Sueldos y salarios, y

programas de incentivos y
beneficios
Compensacin y remuneracin

Centro de bachillerato tecnolgico

industrial y de servicios N119.

Generar nominas en forma electrnica.

Tema: sueldos y salarios y programas de

incentivos y beneficios (compensaciones y

remuneraciones).
Dayce Alejandra Lpez Mndez.
Andrs Isa paulin rivera.

ndice
1.-SUELDOS Y SALARIOS
2.-DIFERENCIAS ENTRE SUELDOS Y SALARIOS
3.-CLASES DE SALARIOS
4.-IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
5.-ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS
6.-ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA FIJACIN DE LOS
SALARIOS
7.-FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS
8.-INCENTIVOS
9.-TIPOS DE INCENTIVOS
10.-PRINCIPIOS QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA HACER
FACTIBLE UN PLAN DE INCENTIVOS
11.-BENEFICO BAJO GESTION POR COMPETENCIA

12.-LAS COMPETENCIAS UNIVERSALES

13.-VENTAJAS DEL ENFOQUE DE COMPETENCIAS
14.-ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION Y
REMUNERACION
15.-COMPENSACIN
16.-OBJETIVOS DE LA COMPENSACIN Y REMUNERACN
17.-CONSECUENCIA DE LA FALTA DE SATISFACCIN POR
LA COMPENSACIN
18.-CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACIN
19.-FORMA DE PAGO
20.-CONDICIONES DE PAGO
21.-PRINCIPALES REMUNERACIONES
22.-PUNTOS QUE DEBE CONTEMPLAR UN SISTEMA DE
REMUNERACIN

Los sueldos y salarios

Son los pagos que realiz la unidad econmica para retribuir el

trabajo ordinario y extraordinario del personal dependiente de la

razn social, antes de cualquier deduccin retenida por los
empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre ventas que
complementan el sueldo base, primas vacacionales,
bonificaciones, incentivos, gratificaciones, bonos de productividad
y crdito al salario. Excluye: los gastos en pasajes y viticos,
alimentacin y en general los gastos reembolsables al trabajador.

Diferencia entre sueldos y salarios

Aunque ambas hacen referencia a

laremuneracin o compensacin de los

profesionalescontratados por una empresa o
un particular,no son sinnimosy existen
matices que hacen que estas dos palabras no se
puedan usar indistintamente.
Que es un sueldo?
Elsueldoes el pago peridico, la cantidad
econmica que el empleador paga cada
determinado tiempo a su empleado y que es
acordada por ambas partes. Esta cantidad, en
principio es siempre la misma, es decir, es
unacantidad fija de dinero,
independientemente, por ejemplo, de que un da
sea festivo y no se trabaje.

 Que es un salario?

Elsalarioes la cantidad econmica que el trabajador recibe en

contraprestacin de sus servicioscon base a da o por hora. Es

decir,el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando
una persona trabaja por horas o por das, tiene un salario, no un
sueldo.
Lo que si es cierto, es que muchas personas utilizan ambas
palabras indistintamente como si fueran sinnimos. Sin embargo,
como ya hemos visto, s que existendiferencias entre sueldo y
salario, por lo que lo ms correcto es tenerlas en cuenta a la hora
de hablar de la remuneracin de los empleados.

clases de salarios
El salario es la retribucin que recibe un empleado por parte de la

parte contratante a cambio de la prestacin de un servicio o

actividad.
Existen diversas formas de clasificar al salario:
De acuerdo a la manera en que el salario se calcula, encontramos:
SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: este tipo de salario se
establece de acuerdo a la duracin de la prestacin del servicio. Por
ejemplo, por da, por mes, etc.
SALARIO POR UNIDAD DE OBRA: el salario por unidad de obra,
en cambio, se paga de acuerdo a la cantidad del trabajo que se ha
llevado a cabo. Es decir, independientemente del tiempo que se ha
invertido en la ejecucin del mismo.
SALARIO MIXTO: Es aquel que combina el salario por unidad de
obra con el salario por unidad de tiempo.

 Segn la capacidad adquisitiva, el salario se clasifica en:

SALARIO NOMINAL: esta clase de salario se constituye por la

cantidad de dinero establecido en contrato individual, de acuerdo

al cargo que se ocupe.
SALARIO REAL: el salario real es aquel que representa la
cantidad de bienes y servicios a los que el sujeto tiene la
posibilidad de acceder a partir de la cantidad de salario recibido.
Hace referencia al poder adquisitivo. No siempre un aumento del
salario nominal significa un incremento del salario real.
Teniendo en cuenta el medio de pago:
SALARIO EN METLICO: ste corresponde al que es pagado con
la moneda de curso legal. De esta manera, quien lo recibe tiene la
posibilidad de llevar a cabo pagos en efectivo.
SALARIO EN ESPECIE: de manera contraria, el salario en especie
es aquel que se paga con bienes diferentes al dinero. Por ejemplo,
con albergue, vehculo, etc.

 Otra clasificacin divide al salario en:

SALARIO FIJO: constituido por una serie de elementos, de los

cuales su monto es conocido previamente de manera precisa. Por

ejemplo, el aguinaldo. Se denomina as debido a que se presenta
cuando se fija un determinado pago diario por mes, semana,
quincena, etc.
SALARIO VARIABLE: el salario variable se establece a partir de
una serie de elementos, de los cuales su monto no se conoce
previamente de forma exacta.
SALARIO MIXTO: el salario mixto esta compuesto por elementos
variables y fijos.

Importancia de los salarios

Es extremadamente importante la administracin eficaz de la

estructura de compensacin de una organizacin, no solo por

la influencia que los salarios producen en quien los recibe, si
no tambin en la compaa que los paga y sobre la sociedad
donde la compaa esta localizada.
Importancia para los empleados:
a) Los salarios representan la base del patrn de vida del
empleado, de su comodidad de los servicios y de las reservas
financieras para su familia.
b)Los salarios percibidos representan elevada influencia en el
estatus del empleado en su comunidad y dentro de la
compaa, sirve como una medida de importancia del cargo.
c) La posibilidad de ingresos mas elevados puede tambin
motivar a los empleados a aumentar su valor mejorando su
contribucin a la compaa.

 Importancia para la organizacin:

los salarios representan una significativa porcin de los

costos de produccion. Es de vital importancia el

mantenimiento de un programa de salarios que no solo haga
posible la maximizacin de la eficiencia de las ventas, sino
que tambin, proporcione aumento en las inversiones de los
accionistas, al mismo tiempo que estimule el ingreso y la
permanencia de los buenos empleados.

Estructura de los salarios

Es la columna vertebral de un buen sistema de administracin

de remuneraciones, representa la distribucin y orden de los
distintos niveles de salarios que una organizacin establece con
el fin de pagar a sus trabajadores.
Un sistema de estructura salarial es el resultado de la
participacin de un numero determinado deelementos que
aportan, cada uno, una funcin distinta: Los elementos de una
estructura salarial son:
a)Poltica de salarios
b)Mtodo de Valuacion de puestos
c)Encuesta de salarios
d)Curva salarial
e)Tabulador salarial o escala salarial

ASPECTOS QUE INCIDEN EN LA

FIJACION DE LOS SALARIOS
El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias

en el monto del salario, es con relacin a la importancia del puesto.

Que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el
mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a travs de:
Incentivos y aumento de salarios
Calificacin de mritos
Normas de rendimiento
Ascensos y promociones
Necesidades del trabajador: Se refieren a lajusticiaconmutativa
y a lajusticia social, no se puede desconocer la realidad social.

 Posibilidades de la Empresa:

A) Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los

trabajadores.
B) Las prestacionesque laempresaofrece sea: Las
gratificaciones, jubilaciones, habitacin, cafetera. Se dan
cuando las posibilidades de la empresa permiten.
En resumen elsalarioconstituye el centro de las relaciones
de intercambio entre las personas ylasorganizaciones. Todas
las personas dentro de lasorganizaciones ofrecen sutiempoy
sufuerzay acambioreciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entrederechosy
responsabilidades reciprocas entre el empleado y el
empleador.

FACTORES DETERMINANTES DE LOS

SALARIOS E INCENTIVOS
Los salarios se fijan de muchas formas. A veces se fija

mediante una negociacin colectiva, entre trabajadores y

empresa. El poder de negociacin de un trabajador depende de
2 factores el primero es la facilidad de la empresa para
sustituirlo y el otro la capacidad del trabajar a para encontrar
otro trabajo si deja la empresa.
El puesto de trabajo: La justicia conmutativa supone como una
de las razones bsicas para que exista diferencia en el monto
del salario, la diferencia que se da en la importancia de los
puestos.. Es evidente que la remuneracin debe estar en
proporcin directa con. la importancia del puesto: "a trabajo
igual, salario igual": en este principio de nuestra legislacin, se
consagra en realidad la proporcionalidad de puesto y salario.

La eficiencia: Pero es lgico, y justo tambin, que se tome

igualmente en cuenta "la forma" como el puesto se
desempea, ya que varios individuos no lo hacen con la
misma eficiencia. Existen ciertas diferencias entre eficiencia,
rendimiento y productividad.
Eficiencia: tiene un carcter ms bien activo, por lo que se
aplica este trmino preferentemente a los hombres y su
trabajo; comprende no slo cantidad, sino calidad.
Rendimiento: Tiene un sentido pasivo y, por lo mismo se
aplica ms a la mquina y al trabajo y lo que la mquina o el
trabajo producen. Comprende ms bien la cantidad, supuesta
una norma de calidad y desperdicio.
Productividad: Este trmino es ms moderno. Implica sobre
todo la comparacin de dos eficiencias o rendimientos, con el
fin de mejorarlos.

Tipos de incentivos
Los incentivos concedidos con base en el numero de unidades

producidas suelen compensar al trabajados por el volumen de

su rendimiento. Existen dos formas de efectuar este pago, uno
que considere solo el pago por cada unidad producida, es decir
un pago unitario; o bien que establezca un pago adicional por
cada unidad que rebase las normas establecidas.
El pago de un incentivo por unidades de produccin no conduce
automticamente a niveles mas altos de productividad, debido
al efecto documentado en varios estudios de campo - que
tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden
los niveles promedio de desempeo.

 Una de las principales formas de utilizar este mtodo es el

denominado A Destajo, que consiste en pagar a los

trabajadores sobre la base de lo que producen o realizan. El
mtodo se aplica principalmente en la industria, pues es muy
fcil su aplicacin, calculo y forma de pagarlo. Las compaas
que pretenden implantar un sistema as, necesitan realizar
estudios para fijar las normas o estndares de produccion, ya
que estas tienen que ser exactas y precisas. Su base es
determinar un precio unitario.

Principios que deben cumplirse para

hacer factible un plan de incentivos
Beneficios del plan de Incentivos
1. Se incentiva la motivacin de los servidores al facilitar

espacios para la innovacin y el aprendizaje permanentes, que

contribuyan a su crecimiento personal y profesional.
2. Se genera la oportunidad de participar en proyectos y/o
procesos de inters, que aportan al cumplimiento de la poltica
institucional.
3. Se valora objetivamente el esfuerzo y los resultados
obtenidos por los servidores o equipos de trabajo.
4. Se cuenta con mecanismos objetivos y permanentes de
retroalimentacin del desempeo.

 Principios que fundamentan el Plan de Incentivos

1. Humanizacin del trabajo: dar la oportunidad a los servidores

de crecer en sus dimensiones cognitiva, afectiva, valorativa, tica,
esttica, social y tcnica.
2. Equidad y justicia: promover actitudes de reconocimiento para
todos en igualdad de condiciones y oportunidades, que sirvan de
estmulo para mejorar el desempeo individual e institucional.
3. Sinergia: todo estmulo entregado beneficiar directa o
indirectamente de manera continua tanto a los servidores como al
Ministerio.
4. Objetividad y transparencia: definicin y divulgacin entre
todos los servidores de los criterios objetivos y tcnicos
empleados en la asignacin de incentivos.
5. Coherencia: el MEN deber cumplir con lo establecido en el
Sistema de Estmulos a travs del Plan de Incentivos.
6. Articulacin: los incentivos debern definirse de manera tal que
satisfagan tanto necesidades materiales como espirituales de los

Beneficio bajo gestin por

competencia

Se habla mucho decompromiso , motivacin ,

reconocimiento , liderazgo , comunicacin , orientacin

al cliente , desarrollo del talento , visin estratgica ,
innovacin , autonoma o iniciativa, competencias todas
demandadas en los empleados de las empresas , en mayor o
menor medida , que difcilmente la persona podr desarrollar en
su mximo potencial si no se articula una estrategia a su
alrededor. Es aqu donde la Gestin por Competenciasofrece
su valor , en la maximizacin del rendimiento del empleado
logrando , al mismo tiempo , que ste se sienta valorado , en el
sentido ms extenso , y motivado en el cumplimiento de sus
tareas profesionales , al unir los intereses de la empresa con los
del colaborador , sea ste de base, supervisor o directivo .

1 . Herramienta eficaz para la gestin del cambio y la mejora de

la gestinal existir una vertebracin competencial de todos los
empleados.

2 .Implantar el modelo de gestin por competenciasfacilita la

evaluacin continua del desempeo de forma generalizada.

3 .Alinear lascompetenciasespecficas y genricas demandadas por la

empresa con las detenidas por el trabajador.

4 .Introduce un nuevo modelo de liderazgo , facilitador y

capacitadordando como fruto , un clima laboral de mutua cooperacin.

5 .Adaptacin de la persona al puesto ya la cultura organizativa , al

trabajar por competencias , tiene como consecuencia unincremento en
la satisfaccin y motivacin de la personaa la vez que le permite
maximizar su eficiencia.

6 . Los resultados de la evaluacin del desempeo proporcionan la base ,

en su tramo variable , para establecer unsistema de remuneracin
ms justo , equitativo y eficientefruto de confiar la valoracin del
puesto a criterios objetivos y cuantificables.

Las competencias universales

Definicin de Competencias Competencias son las

capacidades que hacen a una persona ms efectiva que otra en

el desempeo de una tarea o un cargo. Estas de desarrollan en
varios niveles. Conocerlos permite enfocar los esfuerzos
formativos para contar con un Equipo Humano que exhibe en su
comportamiento las competencias claves de xito para superar
o alcanzar los resultados esperados.

Competencias organizacionales
Se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada

miembro de la entidad. Usualmente estn relacionadas con la

CoreCompetence, es decir esa competencia central de la que
se deriva o apoya una posicin competitiva.
Cuando se menciona que debe ser visible en el desempeo
de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se
excluye nadie: Directivos, Lderes, Colaboradores.
Ejemplo:
Servicio al Cliente (en la mayora de empresas)
Innovacin (como en 3M)
Confianza (financieras).

Competencias tcnicas
Relacionadas con las competencias propias de cada rea o proceso,

las cuales los distinguen.

Estn ntimamente vinculadas con capacidades claves de xito. Por
ello, son propias de cada una. Algunas competencias es posible que
se repitan de rea a rea o proceso en proceso, pero cuando se
definen las dems, definitivamente estas dan el
carcterdiferenciador.
Ejemplo:

rea de Mercadeo: creatividad, innovacin, habilidades de

comunicacin (escucha activa, saber preguntar; redaccin comercial y
publicitaria), destrezas comerciales (presentaciones en
lanzamientos),actitud de servicio (que bien puede ser la competencia
organizacional), relacionamiento o relaciones interpersonales
asertivas.

Competencias especificas
Son aquellas capacidades requeridas para

que el desempeo en un cargo o puesto de

trabajo sea superior al promedio o igual al
esperado segn laantigedaddel funcionario
en el mismo.
Ejemplo:
competencias especficas crticas de xito
para desempear un cargo de Vendedor(a):
habilidades de comunicacin, destrezas
comerciales (presentaciones, manejo de
objeciones, cierres), actitud de servicio (que
tambin puede ser la competencia
organizacional).

Ventajas del enfoque de competencias

Se evalan los desempeos de la persona de acuerdo con una determinada
competencia y con unos determinados productos.

Disea diferentes medios de evaluacin a los tradicionales, para alcanzar el

objetivo del curso.

Desarrolla la capacidad de problematizacin de la realidad.

Enfoca los problemas para plantear estrategias de solucin.
En teora se conoce ms al alumno.
Desarrolla el pensamiento creativo y productivo.
Convierte las vivencias en experiencias educativas, a travs de una actitud
reflexiva.

La compensacin
Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para

retribuir a sus colaboradores. Al hablar de este trmino, nos

referimos a algo ms que los pagos efectuados en la forma de
sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral que la
organizacin otorga a sus empleados. Este paquete integral est
compuesto de esta forma:
Sueldo (fijo + remuneracin variable)
Beneficios
Reconocimiento
Desarrollo de carrera y oportunidades
Balance vida / trabajo

Objetivos de la administracin de las

compensaciones
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de
igualdad entre las personas.
Adquisicin de personal calificado. Las compensaciones deben ser
suficientemente altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son
competitivos, la tasa de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin
con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones
anlogas a las de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Objetivo de las remuneraciones

Pese a los distintos sentidos mencionados para el trabajador, la

empresa y la Sociedad, podemos identificar y definir los objetivos y

premisas comunes que persigue la remuneracin. Entre los ms
representativos se encuentran:
Atraccin de Personal Calificado: ya que, con un adecuado sistema
de remuneraciones, se despierta el inters del personal externo a la
empresa. Este sistema ayudara tambin a posicionar,
competitivamente hablando, a la empresa en el mercado de talentos.
Retener Colaboradores Actuales e Incentivar el Desempeo
Adecuado: los trabajadores perciben una relacin entre lo que aportan
a la organizacin y cmo esta los remunera; si esta ecuacin los
convence, sern retenidos por la organizacin. El sistema
remunerativo debe incentivar aquellos comportamientos deseados por
la organizacin, motivando y compensando la correcta alineacin de
estos comportamientos con el logro de los objetivos empresariales .

Remuneracin Equitativa: se debe remunerar a cada

trabajador de acuerdo al valor del puesto o cargo que ocupa en la
organizacin, guardando una relacin directa entre el puesto que
ocupa y sus compensaciones. La empresa debe lograr la
percepcin de equidad y justicia por parte del trabajador con
respecto a su remuneracin.
Garantizar la Igualdad: la misma est estrechamente ligada a la
idea de equidad que debe perseguir la compensacin: a igual
tarea, igual remuneracin. Internamente, la igualdad debe
representar la relacin entre el valor relativo de los puestos y su
remuneracin. Externamente a la empresa, equivaldra al pago
de remuneraciones anlogas a las de otras empresas, si bien
tambin podra ser inferior o superior a la media del mercado.
Controlar Costos: una administracin racional de compensaciones
ayuda a que la empresa atraiga y retenga personal calificado al
menor costo posible. Por otro lado, alienta tambin al control de
costos laborales o de mano de obra, ya que reducira la rotacin
del personal, como tambin el ausentismo y dems.

Consecuencias de la falta de
satisfaccin por la compensacin

Los resultados de la falta de satisfaccin pueden

afectar la productividad de la organizacin y producir

un deterioro en la calidad del entorno laboral. Esto
lo podemos apreciar en el modelo a continuacin:
Como hemos podido observar el deseo de obtener
una mejor compensacin puede disminuir el
desempeo, incrementar el nivel de queja o conducir
a los empleados a buscar un trabajo diferente.

Caractersticas de la remuneracin
La remuneracin es la retribucin que recibe el
trabajador (pues la onerosidad del trabajo se
presume, segn el artculo 115 de la Ley de Contrato
de Trabajo argentina) a cambio de colocar su fuerza
de trabajo a disposicin del empleador. Tiene las
siguientes caractersticas:

a) Es una contraprestacin al trabajo brindado al empleador, lo que se concreta

ponindose a disposicin, an cuando el trabajo efectivo no le hubiera sido requerido;
b) Es una suma de dinero u otro valor que pueda traducirse en cantidades dinerarias. La
Ley de Contrato de trabajo de la Repblica argentina (LCT) permite el pago en especie
mientras no supere el 20 % del total de la remuneracin (art. 107 LCT);
c) Posee un tope mnimo, que es el que se considera necesario para su subsistencia, sin
considerar las cargas familiares (art. 116 Ley Cit). Los beneficios sociales, que no son
sustituibles por dinero, no integran la remuneracin (art. 103 y 103 bis LCT);
d) Se incorpora al patrimonio del trabajador. Por ejemplo, los viticos son considerados
remuneracin, en la parte que no fue efectivamente gastada (art. 106 Ley Cit.)
e) Es inembargable: As lo dispone el art. 120 de la LCT que prescribe que el salario
mnimo y vital, es inembargable, en la proporcin que la reglamentacin establezca,
haciendo la salvedad de las deudas por alimentos;
f) Es insustituible;
g) Es mvil, pues debe adecuarse a la inflacin;
h) La disposicin de la remuneracin del trabajador debe ser libre, el empleador no
puede condicionar su uso;
i) Es personal, ya que slo l puede cobrarla, salvo que expresamente el trabajador
designe a otra persona;
j) Tienen preferencias con respecto a otras deudas del empleador, en caso de
liquidacin empresarial o quiebre.

Formas de pago
Durante siglos la humanidad consigui alimentos,

herramientas y otros bienes a travs del trueque directo de

una cosa por otra.
Es por esto que en este trabajo quiero destacar la
importancia de las formas de pago existentes en la actualidad
as como su uso las caractersticas de cada uno de ellos y que
se debe hacer en el caso de extravi de alguno de ellos los
cuales analizaremos a continuacin.
Dinero en efectivo: Las funciones del dinero como medio
de cambio y medida del valor facilitan el intercambio de
bienes y servicios y la especializacin de la produccin.
El cheque: Los cheques han sido definidos como una orden
de pago que extiende una persona a favor de otra para ser
cancelada por un banco.

 Tarjeta de crdito: Tarjeta que da derecho a comprar bienes y

servicios a crdito en determinados establecimientos. Las tarjetas de

crdito aparecieron por primera vez en Estados Unidos en la dcada
de 1930; su uso se generaliz en la dcada de 1950. Las tarjetas de
crdito las emiten empresas como compaas petrolferas, minoristas,
cadenas comerciales, restaurantes, hoteles, lneas areas, agencias
de alquiler de coches y los bancos.
RedCompra (Debito Cta. corriente): Forma de pago con la cual
puede efectuar sus compras en los comercios adheridos a este
sistema, mediante su Tarjeta de debito podr cancelar los productos o
servicios cargando directamente su Cuenta Corriente.
Pagare: Documento escrito mediante el cual una persona (el emisor)
se compromete a pagar a otra persona o institucin.
Letra bancaria: La letra bancaria es un documento mercantil
mediante el cual una persona concede un crdito a otra
comprometindose esta ltima a pagar el importe sealado a la fecha
de vencimiento acordada.
Vale vista: Documento emitido por el banco el cual es nominativo y
puede ser al portador, endosado o abierto.

Condiciones de pago
Las condiciones de pago son las maneras o posibilidades que
te brindan para poder pagar un "X" producto.

Por ejemplo... Voy a un local de ropa, me compro un par de

prendas y en el momento de realizar el pago la cajera me
comunica que las condiciones de pago son:
*Efectivo.
*Tarjeta de crdito. Pero en si las condiciones de pago que
existen son:
-Efectivo.
-Cheques Personales.
-Deposito Bancario.
-Tarjeta de Crdito.

Principales remuneraciones
El artculo 42 del Cdigo del Trabajo enumera y define algunos

tipos de remuneraciones. A diferencia de la enumeracin del

inciso 2 del artculo 41, que es taxativa, la que efecta el
citado artculo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen
otros tipos de remuneraciones que reciben diversas
denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que
recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10 del
Cdigo del Trabajo.
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda
ser calificado como sueldo, deben concurrir copulativamente
los siguientes requisitos:

 - Que se trate de un estipendio fijo.

El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carcter

se sueldo, est representado por la posibilidad cierta de percibirlo
mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se
encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto
posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en perodos iguales determinados en el
contrato.
- Que responda a una prestacin de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin,
ser sueldo todo pago que rena los requisitos mencionados. La
importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneracin
que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su
monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los
trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al
hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios tales
como el sobresueldo u horas extraordinarias.

 b) Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas

extraordinarias de trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del
Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del
mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo perodo. Las horas extraordinarias
deben calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada
ordinaria, no siendo jurdicamente procedente considerar para
estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso mnimo.
Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma
cualquiera que sean los das y los horarios en que se laboren las
horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente
jurdico en que las partes pacten un recargo mayor al 50% que
la ley establece como recargo mnimo.

 c) La Comisin

Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el

precio de las ventas o compras o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe
reunir la caracterstica esencial de ser una suma porcentual
calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el
monto de otras operaciones que realice la empresa con la
colaboracin del trabajador. La existencia de la comisin est
subordinada a las ventas, compras u otras operaciones
comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin
ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el
nacimiento de la comisin pactada a condicin alguna que no
sea la propia prestacin de servicios personales y subordinados,
en los trminos convenidos en el contrato de trabajo.

 d) La Participacin

Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un

negocio determinado o de una empresa o slo de la de una o
ms secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues
ambas suponen la existencia de utilidades, sin embargo,
presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participacin tiene un origen contractual, su existencia,
monto y condiciones dependen del acuerdo de las partes.
La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla
cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participacin se puede calcular sobre las utilidades de
un negocio, de una empresa o de una o ms secciones de
una empresa.
La gratificacin se calcula sobre las utilidades de la empresa
en su conjunto.

e) La Gratificacin
La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido
Cdigo, los empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro
al trmino del ao, tienen la obligacin de gratificar anualmente a
sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47, es
decir, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o por la
va del artculo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al
trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite
de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De esta manera, el derecho a
la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera desde el
momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha
obtenido utilidades lquidas en su giro. En caso de existir utilidades
lquidas la gratificacin debe pagarse a ms tardar en el mes a abril
del ao siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

Puntos que debe contemplar un

sistema de remuneraciones
1. Garantizar equidad
2. Reflejar la poltica empresarial
3. Contar con la participacin del trabajador.
4. Asegurar la fuente de Ingreso mediante la rentabilidad

sostenida de la empresa.
5. Ser equilibrado.
6. Estar acorde con la visin de la compaa.
7. Fortalecer el trabajo en equipo
8. Ser ms justo y permanente.

 9. Obedecer a una visin de largo plazo.

10. Ser adaptable al cambio.
11. La responsabilidad recae sobre al gerencia.
12. Remover la frustracin del trabajador.
13. Recompensar el cumplimiento, la iniciativa y la capacidad

de ejecutar y contribuir.
14. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran afectar
negativamente al sistema.
15. Enlazar al mtodo de remunerar con la Satisfaccin del
cliente.

Bibliografas
Fuente:

http://www.tiposde.org/empresas-y-negocios/410-tipos-de-salar
ios/#
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