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OBJETIVOS
1. Reconocer la importancia
Humano en el logro de
corporativos
del
los
Recurso
objetivos
CONTENIDO TEMTICO
Contrato de trabajo
Jornada de Trabajo
Salario y Prestaciones
Sociales
Aportes parafiscales
Aportes Seguridad
Social
Descuentos
Reglamento Interno de
Trabajo
Reglamento de Higiene
y Seguridad Industrial
CONTRATO DE
TRABAJO
CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 C.S.T
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos
Generales
-Capacidad
-Consentimiento
-Objeto Lcito
-Causa Lcita
Elementos Esenciales
CLASES DE
CONTRATO DE TRABAJO
POR SU FORMA
-Verbal
-Escrito
POR SU DURACIN
-Trmino fijo
-Trmino
indefinido
-De obra o labor
PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 C.S.T
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
empleado, y por parte de ste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.
El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito y no
puede exceder de dos (2) meses; aquellos contratos
inferiores a un ao el periodo de prueba no debe ser
superior a la quinta parte del trmino inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que exceda de
dos meses.
El hecho de dar por terminado el periodo de prueba y con
ello, el contrato de trabajo, no obliga al empleador a
pagar la indemnizacin por terminacin del contrato de
trabajo, pero no lo exime del pago de las prestaciones de
CONTRATO DE TRABAJO
REVISIN Y SUSPENSIN
La Revisin del contrato de trabajo, se puede hacer en
cualquier momento, por cualquiera de las partes, cuando se
presenten graves alteraciones de la normalidad econmica.
La Suspensin del contrato de trabajo es el lapso durante el
cual se interrumpe las obligaciones adquiridas, por parte del
trabajador, de prestar sus servicios y por parte del
empleador,
de
pagar
los
salarios
y
prestaciones
correspondientes a este periodo. La suspensin se puede dar
por:
-Fuerza mayor que impida la ejecucin del contrato
-Por muerte o inhabilitacin del empleador
-Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa
-Por licencia concedida por el empleador al trabajador
-Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar
-Por la detencin preventiva del trabajador
-Por huelga declarada
Cumplir el
reglamento y
mantener el orden, la
moralidad y el
respeto a las leyes.
Presentarse al trabajo en
estado de embriaguez, o
bajo la influencias de
narcticos o drogas.
Conservar armas en el sitio
de trabajo, a excepcin de
las que con autorizacin
llevan los vigilantes.
Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecucin del
trabajo, suspender labores, promover suspensiones
intempestivas del trabajo, o excitar a su declaracin
o mantenimiento si se participa o no en ellas.
TERMINACIN O FINALIZACIN
CONTRATO DE APRENDIZAJE
-
Pago :
Etapa Lectiva
Etapa Productiva 75% S.M.L.V.
50% S.M.L.V.
100% S.M.L.V.
Salario Base
Mercado Laboral
SALARIO Y PRESTACIONES
SOCIALES
SALARIO
SALARIO MNIMO
(Art. 145 C.S.T.)
PAGOS CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 127)
o Constituye salario:
o
o
o
o
o
o
o
PAGOS NO CONSTITUTIVOS DE
SALARIO (Art. 128)
o Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador como:
o Primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales
o Participacin de utilidades
o Excedentes de las empresas de economa solidaria
HORAS EXTRAS
Es la remuneracin por la labor desempeada en la jornada adicional a la
HORARIO
DESDE
HASTA
6:00 a.m.
10:00 p.m.
1,25
10:00 p.m.
6:00 a.m.
1,75
6:00 a.m.
10:00 p.m.
2,00
Nocturna Festiva
10:00 p.m.
6:00 a.m.
2,50
Recargo Nocturno
10:00 p.m.
6:00 a.m.
0,35
Nocturna dominical
o festiva
10:00 p.m.
6:00 a.m.
2,10
Nocturna Ordinaria
Diurna Festiva
Factor
FACTOR
Procedimiento:
H.E.D.O
H.E.N.O
Sueldo
970.000
970.000
AUXILIO DE TRANSPORTE
Tiene la finalidad de ayudar econmicamente al trabajador para su
desplazamiento al lugar de trabajo.
Se paga auxilio de transporte al trabajador que tenga ingresos iguales o
inferiores a 2 SMLV. ($59.300, para el ao 2009)
En el evento que el trabajador labore menos de 30 das el clculo de la base
y el pago del auxilio de transporte se har promedio.
No es un pago salarial, pero si es base para el calculo de las prestaciones
sociales : cesantas, intereses y prima legal.
No hace base para la seguridad social
No se paga en incapacidades,licencias ni en vacaciones.
AUXILIO DE TRANSPORTE
Das: Numero de das laborados en el periodo.
Base: Valor ingresos que son salario / Das * 30
(Verificar que la base no supere los 2 SMLV: $993.800)
Procedimiento: Valor Aux. transporte de ley / 30 * Das
Ejercicio: Pedro Prez tiene derecho a Subsidio de Transporte, en el mes
de diciembre?
GASTOS DE VIAJE
Son pagos hechos al trabajador para el cubrimiento de
COMISIONES, BONIFICACIONES
OCASIONALES
o COMISIONES HABITUALES: (Art. 127 C.S.T.) Es la
VACACIONES
(Art. 186 C.S.T.)
o Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios
durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das hbiles
consecutivos de vacaciones remuneradas
o Se pagan nicamente sobre el salario bsico del
trabajador y recargos nocturnos. (a menos que la
empresa disponga lo contrario).
o En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192
C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial, se paga
vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los
ltimos doce meses.
o Base:
o Procedimiento:
Base / 30 * Das.
VACACIONES EN DINERO
(Art. 189 C.S.T.)
Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no
Ejercicio de Vacaciones en
Dinero
En el mes de febrero se le aprobaron 15 das de vacaciones en dinero a Pedro
SUELDO
HORAS EXTRAS
ENERO 2005 -
750.000,00
20.729,00
DICIEMBRE 2004-
750.000,00
15.340,00
NOVIEMBRE 2004-
750.000,00
10.240,00
OCTUBRE 2004-
750.000,00
SEPTIEMBRE 2004-
750.000,00
AGOSTO 2004-
750.000,00
JULIO 2004-
750.000,00
3.580,00
JUNIO 2004-
750.000,00
15.483,00
MAYO 2004-
750.000,00
16.873,00
ABRIL 2004-
750.000,00
18.242,00
MARZO 2004-
750.000,00
18.243,00
FEBRERO 2004-
750.000,00
18.762,00
750.000,00
11.457,67
PROMEDIO
Procedimiento:
Base
$761.457
=
30
/
30
Das
*
El valor a pagar es de
$380.728
15
PRESTACIONES LEGALES
(Art. 193 C.S.T.)
Son devengados que cubren los riesgos o
AUXILIO DE CESANTAS
(Ley 50)
Es un mes de salario promedio (incluye Auxilio de
SUELDO
HORAS EXTRAS
AUX TRANSPORTE
ENERO
600.000,00
20.729,00
59.300,00
FEBRERO
600.000,00
15.340,00
59.300,00
MARZO
600.000,00
10.240,00
59.300,00
ABRIL
600.000,00
59.300,00
MAYO
600.000,00
59.300,00
JUNIO
600.000,00
59.300,00
JULIO
650.000,00
3.580,00
59.300,00
AGOSTO
650.000,00
15.483,00
59.300,00
Clculo:
Das: No. de das laborados en el periodo (240 das).
Base: Salario bsico + Promedio de otros conceptos
$453.314
que sean
INTERESES DE CESANTAS
(Art. 99 Ley 50) Es el reconocimiento de la
Base
Das
3000.
$
36.265.oo
PRIMA DE SERVICIOS
(Art. 306 C.S.T.)
Es un salario promedio pagado (incluye aux. de
transporte), mitad en junio (Mx. Junio 30) y
mitad en diciembre (Mx. Dic. 20).
Das: No aplica
Base: Sumatoria de Ingresos que son salario
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.
SUELDO
HORAS EXTRAS
AUX TRANSPORTE
ENERO
600.000,00
20.729,00
59.300,00
FEBRERO
600.000,00
15.340,00
59.300,00
MARZO
600.000,00
10.240,00
59.300,00
ABRIL
600.000,00
59.300,00
MAYO
600.000,00
59.300,00
JUNIO
600.000,00
59.300,00
JULIO
650.000,00
3.580,00
59.300,00
AGOSTO
650.000,00
15.483,00
59.300,00
Ejercicio de Prima de
Servicios
Procedimiento: Total de ingresos que son salario en el
semestre / 12.
DEVENGADOS
Aux. transporte
MES
Sueldo
Horas Extras
JULIO
650,000.00
3,580.00
55.000,00
AGOSTO
650,000.00
15,483.00
55.000,00
TOTAL
1,300,000.00
19,063.00
1.429.063 / 12 = 119.088
110,000.00
PRESTACIONES
EXTRALEGALES
(Art. 127 C.S.T)
Son de carcter
salarial a menos
que exista un
mutuo acuerdo
de partes en el
que
diga
lo
contrario.
SALARIO INTEGRAL
(Art. 132 CST)
Se liquida salario integral al trabajador que se le pague su remuneracin incluyendo el
factor prestacional a que tiene derecho, sin que dicho valor sea inferior a 10 SMLV ms un
30% por el factor prestacional. (Salario Integral ao 2009 $6.459.700.oo)
El Art. 15 (Ley 50 de 1990) indica que puede haber acuerdo de ambas partes para
establecer una connotacin extrasalarial de una porcin del salario (compensacin flexible).
Clculo:
Procedimiento: Salario Promedio * factor prestacional / 12.
Factor prestacional de ley
12
1
sueldo por cesantas.
1
sueldo por prima legal.
0.12 sueldos por int. de cesantas.
--------14.12 Factor prestacional.
prestacional
sueldos al ao.
INDEMNIZACIN
(Art 64 C.S.T.)
Es el pago que se hace al empleado por despido sin
justa causa.
Das para indemnizacin no pueden ser inferiores a
15 das.
La base es la misma de vacaciones en dinero.
60 das despus del despido debe enviar soportes de
paz y salvo de seg. Social y aportes parafiscales.
Indemnizacin por falta de pago:
pago Si a la
terminacin del contrato el empleador no paga
salarios y prestaciones debidas, debe pagar al
trabajador un da de salario por cada da de retardo.
INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
Aplica para trabajadores que ingresaron despus
INDEMNIZACIN
(Ley 789 Art. 28 )
1. Determinar el salario promedio de los ltimos doce meses, para ubicar
APORTES
PARAFISCALES
APORTES
PARAFISCALES
Caja de Compensacin 4%
SENA
2%
ICBF
3%
APORTES SEGURIDAD
SOCIAL
APORTES A SALUD
o Aporte total
o A cargo de la empresa
o A cargo del empleado
12,5%
8,5%
4%
APORTES A PENSIN
o Aporte total
16%
o A cargo de la empresa
3/4 partes
12%
o A cargo del empleado 1/4 partes
4%
FONDO DE SOLIDARIDAD
PENSIONAL
o Destinado a ampliar la cobertura mediante el
subsidio a grupos de poblacin que, por sus
caractersticas y condiciones socioeconmicas, no
tienen acceso a los sistemas de seguridad social,
tales como trabajadores independientes o
desempleados, artistas, deportistas, madres
comunitarias y discapacitados.
o Cotizaciones: 1% de la cotizacin de salarios
superiores a 4 SMMLV.
o Y mayores 16 SMLV hasta 2%
Los 3 primeros das son a cargo de la empresa, la EPS reconoce a partir del 4
da .
Se pagan las 2/3 partes del IBC del mes calendario inmediatamente anterior al
suceso, si el salario es fijo
Si el salario es variable, la EPS hace un promedio de los IBC del ltimo ao o
todo el tiempo si este es menor.(Art 228 CST).
Para que sea reconocida la incapacidad se debe haber cotizado un mnimo de
4 semanas en forma ininterrumpida y completa. (Art 9 D.R. 783/2000)
empresa.
Incapacidades
las
anteriores
SISTEMA DE RIESGOS
PROFESIONALES
1. Es obligatoria durante la relacin laboral
2. A cargo exclusivo del empleador
3. La base de cotizacin = sistema de Pensiones
APORTES A RIESGOS
PROFESIONALES
1. Clasificacin: Actividad econmica
TABLAS DE COTIZACIONES
MNIMAS Y MXIMAS
Clase de
riesgo
Valor
mnimo
(%)
Valor
inicial
(%)
Valor
Mximo
(%)
I
II
III
IV
V
0.348
0.435
0.783
1.740
3.219
0.522
1.044
2.436
4.350
6.960
0.696
1.653
4.089
6.960
8.700
PLANILLA INTEGRADA DE
AUTOLIQUIDACIN DE APORTES
BENEFICIOS
o Facilita el trmite mensual de los aportantes, al evitar el
diligenciamiento de un formulario para cada
administradora y un proceso de pago individual, para
reemplazarlos por el diligenciamiento de una planilla
que le permite el pago integrado.
o Comodidad y agilidad en el reporte y pago de sus
aportes.
o Una sola transaccin financiera.
o Reduccin considerable carga operativa.
o Seguridad.
o Confidencialidad
PROCESO PAGO
APORTANTE
OPERADOR
1. Recibe informacin
del aportante y procesa
ADMINISTRADORA
1. Registro con el
operador de Internet.
2. Registro con el
banco para pagos
3.Cargue de la
informacin con el
operador
4. Conexin desde el
operador con la
entidad financiera
5. Autoriza el pago
por valor total de la
planilla
ENTIDAD
FINANCIERA
1. Recibe
informacin del
operador
2. Recibe log
bancario de la
entidad financiera
3.Concilia
informacin y
procesa el recaudo
4. Actualiza base de
datos.
NOVEDADES DE
AUTOLIQUIDACIN
Decreto
1670/2007
Art 2 para
aportantes
de menos
de 200
cotizantes
Da hbil
de
vencimient
o
00 al 08
09 al 16
17 al 24
25 al 32
33 al 40
41 al 48
49 al 56
57 al 64
65 al 72
73 al 79
10
80 al 86
11
87 al 93
12
94 al 99
13
DESCUENTOS POR
NMINA
LIBRANZAS
o Son descuentos con aprobacin por parte del
empleado para aplicarlos.
o Por ley solo se puede aprobar un descuento
para cooperativas o la caja de compensacin
a la cual est afiliado el empleado.
o No existe ningn tipo de responsabilidad por
parte de la empresa en caso de retiro del
trabajador, sino hasta el monto de su
liquidacin.
EMBARGOS
o Regularmente se incluyen embargos de 3 tipos
diferentes en su orden de prioridad:
o Embargo de Alimentos
o Embargo de Cooperativa
o Embargo Civil o Ejecutivo.
o Responsabilidad del descuento por parte de la
empresa, sin que el descuento exceda del 50%
del salario. (Art. 156)
o El salario mnimo no ser embargable.(Art. 154)
o Respuesta inmediata.
EMBARGO DE ALIMENTOS
o Regularmente informan un valor o porcentaje
del salario a descontar.
o Pueden incluir un porcentaje
prestaciones sociales.
sobre
las
EMBARGO DE COOPERATIVA
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
CONTENIDO
-Indicacin del empleador y del establecimiento.
-Condiciones de admisin, aprendizaje y periodo de prueba.
-Trabajadores accidentales o transitorios.
-Horas de entrada y salida de los trabajadores
-Horas extras y trabajo nocturno, su autorizacin,
reconocimiento y pago.
-Das de descanso legalmente obligatorio, vacaciones
remuneradas, permisos, comisiones sindicales, asistencia al
entierro de compaeros de trabajo y grave calamidad
domstica.
-Salario mnimo legal o convencional.
-Lugar, da, hora de pago y periodo que lo regula.
-Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los
servicios mdicos que el empleador suministre.
-Prescripciones de orden y seguridad.
CONTENIDO
-Indicaciones para evitar los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar primeros auxilios en caso de
accidente.
-Orden jerrquico de los representantes del empleador
-Especificaciones de las labores que no deben ejercitar las
mujeres y los menores de 16 aos.
-Normas especiales que se deben guardar en las clases de
labores.
-Obligaciones y prohibiciones especiales para el patrono y los
trabajadores.
-Escala de faltas y sanciones disciplinarios.
-Las personas ante quienes se deben presentar los reclamos de
personal y tramitacin de estos.
-Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.
-Publicacin y vigencia del reglamente.
REGLAMENTO DE
HIGIENE Y SEGURIDAD
INDUSTRIAL
CONTENIDO
-Proteccin e higiene personal de los trabajadores.
-Prevencin de accidentes y enfermedades.
-Servicio mdico, sanidad del establecimiento y creacin de salacunas si es el caso.
-Prohibicin de facilitar alojamiento en edificios de industrias
peligrosas e insalubres.
-Elementos de Proteccin
-Normas especiales, cuando se trate de empresas mineras y
petroleras.
-Medidas de seguridad en las empresas de energa elctrica, en
los depsitos de explosivos de materias inflamables y dems
elementos peligrosos.
-Higiene en las empresas agrcolas, ganaderas y forestales.
Tema 1
Seleccin
BASICO
Cada empresa define sus polticas de
gestin humana, stas deben ser
coherentes con la estrategia y estructura
organizacionales, creando un marco de
referencia que sirve para definir los
criterios de planeacin, implementacin y
control aplicado a cada uno de los
procesos de GRH
DEMANDA
Desafos externos: sociales, polticos,
legales
Cambios tecnolgicos
Competencias
Decisiones organizacionales
Cambios en la fuerza de trabajo
PLANEACION
1. Definicin de las reas de las necesidades
reales o potenciales de RH
2. Evaluacin de las caractersticas del cargo
y de las personas que pueden cubrirlo.
3. Definicin del Perfil
4. Determinar fuentes de reclutamiento:
interna y externa
5. Seleccin
6. Vinculacin
RECLUTAMIENTO
Identificar candidatos capacitados para
cubrir las necesidades de personal de la
empresa.
- Disponibilidad interna y externa
de
recursos humanos
- Presupuesto Vs. Recursos
- Polticas de recursos humanos
FUENTES
Internas:
Los
empleados
tienen
la
opcin
preferencial, es una forma de garantizar la carrera
profesional interna.
Externas:
-
RESULTADO
Hojas de vida de candidatos que
potencialmente pueden ser evaluados para
los cargos
Hoja De Vida
-Perfil
-Datos personales
-Formacin
-Experiencia laboral
-Conocimientos especficos
SELECCION
Cada empresa
dependiendo de sus
necesidades define
el tiempo y los
recursos que esta en
capacidad de
invertir en la
seleccin
PRUEBAS
ENTREVISTA
Objetivos:
1. Comprobar que el candidato cumple los
requisitos exigidos por el cargo.
2. Suministrar informacin al candidato
acerca de la empresa y del cargo.
ETAPAS
Preparacin:
Definir los objetivos,
enfoque de la entrevista,
contenido,
sistema de evaluacin y
LUGAR: Privado
aspectos logsticos
HORA: Puntualidad
Realizacin:
- Entrada: Reduce la tensin, establece un nivel
de comunicacin y clima que facilita el desarrollo
de la entrevista.
- Desarrollo: Obtener la informacin deseada y
cumplir el objetivo previsto animando al
entrevistado a participar.
- Cierre: Comentar que se ha obtenido la
informacin deseada, agradecer la participacin.
Dar oportunidad al entrevistado de preguntar o
expresar informacin relevante.
Evaluacin:
Elabora un resumen de las conclusiones
obtenidas como resultado del anlisis e
interpretacin de la informacin obtenida y
de lo observado.
Emitir un juicio que permita tomar
decisiones.
PREGUNTAS
1.Identifique los cargos (puestos)
claves (que sostienen el negocio)
para que mi empresa sea ms
productiva?
2.Cmo estoy seleccionando hoy a
mi personal? Qu criterios estoy
utilizando y qu debo mejorar de
acuerdo con lo visto?
Tema 2
Induccin
Objetivo general
Facilitar el proceso de adaptacin e
integracin del personal que ingrese a la
empresa as como proporcionar el
desarrollo de su sentido de pertenencia
en la propia empresa
OBJETIVOS ESPECIFICOS
BENEFICIOS
Reduce sentimientos de aislamiento,
temor y ansiedad
El trabajador entra a formar parte de la
organizacin con mayor rapidez
Mayor seguridad y pertenencia en el
cargo a desempear
Mejor rendimiento y menor probabilidad
de abandonar el empleo
INDUCCIN A LA EMPRESA
Historia de la
empresa
Filosofa misin
y valores
Organigrama
general
Polticas
generales de la
empresa
INDUCCION AL CARGO
PRODUCTOS DE LA EMPRESA
PROCESOS
PROCESO GENERAL
CALIDAD
SISTEMAS DE TRABAJO
RELACIONES DE TRABAJO
SEGURIDAD E HIGIENE
INDUSTRIAL
RUTINA DIARIO DEL EMPLEADO
RECORRIDO POR SU AREA DE
TRABAJO
PRESENTACION DEL JEFE
INMEDIATO
PRESENTACION DE SUS
COMPAEROS Y
COLABORADORES
DESCRIPCION DEL TRABAJO
DEFICIENCIAS COMUNES
Mucha informacin en
corto tiempo
Tareas iniciales de baja
categora
Exceso de manuales de
lectura
Permitir que se inicie el
trabajo con una
orientacin deficiente
Diferencia en
informacin dada por el
departamento de
personal y el supervisor
PREGUNTAS
1.Cmo hara usted la induccin en su
empresa
para
que
los
nuevos
empleados reciban la informacin
necesaria para hacer bien su trabajo?
2.Qu fallas de produccin, de relaciones
interpersonales,
satisfaccin
de
clientes, de accidentes de trabajo se
pudieron evitar con una adecuada
induccin?
Tema 3
Formacin y capacitacin
FORMACION
Podemos entender el concepto de
Formacin de Personal, como un proceso
de interpretacin que permite comprender
la realidad, desarrollarse como persona y
transformar su realidad.
Es el aprendizaje de las habilidades
necesarias para su desarrollo personal y
profesional
La formacin requiere del compromiso de
la persona con su desarrollo con el apoyo
de la organizacin.
CAPACITACION
Actividades que ensean a los empleados la
forma de desempear su puesto actual.
- Capacitacin en laboratorio (Grupos T):
Capacitar en grupo para animar las habilidades
de socializacin.
- Capacitacin en el lugar de trabajo: Prctica y
gua directa del instructor.
- Capacitacin por Simuladores: Con equipo y
condiciones similares a las reales se garantiza
un aprendizaje que no interfiere en las
operaciones reales.
Beneficios
Conduce a rentabilidades mas altas y actitudes mas
positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la
organizacin.
Mejora la relacin jefe colaborador.
Ayuda en la preparacin de guas de trabajo.
Es un poderoso auxiliar para la comprensin y adopcin
de nuevas polticas
Proporciona informacin respecto a necesidades
personales
Agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Promueve el desarrollo con vista a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
PROCESO
Definir los
contenidos
del programa
Conocimie
Evaluacin de Objetivos de
Desarrollo
del
ntos
Necesidades Formacin y
Programa
Habilidade
(diagnstico) Capacitacin
s
Diseo de
Actitudes
Estrategias de
aprendizaje
Criterios
de
Evaluacin
Evaluacin
EFECTIVIDAD
Depende de:
Efectividad respecto al costo
Contenido del programa
Recursos
Preferencias y nivel de aprendizaje de los
participantes
- Preferencias y capacidad del formador
- Principios de aprendizaje utilizados
PREGUNTAS
1.Qu impacto ha tenido la
capacitacin en su empresa, qu
resultados concretos ha tenido la
capacitacin?
2.Qu debemos mejorar en el
proceso
de
capacitacin
se
convierta en una inversin que
Tema 4
Evaluacin del Desempeo
El Desempeo
La Evaluacin del Desempeo tiene por
objetivo poder hacer una estimacin
cuantitativa y cualitativa del grado de
eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y
responsabilidades de sus puestos de
trabajo.
Surge como un sistema mediante el
cual, la empresa puede apreciar la
integracin de las personas en sus
puestos, mejorar sus actuacin futura y,
con ello, mejorar los resultados de la
empresa.
Disponer en la empresa de un
procedimiento y soporte tcnico para la
Evaluacin del Desempeo permite que
el proceso alcance niveles objetividad y
homogeneidad.
ELEMENTOS CLAVES:
CLAVES visin general
Desempeo
Individual
Evaluacin del
Desempeo
Retroalimentaci
n
del empleado
Estndares
Norma
s
Decisiones
Dpto R.H
Registros del
empleado
QUE EVALUAR?
EL DESEMPEO DEL
EMPLEADO (LOS
PROCESOS Y LOS
RESULTADOS)
RASGOS
PERSONALES DEL
EMPLEADO Y SU
EFECTO EN LA
ORGANIZACIN
INSTRUMENTOS DE EVALUACION
GUIA DE EVALUACION ESCRITA
ENTREVISTA DIRECTA CON EL
EMPLEADO
EVALUACION DEL EQUIPO DE
TRABAJO
AUTOEVALUACIN
EVALUACION FUNCIONAL
EL EMPLEADO DEBE CONOCER LO
QUE SE ESPERA DE EL
DEBE CONOCER LAS REGLAS DE
JUEGO DE LA EVALUACION CON
ANTICIPACIN.
DEBE EXISTIR COHERENCIA ENTRE
LO QUE SE LE DICE AL EMPLEADO
QUE SE PRETENDE CON LA
EVALUACION Y LAS ACCIONES
RESULTADO DE LAS MISMAS.
DEBE PROPICIAR ESPACIO PARA
ACLARAR
CALIFICACION
CUANTITATIVA:
CUANDO EL
EVALUADOR
PONDERA CON UNA
NOTA NUMERICA EN
UNA ESCALA VALIDA
PARA TODOS EL
DESEMPEO DEL
COLABORADOR
CUALITATIVA:
CUANDO LA
VALORACION ES
EN TERMINOS DE
OPINIONES
EXPLICATIVAS
ACERCA DEL
DESEMPEO DEL
COLABORADOR.
CIERRE DE LA EVALUACION
RETROALIMENTE A LAS PERSONAS
EVALUADAS
DETERMINE LAS AREAS FUERTES Y
DEBILES DE DESEMPEO
DEFINA EL PLAN DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
ESTABLEZCA RECOMENDACIONES
COMPARE CON EVALUACIONES
ANTERIORES.
PREGUNTAS
1. Hace su empresa evaluacin de desempeo?
Cmo conoce los resultados del desempeo de
sus colaboradores y qu hace con la
informacin obtenida?
2. Establece acuerdos de mejoramiento con sus
colaboradores?
3. Cmo mejorar o crear el proceso para conocer
lo que hacen sus colaboradores?
Tema 5
Bienestar
DEFINICION
El trmino Bienestar Social Laboral hace
referencia al estado de satisfaccin que
logra el empleado en el ejercicio de sus
funciones, producto de un ambiente
laboral agradable y del reconocimiento de
su trabajo, lo cual repercute en un
bienestar familiar y social. Hermes Alfredo Ruiz Rincn, http
://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
Bienestar
Desarrollo de
lineamientos para
asegurar el bienestar
de sus empleados
Es una forma de
motivar a los
empleados para que
valoren lo que la
empresa puede
aportar personal y
laboralmente.
Bienestar
Los beneficios pueden
ser enfocados a acciones
generales que cubren
necesidades de todos los
empleados.
Tambin pueden ser
Beneficios que solo se
otorgan en situaciones
especficas: Licencias de
maternidad, paternidad,
seguros familiares y
que mejoran la calidad de
vida de los empleados.
Bienestar
Los planes de Bienestar
deben ser conocidos por
los empleados adems
de los criterios de
aplicacin de los mismos,
para que sean percibidos
como estrategias
equitativas.
Adicionalmente deben
plantearse actividades
flexibles que puedan
adaptarse a las diversas
situaciones de los
empleados.
Bienestar
Los planes de
bienestar sern
realmente efectivos
cuando responden a
las necesidades y
expectativas de los
empleados
Recomendaciones
Debe reflejar los valores y principios de cada
organizacin, de haber una coherencia tanto interna como
externa, si existen polticas de beneficios para los clientes
y/o usuarios deben existir de igual forma para los
empleados, que el trabajador sienta que es tan importante
para la compaa como sus mismos clientes.
El programa debe partir de las necesidades reales de los
trabajadores y no de lo que crean conveniente
determinado nmero de personas, y para ello es
necesario hacer un diagnstico, esto no quiere decir que
todo lo deseado sea procurado, la empresa decide como y
cuando de acuerdo a los recursos tanto econmicos, de
infraestructura como humanos.
Recomendaciones
Todo programa requiere de una inversin en
dinero, una vez se obtienen los resultados del
diagnstico se evalan los posibles costos, el
reconocimiento informal, no requiere de mayor
inversin, slo del compromiso de los directivos
con personal a cargo.
La divulgacin del programa a todos los niveles
de la empresa, es fundamental para su real
aprovechamiento y lograr un verdadero
bienestar, satisfaccin y compromiso en el
trabajo.
Recomendaciones
Es necesario un seguimiento, control y
permanente evaluacin de resultados,
para as medir el impacto en la
organizacin y evitar caer en la rutina de
simples actividades aisladas.
Recomendaciones
No siempre el programa que mayor nmero de
beneficios y dinero invierta es el mejor,
comnmente actividades de reconocimiento
informal pueden tener mayor valor para los
miembros del equipo de trabajo, que un pago
extra en su salario.
Los beneficios no siempre deben ser iguales
para todos los trabajadores, los incentivos que
tenga establecidos la compaa deben ser
consecuentes con el plan de beneficios general.
Recomendaciones
La estructuracin de un programa de esta importancia
debe estar correctamente orientado a satisfacer las
necesidades del personal y generar un valor adicional
a la compaa, ya sea por la responsabilidad social que
esto implica y por los rendimientos financieros que
genera.
El personal encargado de la ejecucin, control y
seguimiento del programa debe estar capacitado para
tal fin, ya que las actividades de soporte social del
programa requieren de una manejo profesional. Hermes
Alfredo Ruiz Rincn. http://www.gestiopolis.com/otro/bienestar-social-laboral.htm
PREGUNTAS
1.Hace actividades orientadas al
bienestar del personal?
2.De
lo
aprendido,
qu
puedo
implementar para mejorar en mi
empresa el bienestar laboral?
3.Cmo hace extensivo el programa de
bienestar a los familiares de los
empleados?