Leadership development

1.Defining leadership
2.Personality and behavior
3.Other definitions of leadership,
leadership and management
4. The essence of leadership:trait and skill
approach
5.Leadership and power
6. Behaviorial theories
7. Situational approaches
8.Transformational leadership
9. James March and leadership
10. Leadership and motivation
11. Leadership and communication
12. Leadership and influence
13. Leading change

13 Leading change
13.1 What is change
13.2 Vision and leadership
13.3 How to lead change

13.1. Le changement

Dfinitions
Lindividu et le changement
Les 5 phases du changement
Piloter le changement (daprs Carton)
Les outils de communication du changement

Dfinition 1
Le

changement est une modification

durable apporte la structure, la
technologie ou au personnel dune
organisation en vue dune amlioration
de son fonctionnement et de sa
performance

Changement organisationnel et apprentiss

Ordre 2

Crise

Changement voulu

Ordre 1

Deux dimensions clefs

Mise niveau

Amlioration incrmentale

Subi

Voulu

Dfinition 2
rsistance au changement (Kurt Lewin 1951):
une position de refus ou une manifestation
dincomprhension face un changement
Crozier et Friedberg 1977 : lexpression lgitime
dune analyse rationnelle des risques encourus par
les individus lors dun changement

Le changement devenu un
mode de management (Carton)
Permet dinstaurer un stress, une mise sous
tension des cadres, lgitime par cette
ncessaire ractivit face un
environnement changeant.
Ce stress peut tre utilis pour obtenir de plus
grands efforts, une forte implication, mais un
stress chronique peut avoir les effets
inverses.

Le changement est un outil

politique
D. Courpasson, RFG sept-oct 1998:

- Le changement constitue souvent la substance

essentielle de la mission du dirigeant ou du
manager nouvellement nomm.
- Le gouvernant a du pouvoir car il fait bouger les
choses ; le statu quo est linverse du modle de
dirigeant succs
Morin 1988 les changements organisationnels sont
des occasions privilgies pour des jeux de
pouvoirs entre rformateurs et rforms

Lindividu et le
changement

 Lindividu
Lindividu

est porteur de changements

a des faons diffrentes de

percevoir et de vivre le changement quil
subit

Pourquoi un individu rsiste au

changement?

Un changement se vit dans la dure; il nest pas un vnement ponctuel un

moment donn mais il demande tre progressivement appropri par les acteurs qui
le vivent.

Rsistance
individuelle

Peur de perdre
quelque chose
de prcieux

Peur de linconnu

Sentiment
que le changement
nest pas profitable
lorganisation

Schma tir de Management

Stephen Robbins David deCenzo

Le changement subi

Un changement mineur pour lorganisation peut

reprsenter un changement majeur pour
lindividu (constructivisme)

Parfois, ncessit dun processus similaire au

processus de deuil pour accepter voire intgrer
un changement

Lindividu et le changement

Le processus de deuil (Augagneur, 1995)

Dni

Crativit

Rvolte
Apaisement
Culpabilit
Dpression

Les Cinq phases du changement:

daprs Carton dans Eloge du
changement

Refus de comprendre

Lintgration

Rsignation
Rsistance
Dcompensation

Identifier et
nommer les
motions:
favorise
le processus
de changement

Les quatre formes de la rsistance

au changement
Inertie
Argumentation
Rvolte
Sabotage

Les Cinq phases du changement:

daprs Carton

Refus de comprendre

Lintgration

Rsignation
Rsistance
Dcompensation

La dcompensation
Phase cl du processus individuel de changement, tout aussi
essentielle que la rsistance pour intgrer un changement.
Symptmes de la dpression: fatigue, absence de ressort, ides
noires, tristesse, obsession dchec
Plus nous sommes sentimentaux et motifs, plus notre
dcompensation est vidente.
Elle peut durer quelques minutes .ou plusieurs annes.
La fin de la dcompensation correspond lacceptation du
changement.

La rsignation

Souvent la phase la plus longue dans un processus

individuel de changement

Par rapport certains changements, nous ne

dpassons pas le processus de rsignation.

En milieu professionnel, la rsignation dun grand

nombre de collaborateurs est un facteur
dimproductivit.

Lintgration

Intgration

conceptuelle

Intgration

comportementale

Piloter le changement

4 principes de base daprs

Carton

Tout changement annonc nest pas ncessairement intgrable

La rsistance au changement est un facteur de progrs et une

opportunit damliorer le changement

Tout changement saccompagne dun sentiment de perte et de gain

Les corps sociaux et les individus sopposent souvent aux

changements qui leur sont imposs

Les trois phases du pilotage

Faire le diagnostic de la situation

actuelle

Exprimer la vision du changement

Do lon vient
O lon va

Grer la phase de transition

Comment y aller

La conduite du changement

Conduire un projet de changement, cest:

VALIDER la ncessit du projet partir dun
diagnostic de la situation sous les diffrents
aspects:
Culturel
Stratgique
conomique
Organisationnel
Technique

La conduite du changement

FIXER

UN

OBJECTIF

en

terme

de

rsultats attendus

CONSTRUIRE
UNE
OU
PLUSIEURS
STRATEGIES qui tiennent compte des

acteurs concerns, des moyens et des

ressources dont on dispose

La conduite du changement

le
projet
changement, ce qui implique de:
COMMUNIQUER

de

Construire une communication stratgique

qui soit mobilisatrice et explicative afin
dimpliquer et dengager les acteurs
concerns
Intgrer les objections des acteurs
concerns
Vrifier en crant les conditions de feedback que les acteurs ont bien compris la
ncessit de changement et ce que lon
attend deux

La conduite du changement

ASSURER LA MISE EN UVRE du plan

daction en y associant les diffrents acteurs et
en manageant la transition entre la situation
que lon souhaite changer et celle que lon
veut obtenir
CONTROLER et mesurer toutes les tapes
du processus du changement les rsultats
obtenus
INFORMER REGULIEREMENT tous les
acteurs sur les rsultats obtenus et les carts
constats pour maintenir le niveau de
mobilisation

Lannonce du changement:
exhaustive, factuelle, prcise
Si

on minimise limpact ou les consquences,

on peut adoucir dans un premier temps la
raction
Mais elle sera dautant plus brutale lorsquil
se rendra compte quon lui a en partie cach
la vrit
Celui qui annonce le changement lui donne
une connotation particulire

Gestion des phases du changement

Refus de
comprendre

Objectif: faire progresser linterlocuteur vers la rsistance

Rpter lannonce

Rsistance

Inertie: lui faire exprimer ses rserves

Argumentation:lui faire prciser ses arguments
Rvolte: ne jamais inviter mettre une menace
excution, pas de drision.
Sabotage: ne pas faire semblant dignorer, humour non
sarcastique

Dcompensation

Le pilote peut et doit faire tat darguments positifs du

changement, se garder dexprimer des jugements de
valeur sur la dcompensation

Rsignation

Bannir le triomphalisme
Remercier, fliciter et motiver
Encourager laction

Lintgration

Aider au passage de lintgration conceptuelle

lintgration comportementale.

Les atouts dans un processus de

changement
Limportance

du

management

intermdiaire
Le leadership du dirigeant
La clart de la mission
La fixation dobjectifs intermdiaires
La construction du sens
Le recours des intervenants extrieurs

Pronostic dintgration du changement

Indiquer sur une chelle de 1 10 (1= faible et 10= forte )la rponse aux
questions:
Quelle importance accordez-vous cet vnement?
Quelle surprise reprsente pour vous ce changement?
Quelle valeur affective attribuez-vous ce changement?
Est-ce quil vous en cote beaucoup de devoir laccepter?
Faites le total des points.
De 1 10: intgration trs probable
De 11 20: intgration pnible
De 21 30: intgration difficile
DE 31 40: intgration quasi impossible, rvolte probable, dcompensation
forte, rsignation longue

Les outils de communication

smantique positive

recadrage

spcification:

questions En quoi? ,
Comment? , Quest-ce qui , Dans
quelle mesure?

renforcement

positif

Mesurer lintgration dun changement au

sein dune population
Pas
daccord
1.

2.
3.
4.
5.
6.
7.

Ce changement reprsente une

formidable opportunit pour
lentreprise
Ce changement est passionnant
Ce changement est utile pour tous
et chacun
Ce changement est utile pour nos
clients
Ladoption du changement
amliorera notre prestation
La direction gnrale simplique
pour que russisse ce changement
Ce changement reprsente
beaucoup plus davantages que
dinconvnients

Plutt pas
daccord

Plutt
daccord

Tout fait
daccord

Mesurer lintgration dun changement au

sein dune population(2)
Pas
daccord
8.

9.

10.

Plutt pas
daccord

Plutt
daccord

Tout fait
daccord

Je cherche toujours convaincre

des sceptiques de lutilit de ce
changement
La pertinence de ce changement
pour assurer la russite de
lentreprise est vidente
Ce changement ne peut que
russir

Tout fait daccord: +10

Plutt daccord:
+5
Plutt pas daccord: -5
Pas du tout daccord: -10

Groupe
Groupe
Groupe
Groupe
Groupe

1:
2:
3:
4:
5:

les
les
les
les
les

opposants 0% 15% dacceptation

sceptiques 16% 45%

attentistes 46% 65%

supporters 66% 85%

partisans
86% 100%

Conclusion

Les hommes qui pilotent le

changement
La conduite du changement est avant tout un exercice
managrial
- Sassurer que les pilotes ne sont pas les seuls
gagnants du changement
- Sassurer quils sont autant capables de dtermination
que douverture et de flexibilit
- Travailler sur une vision commune: dpasser le seul
court terme
-Travailler la communication de cette vision en
smantique positive et dans un langage simple