MOTIVACION

EN LOS
EQUIPOS DE
TRABAJO

MOTIVACION EN LOS EQUIPOS

DE TRABAJO
Se conocer que la motivacin est ligada con las
emociones personales, el objetivo de la motivacin
es que las personas, eligen o persisten en la
realizacin de acciones especficas.
se dar a conocer que la motivacin surge en las
personas por medio de un motivo o necesidades
que al individuo lo lleve a buscar la satisfaccin.
Tambin se mencionara que la motivacin est
ligada con el medio laboral, es la importancia de
que la motivacin debe estar en los colaboradores
al momento de llegar al lugar de trabajo.

ACCIONES PARA
MOTIVAR A TU EQUIPO

Asigna correctamente los puestos de trabajo.

Hacer participar a la gente en la toma de decisiones
Brinda autonoma
Garantizar un ambiente de trabajo positivo.
Brinda oportunidades de desarrollo.
No minimices la importancia del salario.
Mejorar el lugar fsico de trabajo.
Negocia los objetivos con tu equipo
Premia a tu equipo por un trabajo bien hecho.

COACHING

es el arte de trabajar con los dems para que

obtengan resultados fuera de lo comn y
mejoren su desempeo. El coaching est
basado en una relacin donde el coach
(entrenador) asiste en el aprendizaje de nuevas
maneras de ser y de hacer, necesarias para
generar un cambio paradigmtico o cultural. En
definitiva el coach no es ms que un profesional
con formacin empresarial y conocimientos de
tcnicas de ayuda que permiten crear un
espacio de dilogo entre l y el empresario o
directivo, un espacio de reflexin para mejorar.

CUNDO DAR
COACHING?

EL COACHING SE DEBE APLICAR CUANDO:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente

sobre el progreso de los empleados, causando
bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece
ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna
destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna
destreza dentro de si trabajo.

COACHING EN LAS ORGANIZACIONES:

El coaching est siendo

aplicado cada vez ms
en
empresas
y organizaciones de todo
tipo. La intervencin de
un coach profesional, en
grupos de trabajo o en
trabajo personal sobre
los
directivos,
est
transformndose
rpidamente
en
una
ventaja competitiva de
la organizacin

RAZONES POR LAS CUALES EL COACHING ES

IMPORTANTE PARA LAS EMPRESAS:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de

manera eficiente y eficaz.

Moviliza los valores centrales y los compromisos del

ser humano.

Estimula a las personas hacia la produccin de

resultados sin precedentes.

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin

en los sistemas humanos.

Predispone a las personas para la colaboracin, el

trabajo en equipo y la creacin de consenso.

Destapa la potencialidad de las personas,

permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera
son considerados inalcanzables.


CARACTERSTICAS DEL COACHING

CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas

INTERACTIVA: Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total

involucramiento de ambas partes.

RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene

una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del
desempeo

FORMA ESPECIFICA: Esta determinada por dos factores primordiales: la meta de

la conversacin est claramente definida y el flujo de la conversacin implica una
primera fase en la cual se ampla la informacin, para luego focalizarla en aspectos
especficos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio
de la conversacin

RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto
por la persona que recibe el coaching.

ELEMENTOS DEL COACHING

VALORES

RESULTADOS

DISCIPLINA

ENTRENAMIENTO.


DEFINICIN DE RETROALIMENTACIN

Es Informacin que ayuda a los

empleados a entender qu tan bien su
desempeo cumple con las
expectativas.

BENEFICIOS DE LA
RETROALIMENTACIN
PARA LOS EMPLEADOS

Les da confianza a los empleados en su propio trabajo y refuerza lo que

estn haciendo bien

Ayuda a los empleados a saber qu es lo que especficamente necesitan

mejorar

cmo demuestra el inters y la preocupacin del gerente por el empleado

como individuo Para los Gerentes

Abre una comunicacin en las dos direcciones sobre el desempeo

Ayuda a los empleados a aprender cmo auto asesorarse

Mejora el desempeo general del equipo de trabajo

EN CONCLUSION:

El coaching es un nuevo paradigma, en

donde exige un nuevo conjunto de
competencias entre las que se incluyen las
gerencias de las personas y las tareas.

Gerenciar las personas va ms all de

la supervisin de la asistencia, la puntualidad
y la eficiencia Incluye llevar a la gente a
lograr los ms altos niveles de productividad
exigidos por el ambiente competitivo.

EMPOWERMENT

Se deriva de las palabras potenciar, poder, capacitar y

permitir, entre otras. Abarca todas las reas de la empresa,
desde recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A
travs de esta herramienta de empoderamiento, la
organizacin le otorga a sus trabajadores la tecnologa e
informacin necesaria para que hagan uso de ella de forma
ptima y responsable, alcanzando de esta manera los
objetivos propuestos.

el lder de la organizacin delega poder y autoridad a sus

empleados. La toma de decisiones ya no depende de una
sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad,
crtica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus
labores cotidianas.

POR QU DARLE MAYOR

PODER AL EMPLEADO?

En algunas ocasiones, este modelo

pudiese no ser adaptado por algunos
gerentes, por aquello de que mi
liderazgo no me lo quita nadie. Sin
embargo, la misin de stos ser
determinar una serie de lmites bien
definidos, antes de delegar autoridad
en sus subordinados

VENTAJAS DE OTORGAR MAYOR

PODER A LOS EMPLEADOS:

Se impulsa la autoestima y la confianza

El personal participa en la toma de decisiones

Se puede medir el rendimiento de los empleados

El trabajo se convierte en un reto, no en una carga

Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos

Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo

CARACTERSTICAS DE
EQUIPOS CON EMPOWERMENT:

Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar

la calidad del desempeo y el proceso de informacin.

El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

Son comprometidos flexibles y creativos.

Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones

Se mejora la honestidad las relaciones con los dems y la

confianza.

Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

FACTORES QUE
INTERVIENEN EN EL CAMBIO
LA MAYORA DE LAS VECES SON FUERZAS EXTERNAS QUE
OBLIGAN A LA ORGANIZACIN CAMBIE, COMO LAS SIGUIENTES:

Competencia global acelerada

Clientes insatisfechos.

Poca rapidez en la innovacin o introduccin del producto.

Organizaciones ms planas y lineales.

Inercia y lucha burocrtica.

Tecnologa que cambia rpidamente.

Cambio de valores en los empleados.

Estancamiento en la eficiencia o la productividad

MOTIVACIONA TRAVS DE
AUTOESTIMA
Los gerente con empowerment motivan a su personal
involucrndolos y compartindolos en las tareas que
tienen que hacer, no forzndolos ha hacerlas
empleando el deseo natural de la gente de ser til y de
hacer notoria la diferencia entre el modo y la forma en
que enfocan sus actividades.

Lo frecuente en las organizaciones es recompensar

nicamente a la gente por su esfuerzo individual y no
por trabajo en equipo, el gerente con empowerment
trata de ensear nuevas recompensas por trabajar en
equipo, compartir y ayudarse entre si.

El trabajo satisface necesidades humanas

Que motiva a sus empleados?

Las siguientes son las motivaciones tradicionales:

Seguridad en el trabajo recompensa econmica. Promociones

Respeto a los empleados como personas

Flexibilidad para cubrir las necesidades personales

Fomentar el aprendizaje el crecimiento y habilidades nuevas

Informacin:Conocer porque se hacen las cosas

Obtener informacin interna acerca de la compaa.

Participacin:Empleados con control sobre la forma de hacer su propio trabajo

Intervencin a las decisiones que los afectan.

KAIZEN
KAI:significa 'cambio' o 'la accin de enmendar'.
ZEN: Significa 'bueno'.

El sistema al cual hacemos referencia se

denomina Kaizen, lo cual significa mejora
continua que involucra a todos. Es pues un
sistema integral y sistmico destinado a
mejorar tanto a las empresas, como a los
procesos y actividades que las conforman

PROCESO Y CARACTERISTICAS

La caracterstica principal del Kaizen es trabajar

continuamente por mejorar algo, de una manera sencilla
pero gradual, de forma tal que a largo plazo los
resultados sern no solo satisfactorios sino tambin
dramticamente positivos.

La eliminacin de desperdicio(tiempo, dinero, materiales,

esfuerzos desaprovechados)

Elevando la calidad (de productos, servicio, relaciones,

conducta personal, desarrollo de los empleados),
reduciendo costos de diseo, manufactura, inventario y
distribucin.

LOS DIEZ PRINCIPIOS DEL

KAISEN

Enfoque en el cliente
Realizar mejoras continuamente
Reconocer abiertamente los problemas
Promover la apertura
Crear equipos de trabajo
Manejar proyectos a travs de equipos nter
funcionales
Alentar los procesos apropiados de relaciones
Desarrollar la autodisciplina
Informacin constante a los empleados
Fomentar el desarrollo de los empleados

VENTAJAS Y BENEFICIOS DEL

KAIZEN

Reduccin de inventarios, productos en proceso y terminados

Disminucin en la cantidad de accidentes.

Reduccin en fallas de los equipos y herramientas.

Reduccin en los tiempos de preparacin de maquinarias. Aumento en Incremento en los niveles de rotacin de
inventarios.

Importante cada en los niveles de fallas y errores.

Mejoramiento en la autoestima y motivacin del personal.

Altos incrementos en materia de productividad.

Importante reduccin en los costes.

Mejoramiento en los diseos y funcionamiento de los productos y servicios.

Aumento en los beneficios y rentabilidad.

Menores niveles de desperdicios y despilfarros. Con su efecto tanto en los costes, como as tambin en los niveles de
polucin ambiental, entre otros.

Notables reducciones en los ciclos de diseo y operativos.

Importantes cadas en los tiempos de respuestas.

Mejoramiento en los flujos de efectivo.

Menor rotacin de clientes y empleados.

Mayor y mejor equilibrio econmico

LA TEORA DE LAS EXPECTATIVAS

El desarrollo de la teora de las

expectativas se le atribuye al
psiclogo Vctor H. Vroom Afirma
que una persona tiende a actuar de
cierta manera con base en la
expectativa de que despus del
hecho, se presentar un resultado
atractivo para el individuo.

ESTA TEORA INCLUYE TRES

ELEMENTOS O VARIABLES:

1. EXPECTATIVA: Es el vnculo entre el esfuerzo y el desempeo y se refiere a la

probabilidad percibida por el individuo de que su esfuerzo le permitir alcanzar un nivel
de desempeo deseado

2. FUERZA: Es el vnculo entre el desempeo y la recompensa, el grado en que el

individuo cree que desempearse a un nivel en particular, es el medio para lograr el
resultado deseado.

3. VALENCIA: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa, la importancia que el

individuo d al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

En otras palabras, esta teora nos dice que la tendencia para actuar en cierta forma,
depende de qu tanto la persona est convencida de que sus acciones lo conducirn a
lograr cierto resultado y tambin de qu tan atractivo resulte este resultado para ella. La
lgica de la teora supone que toda persona se esforzar en su desempeo para lograr
obtener aquello que desea, siempre y cuando piense que es posible lograrlo.

EN CONCLUSIN:

Que la motivacin es producto del valor

que el individuo pone en los posibles
resultados de sus acciones y la
expectativa de que sus metas se
cumplan.

La importancia de esta teora es la

insistencia que hace en la individualidad
y la variabilidad de las fuerzas
motivadoras, la fuerza es la fortaleza
de la motivacin de una persona

TEORIA DE LAFIJACION DE
METAS

Una meta es aquello que una persona se

esfuerza por lograr. Locke afirma que la
intencin de alcanzar una meta es una fuente
bsica de motivacin. Las metas son
importantes en cualquier actividad, ya que
motivan y guan nuestros actos y nos
impulsan a dar el mejor rendimiento

A fines de los aos 60, Edwin Locke propuso

que la intencin de alcanzar una meta es una
fuente bsica de motivacin en el trabajo.

ES DECIR:

AUTOEFICACIA
Es la creencia que tiene el individuo de que es
capaz de desarrollar una tarea. Mientras mayor
sea su autoeficacia, mayor confianza tendr en su
habilidad para tener xito en determinada tarea

ZIG ZIGLAR: Si quieres lograr una meta, debes

verla primero en tu mente
Las metas le indican a un empleado lo que es
necesario hacer y cuanto esfuerzo ser necesario
desarrollar

LAS METAS PUEDEN TENER

VARIAS FUNCIONES:

Movilizan la energa y el esfuerzo

Aumentan la persistencia
Ayuda a la elaboracin
de estrategias
Centran la accin y la atencin
estando mas atentos en la tarea

EN CONCLUSION:

El
establecimiento
de
metas
especificas generan mayores niveles
de rendimiento que el establecimiento
de objetivos generales

Las metas que son difciles de

alcanzar
son
linealmente
y
positivamente relacionadas con el
rendimiento