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Tipos de Formacin
El entrenamiento de acuerdo a las
finalidades que se persigue con el
recurso humano , se plantea proporcionar
una serie de niveles de formacin que
segn Gmez-Mejas, L., Balkin, D.B. y
Cardy, R.L. se clasifican en:
Formacin en Habilidades
Tipos de Formacin
Formacin de Reciclaje
Formacin Interdisciplinaria
Formacin en Creatividad
Curso de Alfabetizacin
Decisin en cuanto a
la Estrategia
Implementacin o
Accin
Evaluacin y Control
Aplicacin de los
programas por la
asesora, por la
lnea o en
combinacin
Seguimiento
Verificacin o
medicin
Comparacin de la
situacin actual
con la situacin
anterior
A quin entrenar
Cmo entrenar
En qu entrenar
Dnde entrenar
Cundo entrenar
Cunto entrenar
Quin entrenar
Definicin de Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Una necesidad de entrenamiento, es la diferencia entre el nivel
de eficiencia actual y el deseado.
Segn M. Rodrguez y P. Rodrguez " la necesidad de
entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un " ser " y
un " debe ser "; entre el rendimiento exigido por un puesto y el
de las personas que lo ocupan. "
Por lo tanto, la deteccin de necesidades de entrenamiento es
el proceso de investigacin que permite establecer la diferencia
entre la situacin laboral existente y la norma o patrn de
desempeo establecido como requerimiento del cargo.
En la deteccin de necesidades de entrenamiento debe
intervenir el supervisor , la persona ms indicada para conocer
al personal y la unidad responsable del entrenamiento en
calidad de asesora.
Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento : Sus objetivos
especficos :
Determinar las situaciones problemticas de una empresa, clasificar los
sntomas que se presenten e investigar las causas que los originaron.
Reunir la informacin para precisar la situacin idnea en que la
institucin debe funcionar (determinar lo que debera hacerse en la
empresa).
Determinar el potencial de recursos humanos.
Determinar la situacin en la que la empresa y sus colaboradores
realmente cumplen sus funciones (determinar lo que en realidad se
hace).
Realizar un anlisis comparativo entre lo que debera hacerse o suceder
y lo que en realidad se hace o sucede, precisando las diferencias.
Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden
satisfacerse con actividades de entrenamiento.
Definir y describir quines necesitan entrenamiento, en qu reas y
cundo.
Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, acorde
con las prioridades asignadas.
Ventajas de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Las ventajas son las siguientes:
Ahorra tiempo y dinero por dirigir los esfuerzos
adecuadamente
Permite que las actividades de entrenamiento
se inicien sobre bases slidas y realistas
Prev los cambios que realizarn en el futuro
para que cuando stos se presenten, no
provoquen problemas
Ventajas de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
El descubrimiento de las fallas del personal y sienta
las bases para evitar el problema de falta de
empleados aptos para los puestos de trabajo
Descubre problemas en los procedimientos
administrativos que estn afectando el funcionamiento
de la Organizacin
Sienta las bases para la correcta evaluacin de
puestos de trabajo, originando la justa retribucin
Genera una actitud favorable en el personal de la
empresa, hacia las actividades de entrenamiento,
porque stas van a resolver problemas reales y
concretos.
Niveles de Anlisis
McGehee y Thayer sealan que la
deteccin de necesidades de
entrenamiento debe ser efectuada en tres
niveles de anlisis:
Anlisis Organizacional,
Anlisis de Recursos Humanos y
el Anlisis de Operaciones y Tareas.
Para cualquiera de los tres (3) niveles mencionados, las necesidades investigadas deben ser
abordadas segn un orden de prioridad o de urgencia para su satisfaccin o solucin.
Nivel de Anlisis
Sistema Incluido
Informacin Bsica
Anlisis
Organizacional
Sistema
Organizacional
Anlisis de los
Recursos
Humanos
Sistema de
Entrenamiento
Anlisis de
Operaciones y
Tareas
Sistema de
Adquisicin de
Habilidades
Observacin
Cuestionarios
Entrevistas
Evaluacin del desempeo
Solicitud de supervisores y gerentes
Reuniones inter departamentales
Anlisis de cargos
Modificacin del trabajo
Entrevista de salida
Mtodo mixto
Importancia de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Es fundamental ,para desarrollar acciones de
entrenamiento, se considera el primer paso
para implementar una adecuada poltica de
desarrollo de personal en una organizacin,
para poder lograr una mayor productividad y el
desarrollo integral de los individuos.
Importancia de la Deteccin de
Necesidades de Entrenamiento
Definicin de Competencia
Para hablar de Competencia es necesario hablar de
APRENDIZAJE.
Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y
esto conduce a que haya un cambio de conducta.
Podra decirse que el objetivo de ese cambio es
alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro
de metas que se propone una persona.
En el plano organizacional, la persona podra
contribuir al xito de sta, siempre y cuando esos
logros personales, estn efectivamente acoplados con
las organizaciones. El cambio hacia una conducta
ms efectiva es en realidad una COMPETENCIA.
Definicin de Competencia
Nuez, J. define a las COMPENTENCIAS:
" Como el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes cuya
aplicacin en el trabajo se traduce en un
desempeo superior, que contribuye al
logro de los objetivos claves del negocio "
Definicin de Competencia
Segn Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro,
J.C. y Fernndez, G. "la competencia es una
caracterstica subyacente en una persona, que est
causalmente relacionada con una actuacin exitosa
en un puesto de trabajo".
Las competencias pueden consistir en motivos,
rasgos de carcter, conceptos de uno mismo,
actitudes o valores, contenido de conocimientos, o
capacidades cognoscitivas o de conducta.
Se asume que se est en presencia de una
competencia, cuando existan caractersticas
individuales que se puedan medir de un modo fiable y
cuya presencia se pueda demostrar de una manera
significativa entre un grupo de trabajadores.
Definicin de Competencia
LAS COMPETENCIAS pueden relacionarse
con el desempeo de una persona en un cargo.
Se puede representar en un modelo de flujo
causal que seala que los motivos, los rasgos
de carcter, el concepto de uno mismo y los
conocimientos suscitados por una situacin,
sirven para predecir una conducta y un
resultado final.
Los modelos causales ofrecen a los directores
de empresas una forma fcil de evaluar los
riesgos en la eleccin de los candidatos para
un cargo.
Definicin de Competencia
Motivaciones - Habilidades
Rasgos de carcter
Concepto de uno mismo
Conocimientos
* Competencias con las normas de perfeccin
(calidad, productividad, ventas, beneficios)
Logros originales
Productos, servicios y nuevos procedimientos
Tipos de Competencias
Las competencias son caractersticas que
dependiendo de ciertas situaciones pueden
hacerse evidentes en el individuo como
representacin de conocimientos, rasgos de
carcter o actitudes.
Es por esta razn que cada vez que se
manifiesta una conducta positiva especfica en
el individuo en el desempeo de su cargo,
tambin estar presente una competencia que
responde tanto a exigencias del cargo como a
un ambiente organizacional especfico.
Tipos de Competencias
Los elementos anteriormente sealados
permiten diferencias entre los dos grupos que
se toman para categorizar las competencias,
estas son:
Competencias Umbrales o Esenciales. Este tipo
de competencia se refiere a los conocimientos,
destrezas y habilidades que necesita una persona
para lograr un desempeo mediano o mnimamente
adecuado.
Competencias Diferenciadoras. A travs de estas
competencias se obtiene factores que distinguen a
un trabajador con desempeo exitoso de otro con
desempeo mediano.
Tipos de Competencias
La unin de las competencias anteriormente descritas
permite crear un patrn y establecer normas para
llevar a cabo los procesos de seleccin de personal,
evaluacin de desempeo, planificacin de carreras
entre otras reas que conforman la unidad de recursos
humanos.
Las competencias se corresponden con las
habilidades que un individuo es capaz de desarrollar
es un determinado trabajo.
Se puede asumir que s esta en presencia de una
competencia, cuando existen caractersticas
individuales que se puedan medir de un modo fiable y
cuya presencia se pueda demostrar de una manera
significativa entre un grupo de trabajadores.
TIPOS DE OBJETIVOS
Podemos distinguir tres tipos de objetivos:
Objetivos Cognitivos o conocimientos.
Objetivos Procedimentales o destrezas,
habilidades, Know-How.
Objetivos Comportamentales o actitudes.
Estos objetivos se definen en trminos de:
Ser capaz de seguido del verbo
correspondiente.
TIPOS DE OBJETIVOS.
Para ilustrar estos 3 tipos de objetivos
tenemos como ejemplo la siguiente lista:
Conocimientos (Saber).
Habilidades, destrezas (Saber hacer).
Comportamientos, actitudes (Ser)
TIPOS DE OBJETIVOS
Conocimiento (Saber):
Entender, definir, precisar, retener,
nombrar, identificar, memorizar, sintetizar.
Habilidades/Destrezas (Saber hacer):
Controlar, usar, reparar, actuar, hacer,
cambiar, leer, interpretar, disear.
Comportamientos/Actitudes (Ser):
Adaptarse, sentir, motivarse, integrarse,
Objetivos Especficos de la
Capacitacin.
Planificar, disear, desarrollar e implementar
talleres y cursos.
Definir los principios de la metodologa
participativa.
Manejar el grupo de participantes.
Dirigir el PEA en el aula.
Desarrollar habilidades de comunicacin de
escucha y de relaciones interpersonales.
Ser lder democrtico.
Ser organizado, puntual.
Ser coherente entre lo que dice y hace.