EVALUACIN DEL

DESEMPEO.

1.1 DEFINICION DEL CONCEPTO

La Evaluacin del Desempeo es una sistemtica apreciacin del
desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo.
La evaluacin es un proceso para estimular o juzgar valor, la excelencia,
las cualidades de alguna persona.

Este contiene estas caracteristicas:

Es un procedimiento continuo.
Es un procedimiento sistemtico.
Es un procedimiento orgnico, es decir, afecta a toda la organizacin.
Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va a evaluar a todos y
slo a sus subordinados directos o colaboradores.
Es un procedimiento de expresin de juicios.
Pretende analizar y cuantificar el valor que el individuo tiene para la
organizacin.

1.2 OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE

DESEMPEO
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo
son los siguientes:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el
sentido de determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un
recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede
ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto,
de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo la labor
correspondiente a su puesto.

1.3 PROCESO DE EVALUACIN

La evaluacin del desempeo comprende tres pasos

fundamentales:

Definicin del Puesto

Establece si el supervisor y el subordinado estn de acuerdo
en lo que se espera que este ultimo realice y con base en que
estndares se evaluar el desempeo
Evaluacin del Desempeo
Compara el rendimiento real del subordinado con los
estndares determinados en la definicin del puesto
Ofrecimiento de retroalimentacin
Programa varias sesiones de retroalimentacin, requeridas
por la evaluacin del desempeo, durante las cuales se
comentan el desempeo y progresos del subordinado y en las
que se elaboran planes para cualquier desarrollo que se
requiera.

1.4 PERSONAL INVOLUCRADO

*El jefe directo

Tradicional o habitual evaluador, debido a que con frecuencia trabaja
de cerca con los subordinados
*Los clientes
Algunas organizaciones estiman adecuado que los empleados sean
evaluados por los clientes, internos o externos, que reciban servicios
del evaluado en interacciones laborales

*El empleado
Es base fundamental en la autoevaluacin, pieza clave del proceso de
perfeccionamiento, la cual trata de estimular a los individuos a
descubrir lo que deben hacer para ser mejores. En la evaluacin al
jefe, se inculca al funcionario a ser imparcial y objetivo

*Los compaeros
Los miembros del equipo de trabajo evalan a los que laboran en el,
logrando as una mayor objetividad

*El supervisor del supervisor y la comisin de

evaluacin del desempeo
Es conveniente cuando se busca garantizar un equilibrio de
los juicios valorativos. En general se compone de miembros
permanentes y de miembros transitorio. Asimismo, puede
ser utilizado como mecanismo de apelacin cuando no haya
acuerdo entre evaluador y evaluado respecto al concepto
del desempeo de este ultimo

*Los subalternos
Presentan otro punto de vista en la evaluacin del jefe
inmediato. Sin embargo, puede presentar los siguientes
riesgos:
Los jefes se siente calificados de mala fe y pueden llegar a
reaccionar negativamente.
Los empleados pueden tomarlo como una oportunidad de
vengarse o sesgar las calificaciones pormiedo a las posibles
retaliaciones del jefe.

1.5 MTODOS DE EVALUACIN

A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser
medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin
embargo, cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden
saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es
necesario. Las tcnicas de evaluacin del desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de acontecimientos notables
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin comparativa
Establecimiento de categoras
Mtodo de distribucin obligatoria
Mtodo de comparacin contra el total

 Escalas de puntuacin
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo
sea la utilizacin de escalas de puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede
una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va
de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las opiniones de la persona
que confiere la calificacin.
Mtodo de seleccin forzada
El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia ambas expresiones son de carcter positivo o negativo.
Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez. 1. Trabaja con gran empeo.
Mtodo de registro de acontecimientos notables
El mtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador
utilice una bitcora diaria o un archivo en su computadora personal para consignar
en este documento las acciones ms destacadas positivas o negativas que
efecte el evaluado.
Escalas de calificacin o clasificacin conductual
En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones
tradicionales del desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas
basados en la conducta. Estos programas intentan examinar lo que hace el
empleado durante el desempeo de su trabajo.

 B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo

futuro
Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el
desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.
Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas
Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy
til, si el objetivo es alentar el desarrollo individual. Cuando los
empleados se autoevalan, en mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo
individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar
las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran
utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.

 Administracin por objetivos

Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado
establezcan conjuntamente los objetivos de desempeo
deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su
formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es
posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus
objetivos.
Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao)
utilizan los servicios de planta de psiclogos profesionales.
Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin
esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no
en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin
suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes
psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de
otras evaluaciones.

Mtodo de evaluacin basada en

retroalimentacin
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un
gran nmero de compaas que buscan mejorar el valor de evaluar
el desempeo tanto del empleado como de la empresa, es llamado
Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a identificar las
fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando
informacin a todas aquellas personas que interactan con el
colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo
de todo el crculo de contactos diarios que tiene el empleado, desde
los mensajeros hasta los clientes, jefes y compaeros. Con esta
amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles y concretos
que ayuden a mejorar el rendimiento.
La tendencia emergente es la de encadenarla Retroalimentacin
360 con los diferentes procesos de gerencia que agrupan la
efectividad en el desempeo con las compensaciones. Las
organizaciones tanto pequeas como grandes estn buscando esta
tendencia.

1.6 Administracin por objetivos

Proceso administrativo por medio del cual el Jefe y el subordinado, parten de
una definicin clara de las metas y prioridades de la organizacin
establecidas en grupo por la alta administracin, identifican en conjunto los
resultados claves que estn dispuestos a alcanzar as como los
correspondientes indicadores de xito, acuerdan una estrategia para
alcanzar esos resultados, trabajan tratando de lograrlos, se da seguimiento a
los esfuerzos y los resultados alcanzados y se evala el rendimiento del
personal de direccin en funcin de los mismos.
CARACTERISTICAS:
Es una respuesta generalizada en el medio empresarial para resolver de una
manera participativa el problema de establecer objetivos, y un
procedimiento para la correlacin y reformulacin de la estrategia.
Dan claridad sobre las expectativas del trabajo a todos los niveles de la
empresa, permiten una gerencia participativa, pueden inducir motivacin y
compromiso del personal con los objetivos, representan una planeacin por
parte de los ejecutivos de lnea en lugar de hacerla por un separado grupo
staff, y resultan en la integracin de la estrategia.
Es un sistema de planeacin a todos los niveles de la organizacin, que se
basa en la iniciativa y responsabilidad de cada persona sobre su trabajo.

1.7 PROBLEMAS EN LA EVALUACIN

Entre los factores ms frecuentes que pueden originar problemas en el
proceso de evaluacin del desempeo se encuentran:
Que se definan criterios de desempeo inequitativos.
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los
supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los
mritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluacin del
desempeo como una oportunidad sino como una obligacin.
Que se desarrollen prejuicios personales.
Que se presente el efecto "halo".
Que se sobrestime o subestime al evaluador.
Que se presente el efecto de tendencia central.
Que se produzca un efecto de indulgencia.
Que se evale por inmediatez.
Que se evale por apariencia externa, posicin social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le
asigna.

1.8 CARACTERSTICAS DE UN SISTEMA EFECTIVO

Los estudios de validacin de un sistema de evaluacin pueden ser el enfoque ms preciso para
determinar si el sistema es satisfactorio. Se debe buscar una evaluacin honesta del desempeo
que permita el desarrollo mutuo de un plan para mejorar el desempeo individual y del grupo. La
evaluacin debe informar a las personas su ubicacin en la organizacin. Para lograr el propsito,
el sistema de evaluacin puede incluir las siguientes caractersticas:
1. Los criterios utilizados para realizar la evaluacin del desempeo del empleado deben estar
relacionados con el puesto.
2. Los gerentes deben explicar con claridad las expectativas del desempeo que tienen respecto
de sus subordinados antes del periodo de evaluacin.
3. Los empleados que ocupan la misma categora de puestos bajo el mismo supervisor deben ser
evaluados utilizando los mismos instrumentos de evaluacin.
4. La responsabilidad de evaluar el desempeo de los empleados se debe asignar al individuo que
observa directamente por lo menos una muestra representativa del desempeo en el puesto.
5. El sistema debe proporcionar una retroalimentacin necesaria y continua, aumentando la
comunicacin con los empleados.
6. Los empleados deben tener acceso inmediato a los resultados de la evaluacin.
7. El sistema debe contemplar procedimiento formal que permita a los empleados apelar
resultados de una evaluacin que piensen equivocados o injustos

 mtodo tradicional de
evaluacin de desempeo
basado en una relacin de
factores de evaluacin que
se deben considerar(checklists)en cada empleado.
Cada uno de estos factores
de desempeo recibe una
evaluacin cuantitativa. La
lista de verificacin
funciona como una especie
de recordatorio para que el
gerente evale las
caractersticas principales
de un empleado. En la
practica, es una
simplificacin del mtodo
escalasgraficas.