Razones que justifican la

aplicacin del Modelo de

Competencias en la
Gestin de Recursos
Humanos.

 El cambio vertiginoso que imponen mercados, cada vez ms globales,

competitivos y complejos a las organizaciones, necesariamente
impacta en su desempeo esperado, no slo en trminos de
supervivencia, sino tambin de competitividad. Como es de suponer,
ello exige a las empresas significativas reestructuraciones internas, a
la que no escapan las estructuras organizativas y por ende la Gestin
de los Recursos Humanos.
Por lo pronto, las decisiones estratgicas que se puedan adoptar desde
una empresa en tal sentido, necesariamente estn vinculadas con la
reestructura de sus programas de gestin de Recursos Humanos.

 Es en este contexto que el modelo de competencias

aparece como una nueva modalidad de gestin, cuyo
principal objetivo es asegurar que las personas
asignadas a las distintas actividades sean las ms
idneas para la funcin.
A su vez, permite integrar en torno al concepto de
competencias todos los subsistemas que conforman la
Gestin de los Recursos Humanos (seleccin, induccin,
planes de carrera, capacitacin, evaluacin del
desempeo, desvinculacin, etc).

 El concepto de competencias no es nuevo, pero la

gestin por competencias crece en importancia en el
mundo empresarial: su aplicacin ofrece la novedad de
un estilo de direccin en el que prima el factor humano,
en el que cada persona, empezando por los propios
directivos, deben aportar sus mejores cualidades
profesionales y personales a la organizacin.
Lo oportuno de este enfoque es que su concepcin
bsica reconoce que son los Recursos Humanos de la
empresa los que le permiten lograr una ventaja

Beneficios derivados de una gestin de

Recursos Humanos por competencias:
Facilita la alineacin del comportamiento a la estrategia
y valores de la organizacin
Contribuye a maximizar la productividad
Facilita la flexibilidad para el cambio
Asegura que las especificaciones de los cargos se
focalicen en las conductas causalmente ligadas a un
desempeo exitoso.

Qu es una
competencia?.
Es una caracterstica subyacente de un individuo
que est causalmente relacionada a un estndar
de efectividad y/o con un desempeo superior en
un trabajo o situacin.

 Caracterstica
subyacente
significa
que
la
competencia es una parte profunda de la personalidad y
que puede predecir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafos laborales.
Causalmente
relacionada
significa
que
la
competencia origina o anticipa el comportamiento y el
desempeo.
Estndar de efectividad refiere a que la competencia
predice quien har algo bien y quien de manera pobre,
en relacin con un criterio especfico o un estndar
definido con anterioridad.

En esta lnea de pensamiento, los autores plantean que se

pueden identificar cinco tipo de caractersticas:
Las motivaciones: constituyen los intereses que una persona
considera o desea consistentemente. Las motivaciones
conducen, dirigen y seleccionan el comportamiento hacia
determinadas acciones o metas y lo aleja de otras.

Ejemplo: las personas motivadas para obtener logros,

constantemente
se
fijan
metas
desafiantes,
toman
responsabilidades para cumplirlas y utilizan la retroalimentacin
para desempearse mejor.

 Los rasgos: son caractersticas fsicas y respuestas

consistentes frente a determinadas situaciones o
informacin. Ejemplo: el tiempo de reaccin y la
buena visin.
Los motivos y las caractersticas y/o rasgos son
operarios intrnsecos o rasgos supremos propios que
determinan cmo se desempearn las personas a
largo plazo en sus puestos sin una supervisin cercana.

 El concepto de s mismo: se trata de las actitudes, valores o

imagen que una persona tiene de s misma. Ejemplo: la confianza en
s mismo, la seguridad de poder desempearse bien en cualquier
situacin, es parte del concepto de s mismo.
Los valores de las personas son motivos reactivos que corresponden
o predicen cmo se desempearn en sus puestos a corto plazo y en
situaciones donde otras personas estn a cargo.
Por ejemplo, es ms probable que una persona que valora ser lder
demuestre un comportamiento de liderazgo si se le dice que una
tarea o empleo ser una evaluacin de habilidad de liderazgo.

 Los conocimientos: constituyen la informacin que una persona tiene sobre

contenidos de reas especficas.

Ejemplo: conocimiento de la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo

humano. El conocimiento es una competencia compleja. En general, las evaluaciones
de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y
las habilidades no pueden medirse de la misma forma en que se utilizan en el
puesto.
Muchas evaluaciones de conocimiento miden la memoria, cuando lo que realmente
importa es la informacin. La memoria de los hechos especficos es menos
importante que saber cules son los hechos relevantes para un problema
determinado, y dnde encontrarlos cuando se necesitan.
El conocimiento predice lo que una persona puede hacer, no lo que realmente har.

 Las destrezas o habilidades: conforman

desempear una cierta tarea fsica o mental.

la

habilidad

de

Ejemplo: la habilidad fsica de un dentista para arreglar una caries sin

daar el nervio; la capacidad de un programador para organizar
50.000 lneas de cdigo en un orden lgico secuencial.
Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamiento
analtico (procesamiento de informacin y datos, determinacin de
causa y efecto organizacin de datos y planos) y pensamiento
conceptual (reconocimiento de caractersticas en datos complejos).

 El tipo o el nivel de competencia tiene implicaciones

prcticas para el planeamiento de recursos humanos.
Las competencias de conocimiento y habilidad tienden
a ser caractersticas visibles y relativamente
superficiales.
Las competencias de concepto de s mismo,
caractersticas y motivaciones estn ms escondidas,
ms adentro de la personalidad.

 El conocimiento y la habilidad son relativamente fciles

de desarrollar; la manera ms econmica de hacerlo es
mediante capacitacin.
Para Spencer & Spencer estos introducen el Modelo del
iceberg, donde muy grficamente dividen las
competencias en dos grandes grupos: las ms fciles de
detectar y desarrollar, como las destrezas y
conocimientos, y las menos fciles de detectar y luego
desarrollar, como el concepto de uno mismo, las
actitudes y los valores y el ncleo mismo de la

 Para Spencer & Spencer, muchas organizaciones seleccionan en base a

conocimientos y habilidades y asumen que los nuevos empleados
poseen la motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o
que estas competencias se pueden infundir mediante un buen
management.
Sin embargo, basados en el concepto de competencia, estos autores
argumentan que probablemente le sera mas rentable a estas
organizaciones seleccionar en base a las motivaciones y caractersticas
personales y ensear el conocimiento y las habilidades que se
requieran para realizar un trabajo especficos. Se le puede ensear a
un pavo a trepar a un rbol, pero es ms fcil contratar una ardilla.

Las competencias tambin pueden clasificarse en

genricas y especficas.
Las primeras parten de la estrategia del negocio y de
los valores de la organizacin y son compartidas por
todos los miembros de la organizacin, ej. orientacin al
cliente, trabajo en equipo. Estas son las capacidades
que la organizacin necesita para desarrollar e
implementar la estrategia definida y para ello se
requiere de un trabajo previo de la Alta Gerencia para
definir su modelo de xito

Competencias laborales generales

Las competencias laborales generales se caracterizan
por no estar ligadas a una ocupacin en particular, ni a
ningn sector econmico, cargo o tipo de actividad
productiva, pero habilitan a las personas para ingresar
al trabajo, mantenerse en l y aprender.
Son necesarias en todo tipo de trabajo, ya sea en un
empleo o en una iniciativa propia para la generacin de
ingreso. Son ejemplos de ellas la orientacin al servicio,
la informtica, el trabajo en equipo, la toma de
decisiones, la resolucin de problemas, el conocimiento

 Estas competencias son transferibles, es decir, se

aplican en cualquier ambiente donde existe una
organizacin productiva: la familia, la comunidad, la
empresa; generan el desarrollo continuo de nuevas
capacidades y son observables y medibles, lo cual
significa que es posible evaluarlas y certificar que una
persona cuenta con ellas.
En el siguiente cuadro se presentan las principales
caractersticas de las competencias laborales generales:

Caractersticas de las competencias

generales
Genricas: no estn ligadas a una ocupacin particular
Transversales: son necesarias en todo tipo de empleo
Transferibles: se adquieren en procesos de enseanza
aprendizaje
Generativas: permiten el desarrollo continuo de nuevas
capacidades
Medibles: su adquisicin y desempeo es evaluable

Competencias generales
Intelectuales : Condiciones intelectuales asociadas con
la atencin, la memoria, la concentracin, la solucin de
problemas, la toma de decisiones y la creatividad.
Personales: Condiciones del individuo que le permiten
actuar adecuada y asertivamente en un espacio
productivo, aportando sus talentos y desarrollando sus
potenciales, en el marco de comportamientos social y
universalmente aceptados. Aqu se incluyen la
inteligencia emocional y la tica, as como la adaptacin
al cambio.

 Interpersonales: Capacidad de adaptacin, trabajo en

equipo, resolucin de conflictos, liderazgo y
proactividad en las relaciones interpersonales en un
espacio productivo.
Organizacionales: Capacidad para gestionar recursos e
informacin, orientacin al servicio y aprendizaje a
travs de la referenciacin de experiencias de otros.

 Tecnolgicas : Capacidad para transformar e innovar

elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos,
mtodos y aparatos) y para encontrar soluciones prcticas.
Empresariales o para la generacin de empresa:
Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar
y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales
como identificacin de oportunidades, consecucin de
recursos, tolerancia al riesgo, elaboracin de proyectos y
planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

Competencias laborales especficas

Las competencias laborales especficas son aquellas necesarias
para el desempeo de las funciones propias de las ocupaciones
del sector productivo.
Poseerlas significa tener el dominio de conocimientos,
habilidades y actitudes que conllevan al logro de resultados de
calidad en el cumplimiento de una ocupacin y por tanto,
facilitan el alcance de las metas organizacionales.
Las competencias laborales especficas estn relacionadas con
las funciones productivas, es decir, con el conjunto de
actividades laborales necesarias para lograr resultados
especficos de trabajo, en relacin con el propsito clave de un
rea objeto de anlisis.

Para Spencer y Spencer las

competencias se pueden clasificar en:

Competencias de logro y accin

Orientacin al logro.
Preocupacin por el orden, calidad y precisin.
Iniciativa.
Bsqueda de informacin

Competencias de ayuda y servicio

Entendimiento interpersonal.
Orientacin al cliente.
Competencias de influencia:
Influencia e impacto.
Construccin de relaciones.
Conciencia organizacional.

Competencias gerenciales
Desarrollo de personas.
Direccin de personas.
Trabajo en equipo y cooperacin.
Liderazgo.

Competencias cognoscitivas
Pensamiento analtico.
Razonamiento conceptual.
Experiencia tcnica/profesional/de direccin.

Competencias de eficacia personal

Autocontrol.
Confianza en s mismo.
Comportamiento ante los fracasos.
Flexibilidad.

Autora francesa, Claude Levy-Leboyer. Esta profesora de Psicologa del Trabajo resume el tema
de la siguiente manera:

Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas

personas poseen ms que otras, que las transforman en ms eficaces para
una situacin dada.
Esos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del
trabajo e igualmente en situaciones de evaluacin. Ellos aplican de
manera integral sus aptitudes, sus rasgos de personalidad y sus
conocimientos adquiridos.
Las competencias representan un rasgo de unin entre las caractersticas
individuales y las cualidades requeridas para conducir muy bien las
misiones profesionales prefijadas.

Levy-Leboyer presenta un listado de competencias universales:

Presentacin oral.
Comunicacin oral.
Comunicacin escrita.
Anlisis de problemas de la organizacin.
Comprensin de los problemas de la organizacin.
Anlisis de los problemas de fuera de su organizacin. Comprensin de los problemas
de fuera de su organizacin.
Planificacin y organizacin.
Delegacin.
Control.
Desarrollo de sus subordinados.
Sensibilidad.

 Autoridad sobre individuos.

Autoridad sobre grupos.
Tenacidad.
Negociacin.
Vocacin para el anlisis.
Sentido comn.
Creatividad.
Toma de riesgos.
Decisin.

 Conocimientos tcnicos y profesionales.

Energa.
Apertura a otros intereses.
Iniciativa.
Tolerancia al estrs.
Adaptabilidad.
Independencia.
Motivacin.