9na clase

EVALUACIN DE DESEMPEO

La Evaluacin de Desempeo es una apreciacin

sistemtica de cada persona en funcin de las
actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.

Mide su contribucin al negocio de la organizacin.

EVALUACIN DE
DESEMPEO
Al evaluado debe decrsele cul ser el objetivo
de la evaluacin y los objetivos pueden ser:
Localizar problemas de
Supervisin
Requisitos del cargo vs. caractersticas ocupante del cargo
De capacitacin
Y

tambin para:
Determinar: ascensos, salir, mantener, rotacin
Entregar premios (Motivacin)
Es un potente medio para apoyar a la persona evaluada y
un espacio para la comunicacin entre jefe y subordinado

Por qu se debe evaluar?

1.

Proporciona un juicio sistemtico para

fundamentar aumentos salariales,
promociones, transferencias y despidos

2.

Permite comunicar a los empleados

como lo estn haciendo, qu deben
cambiar en su comportamiento,
habilidades y conocimientos

3.

Posibilita a los empleados conocer lo que

el jefe piensa de ellos.

Lneas bsicas que debe tener

una evaluacin de desempeo
1.

La evaluacin debe abarca el desempeo y los

resultados.

2.

La evaluacin debe ser una anlisis objetivo

del desempeo y no apreciaciones subjetivas.

3.

La evaluacin debe ser aceptada como valida

y til por ambas partes: evaluador y evaluado

Los puntos dbiles de la

evaluacin de desempeo
1

Cuando es percibida como recompensa o

castigo

Cuando se hace ms nfasis en el llenado del

cuestionario

Cuando se percibe el proceso como injusto

Cuando los comentarios desfavorable del

evaluador provocan una reaccin negativa del
evaluado

Cuando la evaluacin es inocua, da lo mismo, es

solo burocracia

Quin debe evaluar?

Hay diferentes mtodos
Solo el jefe directo
El jefe directo y el evaluado
El equipo de trabajo del evaluado (Cuando es un
equipo autogestionado)
Evaluacin en 360: Es una comisin conformada
por el jefe directo, un colega, un subordinado, una
persona de RR.HH y el evaluado
El mismo empleado se autoevala

Escala Grfica de Evaluacin de

Desempeo
Factores

ptimo

Bueno

Regular

Apenas
Deficiente
aceptable

A veces por Siempre esta por

Siempre
supera
los
A
veces
supera
Satisface
los
Produccin
debajo de los debajo de los
estndares los estndares estndares
estndares
estndares
Calidad superior Calidad
Calidad
Psima calidad
Calidad Excepcional calidad
en el trabajo en el trabajo satisfactoria insatisfactoria en el trabajo

Conocimiento
Del trabajo

Conoce todo Conoce ms

Conoce lo
el trabajo de lo necesario suficiente

Buen espritu
CooperacinExcelente espritu

Colabora
de cooperacin
de colaboracinnormalmente

Conoce parte Conoce poco

del trabajo
el trabajo
Colabora
poco

No colabora

Comprensiones
Excelente capacidad
Buena capacidad
Calidad satisfactoria
Poca capacidad
Ninguna capacidad
de situaciones de intuicin de intuicin de intuicin de intuicin de intuicin
Casi siempre
Siempre tiene
Algunas veces Raras veces Nunca presenta
Creatividad
tiene ideas
ideas excelentes
presenta ideaspresenta ideas
ideas
excelentes
Excelente capacidad
Buena capacidad
Razonable capacidad
Dificultad
Incapaz de
Realizacin de realizacin de realizacin de realizacin para realizar
realizar

Mtodos tradicionales de
evaluacin de desempeo
Escalas grficas
Evala el desempeo de la persona mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados
Este mtodo reduce los resultados de la evaluacin a
expresiones numricas, con el fin de proporcionar valores
objetivos.( ptimo 5; Bueno 4; Regular 3; etc.)
Pros:
Facilidad de construccin del instrumento
Facilidad de comprensin y de utilizacin
Facilidad de comparacin entre empleados
Contras:
Superficialidad y subjetividad en la evaluacin del
desempeo
Produce efecto generalizador (efecto de halo)
No hay participacin del empleado

Crticas a los mtodos

tradicionales de evaluacin
Los mtodos tradicionales en general son
burocrticos, y consideran la evaluacin
como un fin y no como un medio. Les falta
libertad de forma y de contenido.
Las organizaciones hoy da buscan
mtodos ms participativos.
La preocupacin actual es desarrollar
mtodos capaces de orientar los esfuerzos
hacia las metas y reforzar que la
evaluacin es un importante medio para
mejorar el desempeo

UN METODO MODERNO DE EVALUACIN

DE DESEMPEO

Evaluacin participativa por

objetivos (EPPO): Este es un mtodo en el
que participan los empleados y el gerente
Este mtodo tiene 6 etapas:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Formulacin de objetivos consensuales

Compromiso personal frente a la consecucin de los
objetivos conjuntamente establecidos
Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los
recursos y los medios necesarios para conseguir los objetivos
Estrategia personal escogida por la persona para alcanzar
los objetivos, escoger los medios para
Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los
objetivos formulados
Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta continua
(este es uno de los aspectos ms importante de este
mtodo, porque el evaluado necesita saber con claridad
como marcha para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzado
y sacar conclusiones.
Este sistema a diferencia de los anteriores est ms
enfocado al futuro que al pasado

10ma clase

DESARROLLO Y CAPACITACIN
DE LAS PERSONAS
Hoy la capacitacin se considera un medio para
desarrollar competencias en las personas para
que sean ms productivas, innovadoras y
creativas y puedan contribuir mejor al logro de
los objetivos de la organizacin.
La capacitacin debe lograr agregar valor a la
persona, a la organizacin y a los clientes

Las 4 Etapas del Proceso de

Capacitacin
1
Diagnstico:
Inventario de
necesidades de
capacitacin

4
Evaluacin de
los resultados

3
Ejecucin del
programa de
capacitacin

2
Diseo:
Elaboracin
del programa
de
capacitacin

PROCESO DE CAPACITACIN
Necesidades por
satisfacer

Diseo de la
capacitacin

Conduccin
de al
capacitacin

Diagnostico de la
situacin
__________________
Objetivos de la
organizacin:
Competencias
necesarias
Problemas de
produccin
Problemas de
personal
Resultados de la
evaluacin de
desempeo

Programacin
de la
capacitacin
__________
A quin
entrenar?
Cmo
entrenar?
Qu aspectos
entrenar?
Dnde
entrenar?
Cundo
entrenar?

Implementacin
de la
capacitacin

_____________
La Conduccin
del programa lo
realizar:
Gerente de
lnea
rea de
RRHH
Ambos
Terceros
(consultora)

Evaluacin
de los
resultados
Evaluacin
y
Control
__________
Monitoreo del
proceso:
Evaluacin
y medicin
de resultados
Comparaci
n situacin
antes de
vs. situacin
despus de

Anlisis

Pasos del Inventario de Necesidades de

Capacitacin
Diagnstico organizacional

Anlisis
organizacional

Determinacin de la misin y de
los objetivos estratgicos

Anlisis de
los recursos
humanos

Determinacin de los
comportamientos
y competencias necesarios
para alcanzar
los objetivos organizacionales

Anlisis de los cargos

Anlisis de la capacitacin

Examen de los requisitos

exigidos por los Cargos y
cambios en los cargos
Objetivos del programa de
capacitacin

NECESIDADES A SATISFACER:
Diagnstico de la Situacin
Indicadores de Necesidades de
Capacitacin
Indicadores a Priori son eventos que si ocurren
provocarn necesidades de capacitacin:
1.
2.
3.
4.
5.

Expansin de la empresa
Cambio de mtodos y procesos de trabajo
Movimientos de personal
Modernizacin de equipos y tecnologas
Produccin y comercializacin de nuevos
productos

Indicadores de Necesidades de
Capacitacin

Indicadores a priori, son los problemas

provocados por necesidades de capacitacin,
como:
1. Problemas de produccin:

Baja calidad de productos

Baja productividad
Averas frecuentes en equipos
Mala interpretacin de especificaciones tcnicas
Elevado numero de accidentes laborales
Exceso de errores y desperdicios
Poca versatilidad de los empleados
Mal aprovechamiento del espacio disponible

Indicadores de Necesidades de
Capacitacin
2. Problemas de personal

Malas relaciones personales

Numero excesivo de quejas
Mala atencin del cliente
Comunicacin deficiente
Poco inters en el trabajo
Falta de cooperacin

DISEO DE LA CAPACITACION:
Programacin de Capacitacin
Quin debe
capacitarse
Cmo capacitar

Personas a capacitar
(empleados, proveedores,
clientes )
Mtodos de capacitacin

En qu capacitar

Contenido de la capacitacin

Quin debe
capacitar

Instructor o coatch

Dnde capacitar

Lugar de la capacitacin

Cundo capacitar

poca y horario de
capacitacin

Para qu capacitar

Objetivos de la capacitacin

DESARROLLO Y CAPACITACIN
Mtodos de Capacitacin o Desarrollo
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Rotacin de cargos
Posiciones de asesora (temporalmente bajo la
supervisin de un gerente)
Aprendizaje prctico (Aprender dentro de un equipo
de trabajo)
Participacin en cursos, seminarios y
videoconferencias
Ejercicios de simulacin (estudios de casos, juegos
de empresa o management games, role playing
Capacitacin fuera de la empresa (busca nuevos
comportamientos que no se dan en la organizacin y
que se deben obtener fuera de ella)

EVALUACIN DE
RESULTADOS DE UNA
CAPACITACIN

Datos que pueden servir para evaluar los resultados de la

capacitacin:

1. Datos concretos:
Ahorro de costos
Mejoramientos de calidad
Ahorro de tiempo
2. Medidas de resultados
N de clientes atendidos
Cantidad de tareas completadas
Tasa de productividad
Dinero empleado

EVALUACION DE LOS RESULTADOS

4.

Ejemplos de ahorro en costos:

Costos variables
Costos fijos
costos administrativos

5.

Ejemplos de datos sobre mejoramiento de calidad:

ndices de errores y desperdicios
Volumen o reproceso
Porcentaje de tareas exitosas

6.

Posibilidades de ahorro de tiempo:

Das de tiempo perdido
Tiempo de supervisin
Tiempo de procesamiento

EVALUACION DE LOS
RESULTADOS
Resultados de un programa de capacitacin
exitoso:
Internamente
Mejoramiento de la eficiencia de los servicios al
cliente
Aumento en la eficacia de los resultados
Creatividad e innovacin en los productos y
servicios ofrecidos al mercado
Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo
Calidad
Agregue usted ms

EVALUACION DE LOS RESULTADOS

Externamente
Mayor competitividad
Otras organizaciones buscan a los empleados de
la organizacin
Mejoramiento de la imagen de la organizacin
Agregue usted ms

Cmo obtener el mximo beneficio

de los programas de capacitacin?

Indispensable es el apoyo y compromiso de la

cpula

Involucramiento de la alta direccin, le da

seriedad al programa

Importante es relacionar la capacitacin con

los objetivos estratgicos

Creacin de un clima interno favorable a la

capacitacin, en que se incentiven las nuevas
habilidades adquiridas y se valoren los
nuevos conocimientos (poner en prctica)