Modulo I: Naturaleza y

Alcance
Desarrollo
Organizacional.
Claudio Parra Retamal
Ingeniero Comercial
Universidad de Chile

Objetivo:

Conocer la naturaleza, desarrollo y

aplicacin del D.O. como disciplina y
proceso orientado a lograr un cambio
planificado, destinado a promover y
fortalecer la capacidad de adaptacin
de las organizaciones, a las
exigencias de su entorno cercano y
remoto.

Que es el desarrollo organizacional?

Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la

finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de
las organizaciones de modo que stas puedan adaptarse mejor a
nuevas tecnologas, a nuevos desafos al aturdidor ritmo del
cambio Bennis

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin

administrativa desde arriba para aumentar la eficiencia y salud de
las organizaciones a travs de intervenciones planeadas de los
procesos organizacionales, empleando conocimientos de la
ciencia del comportamiento Beckhard

Que es el desarrollo organizacional?

El campo del desarrollo organizacional es reciente y

se basa en los conceptos mtodos de las ciencias
del comportamiento, estudia la organizacin como
sistema total y se compromete a mejorar la eficacia
de la empresa a largo plazo mediante intervenciones
constructivas en los procesos y en la estructura de
las organizacionesChiavenato
El D.O. es un modo de conduccin del cambio
orientado a mejorar el clima y la productividad de la
organizacin Rodriguez
4

Que es el desarrollo organizacional?

Es un proceso que implica al menos dos elementos:

a)
b)

c)

La creacin de estrategias sobre mbitos que no

haban sido considerado previamente.
Cambios en la manera de representar o coordinar la
organizacin, incluyendo la aparicin o formalizacin
de roles. Adicionalmente puede ocurrir un tercer
elemento.
Cambios en los valores, supuestos o rituales de las
culturas existentes en la organizacin. A. Pucheu

Que es el desarrollo organizacional?

a)

La creacin de estrategias sobre mbitos que no

haban sido considerado previamente.

Ejemplo una empresa que se inicia y gestiona su

negocio acorde al conocimiento y hbitos de sus
dueos. A medida que se desarrolla genera
estrategias sobre gestin de proveedores, control de
procesos, etc. Que implica que al aumentar la
cantidad e integracin, los discursos se hacen ms
abarcativos y detallados respondiendo de mejor
manera a las caracterstica del entorno,

Que es el desarrollo organizacional?

b)

Cambios en la manera de representar o coordinar la

organizacin, incluyendo la aparicin o formalizacin
de roles. (Estructura)

A medida que aumentan las estrategias, se diferencian

mbitos de accin, indicadores y luego roles. La mayor
complejidad del sistema de roles implicara cambios en
los mecanismos de coordinacin, integrando, en
procesos sucesivos, los mecanismos contextuales,
como supervisin o ajuste mutuo; con mecanismos
organizacionales, como estandarizacin de procesos y
capacidades; y adems, mecanismos institucionales,
como estandarizacin de criterios y objetivos.
7

Que es el desarrollo organizacional?

c)

Cambios en los valores, supuestos o rituales de las

culturas existentes en la organizacin.

Se modifican los valores, supuestos bsicos y

artefactos, pasando desde discursos relativamente
sencillos, concretos y asociados al pasado o
actividad inmediata, a representaciones que integren
mltiples criterios a travs de discursos ms
abstractos y amplios.

Evolucin del Desarrollo Organizacional

1920: Orientacin hacia las relaciones

humanas (sistema tcnico)
1940: Cambios del sistema social
1960: Grupos de trabajo, sistema de
investigacin y retroalimentacin, T.Groups
1970: Sistema socio-tcnico
1980: Eficiencia, calidad de vida y de trabajo
1990 a la fecha: Reingeniera, Assesment
Center, Empowerment

Presupuestos Bsicos del

Desarrollo Organizacional

Organizacin:

Lawrence y Lorsch sealan que la organizacin es la coordinacin

de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la
finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente
Bennis resalta la diferencia entre los sistemas mecnicos, donde
est el concepto tradicional de organizacin y los sistemas
orgnicos, que corresponde al enfoque de D.O.

10

Presupuestos Bsicos del

Desarrollo Organizacional
Cultura:
Edgar Schein, sealo que la cultura de toda empresa est compuesta por
dos niveles esenciales:

El nivel de lo que se piensa en la empresa, el cual es implcito y est

formado por los valores y creencias compartidas por los integrantes de la
organizacin y que le dan sentido y cohesin a las labores diarias y le
permiten construir compromisos grupales.
El nivel explicito, denominado el nivel de los artefactos culturales,
constituidos stos por lo que la organizacin realiza: procedimientos,
conductas, rituales, tecnologa, etc., adems est constituido por lo que la
empresa aparenta que es el nivel de aspecto de imagen externa, por ej.
Logotipos, edificios, etc.

11

Presupuestos Bsicos del

Desarrollo Organizacional

Edgar Schein, sealo que los elementos esenciales en cualquier

actividad de D.O. son:

Orientacin a largo plazo

Generacin de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda

la organizacin y no slo una parte de ella

Desarrollo conjunto de los pasos de diagnstico y de

intervencin entre los gerentes de lnea y el consultor

12

Presupuestos Bsicos del

Desarrollo Organizacional

Warren Bennis estableci cuatro condiciones bsicas para el surgimiento del D.O.:

Transformacin rpida e inesperada del ambiente organizacional

Aumento en el tamao de las organizaciones, lo cual impide que el

volumen de las actividades tradicionales de la organizaciones sea
suficiente para sostener el crecimiento

Diversificacin creciente y complejidad gradual de la tecnologa moderna,

que exigen estrecha integracin entre actividades y personas muy
especializadas, y de competencias muy diferentes

Cambio en el comportamiento administrativo debido a un nuevo concepto

del hombre, nuevo concepto de poder basado en la colaboracin y en la
razn y adems a un nuevo concepto de valores organizacionales basados
en ideales humansticos y democrticos.
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Presupuestos Bsicos del

Desarrollo Organizacional

Cambio Organizacional:

El proceso de cambio comienza cuando surgen fuerzas que crean

la necesidad de establecer modificaciones parciales o totales en la
organizacin, estas fuerzas pueden ser:

Fuerzas externas de cambio: Se originan fuera de la organizacin

y pueden hacer que la organizacin se cuestione su actuar y
generen la necesidad del cambio

Fuerzas internas de cambio: Son las que provienen del interior de

la organizacin, pueden ser imperceptibles, como la poca
satisfaccin en el trabajo, aumento de rotacin y ausentismo
laboral, que generarn la necesidad de cambiar las estructuras y el
comportamiento
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Desarrollo Organizacional:
Caractersticas

Focalizacin en toda la organizacin: El D.O.

toma la organizacin como un todo para que el cambio

sea efectivo
Orientacin sistmica: El D.O. se orienta a las
interacciones de las diversas partes de la organizacin,
a las relaciones laborales, a la estructura y a los
procesos organizacionales

Agente de cambio: El D.O. utiliza uno a ms

agentes de cambio: persona que desempean el papel

de estimular y coordinar el cambio dentro de un grupo
o de la organizacin
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Desarrollo Organizacional: Caractersticas

Solucin de Problemas: El D.O. no solo analiza los

problemas en teora sino que hace nfasis en las soluciones

Aprendizaje experimental: Los participantes aprenden a

resolver experimentalmente en el ambiente de entrenamiento los
problemas que deben enfrentar en el trabajo

Procesos grupales: El D.O. se basa en procesos grupales,

como discusiones en grupo, debates, conflictos intergrupales y
procedimientos de cooperacin

16

Desarrollo Organizacional:
Caractersticas

Retroalimentacin: El D.O. busca proporcionar

retroalimentacin a los participantes para que

fundamenten sus decisiones con datos concretos
Orientacin situacional: El procedimiento de D.O.
no es rgido ni inmutable, sino situacional y orientado
hacia la contingencia, es por lo tanto flexible y
pragmtico, y adapta las acciones a las necesidades
especificas y particulares
Desarrollo de equipos: El objetivo general del
D.O. es construir mejores equipos de trabajo en la
organizacin, donde propone la cooperacin y la
integracin y ensea a superar diferencias individuales
o grupales
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Desarrollo Organizacional
Valores
Respeto

por las
personas
Confianza y apoyo
Igualdad de poder
Participacin

18

Desarrollo Organizacional
Valores

Valor tradicional

Valor del D.O.

Evaluacin negativa de las

personas
El hombre no puede cambiar su
comportamiento
Desconfianza bsica en las
personas
Resistencia y temor a las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de
poder y prestigio
Evasin a enfrentar riesgos
nfasis en la competencia

Concepto de los individuos como

seres humanos
Las personas pueden cambiar y
desarrollarse
Cultura de confianza en las
personas
Aprovechamiento de las
diferencias individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Disposicin para asumir riesgos
nfasis en la colaboracin

19

Desarrollo Organizacional: Objetivos

(French)
1.
2.

3.

4.

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los

miembros de la organizacin
Aumentar la confrontacin de los problemas
empresariales en el interior de los grupos y entre los
grupos, y no esconder los problemas.
Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el
cargo se incremente por la autoridad basada en el
conocimiento y las habilidades sociales
Incrementar la apertura de las comunicaciones
verticales, laterales y diagonales

20

Desarrollo Organizacional: Objetivos

(French)
5.

6.

7.

Incrementar el nivel de entusiasmo y

satisfaccin personal en la empresa
Buscar soluciones sinrgicas a los
problemas, donde todos ganan mediante la
cooperacin que mediante el conflicto
Incrementar la responsabilidad individual y la
responsabilidad grupal en la planeacin y la
implementacin
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Desarrollo Organizacional
Beneficios

El D.O. ayuda a los administradores y al personal de la

organizacin a realizar de mejor forma su trabajo
El D.O. provee las herramientas para ayudar a los
administradores a establecer relaciones interpersonales
ms efectivas
El D.O. ensea al personal cmo trabajar efectivamente
con otros en el diagnstico de problemas complejos
para buscar soluciones apropiadas
En resumen el D.O. ayuda a las organizaciones a
sobrevivir en un mundo de permanentes cambios
22

Desarrollo Organizacional:
Limitaciones

Es difcil de evaluar la
eficacia de los
programas de DD.OO.
Los programas de
DD.OO.,requieren de
mucho tiempo.
Los programas de
DD.OO generalmente
son muy costosos.
Falta experiencia en la
conduccin de estos
procesos
23

Los roles y desafios del

Consultor en DD.OO.(A.Pucheu)

Rol de vendedor tcnico:

Capacidad

de hacer propuesta y presentaciones que

explique su enfoque de trabajo y las ventajas que
proporciona a sus clientes.

Rol de analista tcnico.

Capacidad

de generar modelos y soluciones

adecuadas a las necesidades de los clientes
en su campo de especialidad: procesos,
cultura, etc
24

Los roles y desafos del

Consultor en DD.OO. .(A.Pucheu)

Rol miembro de equipo:

Capacidad

de trabajar con otros consultores y

profesionales para generar procesos de desarrollo
integrados.

Rol de empresarios:
Capacidad

de manejar los recursos y orientar

a personas, de tal modo que genera una
empresa sustentable.
25

El DD.OO y disciplinas del

conocimiento.
Psicologa General
Psicologa de las Organizaciones.
Sociologa.
Recursos Humanos
Administracin(planificacin y modelos
de gestin)
Ciencias Polticas ( conflicto,
negociacin, crisis)

26

Desarrollo Organizacional:
Proceso
a) Diagnstico

b) Intervencin
c) Evaluacin y Refuerzo

27

Desarrollo Organizacional
Proceso
a)

Diagnstico: Se busca conocer de la

organizacin, sus fortalezas y debilidades

para llevar a cabo un determinado proyecto.
Es el inicio del cambio y provoca
preocupaciones en toda la organizacin del
tal forma que sta no vuelve a ser la misma a
partir de este diagnstico. Para lograr
resultados efectivos, este diagnstico debe
ser aceptado por todos los integrantes de la
organizacin.
28

Desarrollo Organizacional
Proceso
b)

Intervencin: Aqu se planifica y se pone

en prctica los cambios propuestos. Es
importante que en esta etapa se involucre y
comprometa todo el personal de la empresa.
Para lograr lo anterior es recomendable que
el informe del diagnstico y los cambios
propuestos que asumen las preocupaciones
de toda la organizacin.

29

Desarrollo Organizacional
Proceso

Intervencin:La etapa de intervencin requiere la

capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados

por los consultores.
La intervencin puede requerir la retroinformacin a un
departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los
puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de
motivacin de liderazgo que fueron identificadas como
problemticas.
La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas
conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del
establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el
desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden
realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para
mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se
realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor
intervencin de los empleados.
30

Desarrollo Organizacional
Proceso
c)

Evaluacin y Refuerzo: Etapa final del

proceso que consiste en la recoleccin de
datos destinados a conocer el estado de la
organizacin pasado cierto tiempo de la
intervencin. Corresponde a una
actualizacin del diagnstico y permite
reactivar el proceso de cambio con una
orientacin actual.
31

Entorno:
DD.OO.
Diagnostico
De la
Organizacin
Propuestas
De
Intervencin

Evaluacin y
Refuerzo

32

ORGANIZACION
Debemos entender las tendencias
Del entorno competitivo, en sus aspectos
tecnolgicos y los cdigos de la nueva
economa.
Debemos estar alerta a las
oportunidades presentes y adems
de las que pronto aparecern.
Identificacin de problemas, oportunidades
y amenazas a la
organizacin que requieren una
intervencin

Entorno:
DD.OO.
Diagnostico
De la
Organizacin
Propuestas
De
Intervencin

Evaluacin y
Refuerzo

33

ORGANIZACION

EXIGENCIAS PRESENTES:

Ms rpido
Ms automtico
Ms en lnea
Ms sincrona
Ms integracin
Ms comunicacin
Ms ..

Entorno:
DD.OO.
Diagnostico
De la
Organizacin
Propuestas
De
Intervencin

Evaluacin y
Refuerzo

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ORGANIZACION
Estrategia//Estructura //CDG

Proceso 1

Tec.//Inn.

Proceso 2

Cultura//Clima

Proceso i

Personas

C
L
I
E
N
T
E
S

Entorno:
DD.OO.
Diagnostico
De la
Organizacin
Propuestas
De
Intervencin

Evaluacin y
Refuerzo

Descongelamiento

Cambio

Recongelamiento
ORGANIZACIN EN PROCESO DE
CAMBIO

35

C
L
I
E
N
T
E
S

Cambios para agregar valor al

negocio
Estructura
Organizacional
Procesos y
Tecnologas

Cultura y
Personas

Productos y
Servicios

36

Cambios para agregar valor al

negocio: Estructura Organizacional
Cmo est estructurada su empresa?
Para el cambio o para la permanencia?
Cul es el esquema jerrquico existente?
Cmo funcionan las comunicaciones?
Y el proceso de toma de decisiones?
Cul es la importancia de las personas?

37

Cambios para agregar valor al

negocio: Procesos y Tecnologa
Cmo funcionan los procesos?
Cmo es el ciclo operacional?
Cmo es la red de informacin?
Y la matriz tecnolgica?
Cmo es le diseo de los cargos?
Cul es la funcin de las personal?

38

Cambios para agregar valor al

negocio: Productos y Servicios
Quin es el cliente interno y el
externo?
Cul es su perfil y cules son sus
caractersticas?
Qu le ofrece a la empresa?
Cules son las caractersticas de los
productos o servicios?
Son innovadores o conservadores?

39

Cambios para agregar valor al

negocio: Cultura y Personas

40

Cul es la misin de la empresa?

Cules son los valores?
Cmo es la cultura?
Cul es le rol de las personas?
Existen equipos?
Cmo funciona el sistema de motivacin y
recompensa?
Cmo funciona la participacin de las
personas?

Reflexin:
No se puede
obtener la
solucin a un
problema desde el
mismo nivel de
pensamiento que
lo gener A.
Einstein
41