Gesto de Pessoas I

Unidade VIII Recrutamento e Seleo

Prof. MS Adriana Bortolon Carvalho Cardoso

E-mail: acardoso@catolica-es.edu.br

RECRUTAMENTO
E
SELEO

O que recrutamento?
Recrutamento um conjunto de
atividades desenhadas para atrair um
conjunto de candidatos qualificados
para uma organizao.
Processo de identificao e captao
dos profissionais atravs dos diferentes
canais de comunicao, e de acordo
com o perfil e cargo disponvel na
empresa.

Do ponto de vista de sua aplicao, o

Interno: O recrutamento interno realizado
recrutamento
serainterno
ou
quando, ao surgir pode
uma vaga,
empresa procura
preench-la remanejando seus prprios
externo.
empregados. Este processo pode se realizar

atravs de: promoo, transferncia, transferncia

com promoo, programas de desenvolvimento de
pessoal e plano de carreira de pessoal.
No recrutamento interno, a divulgao ocorre
dentro da prpria empresa.

Externo: processo que ocorre fora a organizao,

com objetivo de captar no mercado os candidatos
que atendam o perfil do cargo.

Como feito o recrutamento?

O problema bsico do recrutamento diagnosticar e

localizar as fontes supridoras de recursos humanos
no mercado, que lhe interessam especificamente, para
nelas concentrar seus esforos de recrutamento.

O mercado de recursos humanos formado por dois

tipos de candidatos: os que esto empregados
(trabalhando em alguma empresa) que se dividem em
reais (que esto procurando emprego) e potenciais
(que esto interessados em procurar emprego) e os
candidatos disponveis (desempregados).

Fontes de recrutamento:

Anncios em jornais e revistas: A empresa divulga,

por meio de anncios em jornais e/ou revistas
especializadas, as oportunidades de trabalho que
oferece ao mercado. A escolha do veculo (qual o
jornal ou qual a revista), o contedo do anncio, o
seu apelo so aspectos importantes a considerar.
Cuidados importantes com os anncios:
De acordo com o art. 5 da CF/ 88 da CLT:
No permitido no anncio referncia ao sexo,
idade, cor, situao familiar ou qualquer palavra
discriminatria, salvo quando a natureza da
atividade exigir.

Fontes de recrutamento:

Quadros de aviso na portaria/Cartazes

Agncias de recrutamento ou empresas de

consultoria
Algumas dessas empresas se especializam em
cargos de alto nvel, head hunter

Apresentao de candidatos por parte de

funcionrios.

Fontes de recrutamento:

Recrutamento pela Internet: a Internet est abrindo

as fronteiras entre candidatos e empresas. Ela est
servindo como ponte de ligao entre ambos. As
empresas esto abrindo em seus sites espaos
para envio de currculos de candidatos, reduzindo o
tempo de triagem e construindo um banco de
dados.

Consulta aos arquivos de candidatos: banco de

dados da empresa

Recrutamento
Interno
x
Recrutamento
Externo
Vantagens
x
Desvantagens

O currculo

O currculo assume enorme importncia no

recrutamento externo.
O CV apresentado em vrias sees: dados pessoais
(informaes bsicas, como nome, idade, endereo e
telefone para contatos),objetivos pretendidos (cargos ou
posio desejada ), formao escolar (cursos feitos),
experincia profissional (empresas onde trabalha e
trabalhou) e habilidades e qualificaes profissionais
( principais pontos fortes e competncias pessoais).

No existe um padro definido para a estrutura de um

curriculum vitae,

O importante que o candidato tenha conhecimento da

forma ideal para apresentar seu curriculum vitae na
empresa em que ele tenha interesse em fazer parte do
quadro de colaboradores.

SELEO

A seleo de pessoal tem a funo de escolher,

entre os candidatos atrados pelo recrutamento, o
que corresponde em maior grau ao perfil desejado
pelo cargo a ser assumido na organizao, com o
objetivo de manter ou aumentar a eficincia e o
desempenho do pessoal, bem como a eficcia da
organizao.
No se trata de escolher a pessoa certa para o
lugar certo, mas a pessoa mais compatvel com a
vaga, com as pessoas que trabalharo com ela na
empresa e com a cultura organizacional.

O processo de
seleo

Tem como objetivo chegar a uma concluso de anlise

de conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade
e outros fatores ligados adaptao na organizao.

Cada organizao deve estabelecer critrios claros para

a realizao do processo de seleo.

As tcnicas de seleo tm como objetivo conhecer o

candidato mais apropriado para a vaga.

Leitura do artigo Seleo de Pessoas: o desafio de agregar talentos

organizao. Baseado na leitura, responda:

1.

Como voc explique a seleo de pessoas como enfoque estratgico

O que seleo de pessoas?
possvel realizar um processo de seleo adequado utilizando apenas
uma tcnica de seleo? Explique.
Quais so as tcnicas de seleo apresentadas no artigo. Comente pelo
menos duas delas.
Explique o processo de seleo por competncias.

2.
3.
4.
5.

Algumas tcnicas de seleo

Entrevistas: A entrevista a tcnica de seleo mais

amplamente utilizada.
Provas de Conhecimentos ou capacidade
Tcnicas de simulao e dinmicas de grupo
Grafologia: um estudo atravs da letra, escrita,
onde pode identificar caractersticas e tendncias a:
Agressividade, motivao, dinamismo, sociabilidade,
criatividade, inteligncia, Alcoolismo, dependncia
de drogas e sinais de insinceridade, tendncia
roubos. O ndice acerto de 80 a 85%.

ETAPAS DA
ENTREVISTA
Preparao
Ambiente fsico e psicolgico propcio
Atmosfera agradvel, sala limpa,
confortvel e sem barulhos
Existncia de sala de espera
confortvel
Estudo prvio das informaes a
respeito da funo e do candidato

Contedo da entrevista:
Busca fornecer dados nas seguintes
reas:
Profissional- Experincia (tempo, perodos, empresas onde
trabalhou, reas de atuao, atividades, motivos das sadas.
Escolar- Histrico, instituies, principais interesses,
dificuldades, formao, reas em que busca aprimoramento.
Social- Interesses principais, hobbies, lazer, grupos religiosos,
trabalhos voluntrios.
Familiar- Estrutura da famlia, relacionamento, situao atual,
profisso do cnjuge, atuao junto aos filhos.
Pessoal- Interesses, planos para o futuro.

Tcnicas de Entrevista

Perguntas fechadas-

Perguntas abertas-

Perguntas reflexivas-

Perguntas conclusivas-

So aquelas cujas respostas

so concretas e objetivas, normalmente sim ou no.
So aquelas que obrigam o
candidato a emitir um parecer sobre algum assunto.
Estas perguntas levam o
candidato a pensar sobre o assunto e dar uma nova
resposta, concluindo uma questo.
Este tipo de pergunta, na
realidade, busca a confirmao de algo entendido pelo
entrevistador.

A Entrevista o momento da verdade para

muitos profissionais em busca de um novo
emprego, portanto, saber como lidar com as
perguntas mais comuns das entrevistas uma
necessidade.

Preparando-se para entrevista de

emprego...

Informe-se
Com que roupa eu vou?
Chegue a tempo
Seja educado e civilizado
No deixe que o nervosismo atrapalhe o seu
desempenho
Nunca fale mal do seu emprego anterior
Seja claro e objetivo

Dinmica de grupo

Para muitos candidatos, a dinmica de grupo

um dos momentos mais crticos de um
processo seletivo.
Alm de ter de interagir e se destacar em meio
a pessoas desconhecidas, exigido do
participante jogo de cintura para saber lidar
com jogos e atividades propostos na hora.

Algumas dicas para participar de

dinmicas de grupo:

Boa apresentao pessoal

Iniciativa
Criatividade
Bom relacionamento com o grupo
Conhecimento
Autenticidade
Acreditar em voc

Quem o candidato que os

avaliadores procuram nas dinmicas:

Aquele que seguro de si, que possui valores, metas

e idias condizentes com as da empresa;
Acompanha o ritmo da equipe, respeitando e
colaborando com os membros participantes;
Desempenha sua tarefa com o uso do raciocnio,
planejando e executando o trabalho de forma
organizada, expondo suas idias com fundamento;
Aceita os demais membros, promovendo-os tambm
para o sucesso e xito em seu desempenho.

 automaticamente descartado quem:

Demonstra comportamento arrogante;

Possui timidez demasiada, sem participao
efetiva;
Finge comportamentos;
Boicota algum membro do grupo;
Busca destaque em excesso, no permitindo a
participao dos demais membros.

Evite:

Entrar mudo e sair calado

Falar mal da antiga empresa e do ltimo chefe
Manter conversas paralelas
Fingir ser uma pessoa que voc no .

FALHAS DOS ENTREVISTADORES

Falar demais. No ouvir o suficiente.

Fazer julgamentos apressados.
Tcnicas pobres para entrevistar.
Falta de conhecimento dos requisitos do cargo.
Insuficiente conhecimento da empresa.
Tomar decises cedo demais na entrevista.
Seguir um roteiro estereotipado sem considerar as
caractersticas do indivduo.
Deixar que presso do trabalho reduza o tempo de
entrevista.
Deixar de dirigir a entrevista e perder tempo.
Entusiasmar-se com a pessoa no incio da entrevista.
No saber o que procurar na entrevista
Deixar-se influenciar por fatores individuais, em vez de
considerarem o todo do candidato.

Preconceitos
freqentes por parte dos entrevistadores:
Caractersticas fsicas, raa e nacionalidade.
Idade, educao, sexo, nvel scio-econmico, religio,
aparncia.
Opinies estereotipadas- Aplicar uma experincia mal sucedida
com um indivduo sobre a situao geral ou sobre o grupo.
Julgamento influenciado pela experincia prvia do
entrevistador
Tendncia a projetar sua prpria imagem ou projetar o que eles
gostariam que fosse.
Tendncia a aprovar aqueles que tm filosofia ou atitudes
semelhantes.
Gostar de candidatos com treinamento no mesmo campo que
o seu.
Escolher pessoas que lhe so agradveis.

Um exemplo de preconceito

Mulher, 50 anos, renda alta, com filhos,

trabalhadora, escolaridade mdia.

Veja

que esse perfil pode ser surpreendente na vida real

Fui contratado e agora?

Uma vez selecionadas, as pessoas

devero ser integradas organizao,
posicionadas em seus respectivos cargos
e tarefas e avaliadas quanto a seu
desempenho

E lembre-se

No existe uma segunda chance de voce

deixar uma boa primeira impresso para
as pessoas!

Portanto:

Seja humildade para aprender

Trabalhe com tica
Assuma responsablidade
Demonstre interesse
Saiba ouvir
Respeite as regras da nova organizao
Evite o saudosismo