Pagar de acuerdo con la evaluacin del

puesto ocupado

Objetivo final

Justicia equitativa y conservacin del

equilibrio interno y externo de salarios

Eficiencia

Adecuacin de la remuneracin al
puesto ocupado

Adecuacin de la remuneracin a las

competencias individuales y grupales

Eficacia

Percepcin de los ocupantes de que su

remuneracin es la adecuada para su
cargo

Percepcin de las personas de que

su remuneracin es adecuada para
sus competencias

Indicador

Puestos correctamente remunerados

Competencias correctamente
remuneradas

Rendimiento sobre la
inversin

Desempeo de la fuerza de trabajo /

costos de la remuneracin

Aportacin individual o grupal / costos

de la remuneracin

Pagar de acuerdo con la evaluacin

de las competencias individuales o
grupales
Justicia equitativa y dinmica del
equilibrio interno y externo de la
remuneracin

Consistencia salarial interna y

externa

La consistencia salarial interna (equidad interna) se

refiere a la lgica u orden de los haberes dentro de la
empresa. Un sistema tendr consistencia si las
diferencias de remuneraciones entre unos u otros
trabajadores guardan relacin con las complejidades y
responsabilidades de sus respectivos puestos.

La consistencia salarial externa (equidad externa) es

la relacin existente entre el nivel de las
remuneraciones de la propia organizacin comparada
con otras organizaciones.

Consistencia salarial interna y

externa.

La consistencia salarial interna (equidad

interna) se logra mediante mtodos para la

evaluacin de cargos o para pagar en base a las
personas.

La consistencia salarial externa (equidad

externa) se consigue mediante la investigacin de

salarios con la herramienta del benchmarking.

Pasos para llegar a la

evaluacin de cargos