CHAPITRE II

GESTION PREVISIONNELLE
DES
EMPLOIS ET DES COMPETENCES
I- PRESENTATION DE LA METHODE. 

1°) DEFINITION :
La GPEC désigne un ensemble de méthodes et de
pratiques destinées à permettre l’adaptation des
ressources humaines aux besoins anticipés des
entreprises.

Les effectifs, les emplois, les compétences font

alors l’objet d’une vision prospective qui fournit un
cadre général dans lequel s’articulent les décisions
en matière de recrutement, de promotion, de
formation, d’organisation du travail, etc..
 Elle vise à accroître par :

 l’anticipation, la capacité des entreprises à

maîtriser l’adéquation permanente entre leurs
besoins et ressources humaines, d’un point de
vue quantitatif et qualitatif.

 L’anticipation s’effectue en fonction de choix, de

décisions dévolution, de changements voulus ou
de projets de développement, compte tenu des
contraintes et des opportunités analysées.

 C’est une aide à la décision pour articuler au

mieux les moyens d’adaptation dont l’entreprise
dispose : le recrutement, la formation, les
réductions d’effectifs, l’aménagement de travail,
l’organisation.


 Elle est constituée d’un ensemble de concepts
méthodologiques et théoriques, d’outils d’analyse et
de communication et de méthodes de mise en œuvre.

 C’est une démarche prospective et stratégique : il

faut que l’entreprise soit capable d’appréhender les
situations de travail sur un mode prospectif :

 l’enjeu est dans une capacité à éclairer le futur.

 Ce futur n’est pas une donnée, il dépend des choix
stratégiques.

 C’est une approche collective dont l’objet est

l’ensemble
des compétences de l’entreprise. 
 C’est une approche qualitative : c’est sur le
terrain (formation, recrutement, orientation
professionnelle, évolution des organisations)
que les décisions et les orientations générales
doivent être définies très tôt.
 Gérer les compétences, au-delà des analyses,
cela signifie des individus qui bougent, de
manière plus ou moins volontaire, mais en
connaissance de cause.
Le risque existe toujours de voir la GPEC
limitée à l’élaboration d’analyses
« bureaucratiques ».
 
 Les opérations de réduction massive des
effectifs,
comme la fermeture d’un établissement,
montrent ainsi clairement qu’en dehors du
développement des initiatives des
personnes et d’une individualisation des
solutions :
qu’il n’y a pas de méthodes de
reconversion ou de reclassement
satisfaisante. Des structures (cellules de
reconversion), des outils (bilans de
carrières) contribuent à telles opérations.
La définition et les concepts évoqués ci-dessus,
introduisent implicitement deux notions : une notion
de temps et une notion de risques.

2°) La notion de temps :

 La GPEC consiste à prendre des décisions,

notamment en matière de recrutement, de
formation, de promotion du personnel, en
fonction des besoins étagés dans le temps et
non des besoins immédiats.

 Ce qui veut dire, en principe, que :

 les besoins en ressources humaines doivent être

prévus avec un décalage de temps qui soit
fonction des délais nécessaires à l’acquisition
des qualifications requises pour satisfaire les
dits besoins, par le recrutement interne ou
externe.
 La prévision des besoins dans le temps doit
tenir compte d’un ensemble de facteurs dont
tous ne sont pas prévisibles avec la même
facilité ou la même exactitude.
 Certes, on peut :

  Définir a priori les besoins en emplois avec une

certaine précision, en fonction de la pyramide des
âges et des taux de rotation du personnel, afin de
pourvoir les postes rendus vacants, soit par départ
fortuit, soit par départ à la retraite, soit par
promotion. 
 Mais, il faut aussi :

 Tenir compte des changements prévisibles qui

toucheraient les caractéristiques des postes de
travail, les exigences relatives aux profils
correspondants, l’organisation de l’entreprise, etc.
 Les postes qui seront libres à l’horizon T+1,
présenteront-ils les même caractéristiques que
celles actuelles ?
 Le nouveau titulaire devra-t-il avoir un profil
identique ou différent de celui de son
prédécesseur ?

 Peut-on, par exemple, penser quelles seront

les questions auxquelles aura à répondre un
Directeur du Personnel dans 10 ans ?
UNE GESTION PREVISIONNELLE NE S’IMPROVISE
PAS ; ELLE DOIT INCLURE DANS SES
COMPOSANTES CETTE NOTION DE TEMPS.
3°) LA NOTION DE RISQUE :
 
La GPEC consiste à prévoir, à prévenir et à gérer des
risques afin, si possible, de les transformer en
opportunités pour les Hommes et pour l’entreprise.

A- TYPOLOGIE DES RISQUES.

Les risques en matière de personnel sont toujours le
résultat d’une inadéquation :

 Soit entre les besoins de l’entreprise et ses

ressources en personnel, considérés dans le présent
et dans leur évolution.

 Soit entre les besoins en personnel (qui peuvent

s’exprimer de façon individuelle ou collective) et les
réponses que peut offrir l’entreprise.
 
 Dans ces hypothèses, non exclusives l’une
de l’autre, il faut distinguer clairement le
sens donné au terme besoin.
B- BESOINS DE L’ENTREPRISE :

L’inadéquation entre les besoins de l’entreprise

et ses ressources peut être d’ordre quantitatif
ou/et qualitatif. Elle n’a de signification pour
orienter les décisions que si elle est exprimée :

 Soit au niveau des grandes catégories de

personnel (cadres, maîtrises, etc..) ; c’est ce
qu’on appelle les risques catégoriels.

 Soit aux niveaux des métiers ; c’est ce que

nous appellerons les risques professionnels.
 TOUS CES RISQUES PEUVENT SE
TRADUIRE PAR
DES SURPLUS OU DES PENURIES.

 On peut également classer dans ce même type de

risques :
 
Ceux relevant d’une mauvaise répartition des
âges et des compétences dans la structure de
l’entreprise ; nous les appellerons les risques
structurels. 
 ceux consécutifs à une mauvaise inadéquation
entre les exigences d’un poste et la compétence
de son titulaire : ce sont les risques
d’incompétence ou de démotivation.
 Inadéquation entre les besoins de l’entreprise et ses ressources

Situations Nature du risque Conséquences

1) Surplus Alourdissement des
Coûts et des charges
Gaspillage des
Effectifs C et P > Besoins C et P
I ressources
Au
niveau
global
2) Pénurie
Surcharge, retard-
Effectifs C et P < Besoins C et P erreurs, mauvais climat
 C- ATTENTES DES PERSONNES.
 Les attentes désignent les demandes ou les
revendications, quelle qu’en soit la nature. Elles
couvrent de façon plus générale « tout ce que le
personnel estime mériter » ou « tout ce qu’il souhaite
trouver dans l’entreprise ou recevoir d’elle ».

 L’inadéquation entre les attentes des personnes et les

réponses de l’entreprise est généralement qualitative et
ne peut donc être jugée ni appréciée objectivement.

NOUS SOMMES LA DANS UN DOMAINE Où TOUT NE SE MESURE PAS, UN

DOMAINE QUI ECHAPPE A LA LOGIQUE ET AU RATIONNEL, UN DOMAINE Où
IL FAUT, POUR RESOUDRE LES PROBLEMES POSES, AVOIR D’AUTRES
RECOURS QUE LA REFERENCE AU PASSE.
 II- LES DEUX CONCEPTS DE BASE DE LA
GPEC.
1°) LE CONCEPT D’ACTEUR.
 
 Ce concept est « éthique », sociologique et
« technique » à la fois. Il définit l’homme que l’on
privilégie.

 Il n’y a pas de GPEC dans son sens moderne sans la

reconnaissance de la dimension « d’acteur stratégique et
identitaire » des salariés » :

 Gérer un « salarié objet » par la contrainte pure ou à coups

de promotions , de primes, est devenu top cher.
 
 Faire appel à la rationalité des acteurs, à leur volonté, à
leur intelligence pour arriver au même résultat est une
procédure potentiellement d’un meilleur rendement.
 2°) L’EMPLOI-TYPE COMME INSTRUMENT DE
DESCRIPTION.

 Le deuxième concept est « méthodologique ». C’est « l’emploi

type » comme instrument de description et de gestion. Ce
dernier désigne :

 un ensemble de situations de travail présentant des contenus

d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogènes
pour faire l’objet d’une gestion des compétences adaptée.

 Il regroupe plusieurs postes, éventuellement des postes

différents par les intitulés, les catégories et les statuts des
personnes concernées présentes sur les lieux, dans les
branches, dans les établissements et même dans les
entreprises différentes.
 C’est donc, un ensemble de postes de travail
concrets qui présentent des proximités suffisantes
pour être analysées et traitées de façon globale.

 Chaque emploi-type est décrit à partir du contenu

réel de l’emploi en terme d’activité selon cinq (5)
dimensions :

• La technicité.
• le traitement et transmission de l’information
• la transmission de l’information.
• les communications-relations-insertion.
• la contribution économique et la structuration
personnelle de l’emploi.(schéma)
 LES DIMENSIONS DE L’EMPLOI

Technicité Traitement, Transmission

de l’information

Communication,
relations, insertion

EMPLOI Contribution économique

dynamisme de la
situation de travail,
élasticité et tendances
d’évolution
 du point de vue de la formation, les
descriptions
d’emploi-type présentent l’intérêt de faire
apparaître les
transférabilités de savoir, les filière de
mobilité et les
contenus de formation.
 L’objet et le contenu permettant de
décrire un emploi-type peuvent
être comme suit.
Ex : Directeur d’hôtel-restaurant familial

 Appellation (autres appellations).

• directeur d’hôtel

 Définition :
• Gère et administre l’établissement dont il est
généralement propriétaire ;
• organise la préparation matérielle de
l’hébergement et du service de la clientèle ;
• participe directement à l’accueil et au service.

 Situation fonctionnelle :
• Hôtel-restaurant à caractère familial, de taille
petite
 Délimitation des activités :

• Le directeur cumule des fonction faisant l’objet

d’emplois spécifiques dans des établissement de
taille plus importante (ex : responsable de
restauration) ;

• Peut selon l’organisation du travail dans

l’établissement et sa taille, s’occuper plus
particulièrement soit de la cuisine, soit de
l’hébergement et du service de la clientèle
 Description des activités

 Gestion et administration de l’établissement :

 Gestion comptable et administrative ;

 Commercialisation ;

 Administration et encadrement du personnel.

 Préparation matérielle de l’hébergement et du service :

 Mise en l’état des locaux et du matériel

 Approvisionnement
 Entretien quotidien des locaux et du matériel
 Accueil et service clientèle :

 Réservation et accueil (Planning, des réservations et

occupation des chambres, Accueille les clients)

 Restauration (détermine les menus seul ou avec le

cuisinier, supervise l’ensemble des préparation
culinaires, accueille les client en salle de restaurant..)

 Autres activités liés à l’hébergement de la clientèle

 Se tient à la disposition des clients (en cas de

réclamation..) ;

 Peut aussi organiser des soirées récréatives, mettre sur

pied des excursions dans la région..)
 Responsabilité et autonomie

 Instruction :

 Le directeur détermine lui-même les objectifs commerciaux et les

moyens d’y parvenir ;

 Il doit respecter et appliquer les réglementation en vigueur ;

 Il veille à la satisfaction de la clientèle.

 Contrôle

 Il contrôle systématiquement l’activité de l’hôtel ;

 Il analyse lui même les résultats commerciaux

 Relations fonctionnelles

 Il encadre une équipe restreinte. Cette équipe peut comprendre

des membre de la famille.

 Remet au comptable les informations qui lui sont nécessaires et

analyse avec lui les résultats.

 Entre en contact avec différentes administrations pour toutes les

questions touchant le fonctionnement ou au contrôle de
l’établissement

 Entretien des relations régulières avec les organismes

professionnels du secteur hôtelier et avec ses confrères.

 Est en contact permanent avec la clientèle séjournant dans son

établissement.
 Environnement

 Milieu

 Travail impliquant des déplacement dans tout

l’hôtel pour superviser le fonctionnement des
services.

 Rythme

 Horaire irréguliers, de très grande amplitude et

soumis aux exigences de la clientèle ;
 Les emplois cibles, sensibles et/ou stratégiques

 Les emplois cibles, sensibles et/ou stratégiques

sont des emploi-types tels qu’ils découlent des
évolutions anticipées prévues et décidées par les
entreprises.

 L’emploi sensible est l’emploi dont la probabilité

d’évolution est la plus forte dans les cinq années
à venir.
 LES FACTEURS D’EVOLUTION
DES EMPLOIS
 
Choix organisationnels
Facteurs Choix technologiques
volontaristes Choix stratégiques
de l’entreprise Marché / produits

Marge de manœuvre des personnes réactions-actions des

titulaires de l’emploi
 
EMPLOI

Évolution des sciences et

techniques

Évolutions socioculturelles
Facteurs imposés Évolutions socio-économiques
par l’environnement Législation
Ouverture des marchés
Concurrence
 l’objectif principal de la gestion par emplois sensibles
est dans une aide à l’orientation et la reconversion de
compétences collectives, notamment par des actions
de formation spécifiques, d’emplois jugés prioritaires.

 L’étape essentielle de la gestion par emplois sensibles

consiste à « définir les critères de sensibilité » de
ces emplois, puis à les analyser, identifier les écarts
de compétences et mettre en œuvre des plans
d’action de correction ou de prévention.

  Le tableau ci-dessus donne un exemple de critères

de sensibilité :
 Emplois sensibles : formulation de critère de
sensibilité : 6 critères.

Emplois dont le contenu doit évoluer au point

 
d’exiger des titulaires un autre profil professionnel
à terme
Emplois dont les effectifs seront réduits au-delà du
mouvement des départs naturels
emplois-clés pour le développement des activités,
dont les titulaires sont actuellement en nombre
insuffisant
emploi à contenu pauvre, n’offrant pas de
perspective d’enrichissement professionnel à leurs
titulaires
Emploi comportant des tâches qui seront percutées
du fait de l’évolution du contenu d’autres emplois
Emploi à caractéristiques de pénibilité élevée, dont
3°) LES COMPETENCES COMME OBJET DE
GESTION :
 
 Concept central, la compétence est précisément ce
que l’on cherche à gérer à travers la GPEC.

 De ce point de vue, l’emploi-type n’est qu’un moyen de

cerner ces dernières à travers le repérage des
activités.

 Méthodologiquement, ce sont les compétences qui

permettent de comparer les situations de travail (des
exigences pour les salariés) et des hommes (les
capacités et les compétences des personnes).
 La compétence est cette unité de conversion qui
permet de comparer et de mettre en équivalence,
des besoins définis par les organisations dans
l’entreprise et des ressources humaines.

 La compétence est l’ensemble des savoirs,

savoir-faire et savoir-être requis par une
personne pour tenir un emploi.

 Savoir et savoir-faire: connaissance acquise par

l’étude, par l’expérience. On range sous cette
appellation l’ensemble des connaissances générales
et technologique, l’ensemble des informations qu’il
est nécessaire de posséder pour exercer avec
aisance une activité professionnelle.
·      Savoir-faire : niveau de performance
(compétence) technique allié à l’exercice d’une
activité professionnelle.

Remarque :
La compétence d’une entreprise ne relève pas de la
simple addition des compétences individuelles mais,
de leur complémentarité (compétence collective

 La compétence est le savoir mobiliser ses

connaissances et qualités pour faire face à un
problème donné, autrement dit, les compétences
désignent les connaissances, performances
professionnelles et qualités humaines
(comportement ... ) mise en situation.
  Les compétences se décrivent en terme :
·       de démarches appliquées à un domaine.
·       « d’être capable de... ».

 Elle peuvent constituer des objectifs de

formation.
 
 
 les démarches servant à appréhender les
compétences sont décrites de façon à relever
les dimensions de l’activité (l’emploi). Ces
dimensions sont :
  La technicité, c’est à dire le domaine
travaillé et les outils mis en œuvre.

 Le réseau de relations dans lequel s’insère

l’activité et qui est considéré dans son entendu
(interlocuteur) et dans son objet
(communication, collaboration, encadrement ).

· la contribution à l’amélioration des

performances de l’entreprise que nous
conviendrons d’appeler contribution économique ;
celle-ci s’exerce par le biais de chantiers ou à
travers l’activité quotidienne.
 Les incidences sur l’environnement (sécurité,
sûreté).

 La variabilité interne ou élasticité due aux :

 facteurs lourds d’évolution encore complètement

diffusés et stabilisés ;

 choix locaux d’organisation ;

 facteurs liés à la personne qui occupe le poste

de travail.
 Déclinés à partir des activités réelles, les
référentiels de compétences s’expriment à l’aide
de verbes d’action décrivant des « capacités ».

Exemple : liste des compétences cognitives pour un

métier de chargé de clientèle.

Être capable de :
•Développer et maintenir ses connaissances sur ses
produits et les produits concurrents.

•Anticiper les besoins de la clientèle potentielle.

• Organiser son temps de travail et ses

déplacements en fonction d’objectifs commerciaux.

• Être à l’écoute des besoins évolutifs des clients.

• Adapter son argumentaire commercial à la
diversité de clientèle.

• Repérer les éventuels courants d’évolutions des

besoins de la clientèle.

• Développer et maintenir ses connaissances sur

les nouvelles techniques de communication.

• Travailler en concertation et en complémentarité

avec une équipe pluridisciplinaire.

• Présenter clairement des arguments persuasifs.

III- LES OUTILS DE LA GPEC

 On rencontre trois types d’outils :

• • Les nomenclatures d’emplois-types à la base de

toutes initiatives de GPEC.

• • Les outils d’aide à la décision.

• • Les outils de communication.

1°) Les nomenclatures d’emplois.
 
 La nomenclature est d’abord un langage commun.

 Elle est la matière première indispensable des

analyses quantitatives et qualitatives.

 Elle se présente sous la forme d’une liste

ordonnée de l’ensemble des « emplois-types »
d’une entreprise donnée.

 Les emplois-types sont eux même ordonnés en

« familles et sous familles professionnelles »
selon des critères de proximité
professionnelles », c’est à dire des emplois
présentant des caractéristiques d’activités et
de compétences requises communes.
  Le tableau ci-dessous en donne une illustration avec un
extrait de la nomenclature des emplois d’une entreprise
d’assurance.

 Famille Administration et services généraux (AM), sous

famille administratif et juridique (AMA).
Effectue les tâches quotidiennes et
courantes de tri, de classement,
Agent
d’enregistrement, de transcription des
AMA 01 administratif informations et des documents liés à la
gestion administrative du service
d’appartenance.

Enregistre et impute les données

Agent comptables sur différents supports
journaux livres comptables..) qui
AMA 02 comptable
permettent la tenue des
comptabilité (générales et