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SD
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P
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I I AB
L
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C
N
T
A
A
R
O
L
VA
Qu es
ANLISIS DE PUESTOS
Requiere un
exhaustivo
conocimiento
de los puestos
analizados y
del contexto
organizativo
en el que
operan
Es una
herramienta de
RR HH, que
documenta de
forma sinttica y
estructurada, la
informacin
bsica recogida
del anlisis de un
puesto de trabajo
en un contexto
organizativo
determinado.
Que
aporta
n?
Lista y describe las
funciones,
actividades, tareas,
responsabilidades,
relaciones,
condiciones de
trabajo y, en su
caso, las funciones
de supervisin de
un puesto.
ANLISIS DE
PUESTOS
Permite saber
qu se hace en
un puesto
determinado,
cmo se hace,
por qu se hace,
en qu
condiciones y
qu exige el
trabajo
CONCEPTOS
Una o ms funciones que se
organizan constituyendo una
nueva unidad de orden
superior y adoptan una
posicin jerrquica en la
organizacin.
PUESTO
ELEMENTO
FUNCIN
Conjunto de tareas que
suponen una porcin
significativa del trabajo total
que implica el puesto.
TAREA
Actividad individualizada e
identificable como diferente
del resto.
ANLISIS DE PUESTOS
es el procedimiento de
obtencin de
informacin acerca de
los puestos: su
contenido y aspectos y
condiciones que le
rodean
DESCRIPCIN DE
PUESTOS
es el documento que
recoge la informacin
obtenida por medio del
anlisis, quedando
reflejado el contenido
del puesto as como
las responsabilidades
y deberes inherentes
al mismo.
RECLUTAMIENTO
SELECCIN
DE
PERSONAL
PLANES DE
CARRERA
SEGURIDAD
Y SALUD
FORMACIN
FINALIDADES
ANLISIS
DE
RETRIBUCIONES
EVALUACIN DEL
RENDIMIENTO
VALORACIN DE
PUESTOS
MTODOS
Mtodo
de
Observacin
recopilacin
Directa
decrticos
informacin
Mtodo
Mtodo
de
incidentes
del
cuestionario
Mtodo Mtodo
del
diario
dede
entrevista
actividades
Mtodos
mixtos
INCONVENIENTES
VENTAJAS
CARACTERSTICAS
CONCEPTO
OBSERVACIN DIRECTA
CUESTIONARIO
INCONVENIENTES
VENTAJAS
CARACTERSTICAS
CONCEPTO
ENTREVISTA
CONCEPTO
Consiste en
recabar
informacin
del puesto
mediante una
entrevista
realizada por
el especialista
y el titular del
puesto.
Conviene que
la entrevista
est
estructurada.
VENTAJAS
Versatilidad en la
obtencin de
dato ya que estos
se obtienen cara
a cara con el
titular.- Mtodo
personalizado,
mayor riqueza
informativaInteraccin
directa permite
eliminar posibles
reticencias.
INCONVENIENTES
Requiere
emplear
grandes dosis
de tiempo y
esfuerzo por
lo que resulta
costoso.
MTODOS DEL
DIARIO DE
ACTIVIDADES
INCIDENTES
CRTICOS
CONCEPTO
CONCEPTO
MTODOS MIXTOS
CONCEPTO
Utilizacin de varios mtodos al mismo tiempo.
Normalmente se utiliza observacin directa y
entrevista, y cuestionario y entrevista.
RECOPILACIN DE INFORMACIN
CONCEPTO
Consiste en recabar informacin acerca de las
descripciones de puestos ya publicadas o bien
realizadas en la misma empresa con anterioridad.
DESCRIPCI
N
UTILIDADES
(I)
ORGANIZATIVA
S
DE
PUESTOS
Aclarar
la
E.d.O.:
jerrquica,
funcional
y
matricialmente.
Identificar vacos y solapamientos funcionales.
Verificar la congruencia entre los medios
aportados a un puesto y las funciones y
responsabilidades encomendadas.
Facilitar la comunicacin de funciones en la
empresa (Manual de funciones).
Definir
nuevos
puestos
y
delimitar
responsabilidades entre puestos paralelos.
DESCRIPCI
N
UTILIDADES
(II)
RETRIBUTIVA
S
DE
PUESTOS
UTILIDADES
(III)
DEFINIR POLTICAS
DE
DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
DESARROLLO DE
RRHH
Facilitar la evaluacin del desempeo, a partir de los
resultados permanentes que debe aportar un puesto.
Identificar necesidades de formacin, entrenamiento y
desarrollo profesional.
Facilitar la descripcin de perfiles, para la seleccin de
personal.
Ayudar en la planificacin de carreras profesionales,
proyectando
el
desarrollo
profesional
hacia
las
necesidades organizativas reflejadas en la descripcin de
puestos.
UTILIDADES
(IV)
DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
DESCRIPCI
N
DECISIONES
PREVIAS
DE
PUESTOS
Informacin
que
se
debe
recoger
(elementos).
Grado
de
detalle
(balance
coste/beneficio).
Formato de presentacin (uso interno o
extensivo).
Mtodo para recoger la informacin
(combinar varios).
Proceso de comunicacin y difusin
(proceso y objetivos).
Personas que intervendrn en el proceso
(analista, ocupante, superior jerrquico y
Dpto. de Organizacin y/o RRHH).
o
t
x
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Co
a
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C
DESCRIPCI
N
Mtodos
(*)
observacin directa
DE
PUESTOS
DESCRIPCI
N
PROCESO DE
IMPLANTACIN
DE
PUESTOS
Definir el objetivo a
conseguir.
Decidir los
puestos/familias a definir
(inventario de puestos).
Identificar y organizar el
equipo de trabajo.
Definir el seguimiento,
actualizacin y custodia.
Desarrollar el proceso de
descripcin (planificar el
calendario y la metodologa,
obtener la informacin,
establecer el proceso de
revisin y validacin).
Establecer el perodo de
ejecucin (elegir el
momento: conflictividad,
cargas de trabajo, etc.)
Comunicar el proyecto
(objetivo, fases y
metodologa) a Comit
directivo, Mandos,
Trabajadores y Comit de
empresa.
Cmo redactar
la descripcin
Verbo de
accin
dirigir
planificar
Funcin
el trabajo del staf
de control de calidad
la elaboracin de
comunicaciones
del staf
DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
Resultado
para que se cumpla el
procedimiento de
inspeccin del producto
para dar a conocer la
situacin respecto
a los estndares
de calidad
PRINCIPIOS BSICOS
HECHOS------------------ NO OPINIONES
Qu ha de recoger
DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
BASICAMENTE
qu hace
tareas que realiza, caractersticas mentales y fsicas
que conllevan las tareas y tiempo que ocupan
cmo lo hace
especificacin de tcnicas, mtodos, equipos o
instrumentos que ha de utilizar para realizar las
tareas
para qu lo hace
finalidad bsica de cada tarea
Qu ha de recoger
condiciones de trabajo
dnde se realiza
cundo se realiza
competencias
DESCRIPCI
N
DE
PUESTOS
AHORA BIEN
En la actualidad, y para algunos puestos, (en actividades
tcnicas, de mando y directivas) la descripcin tradicional de
los mismos, ha cado en cierto desuso. Se argumenta que es
una tcnica demasiado exhaustiva y rgida para poder
adaptarse a los constantes cambios que se producen en las
organizaciones, al trabajo en equipo y a las exigencias de
polivalencia y multivalencia que se exigen hoy.
Sin embargo, entendemos que el anlisis y la descripcin de
puestos de trabajo sigue vigente, debiendo, eso s,
elaborarse en forma diferente adaptndola, tanto a las
situaciones de cambio, como al enfoque de competencias.
PERFILES PSICOMTRICOS
Esta es la forma clsica de elaborar los perfiles. En
ellos, por lo general, aparecen una serie de apartados:
Formacin
Conocimientos especficos
Inteligencia y aptitudes
Personalidad
Motivacin e intereses
Actividades subordinadas:
Distribucin y transporte
Almacenamiento
Aprovisionamiento
Dir. De Produccin
Dir. De Logstica
Secretaria de
Dpto.
Jefe de Compras
Jefe de Distribucin
Jefe de Almacn
Misin
Por Ejemplo:
Director de Logstica:
Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y
productos de una Empresa. As como, coordinar todo el
movimiento de entrada y salida de materiales dentro y fuera de
la compaa.
Funciones
principales
Describen y delimitan las actividades fundamentales y
necesarias para cumplir la misin del puesto
Director de Logstica:
Establecer la poltica de distribucin, aprovisionamiento y
transporte de materiales implicados en el proceso
productivo.
Establecer la previsin de necesidades de materias primas,
productos intermedios y componentes.
Realizar el control del inventario de existencias para la
planificacin de las compras.
Disear e implantar la organizacin de los materiales y
productos almacenados
Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y
empresas de transporte y logstica
Competencias
asociadas
Esenciales o umbral: Son aquellas necesarias que debe
aportar el ocupante para desarrollar un rendimiento
mnimo aceptable en el puesto.
Por Ejemplo:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovacin,
obtencin y anlisis de la informacin, persuasin, trabajo en
equipo, orientacin al logro.
Direccin Gral.
Dir. De Produccin
Dir. De Logstica
Secretaria de Dpto.
Misin:
Disear, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribucin de los materiales, componentes y productos de
una Empresa. As como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de
materiales dentro y fuera de la compaa.
Funciones:
Jefe de Compras
Jefe de Distribucin
Jefe de Almacn
Actividades subordinadas:
Distribucin y
transporte
Almacenamiento
Aprovisionamiento
Qu es
VALORACIN
DE PUESTOS
VALORACIN
DE PUESTOS
Utilidades (I)
Proporcionar
equitativas.
estructuras
salariales
con
precisin
los
costes
de
VALORACIN
Utilidades
(II)
DE PUESTOS
responsabilidades
VALORACIN
Mtodos
Globales o no cuantitativos
Jerarquizacin.
Clasificacin o Graduacin.
Analticos o cuantitativos
Valoracin por puntos.
Comparacin de factores.
HAY
Sistema de escalas y perfiles.
DE PUESTOS
VALORACIN
Mtodos
DE PUESTOS
Jerarquizacin:
El objetivo es averiguar si un puesto,
considerado globalmente, es decir, como
conjunto indivisible de tareas,
responsabilidades y funciones, es igual,
superior o inferior a otros.
Requiere definir los criterios de
comparacin (formacin, experiencia,
supervisin, etc) por una comisin de
valoracin.
VALORACIN
Mtodos
DE PUESTOS
Clasificacin
Sigue un orden inverso al mtodo
anterior. Primero se definen categoras o
grados y despus se distribuyen en ellos
los diferentes puestos.
Ejemplo: Grado 2. Tareas para las que se necesita
cultura general, realizacin de tareas auxiliares
siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque
debiendo elegir el procedimiento a seguir entre
varios...
VALORACIN
Mtodos
DE PUESTOS
Comparacin de factores:
Se identifican los puestos clave.
Estos puestos se descomponen en factores que sirven
de elemento comparativo con otros y determinan su
importancia relativa en la Organizacin.
Cada puesto es valorado en relacin con esos factores,
asignndole la retribucin que se considere apropiada.
VALORACIN
Mtodos
DE PUESTOS
Mtodo
s
VALORACIN
DEPUESTOS
RESPONSABILIDAD
MAGNITUD
IMPACTO
SOLUCIN DE PROBLEMAS
COMPETENCIAS:
TECNICAS
GERENCIALES
RELACIONES HUMANAS
MARCO EMPRESARIAL
+ CONDICIONES DE TRABAJO
Mtodo
s
VALORACIN
DEPUESTOS
Estudio de la
organizacin
Adaptacin de
las tablas de
valoracin
Seleccin de puestos
clave representativos
Revisin
idoneidad
Creacin del
comit de
valoracin de
puestos clave
Descripcin de
puestos
Evaluacin
resto de
puestos
Comparativa con
puestos clave
Fijacin de niveles
(20-40) y
descripcin del
mapa de puestos
Puestos
Conocimientos
Experiencia Autonoma Esfuerzo Fsico
Jefe Electricistas
Riesgos
Puntos
20
Mecnico
19
Hornero
18
Soldador
16
Operador Sala
15
Electricista
15
Ayte. Hornero
14
Albail
14
Operador Gra
12
Almacenero
11
Operador Carretilla
11
Empleado Limpieza
0
Empleado Limpieza
Operador Carretilla
Almacenero
Operador Gra
Albail
Ayte. Hornero
Electricista
Operador Sala
Soldador
Hornero
Mecnico
Jefe Electricistas
25
20
15
10
Puestos
PF1
PF2
PF3
PF4
PF5
20
13
20
10
Conocimientos Experiencia
Riesgos
Puntos
Jefe Electricistas
290
Mecnico
273
Hornero
256
Soldador
207
Operador Sala
226
Electricista
210
Ayte. Hornero
190
Albail
180
Operador Gra
157
Almacenero
153
Operador Carretilla
137
Empleado Limpieza
97
Empleado Limpieza
Operador Carretilla
Almacenero
Operador Gra
Albail
Ayte. Hornero
Electricista
Operador Sala
Soldador
Hornero
Mecnico
Jefe Electricistas
350
300
250
200
150
100
50
VALORACIN DE PUESTOS
Ejemplo 2. Financiero- Asegurador
DIAGRAMA DE PUESTOS
(IDEAL)
Euros
cad
Mer
cad
Mer
cad
Mer
+20%
-20%
so
Per
Salario
Terico
na
o
so
Per
na
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P
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P
Puesto A
sto
Pue
sto
Pue
Puesto B
...
Puesto C
Puntos
Puestos
Jefe Electricistas
Puntos
a=
3,14
b=
1.511,43
Diferencia
Delta %
290
2.339
2.422
-83
-3%
Mecnico
273
2.546
2.368
178
8%
Hornero
256
2.218
2.315
-97
-4%
Soldador
207
2.197
2.161
36
2%
Operador Sala
226
2.170
2.221
-51
-2%
Electricista
210
2.145
2.171
-26
-1%
Ayte. Hornero
190
2.020
2.108
-88
-4%
Albail
180
2.297
2.076
221
11%
Operador Gra
157
1.970
2.004
-34
-2%
Almacenero
153
2.127
1.992
135
7%
Operador Carretilla
137
1.690
1.941
-251
-13%
Empleado Limpieza
97
1.876
1.816
60
3%
Total
25.595
25.595
125
175
Salario Real
225
Sal. Terico
275
325