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Un trabajador contento es un trabajador

productivo
Adagio

Definicin
Tener un motivo, necesidad, impulso,
deseo que impulsa a una persona a
actuar de determinada manera, o que
origina una propensin hacia un
comportamiento especfico.
Este impulso a actuar puede ser
provocado por un impulso externo o
ser generado internamente, a partir de
los procesos mentales del individuo.

Voluntad para hacer un gran esfuerzo


por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la
capacidad
del
esfuerzo
para
satisfacer
alguna
necesidad
personal.
Necesidad.-Una condicin interna que hace que
ciertos resultados parezcan atractivos.

Intrnseca

Extrnseca

Ciclo motivacional
Se refiere al conjunto de etapas que constituyen
el proceso motivacional de los individuos.
1. Surge una necesidad, fuerza dinmica y
persistente.
2. Se rompe el equilibrio existente y produce un
estado
de
tensin,
insatisfaccin,
inconformismo y desequilibrio.
3. Se genera un comportamiento, que descarga
la tensin liberndose la inconformidad y el
desequilibrio.

4. Si el comportamiento es eficaz, el
individuo satisface la necesidad y se
recupera el estado de equilibrio.
5. Si la necesidad no se satisface, se
origina la frustracin o bsqueda de
compensacin. (Transferencia de las
expectativas hacia otro objeto,
persona o situacin).

6. La frustracin, provoca tensin, barrera u


obstculo que impide su liberacin.
7. La tensin reprimida busca una va
indirecta de salida, activando conductas
psicolgicas
diversas
(agresividad,
descontento,
apata,
indiferencia,
depresin,
etc.)
O
respuestas
fisiolgicas(insomnio,
repercusiones
cardiacas,
respiratorias,
digestivas,
abdominales, dolor de cabeza, etc.)

Elementos para tomar en cuenta y


motivar al personal
Diseo de puestos
Enfoque de las diferencias
individuales
Enfoque Organizacional

Enfoque Gerencial
Los buenos administradores hacen que los empleados
se sientan bien y los ayudan a ser productivos.
Para reforzar la motivacin de los empleados hay que:
1. Inspirar a los empleados por medio de una
comunicacin uno a uno.
2. Estar seguros que los empleados tienen metas
especficas y desafiantes, que las aceptan y
lucharn por alcanzarlas.
3. Brindar a los empleados elogios, reconocimiento y
otras recompensas.

Teoras Motivacionales
Contenido
1. Maslow
2. McClelland
3. Bifactorial

Proceso

Reforzamiento

1. Teora de la
1. Tipos de
equidad.
reforzamiento
2. Teora de las
- Refuerzo positivo
expectativas.
- Refuerzo negativo
3. Teora del
-Extincin
establecimiento de - Castigo
objetivos.
2. Programas de
Refuerzo
- Refuerzo continuo
- Refuerzo
intermitente

Teoras de Contenido
1. Pirmide de necesidades de Maslow.
Orden Superior

Orden Inferior

Necesidad de
autorrealizac
in
Necesidad
de
estima
Necesidades
sociales

Necesidad de seguridad
Necesidades
fisiolgicas

2. Mc Clelland
Solo reconoce las de orden superior, y
las clasifica en:
Necesidades de realizacin
Necesidades de poder
Necesidades de afiliacin

3. Teora Bifactorial de Herzberg.- La relacin


entre la persona y su trabajo es bsica y su
actitud ante el trabajo puede determinar el
xito o el fracaso de la persona.
Los factores intrnsecos.- como la realizacin, el
reconocimiento,
el
trabajo
mismo,
la
responsabilidad, el progreso. Estn relacionados
con la satisfaccin laboral.
Factores extrnsecos.- la poltica de la compaa,
la administracin , la supervisin, relaciones
interpersonales, condiciones laborales.

Teoras de proceso
Intentan entender la forma en que los
empleados eligen satisfacer sus necesidades.
1. Teora de la equidad.-Sostienen que los
empleados se motivan cuando perciben que
son iguales el insumo (esfuerzo, experiencia,
antigedad, condicin, inteligencia, etc.) y el
producto (elogio, reconocimiento, sueldo,
prestaciones, ascensos, mayor estatus,
aprobacin, etc.), con los de otras personas
significativas.

2. Teora de las expectativas.- Se basa en la


teora de Vroom. Motivacin = expectativa
x instrumentalidad x valencia.
Afirma que la gente se siente motivada
cuando cree que puede cumplir con una
tarea, que ser recompensada y que la
recompensa por hacerla vale el esfuerzo.
Expectativa.- percepcin que tiene la
persona de su capacidad (probabilidad) de
cumplir con un objetivo.

Instrumentalidad.- Se refiere a la idea


de que el desempeo dar por
resultado
la
obtencin
de
la
recompensa.
Valencia.- Alude al valor que una
persona confiere a un producto o
recompensa, cuanto mayor sea el
valor del producto, mayor ser la
probabilidad de motivacin.

3. La Teora del Establecimiento de


Objetivos
Fijar objetivos ejerce un efecto positivo en la
motivacin y el desempeo. Los individuos
motivados y con gran necesidad de logro se fijan
metas continuamente. La gente se siente motivada
ante metas concretas y difciles.
Objetivos por escrito, resultado nico, concreto,
mensurable, fecha de objetivo.
Objetivo por escrito, hay que redactar objetivos
eficaces. 1) verbo en infinitivo + 2) complemento de
objeto directo (resultado nico, concreto y
mesurable que hay que lograr) + 3) complemento
circunstancial (fecha objetivo).

Teoras de Reforzamiento
Propone que las consecuencias del comportamiento
determinan la motivacin que siente el individuo para
actuar de determinada manera.
Para Skinner, motivar a los empleados no es necesario
identificar sus necesidades (teoras de contenido), ni
tampoco las razones por las que los empleados eligen
satisfacer determinados comportamientos (teoras del
proceso). El comportamiento se aprende a merced de
experiencias cuyas consecuencias han sido positivas o
negativas.

Refuerzo Positivo
Mtodo para alentar comportamiento y
lograr que este se repita es propiciar
un
desempeo
deseable,
con
consecuencias
atractivas
(recompensas).
Es el mejor motivador para aumentar
la productividad.

Refuerzo Negativo
Se alienta a la persona para que
proceda de una forma esperada. El
empleado evita las consecuencias
negativas.
Las reglas se establecen para no
incurrir en ciertas conductas, las
reglas no son castigo, ste slo se
aplica cuando infringe la regla.

Extincin
En lugar de alentar el comportamiento
deseable, la extincin busca reducir o
eliminar
una
conducta
indeseada,
suprimiendo un refuerzo positivo cuando
ocurre dicha conducta.
Las personas que no recompensan el buen
desempeo pueden ocasionar la extincin
de ste.
Para qu hacer un buen trabajo sino me
recompensan por ello?

Castigo
Se aplica para que un comportamiento no
deseado tenga una consecuencia indeseable.
Es el mtodo ms controvertido y el menos
eficaz para motivar a los empleados.
Mtodos de castigo, el acoso, el retiro de
privilegios, las multas, la degradacin de
categora, el despido, etc.
Lo que ocasiona otras conductas indeseables,
como moral baja, menor productividad, hurto
o sabotaje.

Programas de Refuerzo
Para
ejercer
control
sobre
el
comportamiento hay que determinar
el
momento
de
reforzar
el
desempeo.
Refuerzo Continuo
Se refuerzan todas las conductas
deseadas. Siempre estar informando
al empleado de objetivos cumplidos y
la recompensa. Para el empleado una
retroalimentacin de 360.

Refuerzo Intermitente
La recompensa se da en funcin del
tiempo transcurrido o del producto.
A intervalo fijo
Intervalo variable
Programa de razn fija
Programa de razn variable

En general el refuerzo Positivo es el mejor motivador

Directrices generales para usar el refuerzo positivo:


1. Marca objetivos claros
2. Recompensa adecuada
3. Elegir el programa de refuerzo adecuado
4. No recompensar el desempeo mediocre o malo
5. Concentrarse en lo positivo, en lugar de lo
negativo y criticar. Haga que la gente se sienta
bien consigo misma (Efecto Pigmalin).
6. No dejar pasar un da sin decir un elogio sincero.
7. No hacer las cosas por sus empleados sino para
ellos.

Elogiar
La retroalimentacin y los reforzadores sociales (el
elogio) ejercen un impacto fuerte en el desempeo
en algunas culturas ms que el sueldo.
El elogio es un motivador eficaz que no cuesta nada y
slo lleva un instante. Los lideres eficaces elogian
ms de lo que ordenan.
Elogiar genera un autoconcepto positivo en los
empleados y conduce a un mejor desempeo, el
efecto Pigmalin y la profeca que se cumple por si
misma. El elogio es un motivador ya que satisface
las necesidades de los empleados de estima y
autorrealizacin, crecimiento y logro.

Elogiar crea una situacin benfica y


probablemente
sea
la
tcnica
motivacional ms efectiva, sencilla,
menos costosa e incluso menos
utilizada que haya.

Modelo del elogio


1. Diga al empleado lo que hizo de
manera correcta.
2. Diga al empleado por qu es
importante ese comportamiento.
3. Guarde silencio un momento.
4. Aliente el comportamiento para que
se repita.

Elogiar

L. A. Mara Gabriela Muoz Lpez


zytagaby@hotmail.com