UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE HONDURAS

Diagnostico de
Necesidades de
Capacitacin
DNC.
1

Ejercicio Grupal

Formar grupos de 3 participantes

por afinidad y definir lo siguiente:
1.
2.
3.
4.
5.

Capacitacin
Formacin
Adiestramiento
Necesidades de capacitacin
Diagnostico de necesidades de
capacitacin
2

Capacitacin:
Es el proceso de enseanzaaprendizaje orientado a dotar a
una persona de conocimientos,
desarrollarle habilidades
intelectuales y adecuarle
actitudes para que alcance los
objetivos de su puesto de
trabajo.
3

Adiestramiento:
Es el proceso de enseanzaaprendizaje orientado a
desarrollar las habilidades
manuales y destrezas del
trabajador, con el propsito de
incrementar la eficiencia en su
puesto de trabajo.
5

Necesidad de Capacitacin:
Una necesidad de capacitacin
es la falta o carencia
(limitacin o deficiencia) de
conocimientos, habilidades y
actitudes que requieren los
trabajadores para
desempearse efectivamente
en sus actuales y futuros
cargos.
6

Necesidad de Capacitacin:
Es la diferencia entre lo que
el trabajador sabe y hace y lo
que debera saber y hacer
para desempear su trabajo
con eficiencia.

Necesidad de Capacitacin:
Se entiende por necesidad
de capacitacin la diferencia
entre los estndares de
ejecucin de un puesto y el
desempeo real del
trabajador.
8

DIAGNOSTICO

Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin:
Es el proceso de investigar,
descubrir e identificar
problemas de desempeo
laboral relacionados con la
falta de conocimientos,
habilidades y actitudes en
el personal.
9

Ejercicio grupal

Formar grupos de 3 participantes y

determinar cuales son los objetivos
que se persiguen al elaborar un DNC.

10

Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin:
Identificar las carencias o deficiencias
de capacitacin que existe en los
trabajadores de una empresa.
Identificar problemas que afectan el
funcionamiento eficiente de la
empresa.
Proponer planes alternativos de
capacitacin que solucionen las
necesidades detectadas.

11

Ventajas de determinar necesidades

de capacitacin:

Permite planificar y ejecutar las

actividades de capacitacin de acuerdo
a prioridades.
Mide la situacin inicial que
posteriormente servir para
confrontarla con resultados finales.
Proyecta una buena imagen de la tarea
capacitadora frente a los trabajadores.
12

Importancia de determinar
necesidades de capacitacin:

Proporciona la informacin necesaria para

elaborar o seleccionar las acciones de
formacin.
Elimina la tendencia de capacitar por
capacitar.
Propicia la aceptacin de la capacitacin, al
resolver problemas dentro de la organizacin.
Permite planificar y ejecutar las actividades de
capacitacin de acuerdo a prioridades.

13

CONSIDERACIONES ANTES DE
REALIZAR UN DNC:
Buscar el momento ms oportuno
realizando el diagnostico en un
periodo de normalidad laboral.
Contar con el apoyo y
cooperacin de los ejecutivos y
supervisores.
Determinar si se realizara un
diagnostico total o parcial.

14

CONSIDERACIONES ANTES DE
REALIZAR UN DNC:
Debe ser programada con
anticipacin y en lo posible
anualmente.
Debe adecuarse a los recursos de
la empresa.
Informar a los representantes de
los trabajadores sobre el estudio
y sus objetivos.

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RESULTADOS DE LA DETERMINACION
DE NECESIDADES DE
CAPACITACION

Definicin del personal que presenta

necesidades de capacitacin en que y
con que prioridad.
Descripcin de las necesidades de
capacitacin.
Jerarquizacin del plazo en que se
requiere la capacitacin.
Definicin del personal que se
seleccionara para la capacitacin.
Precisin de las caractersticas y
datos administrativos de las personas
que se capacitaran.

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CONSIDERACIONES DE UNA
DETERMINACION ERRONEA DE
NECESIDADES DE CAPACITACION

Escasa Posibilidad de transferencia.

Inversin no rentable.
No hay motivacin = Frustacion.
Consecuencias contraproducentes.
Turismo informativo.
Perdida de Tiempo.
Capacitacion del personal
Inapropiado.

17

METODOS PARA LA
DETECCION DE
NECESIDADES DE
CAPACITACION

18

CONCEPTO DE METODO

Mtodos viene de la palabra griega

METHA que significa fin y de odos
que significa camino entonces:
Mtodo, significa el camino para
alcanzar un fin

19

LOS METODOS SON:

PRESCRIPTIVOS:
solo se conoce la opinin del jefe

PARTICIPATIVOS:
Se conoce las expectativas del
trabajador y la opinin del jefe.

20

ENFOQUES

ESTATICO:
El enfoque esttico se aplica

A Nivel individual.
A nivel de la organizacional.

DINAMICO:
En el enfoque dinmico se aplican otros
mtodos:
Anlisis de hechos
Cambios tecnolgicos
Expansin de la empresa
Movimientos del personal

21

METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE

NECESIDADES DE CAPACITACION

DNC CON BASE EN PROBLEMAS

DNC CON BASE EN EL DESEMPENO

DNC CON BASE EN

MULTIHABILIDADES
DNC CON BASE EN COMPETENCIAS
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DNC CON BASE EN

PROBLEMAS:

ESTE METODO DEBE UTILIZARSE

CUANDO SE ENCUENTRAN
PROBLEMAS AUN NO RESUELTOS. ES
EL METODO QUE MAS RESULTADOS
APORTA A LA CAPACITACION EN UN
LAPSO BREVE. A MEDIANO PLAZO SU
APLICACION DEBE CONVERTIRSE EN
UNA PRACTICA RUTINARIA PARA
SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS.

23

DNC CON BASE EN EL

DESEMPENO:

ES EL METODO QUE SE SIGUE EN EL

DESARROLLO DE UN SISTEMA. UNA VEZ QUE
LAS PERSONAS ESTAN PREPARADAS EN UN
PUESTO, SE DEBE VIGILAR NO SOLO QUE
CUMPLAN CON SUS ACTIVIDADES
PRINCIPALES, SINO QUE ALCANCEN LOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS. EN LA
DEFINICION DEL NUEVO RESULTADO A
OBTENER PODEMOS ENCONTRAR
NECESIDADES DE CAPACITACION QUE
APOYAN AL PERSONAL EN EL
CUMPLIMIENTO DE SUS FUNCIONES.

24

DNC CON BASE EN

MULTIHABILIDADES:

SE APLICA CUANDO LAS

EMPRESAS HAN REBASADO LA
ORGANIZACION TRADICIONAL
POR FUNCIONES Y TRABAJAN
POR PROCESOS. DEBE EXISTIR
LA DEFINICION CLARA DE LOS
TRABAJOS Y DE LOS
RESULTADOS GRUPALES.
25

DNC CON BASE EN

COMPETENCIAS:

ES EL METODO BASICO. SE
DERIVA DE LA RELACION DE
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES
Y ACTITUDES QUE LA PERSONA
DEBE POSEER PARA
DESEMPENAR CORRECTAMENTE
UN PUESTO

26

INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA

DETECCION
DE NECESIDADES DE CAPACITACION

LA OBSERVACION

LA ENTREVISTA

EL CUESTIONARIO

LA ENCUESTA

INVENTARIO DE
HABILIDADES
TORMENTA DE
IDEAS

LISTA DE
VERIFICACION
27

LA OBSERVACION:

CONSISTE EN EL EXAMEN
ATENTO QUE REALIZA UN
INVESTIGADOR SOBRE UN
DETERMINADO HECHO,
SITUACION O COMPORTAMIENTO
PARA IDENTIFICAR EVIDENCIAS
DE PROBLEMAS O DESEMPEO
INADECUADO
28

LA OBSERVACION:
TIPO

SISTEMATICA Y CASUAL

APLICACION

INDIVIDUAL Y GRUPAL

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO

GUIA DE OBSERVACION

NUMERO DE
SUJETOS

PERSONAL OPERATIVO DE
ADMINISTRACION PRODUCCION
O VENTAS
DESDE UNO HASTA OCHO O DIEZ
29

LA ENTREVISTA:

INTERROGATORIO DIRIGIDO
POR UN INVESTIGADOR
(ENTRVISTADOR), CON EL
PROPOSITO DE OBTENER
INFORMACION DE UN SUJETO
(ENTREVISTADO), EN
RELACION CON UN ASPECTO
ESPECIFICO.
30

LA ENTREVISTA:
TIPO

DIRIGIDA, SEMIDIRIGIDA Y
ABIERTA

APLICACION

INDIVIDUAL

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO

GUIA DE ENTREVISTA

NUMERO DE
SUJETOS

CUALQUIER EMPLEADO Y EN
TODO NIVEL JERARQUICO

UNO
31

EL CUESTIONARIO:

UN SUJETO O UN GRUPO
RESPONDENDE MANERA
PERSONAL VARIAS PREGUNTAS
PLANTEADAS POR ESCRITO, YA
SEA QUE ESCRIBAN SUS
RESPUESTASEN UNA O EN
VARIAS LINEAS O MARQUEN
ALGUN SIGNO CONVENCIONAL
(CRUZ, PUNTO, LETRA)
32

EL CUESTIONARIO:
TIPO

DE PREGUNTAS ABIERTAS Y DE
PREGUNTAS CERRADAS

APLICACION

COLECTIVA E INDIVIDUAL

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO

CUESTIONARIO

NUMERO DE
SUJETOS

OPERATIVO, TECNICO Y DE
SUPERVISION
HASTA 200 EN UN SALON O
TODA LA EMPRESA
33

LA ENCUESTA:

UN INVESTIGADOR RECABA EN
UN FORMULARIO LAS
RESPUESTAS QUE LE
PROPORCIONA UN SUJETO, EN
TORNO A ALGUNAS
CUESTIONES QUE LE VA
PLANTEANDO DE MANERA
ORGANIZADA.
34

LA ENCUESTA:
TIPO
APLICACION
NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO
NUMERO DE
SUJETOS

DEMOGRAFICAS,
OCUPACIONALES, DE CONSUMO,
POLITICA, ETC.
INDIVIDUAL
ENCUESTA
TODOS LOS NIVELES, EXCEPTO EL
DIRECTIVO Y EL DE MANDOS
MEDIOS
UNO
35

LISTA DE VERIFICACION:

UNO O VARIOS SUJETOS DAN

SU OPINION POR ESCRITO
SOBRE ALGUNASUNTO,
ANOTANDO SIMPLEMENTE UNA
MARCA O UN NUMERO EN LOS
LUGARES QUE SE LES INDICA.

36

LISTA DE VERIFICACION:
TIPO

SIMPLES Y DE ORDENAMIENTO

APLICACION

INDIVIDUAL Y COLECTIVA

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO

LISTA DE VERIFICACION

DESTINATARIO

DESDE EL NIVEL DE SUPERVISION

HASTA ABAJO

NUMERO DE
SUJETOS

VARIABLE DESDE UNO

37

INVENTARIO DE HABILIDADES:

EL SUPERVISOR O JEFE DE
AREA EMITE SU OPINION
RESPECTO A LAS NECESIDADES
DE CAPACITACION DE SU
PERSONAL, LAS CUALES SE
REGISTRAN EN UN CUADRO DE
DOBLE ENTRADA.
38

INVENTARIO DE HABILIDADES:
TIPO

VARIABLE O CREATIVO

APLICACION

INDIVIDUAL

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO

INVENTARIO DE HABILIDADES

DESTINATARIO

JEFES DE AREA Y SUPERVISORES

NUMERO DE
SUJETOS

UNO
39

TORMENTA DE IDEAS:

UN GRUPO DE PERSONAS,
ORGANIZADAS POR EL
INVESTIGADOR, EMITE LIBRE Y
CREATIVAMENTE SUS PUNTOS
DE VISTA SOBRE ALGUN
ASUNTO O PREGUNTA
ESPECIFICA.
40

TORMENTA DE IDEAS:
TIPO

ESTRUCTURADA Y NO
ESTRUCTURADA

APLICACION

COLECTIVA

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
DESTINATARIO
NUMERO DE
SUJETOS

MANDOS MEDIOS,
SUPERVISORES, PERSONAL
TECNICO
5 A 25 PERSONAS
41

Estructura del informe tcnico final:

Introduccin
Objetivos del
Diagnostico
Proceso
metodolgico
Resultados
obtenidos

Conclusiones
Recomendacion
es
Plan de
capacitacin
Anexos

42

TIPOS DE NECESIDADES
DE CAPACITACION

43

Tipos de Necesidades:

Manifiestas o evidentes
(organizacionales).
Encubiertas
(ocupacionales).
44

Tipo de Necesidades:

Manifiestas o evidentes
(organizacionales).
Admision
Traslado
Rotacion
Ascenso
Cambios
45

Tipos de Necesidades:

Encubiertas
(ocupacionales).
Produccin
Mantenimiento
Administracin
Seguridad
46

Tipos de Necesidades:

Segn la situacin laboral.

Necesidades de formacin
inicial
Necesidades de Mantenimiento
y desarrollo
Necesidades de
complementacin
Necesidades de especializacin
47

Tipos de Necesidades:

Segn el cumplimiento del

plazo.
Necesidades a corto plazo
Necesidades a mediano plazo
Necesidades a largo plazo

48

Tipos de Necesidades:

Segn el ambito que incluyen

Necesidades generales
Necesidades especificas

49

NIVELES DE LAS
NECESIDADES DE
CAPACITACION

50

NECESIDADES A NIVEL
ORGANIZACIONAL

Estas necesidades se obtienen

mediante un anlisis organizacional
el cual verifica toda clase de factores
tales como :
Planes
Fuerza de trabajo
Datos de eficiencia
Calidad
Productividad
Clima de trabajo
51

NECESIDADES A NIVEL
ORGANIZACIONAL
Trata de identificar el
comportamiento de la organizacin,
de su crecimiento, de su ambiente
fisico, social y tecnologico.
De los objetivos a corto y a largo
plazo de la empresa.
Sus recursos y la filosofia asumida
frente a la capacitacion.

52

NECESIDADES A NIVEL DE
RECURSOS HUMANOS

DESEMPEO
Exigencias actuales y futuras del puesto

POTENCIALIDADES
Tiene como objetivo ampliar, desarrollar
y perfeccionar el recurso humano y no
se limita a los requisitos exigidos para el
cargo actual
53