ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: ING. DANIEL MORILLO ROJAS

AGENDA
1.
2.
3.

INTRODUCCION A LA ARH
OBJETIVOS DE LA ARH
EVOLUCION DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA
DEL HOMBRE
4. EVOLUCIN HISTRICA DE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.
5. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES
6. DEFINICIONES
6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO
6.2.GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL
INTELECTUAL.

1.INTRODUCCION A LA ARRHH
BAJA NATALIDAD

DESREGULACION

Demanda de fuerza laboral de otros

pases. (nuevas culturas, costumbres
y demandas ,etc )

Derogacin de las leyes o

reglamentos que imponen
restricciones o limitaciones a las
actividades de las corporaciones
y otras entidades legales
(econmico, financiero,
laboral).

INNOVACION
Talento principal recurso

TECNOLOGIA
Nuevos productos
Flexibilidad en lneas de Produccin
Automatizacin de los trabajos
Nuevos servicios
TIC

GLOBALIZACION
Nuevos clientes
Nuevos proveedores
Nuevos
Competidores

La interrelacin de las fuerzas externas

mencionadas ha provocado la mutacin de las
leyes de la supervivencia de las empresas
convirtindo :
-La Innovacin en una necesidad y
-El Talento de los profesionales en el
principal recurso de las organizaciones.

La INNOVACIN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y

crean ventajas competitivas

2.OBJETIVOS DEL REA DE RECURSOS HUMANOS.

Resultados a travs de las Personas

**Valor
Valoreconmico
econmicoagregado
agregado
**Crecimiento
Crecimiento
**Participacin
Participacinen
enel
elMercado
Mercado
**Rentabilidad
Rentabilidad

**Productividad
Productividad
**Calidad
Calidad
**Innovacin
Innovacin
**Satisfacin
Satisfacindel
delCliente
Cliente

1. Competencias Individuales
2. Desempeo de la Fuerza de Trabajo
3. Compromiso
4. Adaptabilidad y Flexibilidad
5. Cultura de Excelencia

3.EVOLUCIN DE LA CONCEPCION DE LA NATURALEZA DEL

COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE

3.1.Hombre-Racional-Econmico
Base
Exponentes

:
:

Principios

Principio Hedonista
Adam Smith
Frederick Taylor
MC. Gregor (Teoria X)

Los incentivos econmicos son el nico elemento

motivador del individuo.
El hombre es pasivo y perezoso
Las
organizaciones
controlan
recompensas
econmicas y por tanto los comportamientos del
individuo.

3.2.Hombre-Social
Base
: Estudio de Hawthorne
Exponente: Elton Mayo
Principios:
Las necesidades sociales son el elemento
fundamental de motivacin del individuo.
El comportamiento del Individuo responde mas que
estmulos de tipo econmico, a las fuerzas que
emanan del grupo al que pertenece.

3.3.Hombre que se Autorrealiza

Base
: Reconocimiento de la necesidad
que tienen las personas de usar sus capacidades
y aptitudes
Exponente: Maslow
Principios :
Existe jerarqua de necesidades
El individuo desea cierto grado de autonoma en
su trabajo, por lo tanto el derecho a cierto grado
de autocontrol; a la vez esta dispuesto a asumir
sus responsabilidades.

3.4.Hombre-Complejo

Base
: Carcter dinmico del ser humano
Exponente: Kastz
Principios :
Reconoce la parcialidad de las formulaciones
anteriores
Reconoce las diferencias individuales y las
diferencias de los diferentes grupos.

4.EVOLUCIN HISTRICA DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Evolucin de la
Economa
CAPITAL

ERA
INDUSTRIAL

ERA DEL
CONOCIMIENTO

CONOCIMIENTO

TRABAJO

ERA
AGRCOLA
TIERRA

Fuente: Gorey y Dorat (1996) y Bueno (199

LAS TRES ETAPAS DE LA GESTION

DEL TALENTO HUMANO
1900-1950

1950-1990

Despus de 1990

1900-1950

1950-1990

Despus de 1990

ORIGEN Y EVOLUCIN
DE LA ARH
Era de la
industrializacin clsica
(1900-1950)
Modelos mecanicistas
Necesidad de orden y
rutina
Personas vistas como
MANO DE OBRA
Departamento de
Relaciones Industriales

Era de la
industrializacin neoclsica
(1950-1990)
Modelos menos
mecanicistas
Necesidad de
adaptacin

Era de la
informacin
(Despus de 1990)
Modelos orgnicos
Necesidad de
cambio

Personas vistas como

RECURSOS HUMANOS

Personas vistas como

SOCIAS

Departamento de
Recursos humanos

Departamento de
Gestin del talento
humano

En esta tercera fase el area de recursos humanos

est empezando a ser considerada como un socio
estratgico de la alta direccin, debido a que no hay
tecnologa de punta, organizacin, ni procesos
perfectos que puedan llevar a una empresa a cumplir
exitosamente las estrategias si la voluntad humana no
es parte del esquema.
Son las personas las encargadas de hacer realidad
una estrategia. Por ende, la verdadera ventaja
competitiva radica en el talento humano y en la
correcta gestin de los mismos.

5.IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS

ORGANIZACIONES
PRIMER ENFOQUE: Crecimiento y desarrollo de las
organizaciones
Este enfoque explica que, el siglo XX ser recordado, no por la
llegada del hombre a la luna, ni por las dos guerras mundiales,
sino por el surgimiento de un nmero cada vez ms creciente de
organizaciones que con sus productos (bienes o servicios) han
contribuido a que los seres humanos tengan un mejor nivel de
vida. Estas contribuciones continuarn en el futuro, esperndose,
por ejemplo, que en el campo de la medicina en los prximos aos
o, a comienzos del nuevo milenio, se descubra la frmula contra el
SIDA y otras enfermedades hasta hoy incurables.
Este crecimiento y desarrollo de las organizaciones no ser un
crecimiento negativo o por inercia, sino un crecimiento planeado,
con visin de futuro, donde se integren todos los recursos y en el
cual el factor humano se constituye como el principal componente.
Sobre este desarrollo Peter Senge en su obra La Quinta
disciplina (1) nos refiere que las organizaciones tendrn que ser
inteligentes, para crecer competitivamente.

SEGUNDO ENFOQUE: La Globalizacin

Este enfoque indica que el mundo Organizacional moderno se
caracteriza por ser:

Dentro de este contexto, las organizaciones deben esforzarse al

mximo por ser eficientes, es decir hacer buen uso de los recursos
disponibles y eficaces, logrando las metas propuestas en los plazos
previstos.

Los mercados globalizados, exigen a las organizaciones que

cumplan con cinco condiciones bsicas para ser
consideradas organizaciones competitivas.Estas condiciones
son:
Los productos/servicios deben ser de alta calidad.
Deben ser proporcionados en la cantidad requerida.
Entregados en la oportunidad debida.
Los precios deben ser justos o razonables en comparacin
con los beneficios que brindan al cliente.
Deben ser entregados con una excelencia en el servicio.
De lo expresado hasta aqu surge la siguiente pregunta:
quin hace posible que las organizaciones cumplan con
estas condiciones para constituirse en organizaciones
competitivas?

Grficamente, este enfoque puede ser

representado de la siguiente manera:

6.DEFINICIONES
.

Administracin de Recursos Humanos (1 )

Estudio de la manera en que las
organizaciones obtienen, desarrollan, evalan,
mantienen y conservan el nmero y el tipo
adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organizacin una fuerza laboral
efectiva. William B. Werther, Jr. EEUU.
Administracin de Recursos Humanos (2 )
ARH significa conquistar y mantener personas
en la organizacin, que trabajen y den el
mximo de s mismas, con una actitud positiva y
favorable. Idalberto Chiavenato. Brasil.

6.1.CONCEPTO DEL TALENTO HUMANO

Conocimientos, habilidades .

Comprometerse con la
Significa velocidad, realizar
las cosas oportunamente.

organizacin, con su equipo.

Segn Pilar Jerico el Talento est compuesto de tres

ingredientes :
Las capacidades es el substrato basico del talento y hacen
referencia tanto a los conocimientos como a las habilidades. Pero
lo importante no son tanto los conocimientos como la capacidad
de aprender y desaprender lo conocido.
El compromiso es el motor para que el profesional aporte lo
maximo posible y no se marche a otra compaa. La empresa debe
fortalecer el compromiso de sus colaboradores a travs de
proyectos innovadores , planes de carrera y mejorando el clima
laboral .
La unica forma de tener un trabajo genial es poniendo el
corazon en lo que se hace Steve Jobs.
Por ltimo, la accin cuyo significado en la actualidad es
velocidad, puesta en practica en el momento adecuado;
necesaria para llegar a los resultados.
Si no puedes moverte a la velocidad web, estas fuera del
negocio. Si empiezas a pensarlo es tarde . Charles Wang

..Talento Humano
El profesional con talento alcanza resultados superiores
,pero necesita estar en una organizacin
que se lo
permita y que lo motive.
En definitiva cada organizacion necesita un tipo de talento
y cada profesional puede desarollarse mejor en unas
organizaciones que en otras,en unos roles que en otros .
Pues bien existen diferentes tipos de talento: talento
directivo, talento comercial, talento tcnico, talento
operativo.
Que un profesional no alcance resultados superiores no
significa que no pueda hacerlo en otro entorno, en otra
empresa o en otro puesto.

JUAN CARLOS CUBEIRO

El Talento no es un don,se forja. La semilla es
hacer lo que a cada uno le gusta.
Hacer de nuestra pasion nuestra profesion .
El talento es disfrutar

Otros autores
Dave Ulrich
Ken Robinson
Antonio Marina
Dan Coyle
Carol Dweck
Howard Gardner

Taller
Identificando tus talentos:
CUESTIONARIO 34 TALENTOS GALLUP
Identificando tus puntos fuertes

ATRACCION DEL TALENTO HUMANO

RETENER TALENTO
Que recomiendan los especialistas?

 QU LES IMPORTA ?

GESTION DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento es en el fondo la gestin
del compromiso (de las personas), afirma Pilar
Jeric, y se puede llevar a cabo mediante
facilitadores o herramientas que permitan a las
empresas que las personas se comprometan con
el proyecto.
Factores que ayudan a generar compromiso con
la organizacin:
-La cultura,
-El liderazgo,
-El Clima Organizacional
-Los sistemas de retribucin

COMPETENCIAS

6.2.Gestin del Conocimiento y

Capital Intelectual
El campo de actuacin :
Gestin del conocimiento se centra en
los procesos-medios-canales de captacin,
creacin, transmisin y aplicacin del
mismo y contempla aspectos culturales,
psicolgicos, tcnicos, tecnolgicos, etc.
Capital intelectual (intangibles), los
estudios se centran ms en la medicin,
registro y valoracin de los intangibles.

a.Gestion del Conocimiento

Conjunto de actividades desarrolladas para utilizar, compartir,
desarrollar y administrar los conocimientos que posee una
organizacin y los individuos que en esta trabajan, de manera de que
estos sean encaminados hacia la mejor consecucin de sus objetivos.

b. Capital Intelectual

GRACIAS

Gestin del Talento -PERU

Es as como en nuestro medio, empezamos a observar que no slo
las empresas escogen a sus trabajadores, sino que los
trabajadores escogen tambin las empresas en las que desean
laborar. Esto explica la creciente exigencia por parte del personal
para que las empresas formalicen sus procesos de planificacin y
de evaluacin de desempeo, para que dichos procesos estn
alineados con los objetivos que se les solicita y con los de la
organizacin, para que existan planes de carrera, que se les
d informacin o feedback de cmo es percibido su desarrollo
dentro de la organizacin y poder conocer con claridad sus
posibilidades de crecimiento dentro de la misma.
Es momento entonces de que las empresas se cuestionen si
cuentan con mecanismos adecuados para identificar estos talentos
y si,en sus organizaciones, existe una preocupacin real por la
planificacin, el desarrollo y retencin de los mismos.

Adicionalmente, si una empresa desea retener el talento

seleccionado y formado por ella, debe analizar los factores motivantes
para este personal; factores como:
La cultura de la empresa, el clima organizacional reinante, los sistemas
de direccin, etc, a fin de lograr que el entorno en el que se
desenvuelve el personal sea armonioso y coherente y por ende genere
el deseo de seguir quedndose con ellos en lugar de ir a buscar
oportunidades con la competencia.
No podemos dejar de mencionar que la gestin del talento humano y por
ende su atraccin y retencin no depende slo del rea de recursos humanos,
sino y cada vez ms de cada uno de los jefes o gerentes que cuenta con un
equipo a su cargo. Slo ellos, a travs de los procesos o tcnicas que el rea de
recursos humanos pueda poner a su disposicin, sern capaces de gestionar el
capital emocional que poseen y por ende generar la motivacin necesaria para
que el personal siga trabajando convencido de que es una buena oportunidad
profesional la que tiene entre manos y est dispuesto a seguir creciendo

Por ello el liderazgo juega un rol importante en estos

esquemas de retencin, pues en la medida que el jefe
sea un lder participativo, que delegue y deje decidir, los
trabajadores sentirn la posibilidad de seguir creciendo y
desarrollndose.En caso contrario, cuando el liderazgo
tiende a ser autocrtico,se torna en un factor
sumamente desmotivante para el empleado.
Esta tendencia la vemos reflejada en los resultados de
las encuestas de clima organizacional y al momento de
realizar el feedback en los procesos de evaluacin de
desempeo.