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Y SALUD OCUPACIONAL
ING. DANIEL YURQUINA
SISTEMA DE EVALUACION
Diagnostica: A travs de coloquios se evaluar los conocimientos previos sobre los temas principales de la materia, y
se registrar en la lista de alumnos con signos de ms (+) o menos (-), a fin de considerar esto como un elemento mas
al momento de realizar la evaluacin final.
Formativa: a medida que se realice el proceso de enseanza y aprendizaje de los alumnos deben realizar en clase,
en biblioteca y en sus casas, anlisis de temas dados, con trabajos prcticos de casos concretos (Anlisis de Cultura
Organizacional, Planificacion de Capacitacin, Talleres de Formacin, etc.) a fin de determinar el nivel de avance de
los alumnos en los temas dados. Construccin de Cuadros y mapas conceptuales que finalmente les servirn para la
exposicin de un tema de investigacin ante sus compaeros.
Sumativa: Se realizara 2 Parciales, uno por cada finalizacin de bimestre sobre los temas tratados. Las estrategias de
evaluacin estarn orientadas hacia los objetivos planteados por la ctedra.
Se consideraran aparte de los conocimientos bsicos adquiridos:
Grado y nivel de participacin dentro del aula, opiniones criticas y capacidad creadora.
Su predisposicin e interaccin con sus pares, aportes al conjunto.
Observacin de conductas y actitudes.
Requisitos para la regularidad y Aprobacin:
Para regularizar la materia, el alumno deber cumplir con lo siguiente:
Cumplir con el 80 % de la asistencia a clases.
Aprobar el 100 % de los trabajos prcticos solicitados por la ctedra.
Tener aprobado los Parciales Evaluatorio con una nota igual o mayor a CUATRO (4)
Se realizar Parciales recuperatorios, a la clase siguiente del Parcial Evaluatorio desaprobado, con el mismo rgimen
de aprobacin.
Se tomar un Examen Final, que podr ser en forma oral y/o escrita, siendo la nota minima para su aprobacin de
cuatro (4)
Para Promocionar la Materia, el alumno debera cumplir lo siguiente:
Cumplir con el 80 % de la asistencia a clases.
Aprobar el 100 % de los trabajos prcticos solicitados por la ctedra.
Tener aprobado los Parciales Evaluatorio con una nota igual o mayor a OCHO (8)
Se realizar Parciales recuperatorios, a la clase siguiente del Parcial Evaluatorio desaprobado, con el mismo rgimen
de aprobacin.
Video Seguridad:
Valor:Seguridad en el Trabajo, traducido en
una Poltica de seguridad y un Sistema de
Gestin de Seguridad
Qu es la cultura organizacional?
Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas,
supuestos, comportamientos y creencias esenciales que se
manifiesta en los smbolos, los mitos, el lenguaje y los
comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una
organizacin. Por ser un marco de referencia, no atiende
cuestiones puntuales, sino que establece las prioridades y
preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman.
La cultura organizacional designa un sistema de
significado comn entre los miembros que distingue a una
organizacin de otras.
A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un
componente activo y movilizador, puede estar o no formalizado y
es un sistema que se encuentra en interaccin con un sistema ms
amplio del cual forma parte (la sociedad).
Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar
tanto aquellos aspectos intangibles, tales como el conocimiento o
los mismos valores, como aquellos aspectos tangibles propios del
sistema.
TIPOS DE CULTURA
La cultura del PODER:
Juego de negociacin y compromiso entre individuos, grupos
y coaliciones en conflicto.
Fuente central de poder.
El crecimiento de la organizacin depende de la capacidad de
la persona que est en el centro.
Organizacin politizada.
Cultura orgullosa y fuerte.
Motivacin por dinero o smbolos.
La cultura de la FUNCIN:
Tpica de las burocracias.
Es lgica y racional.
Coexisten funciones especializadas.
Coordinadas por pequeos grupos en la cima de la
organizacin.
Poder = posicin formal.
Conocimiento de las normas y especializacin.
Yo soy mi puesto.
La cultura de la TAREA/PROCESOS:
La capacidad tcnica es la fuente del poder.
Se aplica en estructuras matriciales y virtuales.
Se comparte el conocimiento.
Apta para la resolucin de problemas.
Manejo de proyectos complejos e innovadores.
No existen privilegios (edad, antigedad, etc.)
Cultura de equipo y muy adaptable.
GERENCIA
Las acciones de la alta gerencia tambin influyen de manera
decisiva sobre la
cultura organizacional.'8 A travs de sus palabras y acciones, los
ejecutivos de alto
nivel fijan normas que se transmiten a la empresa respecto a la
conveniencia de correr riesgos, dando libertad de accion,
SOClALlZAClON
Los empleados de ingreso reciente no estn totalmente
adoctrinados en la cultura de su empresa. Y quizs ms
importante an: por estar poco familiarizados con ella, pueden
perturbar las creencias y costumbres que estn vigentes. De ah
que la organizacin quiera ayudarles a adaptame a su cultura. Y a
este proceso de adaptacin se le llama socializacin.
HISTORIA
Los empleados de la IBM cuentan la ancdota de una supervisora
de la seguridad de la planta que desafi a Thomas Watson Jr., el
presidente omnipotente de la junta directiva de la compaia. La
supervisora, una mujer de veintids aos de edad, deba
cerciorarse de que los que entraban en el rea de seguridad
usasen la identificacin correcta. Como da, rodeado de su sequito
habitual Watson se acerc a la entrada de un rea donde la
supervisora estaba de guardia. Llevaba un distintivo anaranjado
aceptable en las dems areas de la planta, no un distintivo verde,
el cual permita entrar. Aunque la supervisora sabia quin era
Watson, le dijo que le haban ordenado decir a los que no tuvieran
la autorizacin para entrar: "No puede entrar. Su distintivo no es el
correcto".
Los
que
acompaaban
a
Watson
quedaron
sorprendidos. La despediran al instante? "Pero no sabe usted
quin es l?", pregunt uno del squito. Watson levant la mano
para pedir silencio mientras uno de la comitiva se alejaba
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
La cultura de una organizacin est hecha de caractersticas
relativamente estables. Se desarrolla a lo largo de muchos aos y
echa races profundas en los valores con que los empleados estn
muy comprometidos. Adems, hay varias fuerzas que operan
continuamente para mantener una cultura dada. Estas
incluyen enunciados escritos acerca de la misin y filosofa de la
organizacin, el diseo de los espacios fsicos y edificios, el
estilo dominante de liderazgo, criterios de contratacin,
prcticas pasadas para ascender, rituales asimilados, historias
populares sobre personas y eventos clave, criterios de
evaluacin del desempeo histrico de la organizacin, y
estructura formal de sta.
Las polticas de contratacin y ascensos son mecanismos de
particular importancia que operan contra el cambio cultural.
Los empleados escogen la organizacin debido a que perciben que
sus valores ajustan bien con los de aqulla. Se sienten cmodos
con ese ajuste y oponen mucha resistencia a los esfuerzos que
pretenden alterar el equilibrio. Nuestro argumento NO DEBE VERSE
COMO LA AFIRMACIN DE QUE LA CULTURA NUNCA CAMBIA.
En el caso inusual en que una organizacin se
ACTIVIDAD 2:
1.Enunciar FACTORES RACIONALES, aplicables en una
Organizacin, que optimize el aprendizaje de los trabajadores. Dar
Ejemplos (Evidencias) de empresas de Servicios Pblicos, Empresas
de Servicios No Publicas, Empresa Agrcola o de Alimentos. La
mejora de transferencia puede ser en el Ambito de la Calidad,
Ambiente, Seguridad o Productividad.
2.Factores Ambientales: Dar ejemplos (Evidencias) de
Capacitaciones que sean coherentes con el Medio Ambiente, en una
Empresa Tabacalera, en Una Empresa Constructora y una de
Servicios
3.Factores Culturales y Resistencia al Cambio: Mostrar
evidencias de los Factores Culturales que refuercen la transferencia
de la capacitacin al puesto de trabajo, en empresas del medio.
Evidenciar Factores Culturales que influyan negativamente en la
transferencia de la capacitacin al puesto de trabajo (Resistencia al
Cambio).
EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO
Ausubel afirm que las condiciones para que el aprendizaje sea
significativo son:
1.Organizacin lgica del nuevo contenido a aprender;
2. Que tenga un significado psicolgico para quien lo estudia porque lo
comprende; esto debido a que parte de los nuevos contenidos son
familiares para su estructura cognitiva
3. Que el alumno tenga motivacin para aprender.
La conexin del nuevo material con la estructura cognitiva por
familiaridad de la nueva informacin a aprender con elementos
presentes en aqulla, le confiere significado para el aprendiz. James M.
Baldwin primero, en el siglo XIX y Piaget despus utilizando las ideas
del aqul, describe los procesos de asimilacin y acomodacin del
nuevo material, lo que produce un nuevo esquema mental ms amplio
en la estructura cognitiva (acomodacin). Es decir ha habido una
adaptacin o aprendizaje con el consiguiente crecimiento de la
inteligencia.
TRABAJO PRACTICO:
PROPONER UNA CAPACITACION CUYO RESULTADO SEA UN APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO EN LOS SIGUIENTES TEMAS Y CONTEXTOS
1.COOPERATIVA DE TRABAJO DE CONSTRUCCION: Seguridad en
manipulacin de cargas
2.TALLER DE CARPINTERIA METALICA: seguridad en Trabajos de Soldadura y
Plegados
3.TALLER DE CHAPA Y PINTURA: Seguridad Quimica
4.INSTITUTO DE FORMACION PROFESIONAL (IFD): Educacin Formal, No Formal
e Informal. Caracterizar a la Formacin en seguridad dentro de las
Organizaciones, dentro de uno de los tres tipos de Educacin
FORMATOS DE CAPACITACIN:
ESTRATEGIAS DIDACTICAS APLICABLES EN EDUCACION NO FORMAL
ENTREVISTA
En qu consiste la estrategia?
La entrevista temtica, generalmente empleada en la investigacin exploratoria, es un
mtodo especialmente adecuado cuando no tenemos una teora exacta sobre el tema,
si se elige este mtodo, los encuestados con frecuencia aportarn ms puntos de vista
nuevos que los que podamos usar.
Entre sus caractersticas estn:
Las preguntas son abiertas, permiten agregar nuevas preguntas durante la entrevista,
rara vez es posible el anlisis cuantitativo y no es annima sino directa.
Cundo hacer uso de la estrategia?
La entrevista es una buena eleccin como estrategia, dentro del aula cuando:
El objeto de estudio no se conoce muy bien; el problema y el objetivo del estudio
pueden ser revisados durante el proyecto. EJEMPLO: ELABORACION DE
PROCEDIMIENTOS DE TRABAJO SEGURO // INVESTIGACION SOBRE
CONTAMINACION AMBIENTAL MEDIANTE TECNICAS DE ENTREVISTAS
El "rango" de las respuestas no puede ser conocido con anticipacin.
Se necesita la opcin de presentar preguntas adicionales basadas en la informacin
de los encuestados.
TALLER REFLEXIVO
En qu consiste la estrategia?
La estrategia del taller reflexivo permite generar un espacio de capacitacin, que
integra el hacer, el sentir y el pensar. El aprender haciendo y la reflexin en la accin
adquieren gran relevancia, caracterizando al taller como un prcticum reflexivo.
Dentro de las caractersticas de un taller reflexivo, se pueden destacar los siguientes
aspectos:
Tiene como objetivo la cohesin del grupo, donde se establecen relaciones, se
articulan espacios, se establecen nexos de intermediacin para el anlisis,
comprensin de los fenmenos de una realidad, acorde a las necesidades y
expectativas del grupo.
Se organiza en actividades de aprendizaje donde el participante, en forma bastante
autnoma respecto al formador, desarrolla sus capacidades.
Es prctico, o sea que prepara al participante para realizar algo que tiene una utilidad
prctica, o bien, cambiar sus hbitos y sus actitudes, de tal forma que automticamente
lo conduzca al logro de sus objetivos, aumentando su determinacin y su perseverancia.
SIMULACIN DE PROCESOS
En qu consiste la estrategia?
La estrategia reside, bsicamente, en la simulacin de procesos profesionales con
todo detalle, con el fin de construir un proceso que permita el manejo idneo en
situaciones reales.
Cundo hacer uso de la estrategia?
La estrategia es aplicable en situaciones donde es necesario que los estudiantes
visualicen y formen conciencia de las situaciones donde se aplican las
competencias, y su formacin demanda de capacidades y habilidades que requieren de
interaccin con el hacer. EJEMPLO: SIMULACROS DE EVACUACION
Qu se espera alcanzar con la estrategia?
La construccin y afianzamiento de conocimientos,
habilidades, actitudes y valores mediante la
simulacin de situaciones reales donde se aplican.
Qu beneficios ofrece?
Una formacin contextualizada con la mayor cantidad posible de elementos de la
realidad.
La comprensin en la aplicacin de conocimientos, habilidad y actitudes.
VIDEOS\Evacuacion de emergencia como salir vivo.mpg
FORMACION DE TALLERES
Por qu usar Talleres como estrategias de capacitacin?
Para apoyar el proceso de cambio tambin es necesario
utilizar herramientas que permitan a los participantes
incorporarse en la dinmica de la capacitacin y adquirir
experiencias personales.
Algunos estudios han demostrado que nos quedamos
con el: