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FAISONS CONNAISSANCE
PRESENTATION ANIMATEUR :
* IDENTITE : Hicham ZOUANAT
* FORMATION: Diplm du Cycle Suprieur de Gestion de lISCAE
DESS en GRH et Stratgie
* EXPERIENCES PROFESSIONNELLES: OCP, GBM, ONA, NABC
* ASSOCIATIF : Vice Prsident du Bureau National de lAGEF RH
PRESENTATION DES PARTICIPANTS :
* IDENTITE
* INTERETS POUR CE MODULE
* ATTENTES VIS A VIS DE CE MODULE
Par Hicham ZOUANAT
PLAN DU SEMINAIRE
A- EVOLUTION DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES AU MAROC
B- LES PREALABLES A UN MANAGEMENT MODERNE DES R.H
C- QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ?
1 / Stratgie de Dveloppement des Ressources Humaines
2/ Rle de lAdministration du personnel
3/ Mission et attributions de la fonction RH
D- POLITIQUES DE GRH SELON LE TYPE DENTREPRISE AU MAROC :
1 / Gestion des Ressources Humaines dans les groupes privs
2/ Gestion des Ressources Humaines dans les multinationales
3 / Gestion des Ressources Humaines dans les secteur public
4 / Gestion des Ressources Humaines dans les PME / PMI
E- ECART ENTRE FONDEMENTS THEORIQUES ET REALITES PRATIQUES.
OBJECTIFS DU MODULE
A L ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS :
1/ - Seront sensibiliss lensemble des volets de la GRH,
2/ - Auront acquis le processus complet du management stratgique
des RH
3/ - Auront pris connaissance des quelques outils pratiques de la GRH,
A- volution de la Fonction
Ressources Humaines au Maroc
Historique de la Fonction RH au Maroc
Contexte, Enjeux socio-conomique & juridique
Contexte Gnral
Environnement Externe : Socio
conomique
Contexte Gnral :
Protection Douanire de plus en plus faible :
Droits de douanes trop faibles lhorizon : 2012
Signature daccords de libre change avec plusieurs pays
Augmentation du cot de lnergie,
Augmentation du cot de la main duvre,
Diminution de la Flexibilit : Recours lintrim ou au TT
Prolifration de lInformel : conomie parallle,
Recrudescence des conflits collectifs au niveau des entreprise
Par Hicham ZOUANAT
Hicham ZOUANAT
Partage de la
Fonction R.H
Qualit des
R.H
G.R.H
Lgislation
Sociale
Code Travail
Prvoyance Sociale
AMO, AT, Rgimes de Retraite
Qualit des
Partenaires
Sociaux
Par Hicham ZOUANAT
A - CONTEXTE MAROCAIN
1-Ressources Humaines: Quelles spcificits pour le Maroc ?
Dmographie: 29,9 Millions: Pyramide des ges avec une base large: beaucoup de jeunes 15-25 ans
: 27,5 %
dans
le
En 2005 :
2me Trimestre 05
B - CONTEXTE SOCIO-PROFESSIONNEL
1- Qualit des Gestionnaires de Ressources Humaines :
Q - Quelles formations, quelles expertises et quelles comptences ?
Formation :
Discipline rcemment enseigne dans les facults, les Ecoles de
Commerces Publiques ou Prives.
Expertise :
Expertise modulaire, Apprentissage sur le tas, Raret des profils
polyvalents.
C- LE CONTEXTE JURIDIQUE
1- Qualit de la Lgislation Sociale : Code du Travail
Avant l adoption du du code du travail :
Pas de Code du Travail :Pas de Visibilit Sociale pour les investisseurs
1 - Un ensemble de textes lgislatifs parpills et un nombre
interminable darticles
2 - Des dispositions caduques et anachroniques
3 - Une justice sociale favorisant le salari
4 - Une absence de loi rglementant le droit de grve.
Par Hicham ZOUANAT
CHS
Flexibilit :
Cadre juridique : lgislation propre ce nouveau mtier : Intrim et le
Travail TT
Limitation du recours lintrim et au Travail Temporaire,
D - L ENVIRONNEMENT EXTERNE
2- Partenaires Sociaux au Maroc :
Longue Histoire Syndicale
Approche Adversaire / Approche Partenaire
Syndicats de Contestation / Syndicats de Construction
3- Filets Sociaux
Assurance Maladie Obligatoire
Absence dAssurance Chmage : 1er Filet Social : IPE
Absence de Filets Sociaux
= 20 %
Par Hicham ZOUANAT
G- LE PARTAGE DE LA FONCTION RH
La fonction RH est par dfinition une fonction entache
d incompltude et ne peut tre complte que par l autre :
La Hirarchie Directe
- les responsables oprationnels et fonctionnels
- l encadrement (cadres et matrises )
- les suprieurs hirarchiques
- le managers
- ...etc
Par Hicham ZOUANAT
Evolution de
Carrire
GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES
Recrutement
et Slection
Formation et
dveloppement
Remuneration
Variable
6 Processus RH:
Descriptifs
des Postes
PROFILS
4 Leviers Transvers:
ADEQUATION POSTE/PROFIL
valuation des
Postes & Comp.
Identification
Rfrentiel
Comptences
Fixation des
Objectifs
Reprage HP
&Postes Cls
des Besoins
Pese et
Classification
valuation de
lOffre Forma.
Bilan des
Comptences
valuation
dObjectifs
Plan de
Succession
Systme de
Recrutement
Rmunration
Ingnierie de
Formation
Ingnierie de
comptences
Systme dAp.
de Perf. SAP
Plan Mobilit
& de Carrires
AUDIT SOCIAL
Critres
Critres Requis
Managriales
Managriales /
Comportementales
Comportementales
Identification de besoins
de formation
Formes de Contrat
Prpondrance de CDI
Offre de Formation
Cahiers de Charges
valuation 360
Back
valuation Chaud
valuation Froid
Privilgier le variable et
Comptence vs Poste
Processus de
Formation
Processus de
Gestion de
Performances
Processus de
rmunration
-- Assessment
Assessment centers
centers
- Cabinets Externes
Processus de
Recrutement
March de l emploi
SMART
Enqute Rmunration
Feed
Flux Descendants
Orientations managers
Flux Ascendants
Collecte de la base
Flux Transversaux
Dcloisonnement via :
CQ, GAC
Processus de
Communication
Critres Requis
Techniques, physiques
Formes de Contrat
Flexibilit CDD
Audit linguistiques
OE : Pas d Objectifs
Pour lAlphabtisation
Critres d valuation
Alphabtisation
Sociale / Fonctionnelle
Prpondrance du Fixe
Flux Descendants
Encadrement
Flux Ascendants
Reprsentants
Processus de
Recrutement
valuation chaud
valuation froid
Processus de
Formation
Privilgier plus de
variable
Protocole d accord
Conventions collectives
Flux Transversaux
Dcloisonnement
Processus de
Gestion des
Performances
Processus de
rmunration
Processus de
Communication
MISSION DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES
* Assurer en permanence ladquation qualitative et quantitative des
besoins et des ressources en Hommes et contribuer lmergence
dun climat organisationnel motivant et favorisant la comptence et
la performance.
* Accompagner et assister les managers approprier les outils de
gestion et de dveloppement des RH en vue d augmenter
lautonomie, lengagement et la performances des collaborateurs.
ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES
ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT
DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES
* Proposer un systme de rmunration motivant rpondant aux
exigences d quit, de comptitivit et de performance,
* Mettre en place un systme dapprciation des performances et
dvaluation des comptences, bas sur la fixation dobjectifs,
* Promouvoir une gestion dynamique de carrire et de mobilit interne
* laborer et mettre en uvre un plan de formation partir des
besoins rels et conformment aux axes stratgiques de lentreprise.
ADMINISTRATION DU PERSONNEL
S.I.R.H
Gestion du Temps
et des Activits
Dclarations Sociales
CNSS,RCAR,CMR, CIMR
Salaire
PAIE
Prvoyance Sociale :
Assurance Groupe,AT,RC
Relations Sociales
Lgislation du
Travail (Code w)
Gestion Qualitative
Administratif RH
Juridique &
Contentieux
AUDIT SOCIAL
Par Hicham ZOUANAT
MISSION DU DEPARTEMENT
ADMINISTRATION DU PERSONNEL
* Veiller la fiabilit des lments relatifs la paie.
* Veiller au paiement du personnel et au rglement des
assurances et dclarations sociales dans les dlais prescrits.
* Assurer une gestion qualitative de ladministration du
personnel et ce conformment aux exigences de la lgislation
du travail et aux rgles et procdures internes en vigueur.
Affaires Juridiques
Contentieux
Contrle de Gestion RH
& S.I.R.H
Administration du
personnel
Dveloppement des
Ressources Humaines
Activits
Paie
&
Prvoyance
Sociales
Recrutement
Com Interne
Formation &
Gest. Compt
Sociale
Par Hicham ZOUANAT
MISSION DE LA DRH
*Dfinir et mettre en uvre la stratgie de gestion des ressources
humaines pour l entreprise et ce en collaboration avec les
responsables oprationnels. ( Stratgie entreprise / Stratgie RH )
*Anticiper et accompagner le changement en prparant les
ressources potentiel et en mettant la disposition des units
oprationnelles, les indicateurs pertinents et les outils de pilotage
et de reporting.( Veille RH /Accompagnement / reporting )
*Veiller l harmonisation et l adquation des procdures, rgles
et pratiques de gestion des ressources humaines avec la lgislation
du travail en vigueur et les valeur de l entreprise, tout en veillant
au maintien d un bon climat social.(Audit RH/Contrle cohrence)
ENTRE
Le Dveloppement des RH
3 - IGR :
(cahiers de
charges),
planification
Evaluation chaud et
froid.
Les Aberrations : Faible Ralisation, Loin de la ralit ( la carte), Faible Impact
3-
2- Analyse des besoins : Offres dmesures par rapport aux besoins des Entreprises ( faible
taux d utilisation des progiciels RH),
3- Cahiers de charges : Analyse lgres, et faibles implications dans les clauses prvues
CONCLUSION
1- Fonction RH : Une fonction faire approprier d abord par le sommet (DG) : Exemplarit,
2- Fonction RH : Une fonction partager et vulgariser au del de la DRH : Logique de pouvoir
3- Pratiques RH au profit de la cration de la valeur : GRH rentabiliser
GRH au profit du business et non pour les prsentation PPT, Salons et confrences
Attention ne pas confondre les finalits et les outils de la GRH.