Recrutarea

personalului

7.1.Metode de recrutare a personalului

Sursele de resurse umane disponibile

pentru ocuparea unui post pot fi, n
general, clasificate n dou modaliti:
1.
2.

Surse din interiorul organizaiei.

Surse din afara organizaiei.

METODE SI SURSE DE RECRUTARE

Sursele interne

Surse din afara organizaiei

Concurenii

Se refera la promovarea
din randul angajailor organizaiei.
Aceasta metoda prezint un cmp
limitatde aplicare i avantaje
multiple

Ageniile de recrutare

Publicaii

Instituiile de nvmnt

7.2.Sursele de ncadrare a posturilor

vacante

Probleme poteniale care pot aparea

recrutrile interne nu sunt posibile ntotdeauna, mai ales cnd organizaia se

dezvolt rapid sau nu s-a realizat o pregtire corespunztoare a propriilor
angajai pentru ca acetia s poat prelua noi responsabiliti;
dac se constat o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obinuinei,
este posibil ca recrutarea intern s nu fie cea mai indicat metod;
n cazul organizaiilor dispersate geografic, gradul n care sunt dorite sau
ncurajate transferurile dintr-un loc n altul constituie o problem special;
promovarea unui angajat mediocru ntr-un post superior.

Avantajele recrutrii interne

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

organizaiile cunosc mult mai bine punctele forte i punctele

slabe ale candidailor;
atragerea candidailor este mult mai uoar;
selecia este mult mai rapid i mai eficient;
se permite obinerea calificrii specifice organizaiei respective doar
prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;
probabilitatea de a lua decizii necorespunztoare este mult diminuat;
timpul aferent orientrii i ndrumrii pe posturi a noilor angajai este
mult diminuat;
motivarea personalului crete, iar ambiana moral se mbuntete;
recrutarea personalului este mult mai rapid i mai puin costisitoare;
sentimentul de apartenen la organizaie, de loialitate sau de
ataament fa de aceasta crete.

Dezavantajele recrutrii interne

1.
2.
3.

4.
5.

mpiedic infuzia de "suflu proaspt" i defavorizeaz promovarea

unor idei noi;
favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii
tind s se ridice pe scara ierarhic pn la nivelul lor de incompeten;
se poate manifesta favoritismul sau se pot declana numeroase
conflicte sau stri afective determinate de modul diferit de percepere a
unor fapte sau situaii la promovarea angajailor din cadrul firmei;
provocarea apariiei de posturi vacante n lan, aa-numitul "efect de
und" a postului liber;
elaborarea unor programe adecvate de pregtire profesional care s
permit dezvoltarea corespunztoare a propriilor angajai pentru ca
acetia s i poat asuma noi responsabiliti i sarcini.

Avantajele recrutrii externe a

personalului
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

8.

permite identificarea i atragerea unui numr mai mare de candidai poteniali;

permite mbuntirea procesului propriu-zis de recrutare datorit posibilitii
oferite de a compara candidaturile interne i externe;
noii angajai pot constitui o surs potenial de idei i cunotine noi;
permite mbogirea potenialului uman intern al organizaiei, eliminarea unor
eventuale stagnri sau rutine instalate;
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregtirea personalului;
ncurajeaz un nou mod de gndire n cadrul organizaiei i poate preveni sau
corecta unele obligaii contractuale de durat;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau
ndeplinirea unor planuri privind identificarea i atragerea unor grupuri speciale
de candidai;
permite satisfacerea necesitilor suplimentare de personal determinate de
extinderea sau dezvoltarea rapid a organizaiei, fr a solicita personal
neexperimentat.

Dezavantajele recrutrii externe

1.
2.

3.
4.
5.

identificarea, atragerea i evaluarea candidailor se realizeaz mult

mai dificil, doar pe baza unor referine sau a unor scurte interviuri;
riscul de a angaja candidai care, ulterior, nu dovedesc sau nu se
pot menine la potenialul nalt pe care l-au demonstrat n timpul
procesului de selecie;
costul recrutrii personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientrii, adaptrii sau integrrii pe posturi a noilor
angajai este mult mai mare;
potenialii candidai interni se pot simi frustrai n cazul angajrii pe
cineva din afara organizaiei, situaie n care scade interesul,
motivarea propriilor angajai care consider c ndeplinesc
condiiile necesare ns crora li se reduc ansele de promovare.

CUM S DESFURM CU SUCCES

PROCESUL DE RECRUTARE

Diversificai sursele de cutare a candidailor.

Facei cunoscute practicile manageriale specifice
companiei Dvs
Dezvoltai un sistem intern structurat de pregtire i
dezvoltare a resurselor umane
Investii n crearea i meninerea unei imagini a
companiei Dvs
Apelai la surse interne.
Cunoatei-v bine concurenii i angajaii ce lucreaz
pentru ei

10 REGULI ALE PROCESULUI DE RECRUTARE

I. Definii postul.
II. Definii atribuiile.
III. Fii realiti n ceea ce privete remunerarea.
IV. Utilizai instrumentele de recrutare corecte.
V. Realizai interviul prompt i profesionist.
VI. Luai decizii prompte.
VII. Verificai referinele.
VIII. Nu negociai oferta de angajare.
IX. Pstrai legtura cu candidatul dup ce oferta a fost acceptat
X. ncepei primele zile i sptmni de munc cu un start pozitiv.

FACTORI CE AFECTEAZ
PROCESUL DE RECRUTARE

condiiile i schimbrile de pe piaa muncii, deoarece manifestrile

i modificrile n timp ale acesteia au o influen deosebit asupra
recrutrii personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de
unele schimbri relevante n situaia pieei muncii ca tendinele
demografice, intrarea pe piaa muncii a forei de munc feminin
sau de vrst naintat;
capacitatea sistemelor de pregtire i dezvoltare a resurselor
umane, precum i modelele educaionale care au impact deosebit
asupra procesului de recrutare;
atracia zonei, precum i beneficiile adiionale sau facilitile locale;
cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile
ilegale de angajare, precum i discriminrile de orice natur;
sindicatele care au un rol activ n procesul de asigurare cu personal,
care prin anumite prevederi ale contractului colectiv de munc pot
influena procesul de recrutare a resurselor umane;

imaginea sau reputaia organizaiei, care poate atrage

sau respinge potenialii candidai;
preferinele potenialilor candidai pentru anumite
domenii de activitate, pentru anumite organizaii sau
posturi;
obiective organizaionale;
cultura organizaional care prin valorile relevante
promovate influeneaz dorina de recrutare i angajare;
politicile i practicile manageriale din domeniul resurselor
umane;
criteriile politice, etnice sau de alt natur;
cerine obligatorii pe care organizaia consider c
trebuie s le ndeplineasc solicitanii posturilor vacante;
situaia economico-financiar a organizaiei;
ali factori care pot face ca n procesul de recrutare s
apar unele dificulti sau care pot mri durata de
realizare a acestei activiti de personal

1. Identificarea i definirea
de munc
STRUCTURA
FIEIpostului
DE POST

Denumirea postului:
Departamentul /Compartimentul /Serviciul de care aparine postul de munc:
2. Scopul general al postului
O scurt fraz care s explice DE CE exist acel post. Nu este o list rezumat a atribuiilor. Este
o imagine general a postului care l va deosebi n mod clar de celelalte posturi; va stabili rolul
ocupantului su i contribuia pe care acesta trebuie s o aduc realizrii obiectivelor
departamentului J organizaiei. Atunci cnd redactai o fi a postului este bine s completai
aceast seciune numai dup ce ai enumerat i analizat activitile i atribuiile postului.
3. Relaiile postului
Este subordonat:
Are n subordine:
Poate fi nlocuit de:
Poate nlocui pe:
4. Activitile i atribuiile postului
Pentru fiecare sarcin /atribuie se vor specifica standardele cantitative i calitative folosite
pentru evaluarea activitii, precum i frecventa cu care trebuie ndeplinit sarcina.
5. Limite de autoritate
Deciziile pe care le poate lua singur titularul postului. Decizii pe care titularul postului le ia
mpreun cu alii. Date /informaii necesare pentru fiecare decizie. Ce documente semneaz.

6. Studii i calificri necesare ocuprii acestui post:

7. Abiliti / Deprinderi / Cunotine suplimentare necesare;
De exemplu: Cunoaterea limbii engleze, operare pe calculator, permis de
conducere, etc.
8. Experiena minima necesar pentru a ndeplini cerinele postului:
Perioada de timp (luni sau ani):
Domeniul:
9. Condiii de munc
Programul de lucru:
Nr. zile de concediu:
Deplasri (frecvena i durata):
10. Semnturi
Titularul postului
Superiorul su direct
eful de personal / Directorul firmei
11. Data