Sunteți pe pagina 1din 26

UNIVERSITATEA DIN ORADEA

DEPARTAMENTUL PENTRU PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA PERSONALULUI DIDACTIC


MASTERAT : SCRIEREA ŞI MANAGEMENTUL PROIECTELOR

ASPECTE PRIVIND
MANAGEMENTULRESURSELOR UMANE
ÎNTR-O UNITATE
DE ÎNVĂŢĂMÂNT PREUNIVERSITAR

COORDONATOR ŞTIINŢIFIC:
PROF. UNIV. DR. VASILE MARCU
ABSOLVENT :
BAT ( CĂS. IORGA ) GEORGETA –
ORADEA
FLORINA
2009
Cuprins
Argument 2
Capitolul 1 Managementul resurselor umane 3
1.1. Consideraţii generale 3
1.2. Evaluarea în managementul resurselor umane 5
1.3. Managementul resurselor umane în sistemul de învăţămînt 7
1.3.1. Calitatea în educaţie 7
1.3.2. Dezvoltarea resurselor umane în educaţie 9
Capitolul 2 Managementul resurselor umane în sistemul preuniversitar de învăţământ 12
2.1. Analiza şi diagnoza nevoilor educaţionale şi de formare 12
2.2. Resursele umane ale sistemului de învăţământ din România – categorii, mărime 14
2.3. Formarea personalului didactic 16
2.4.Evaluarea personalului didactic 18
2.5. Promovarea personalului didactic 20
2.6. Salarizarea personalului didactic 20
Capitolul 3 Analiza unei organizaţii şcolare în ceea ce priveşte managementul resurselor umane - Liceul Pedagogic ” Nicolae Bolcaş ” Beiuş 23
3.1. Descrierea organizaţiei 23
3.2. Dinamica resurselor umane 24
3.3. Analiza SWOT a Unităţii şcolare – Liceul Pedagogic “Nicolae Bolcaş”, Beiuş 29
3.4 Program de formare continuă în cadrul unităţii şcolare analizate 33
3.5.Concluzii referitoare la motivatia performantelor muncii in unitatea şcolară studiată 34
Capitolul 4 Proiect de dezvoltare instituţională al unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012 37
4.1. Diagnoza mediului intern şi extern 37
4.2. Analiza SWOT 39
4.3. Oferta educaţională 39
4.4. Misiunea şi viziunea 40
4.5. Scopuri 40
4.6. Opţiuni strategice 41
4.7. Indicatori de evaluare a performanţei 42
Capitolul 5 Concluzii 43
Bibliografie 45
Anexa nr.1 Fişa de evaluare a profesorului 46
Anexa nr.2 Fişa postului 49
Anexa nr.3 Fişa postului pentru consilierul educativ 56
Argument
 Managementul resurselor umane constă în ansamblul activităţilor orientate către asigurarea,
dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane în cadrul organizaţiei în vederea realizării
cu eficienţă maximă a obiectivelor acesteia şi satisfacerii nevoilor angajaţilor. Pe măsură ce
organizaţiile se dezvoltă au de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale managementului resurselor
umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a persoanelor cu abilităţile de care are
nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea,
recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor
pentru a se verifica dacă sint atinse obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă
componentele managementului resurselor umane.
 Planul de resurse umane într-o unitate de învăţământ preuniversitar este creat în acord cu planul
strategic al organizaţiei. Pe măsură ce organizaţia identifică oportunităţile de dezvoltare
disponibile, este necesară corelarea lor cu abilităţile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor.
Recrutarea, instruirea şi programele de recompensare sunt create în vederea atragerii, dezvoltării şi
păstrării oamenilor cu abilităţile necesare.
 Dezvoltarea resurselor umane în învăţământ implică un proces de instruire a oamenilor pentru a
îndeplini sarcinile de care este nevoie în unitatea şcolară. Problema constă în recunoaşterea tipului
de instruire de care angajaţii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie să ţină cont de
motivarea angajatului supus formării.
 Orice organizaţie şcolară este în creştere şi de aceea trebuie stabilite metode de găsire şi angajare
de oameni care să posede abilităţile solicitate. Acest lucru se reflectă de obicei într-o formă de
planificare a resurselor umane. Analizându-se proiectele şi tendinţele viitoare ale organizaţiei -
printr-un proiect de dezvoltare instituţională (PDI), se estimează numărul de oameni de care este
nevoie şi tipul de abilităţi şi competenţe pe care le solicită eventualele posturi vacante.
 Lucrarea de faţă încearcă să surprindă complexitatea sistemului de învăţământ, unde atât educaţii
cât şi educatorii devin cadre de analiză a managementului resurselor umane.
M.R.U. - Consideraţii generale
 "Orice aspect din activitatea unei organizaţii este determinat de competenţe,
motivaţie şi eficienţă în organizarea personalului. Dintre toate sarcinile
managementului, conducerea componentei umane este cea mai importantă
deoarece de ea depinde cât de bine este realizat totul într-o organizaţie."
 Resursa umană a organizaţiei este adesea denumita “cel mai valoros activ”, deşi
nu apare în evidenţele contabile. Succesul organizaţiei depinde însă de modul în
care membrii săi pun în practică obiectivele acesteia; de aceea capacităţile şi
calitatea resurselor umane sunt definitorii pentru rezultatele organizaţiei.
 Există o serie de termeni ce descriu activitatea ce se desfăşoară pentru a ajuta
organizaţia să-şi folosească la întreaga capacitate resursele umane. Cel mai utilizat
termen este cel al ”managementului resurselor umane” (MRU). Acest concept se
referă la 3 aspecte :
• utilizarea resurselor umane;
• motivarea resurselor umane;
• · protecţia resurselor umane.
 Numai luând în considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umană,
abilităţile, cunoştinţele, aspiraţiile, trăsăturile de temperament şi caracter,
managementul poate reuşi să conducă resursa cea mai preţioasă, unica resursă
dotată cu capacitatea de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite.
Principiile esenţiale ale MRU
 Aprecierea factorului uman ca o resursă vitală;
 Corelarea, într-o manieră integrată, a politicilor şi sistemelor privind
resursele umane cu misiunea şi strategia organizaţiei;
 Preocuparea susţinută de concentrare şi direcţionare a capacităţilor şi
eforturilor individuale în vederea realizării eficiente a misiunii şi
obiectivelor stabilite;
 Dezvoltarea unei culturi organizaţionaie sănătoase.
 Obiectivele urmărite de managementul resurselor umane constau în:
 Creşterea eficientei şi eficacităţii personalului ( sporirea productivităţii
);
 Reducerea absenteismului, fluctuaţiei şi a amplorii şi numărului
mişcărilor greviste;
 Creşterea satisfacţiei în muncă a angajaţilor;
 Creşterea capacităţii de inovare, rezolvare a problemelor şi schimbare
a organizaţiei.
Dezvoltarea resurselor umane în educaţie
 Educaţia românească are un obiectiv prioritar utilizarea eficientă şi
ameliorarea calitativă a resurselor umane pentru a asigura tranziţia
graduală de la ocupaţii economice cu un nivel scăzut de calificare la
ocupaţii care implică cunoştinţe şi deprinderi avansate, multiplicarea
locurilor de muncă decente, reducerea sărăciei şi incluziunea socială.
 Indicatorii de progres în acest domeniu sunt:
 Rata brută de cuprindere la diferite trepte de învăţământ;
Rezultatele testărilor naţionale şi internaţionale ale cunoştinţelor
elevilor;
 Participarea la educaţia permanentă.
 Obiectivele politicii educaţionale sunt :
a) Îmbunătăţirea calităţii şi sporirea accesului la servicii educaţionale.
b) Dezvoltarea resurselor umane.
c) Consolidarea managementului instituţiilor educaţionale
d) Sporirea accesului copiilor din medii defavorizate şi al copiilor cu
nevoi speciale de educaţie la diferite nivele ale sistemului public de
educaţie.
Formarea personalului didactic
 Formarea personalului didactic cuprinde atât formarea iniţială cât şi formarea
continuă.Formarea iniţială este actualmente în curs de regândire şi restructurare, cu efect în
atingerea unui echilibru mai bun între pregătirea de specialitate, de didactică a specialităţii,
între pregătirea teoretică şi cea practică la clasă.
 Conversia profesională în sistemul de învăţământ vizează extinderea pregătirii iniţiale în
vederea obţinerii dreptului de a preda şi alte discipline sau a ocupa alte posturi didactice.
 Instituţiile responsabile cu pregătirea continuă a personalului didactic din învăţământul
preuniversitar:
a) instituţiile care furnizează pregătirea iniţială: universităţi, colegii pedagogice, licee
pedagogice, unităţi de învăţământ de profil (pentru maiştri-instructori);
b) Casele Corpului Didactic,
c) Palatul Naţional al Copiilor.
 Instituţiile de învăţământ superior asigură perfecţionarea pregătirii de specialitate( prin
facultăţi, departamente şi catedre) şi a pregătirii metodice şi psihopedagogice a profesorilor
din învăţământul preuniversitar. Colegiile pedagogice universitare şi liceele pedagogice
joacă un rol similar în perfecţionarea personalului didactic din învăţământul preşcolar şi
primar. Casa Corpului Didactic este instituţie de formare continuă a personalului didactic.
 Pe lângă oferta proprie de programe, CCD organizează şi găzduieşte şi Programele de
perfecţionare şi dezvoltare profesională organizate de M.Ed.C sau derulate ca urmare a unor
acorduri sau protocoale dintre M.Ed.C. şi parteneri.
Evaluarea personalului didactic
 Evaluarea personalului – urmăreşte crearea unor sisteme motivante de
apreciere a performantelor angajaţilor. Evaluarea personalului didactic
de predare, a celui auxiliar, de conducere, de îndrumare şi de control se
face anual, conform fişei de evaluare elaborate de M. Ed. şi C. Fişa de
evaluare, corelată cu fişa individuală a postului, se notează prin punctaj
de la 1 la 100.
 Procedura de evaluare se declanşează prin autoevaluare, consemnată în
fişa individuală a postului. Pentru personalul didactic de predare, fişa de
evaluare, vizată, după caz, de către şeful de catedră sau de către
responsabilul comisiei metodice şi de către directorul unităţii şcolare,
este analizată în consiliul de administraţie, care, în prezenţa persoanei în
cauză, decide asupra punctajului final.
 În fişa de evaluare se punctează si activităţile realizate în afara fişei
individuale a postului în domeniul învăţământului, alte activităţi
solicitate de conducerea unităţii sau de organele ierarhic superioare. Fişa
de evaluare - bază pentru stabilirea drepturilor salariale, pentru
promovare şi accesul la programele de perfecţionare.
 Activitatea şi competenţele profesorilor pot fi rezumate în termene de
standarde ocupaţionale, însoţite de criteriile aferente. Acestea sunt
reglementate de către Regulamentul de Organizare şi Desfăşurare a
Inspecţiei Şcolare.
Promovarea personalului didactic
 Cariera didactică - rutele în carieră în învăţământul preuniversitar sunt
următoarele:
- stagiatura şi examenul de definitivat (după doi ani de experienţă);
- gradele didactice: gradul II. gradul I/ doctoratul (echivalat cu gradul I,
dacă este în specialitatea de pe diplomă, dupǎ susţinerea unei inspecţii la
clasǎ);
- perfecţionarea periodică, obligatorie prin lege (vezi Legea nr. 128/1997
privind Statutul personalului didactic, art.33 şi Metodologia formării
continue a personalului didactic. O.M. nr.3770/1998);
- evoluţia în ierarhie: paşi posibili: şef de catedră /de comisie metodică,
responsabil cu perfecţionarea în şcoală, responsabil al cercului pedagogic
din zonă, director adjunct, director /director coordonator, inspector şcolar,
inspector general adjunct /inspector general. funcţie în minister sau alte
instituţii /foruri /organisme la nivel regional sau naţional.
 Întreaga rută profesională, de la selecţia pentru cariera didactică şi până la
funcţiile de conducere din sistem, se construieşte pe principii de
perfomanţă şi acumulări calitative de cunoştinţe teoretice şi experienţă
practică.
Salarizarea personalului didactic
 Salarizarea personalului didactic şi didactic auxiliar se face cu
respectarea principiului potrivit căruia învăţământul constituie o
prioritate naţională, ţinând seama de responsabilitatea si complexitatea
muncii, de pregătirea şi experienţa profesională, de rolul şi importanţa
activităţii prestate.
 Salariul personalului didactic se compune din salariul de bază, stabilit
conform legii, şi o parte variabila, constând în adaosuri, sporuri şi alte
drepturi salariale suplimentare.
 Salarizarea personalului didactic de predare din învăţământul
preuniversitar se stabileşte diferenţiat, în raport cu:
a) funcţia şi norma didactică îndeplinită;
b) nivelul studiilor cerute pentru ocuparea funcţiei didactice;
c) gradul didactic;
d) titlul ştiinţific;
e) vechimea recunoscută în învăţământ;
f) calitatea activităţii instructiv-educative;
g) locul şi condiţiile specifice în care se desfăşoară activitatea.
Analiza unei organizaţii şcolare privind
M.R.U. - Liceul Pedagogic ” Nicolae
Bolcaş ” Beiuş
 Din datele furnizate de centralizatorul de mai sus, culese
din statele de funcţiuni, confruntate cu statele de plată, se
observă că de la reînfiinţarea unităţii de învăţământ
numarul total de personal s-a dublat.
 Numărul reprezentând personalul didactic auxiliar şi
nedidactic rămâne relativ constant dat fiind faptul că
pentru aceste categorii de personal numărul de persoane şi
numărul de posturi sunt identice.
 Pentru personalul didactic aceste date nu mai sunt
semnificative, numărul de norme diferind de numărul de
persoane, personalul didactic este retribuit în sistem de
plata cu ora, cumul, normă întreagă sau având ore
suplimentare până la ½ normă.
 tabel cu numărul de norme aprobat pentru anul şcolar
2007-2008:
 Diferenţele mari de posturi, în plus sau în minus, se justifică cunoscând istoricul
unităţii. Anul scolar 1993-1994 aduce o crestere cu aproape 50% a numărului de
posturi odată cu înfiinţarea liceului. Acest lucru s-a realizat pe seama:obţinerea
unui post didactic auxiliar ( bibliotecar) ;angajarea de personal nedidactic;
profesori retribuiţi prin plata cu ora , pentru predarea disciplinelor de specialitate.
In anul scolar 1994-1995, după înfiinţarea profilului teologic, creşte numărul
personalului prin preluarea centrului de execuţie bugetară de la Şcoala Generală
nr.1 şi a Căminului cu Program prelungit
 Din anul şcolar 1999-2000 se reduce treptat presonalul didactic auxiliar si
nedidactic. Începând cu anul şcolar 2004-2005 funcţiile de contabil şef,
administrator şi funcţionar centru de informare sunt considerate ca functii didacic-
auxiliare.
 Se observă că la înfiinţarea şcolii ponderea personalului cu gradele
didactice I şi II este mai mare, fapt firesc, ţinând cont de faptul că
recrutarea şi selecţia cadrelor didactica s-a făcut în urma unui ,,
concurs de dosare’’, în ultimii ani având loc un veritabil schimb de
generaţii.
 Din punctul nostru de vedere, managementul calităţii resurselor
umane înseamnă, în primul rând, necesitatea de a determina în mod
corect rolul fiecărui salariat, al locului său în colectivul de lucru, al
funcţiilor şi obligaţiilor sale. În al doilea rând, înseamnă însuşirea
de către fiecare angajat a rolului ce i-a fost atribuit, ceea ce se poate
realiza pe calea învăţării, a instrucţiei şi educaţiei. Şi în sfârşit, mai
înseamnă asigurarea realizării de către fiecare salariat a rolului şi
atribuţiilor sale, ceea ce se poate obţine cu ajutorul sistemului de
norme juridice şi etice, al stimulării atitudinilor active în muncă.
 Prin elaborarea Regulamentului Intern, conducerea unitǎţii a
încercat sǎ creeze o nouă viziune a muncii, să întărească disciplina,
să conştientizeze personalul angajat vis-a-vis de drepturile şi
obligaţiile pe care le impune statutul de angajat. Principiul după
care doreşte să colaboreze cu angajaţii săi este principiul
„respectului reciproc” şi a dorinţei de perfecţionare, prin atragerea
de persoane superior calificate.
Analiza SWOT a unităţii şcolare studiate –Resurse Umane

 Puncte tari
- personal didactic calificat în proporţie de 98 %.
- ponderea cadrelor didactice titulare cu gradul didactic I este de 51 %.
- ponderea cadrelor didactice cu performanţe în activitatea didactică este de 43% .
- relaţiile interpersonale ( profesor-elev, conducere-subalterni, profesori-părinţi,
profesoriprofesori etc.) favorizează crearea unui climat educaţional deschis, stimulativ.
- există o bună delimitare a responsabilităţilor cadrelor didactice (există comisii constituite pe
diverse probleme) precum şi o bună coordonare a acestora.
- ameliorarea relaţiei profesor-elev prin intermediul Consiliului Elevilor.
- există cabinetul de consultanţă psihopedagogică.
 Puncte slabe
- slabă motivare datorită salariilor mici.
- slabă participare la cursuri de formare şi perfecţionare datorită accesului la aceste cursuri
prin achitare de taxe.
- conservatorismul şi rezistenţa la schimbare a unor cadre didactice.
- conservatorismul unor cadre didactice privind aspecte precum : organizarea şi desfăşurarea
lecţiilor, centrarea activităţii didactice pe nevoile elevului, informatizarea învăţământului etc.
Analiza SWOT a unităţii şcolare studiate –Resurse Umane

 Oportunităţi
- numărul de întâlniri şi activităţi comune ale cadrelor didactice în afara orelor de curs
favorizează împărtăşirea experienţei, creşterea coeziunii grupului, o comunicare mai bună.
- varietatea cursurilor de formare şi perfecţionare organizate de CCD, ONG, universităţi.
- posibilităţile financiare de stimulare, motivare a cadrelor didactice.
- întâlnirile frecvente de câte ori este cazul între cadrele didactice şi părinţii elevilor
(şedinţele cu părinţii la nivelul clasei / şcolii, consultaţiile).
 Ameninţări
- scăderea motivaţiei şi interesului pentru activităţile profesionale (colaborare cu părinţii,
perfecţionarea, activităţile extracurriculare, confecţionarea materialelor didactice,
pregătirea cu profesionalism a lecţiilor etc.).
- scăderea prestigiului cadrelor didactice.
- criza de timp a părinţilor datorată actualei situaţii economice care reduce implicarea
familiei în viaţa şcolară. Acest lucru se reflectă atât în relaţia profesor-elev cât şi în
performanţa şcolară a elevilor.
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Prezentare generală
Liceul Pedagogic ”Nicolae Bolcaş” a fost înfiinţat în anul 1922. Este situat în sudul
judeţului Bihor, în municipiul Beiuş şi funcţionează în trei corpuri de clădire construite
în 1922,respectiv 1975. Aici îşi desfăşoară activitatea 1000 de elevi din ciclul
gimnazial şi liceal şi 125 de preşcolari ai Grădiniţei cu program normal şi prelungit
aparţinând liceului. Liceul beneficiază de internat cu 140 de locuri, cantină proprie si o
sala de sport moderna. Unitatea funcţionează într-un singur schimb.
Dinamica structurii şcolii:
Din anul 1997, liceul funcţionează cu 9 - 10 clase filieră vocaţională, profil pedagogic
(specializarea învăţători-educatoare), teologic şi biblioteconomie, 3 clase profil teoretic
(specializarea matematică, informatică), 2 clase profil uman (specializarea filologie). În
anul şcolar 2008 – 2009 avem :
· Liceal: 15 clase – 450 elevi
· Gimnaziu: 12 clase – 300 elevi
· Primar : 11 clase – 250 elevi
· Preşcolar: 5 grupe – 125 copii
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012

Analiza
SWOT
a proiectului
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Misiunea şi viziunea
Pentru perioada 2009 – 2012, conducerea Liceului Pedagogic “Nicolae Bolcas”
propune:
· Să dezvolte interesul pentru educaţie şi emancipare permanentă în sensul promovării
unui învăţământ modern, deschis şi flexibil, din perspectiva formării abilităţilor şi
competenţelor pentru realizarea succesului personal şi profesional;
· Iniţierea cadrelor didactice în elaborarea şi implementarea de proiecte educaţionale cu
parteneri externi;
· Să ofere servicii de formare profesională, monitorizare şi control al procesului
instructiveducativ,
facilitând accesul tuturor elevilor la resursele educaţionale şi informaţionale prin
oferirea de servicii intranet;
· Să faciliteze comunicarea între partenerii sociali şi educaţionali, promovând un dialog
permanent, deschis şi flexibil;
· Să asigure aplicarea şi respectarea prevederilor legislaţiei şcolare şi legislaţiei muncii.
 Vom căuta să satisfacem nevoia fiecărui elev de a se simţi competent în a deţine şi
utiliza informaţia, deschis spre schimbare şi spre înţelegerea şi respectarea valorilor
socio-morale şi culturale ale unei societăţi europene.
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Scopuri
· Asigurarea în fiecare an şcolar, pentru fiecare cadru didactic din şcoală, a cel puţin
10 de ore de formare şi perfecţionare.
· Reconsiderarea managementului la nivelul şcolii şi clasei în vederea egalizării
şanselor.
· Formarea cadrelor didactice pentru aplicarea metodelor active folosind calculatorul.
· Crearea unui climat de muncă pentru a asigura fiecărui elev posibilitatea de a atinge
performanţa dorită.
· Formarea cadrelor didactice pentru aplicarea metodelor active, de grup.
· Perpetuarea valorilor, tradiţiilor, obiceiurilor specifice zonei.
· Asigurarea unor condiţii optime pentru desfăşurarea activităţii în şcoala.
· Asigurarea accesului la informaţie pentru toţi elevii.
· Asigurarea funcţionalităţii bazei sportive, bibliotecii, laboratoarelor şi cabinetelor.
· Organizarea şi participarea la concursuri şcolare, locale, regionale şi naţionale.
· Creşterea calităţii educaţiei.
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Opţiuni strategice -Dezvoltarea curriculară
•Se vor dezvolta în cadrul CDŞ opţionale ce vor viza formarea elevilor în
domeniul organizării si conducerii activităţilor extraşcolare (de timp
liber) pentru profilul pedagogic, specializarea instructor animator/
instructor pentru activităţi extraşcolare precum si discipline opţionale
prevăzute ca noi educaţii pentru filiera teoretică: Educaţia pentru timpul
liber, Educaţia pentru viaţa de familia, Educaţia ecologică, Educaţia
pentru sănătate, Educaţie pentru comunicare.
•Se vor aprofunda disciplinele din curriculum-ul diferenţiat, conform
profilului şi specializării. Organizarea şi pregătirea concursurilor şi
olimpiadelor pe discipline de învăţământ şi a examenului de bacalaureat
conform metodologiei stabilite la nivel naţional.
•Înfiinţarea unui centru de documentare cu ajutorul bibliotecii şcolare, a
enciclopediilor multimedia şi nu în ultimul rând al Internetului.
• Realizarea de proiecte educaţionale în parteneriat cu instituţii similare
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Opţiuni strategice - Dezvoltarea resurselor umane

•Continuarea în şcoală a unor cursuri de formare a abilităţilor de


utilizare a calculatorului pentru elevi şi profesori.
•Informarea şi formarea cadrelor didactice în domeniul valorilor şi a
culturii europene.
•Pregătirea elevilor pentru olimpiade şcolare, examene de bacalaureat
şi admitere în învăţământul superior.
•Programe speciale diferenţiate pentru elevii buni şi elevii problemă.
•Stagii de abilitare a personalului didactic în tehnicile învăţării prin
cooperare învederea inter- şi transdisciplinarităţii.
•Stagii de formare în comunicarea educaţională pentru întreg corpul
profesoral prin intermediul CCD etc.
Proiect de dezvoltare instituţională al
unităţii şcolare pe perioada 2009- 2012
Indicatori de evaluare a performanţei

· Rezultate şcolare: ponderea elevilor cu rezultate bune şi foarte bune;


· Procent de promovabilitate la examenele naţionale;
· Comportament social;
· Disciplină;
· Absenteism;
· Rata abandonului şcolar;
· Probleme comportamentale;Încălcări ale legii;
· Activităţi sociale şi culturale;
· Satisfacerea cerinţelor părinţilor;
· Numărul de cereri de transfer.
Concluzii
Învăţământul preuniversitar românesc se confruntă cu numeroase probleme, dintre care cea mai
arzătoare şi care afectează resursele umane pare a fi cea a calităţii.
Orientările actuale privind dezvoltarea organizaţională a instituţiilor de învăţământ prin
intermediul dezvoltării personalului vizează câteva aspecte esenţiale pentru fiecare organizaţie un
aspect se referă la recrutarea şi selecţia personalului calificat, capabil să pună în practică, în mod
eficient, proiecte de dezvoltare instituţională.
Un alt aspect important este conservarea resurselor umane valoroase,
prin tehnici de motivare ce deplasează accentul de la motivarea extrinsecă ( de ordin pecuniar )
pe cea intrinsecă (psihologică) . De asemenea, aceasta se poate realiza şi prin programe de
restructurare a sarcinilor, vizând favorizarea autonomiei individului, ca şi implicarea acestuia în
evoluarea prin familiarizarea cu modalităţile de autoevaluare.
Organizaţiile trebuie să aibă programe coerente, pe termen mediu şi lung, referitoare la
dezvoltarea resurselor umane, prin care să ofere membrilor organizaţiei oportunităţi
de perfecţionare şi de promovare în carieră, cu deschidere spre funcţiile manageriale.
Recrutarea unui nou personal prezintă avantajul că aduce infuzie de idei noi, preîntâmpinând
instalarea rutinei, dar prezintă dezavantaje generate de dificultăţile
de integrare şi de posibilă ostilitate cu care sunt întâmpinaţi noii veniţi în organizaţie.
În şcoală, se pare că iniţiativa promovării este diminuată, dată fiind o anumită stabilitate a
normelor şi obligaţiilor didactice, ce face dificilă apariţia frecventă a unor posturi noi. Totuşi la
anumite intervale este nevoie de recrutarea de noi cadre didactice şi atunci, directorul ar trebui să
aibă libertatea de a-şi alege colaboratorii în raport cu obiectivele şi priorităţile de dezvoltare
prezente în proiectul instituţional.
Bibliografie
Legea Invăţământului – Editura Tribuna Învăţământului, 2000
· Statutul Personalului Didactic – Editat de Tribuna Învăţământului
· Managementul educaţional pentru instituţiile de învăţământ, Ministerul Educaţiei şi
cercetării, Bucureşti, 2001
· M. Dragomir, A. Pleşa, M. Breaz, L. Chicinaş- Manual de management educaţional pentru
directorii unităţilor de învăţământ, Editura Hiperborea, Bucureşti, 2000
· A. Hatos – Economie, Societate şi Educaţie, Editura Universităţii din Oradea, 2004
· E.Joiţa - Management educaţional, Editura Polirom, Iaşi, 2000
· E.Joiţa- Management şcolar. Elemente de tehnologie managerială, Editura Gheorghe Cârţu-
Alexandru, Craiova, 1995
· R.M Niculescu – A învăţa să fii un bun manager, Editura Inedit, Tulcea, 1994
· R.M.Niculescu – Agenda directorului de şcoală, Editura Scorpion, Bucureşti, 1997
· F.Orţan – Management educaţional, Editura Universităţii din Oradea, 2004
· E. Păun – Şcoala-abordare sociopedagogică, Editura Polirom, Iasi,1999
· Maican, D.- Managementul resurselor umane, Editura Casa Corpului Didactic, Slatina
· Harrington, H. J.- Management total în firma secolului 21, Editura Teora, Bucureşti, 2000
· Stanciu, Ş.- Managementul resurselor umane, Editura SNSPA, Bucureşti, 2001
· Mathis. R.L., Nica, P., Rusu. C. - Managementul resurselor umane, Editura Economică,
Bucureşti, 1997
· Rotaru, A., Prodan. A. - Managementul resurselor umane, Editura Sedcom Libris, Iaşi, 1998
· Abrudan,D.B., Serratore, M. - Motivaţia şi motivarea resurselor umane pentru performanţă,
Editura Solness, Timişoara, 2002
· Maria Eliza Dulamă - Metodologii activizante-teorie şi practică, Editura Clusium, 2008