III.

- EL
1.-

CONTRATO

DE

TRABAJO

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.

ART. 7 C.T.: es una convencin por la cual el empleador

y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales, bajo dependencia y subordinacin del
primero y aquel a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
2.-

ELEMENTOS DE LA DEFINICION.

1.Es una convencin. Esto es, un acuerdo de

voluntades libre y espontneo, que crea derechos y
obligaciones
para
ambas
partes.
Se
distinguen
fundamentalmente dos obligaciones bsicas: la de prestar

Sin embargo, existen otras obligaciones propias de la

relacin laboral que nace producto de un contrato de
trabajo y que determinan el llamado contenido tico
jurdico del contrato de trabajo, entre las cuales estn:
-

Deber de confidencialidad.
Obligacin de seguridad.
Obligacin de obediencia.
Obligacin de respeto mutuo, entre otras.

2.- Prestacin de servicios personales: El trabajador

debe prestar sus servicios en persona, sin representacin
ni delegacin alguna. Se trata de un contrato que se
celebra en consideracin a la persona del trabajador
(intuito personae), no pudiendo delegar sus servicios.
3.- Subordinacin y dependencia al empleador. (Ver
lminas 11 y 12 de Introduccin)

5.- Continuidad en los servicios: Esto significa que el

trabajador debe prestar servicios en forma continua, con
cierta permanencia en el tiempo, por tanto, de acuerdo al
artculo 8 inciso 2, no da origen a contrato de trabajo los
servicios prestados en forma espordica o discontinua.
3.- CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- Es un contrato bilateral. Las partes se obligan
recprocamente, una a prestar servicios personales y la
otra a pagar la remuneracin convenida.
2.Es consensual.
Se perfecciona por el solo
consentimiento de las partes, con prescindencia de otras
exigencias o formalidades, sin perjuicio de la exigencia de
constar por escrito, lo que se exige, no para la validez del
contrato, sino por un aspecto de prueba.

3.- Es un contrato oneroso. El contrato de trabajo

tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravndose uno en beneficio del otro.
4.Es conmutativo.
Las prestaciones de ambos
contratantes se miran como equivalente. Este punto sin
lugar a dudas resulta controvertido, ya que no siempre las
prestaciones y beneficios del trabajador sern equivalentes
a las que le pueda corresponder. En orden a mantener y
resguardar esa igualdad, se establece la existencia de un
salario mnimo.
5.Es de tracto sucesivo.
Sus efectos se van
cumpliendo en el tiempo, en forma continuada y se
renuevan permanentemente los derechos y obligaciones de
las partes.
6.- Es un contrato nominado o tpico. Tiene su propia

4.- CLASIFICACION

DEL

CONTRATO DE TRABAJO.

A.- CONTRATO INDIVIDUAL

1.- SEGN LAS
PARTES QUE SE
OBLIGAN

B.- CONTRATO COLECTIVO

A.- CONTRATO A PLAZO

FIJO
2.- SEGN LA
ESTABILIDAD DE
LA RELACION

B.- CONTRATO INDEFINIDO

C.- CONTRATO POR OBRA,
FAENA O SERVICIO

1.- SEGN LAS

PARTES QUE SE
OBLIGAN

A.- CONTRATO INDIVIDUAL

Art. 7 C. T.: Contrato individual de trabajo es una

convencin por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinacin del primero,
y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
En el contrato individual del trabajo, existe un trabajador y
un empleador.
Toda prestacin de servicios en los trminos indicados en
la definicin del art. 7 del Cdigo del Trabajo hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.

1.- SEGN LAS

PARTES QUE SE
OBLIGAN

B.- CONTRATO COLECTIVO

Art. 344 C. T.: Contrato colectivo es el celebrado por

uno o ms empleadores con una o ms organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y con otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
El contrato colectivo es formal, debe constar por escrito, a
diferencia del contrato individual del trabajo, que es
consensual y la escrituracin es solo para efectos de
prueba, no de validez.
El contrato colectivo tiene aplicacin dentro del contexto
de una negociacin colectiva y su finalidad es regular
condiciones laborales bajo un sistema ordenado y de

2.- SEGN LA
ESTABILIDAD DE
LA RELACION

A.- CONTRATO A PLAZO

FIJO

Contrato a plazo fijo es aquel que conlleva un plazo de

vigencia establecido, el que una vez vencido, pone
trmino a la relacin laboral.
En este tipo de contratos la estabilidad laboral es
transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato
tiene una duracin determinada.
Pese a ello, la
estabilidad se mantiene mientras est vigente el plazo y
el trabajador sabe que mientras el plazo subsista, no
puede ser despedido, debiendo el empleador respetarlo,
salvo que sobrevenga causal legal que habilite a ponerle
trmino en forma anticipada.
La legislacin laboral privilegia los contratos indefinidos
por sobre los a plazo fijo. Ejemplos de ello estn en el art.

2.- SEGN LA
ESTABILIDAD DE
LA RELACION

B.- CONTRATO
INDEFINIDO

Contrato indefinido es aquel que no tiene una duracin

determinada, prefijada de antemano, dndose en este
caso, mayor estabilidad laboral ya que el trabajador tiene
derecho a conservar su empleo mientras no sobrevenga
un hecho constitutivo de alguna causal legal que habilite
para ponerle trmino, sea por un hecho imputable al
trabajador o al empleador.
En el deseo de privilegiar la estabilidad laboral que brinda
un contrato indefinido, el Cdigo del Trabajo, en su art.
159, contempla una serie de ficciones legales que, de
ocurrir, importan que el contrato a plazo fijo se transforme
en un contrato indefinido:

a) El hecho que un trabajador contratado a plazo fijo, una

vez vencido ste, contine prestando servicios con
conocimiento del empleador, transforma el contrato a
plazo fijo en uno indefinido. Esta figura ha sido conocida
como tcita reconduccin, pues la ley considera
que este contrato se transform de pleno derecho en
uno indefinido, no pudiendo el empleador ponerle
trmino sino por causa justificada.
b) La segunda renovacin de un contrato a plazo fijo lo
transformar en forma automtica en uno indefinido.
c) Cuando un trabajador preste servicios en forma
discontinua en virtud de dos o ms contratos a plazo.
Para que opere esta transformacin es preciso que los
trabajadores estn contratados por dos o ms contratos
y que, sumados estos, den 12 o ms meses y que a su
vez, queden comprendidos dentro de un plazo de 15

2.- SEGN LA
ESTABILIDAD DE
LA RELACION

C.- CONTRATO POR OBRA,

FAENA O SERVICIO

Se trata de un contrato distinto al de plazo fijo, ya que las

partes convienen que su duracin estar supeditada a la
conclusin de una obra, faena o servicio determinado,
para la cual el trabajador ha sido contratado, sin que se
tenga certeza precisa de la fecha precisa en que se
producir su trmino, ni del tiempo que requerir su
ejecucin.
En este caso, el contrato tiene un plazo, pero ese plazo de
indeterminado. Se sabe que la obra, faena o servicio va a
terminar, pero no se sabe cundo.
El C.T contempla expresamente como causal de trmino
de la relacin laboral, el trmino de la obra, faena o

5.- FORMACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Como ya se sealara, el contrato de trabajo es consensual,
por lo que se perfecciona por el solo acuerdo de las partes
en los dos aspectos bsicos de la relacin laboral: la
prestacin de los servicios por parte del trabajador y la
remuneracin con que el empleador retribuir tales
servicios.
Siendo el contrato consensual, no es requisito de validez la
existencia de un contrato escrito. Para ello la ley consagra
una presuncin, de manera tal que basta que un servicio se
preste bajo determinadas condiciones (subordinacin,
dependencia) para que exista contrato de trabajo.
No obstante lo anterior, no es posible obviar la utilidad del
documento escrito y firmado por las partes y es por ello
que el C. Trabajo obliga a escriturar el contrato dentro de

La escrituracin tiene importancia para fijar la fecha de

inicio de los trabajos y las condiciones bajo las cuales se
contrat al trabajador ante un eventual conflicto entre ellos
respecto a esas materias.
Es una obligacin que se impone al empleador y si no la
cumple, se le sanciona con multa de 1 a 5 UTM y, adems,
se presumirn como clusulas del contrato aquellas que
declare el trabajador.
La ley contempla una situacin especial en cuanto al plazo
para escriturar el contrato respecto de contratos por obra,
faena o servicios de duracin inferior a 30 das. En estos
casos, el plazo de escrituracin es de 5 das.
Esto es as, porque generalmente estos servicios son de
muy corto plazo y el trabajador necesita tener certeza de
sus condiciones laborales desde el principio de la relacin

QUE PASA SI EL TRABAJADOR

FIRMAR EL CONTRATO?

SE

NIEGA

Si el trabajador se niega a firmar el contrato, sin causa

justificada, el empleador debe recurrir a la Inspeccin del
Trabajo, remitiendo el contrato a fin de que por su
intermedio se le requiera la firma. Si el trabajador aun as
se niega a firmar, se le puede despedir sin derecho a
indemnizacin, salvo que pruebe que ha sido contratado en
condiciones diversas a las consignadas en el documento.
6.MENCIONES
DE TRABAJO.

ESENCIALES

DEL

CONTRATO

a) Lugar y fecha del contrato. El lugar por lo general

corresponder al de prestacin de servicios, lo que es
relevante para determinar la competencia del juez

La fecha reviste importancia para efectos de computar

la antigedad del trabajador, atendido que muchos de
sus derechos y beneficios provienen de ese hecho, tales
como el feriado, la gratificacin, indemnizacin por aos
de servicio, etc.
En caso de que la fecha del contrato no coincida con la
de la prestacin de los servicios, su utilidad quedar
reducida a determinar si el contrato se escritur dentro
del plazo legal.
b) Individualizacin de las partes, con indicacin de
nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de
ingreso del trabajador.
Tiene importancia para
efectos de regular la contratacin de menores de edad
y para efectos jubilatorios.
La nacionalidad tiene importancia para regular el

c) Determinacin de la naturaleza de los servicios y

del lugar o ciudad en que hayan de prestarse; el
contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean alternativas o complementarias.
As se determina el contenido mismo de la obligacin
contractual. Su importancia radica en que delimita las
faenas o funciones a que el trabajador deber avocarse,
pudiendo negarse a cumplir otras que no le
correspondan.
En cuanto a la ciudad en que hayan de prestarse los
servicios, debe adems sealarse el establecimiento o
faena donde hayan de prestarse. Esto es importante
porque el empleador no puede modificar el lugar de los
servicios, salvo en el caso del ius variandi, que
veremos ms adelante.
Si con motivo de los servicios el trabajador debe

d) Monto, forma y perodo de pago de la

remuneracin acordada. Esto tiene importancia
porque da constancia de la principal obligacin que
pesa sobre el empleador.
e) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo,
salvo que en la empresa existiera un sistema de
trabajo por turno, caso en el cual deber estarse
a lo que indica el reglamento interno.
Esta
clusula es importante porque delimita cmo el
trabajador cumplir su obligacin y cunto tiempo
destinar a ellas.
f) Plazo del contrato.
Es preciso que el contrato
contenga esta estipulacin a fin de que el trabajador
tenga certeza de su estabilidad laboral y si es a plazo o
faena, a qu plazo o condicin se sujeta esa estabilidad.

7.- CLUSULAS

TCITAS.

El contrato individual de trabajo tambin contempla las

denominadas clusulas tcitas, que no son otra cosa que
una manifestacin del principio de la primaca de la
realidad.
La Direccin del Trabajo las ha definido como la
aplicacin reiterada en el tiempo de determinadas
prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de
beneficios con el consentimiento de ambas partes.
Esta ficcin legal se presenta en el evento que el
empleador otorgue cualquier beneficio o condicin de
trabajo diversa a las establecidas en el contrato o bien, no
est escrita y por mera liberalidad lo hace, pasando a
formar parte del mismo vnculo contractual.

1.- La repeticin constante de ciertas prcticas en

forma continua y reiterada en el tiempo.
La ley no indica un plazo para que un beneficio pase a
constituirse clusula tcita, por lo que habr que resolverse
caso a caso.
2.- Esta actitud reiterada en el tiempo debe ir en
beneficio del trabajador.
Por tanto, las prcticas reiteradas a lo largo del tiempo que
perjudican al trabajador, no pasan jams a constituir
clusula tcita.
Las clusulas tcitas son una manifestacin del principio de
la primaca de la realidad y del carcter consensual del
contrato de trabajo. Por esto ltimo, las clusulas tcitas
slo son aplicables al contrato individual de trabajo y no al

8.- MODIFICACION DEL CONTRATO

DE

TRABAJO.

Una vez que las partes han suscrito un contrato de trabajo,

ste puede ser objeto de modificaciones, en la medida que
no afecten los derechos bsicos del trabajador.
Se contemplan 4 vas de modificacin del contrato
individual de trabajo:
A.- Por mutuo acuerdo de las partes.
B.- Por voluntad unilateral del empleador.
C.- Por efecto de los instrumentos colectivos.
D.- Por la ley.
Se vern cada una de ellas a continuacin.

A.-

POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.

El contrato de trabajo, al igual que todo contrato, puede

ser modificado estando ambas partes de acuerdo en ello,
en todo aquello en que stas tengan libertad para disponer
y convenir.
Esto significa que a travs de estas
modificaciones no se pueden alterar los derechos mnimos
de los trabajadores, aun cuando stos estn dispuestos a
renunciarlos. De esta forma, no se puede rebajar la
remuneracin ni cualquier otro beneficio que se haya
ganado en virtud de una negociacin colectiva.
Para materializar esta modificacin se requiere texto
expreso, por escrito, al dorso del contrato modificado o en
documento anexo.
Las modificaciones que provienen de reajustes o aumentos
legales de las remuneraciones, por ejemplo, el ingreso

B.POR
EMPLEADOR.

VOLUNTAD

UNILATERAL

DEL

Esta forma de modificacin recibe el nombre de Ius

Variandi, que constituye una excepcin a la regla de que
todo contrato legalmente celebrado es ley para las partes y
no puede ser modificado o dejado sin efecto por voluntad
unilateral de una de ellas.
El Ius Variandi, el derecho a variacin o cambio, ha sido
definido doctrinariamente como la potestad del
empleador de variar dentro de ciertos lmites las
modalidades de la prestacin de los servicios por el
trabajador.
Su fundamento radica en el deber de colaboracin del
trabajador para con su empleador el que, en algunos casos,
puede llevarlo a tener que realizar tareas que no estn
especficamente regladas en su contrato y que son de

1.- La modificacin de la naturaleza de los servicios

prestados, con tal que se trate de labores similares,
aunque no idnticas y que no cause menoscabo para el
trabajador.
2.- La modificacin del sitio o recinto donde se
presten los servicios, siempre que quede dentro del
mismo lugar o ciudad y que no importe menoscabo para el
trabajador.
3.- Distribucin de la jornada de trabajo, pero solo
anticipando o postergando hasta en un mximo de 60
minutos la hora de inicio de las labores.
El trabajador que se siente menoscabado por el Ius
Variandi, puede recurrir a la Inspeccin del Trabajo en el
plazo de 30 das hbiles contados desde la notificacin de

C.POR EFECTO
COLECTIVOS.

DE

LOS

INSTRUMENTOS

El empleador tiene la facultad de hacer extensivo los

beneficios colectivos alcanzados por sus trabajadores a
quienes ingresan con posterioridad a la empresa, aun
cuando no hayan participado en el proceso de negociacin
colectiva, con tal que los beneficiados ocupen cargos o se
desempeen en funciones similares, debiendo aportar a la
organizacin sindical negociante el 75% de la cuota
sindical ordinaria.
Es decir, los contratos colectivos modifican el contrato
individual toda vez que las clusulas de los primeros que
contemplen beneficios, se extienden al contrato individual,
aun cuando el trabajador no las haya pactado
originalmente. Esto es lo que se llama efecto extensivo
del contrato colectivo.

D.-

POR

EFECTO DE LA

LEY.

La ley modifica el contrato de trabajo tratndose de

materias relativas al contenido mnimo obligatorio, tales
como reajuste al ingreso mnimo mensual o la modificacin
legal del ao 2005, que redujo la jornada de trabajo de 48
a 45 horas semanales, modificndose de pleno derecho los
contratos por obra de la ley.
Este efecto se produce debido a que las normas laborales
son de orden pblico, por tanto, rigen in actum,
independientemente de las modificaciones materiales que
las partes hagan al contrato.
Por lo tanto, cualquier modificacin que se introduzca por
ley respecto a las menciones esenciales del contrato de
trabajo, se entienden incorporados al mismo y pasan a ser
obligatorias, aun cuando las partes no modifiquen el
contrato en su texto escrito.

9.- EJECUCION

DEL CONTRATO

DE

TRABAJO.

Al hablar de ejecucin del contrato de trabajo nos

referimos al desarrollo de la relacin laboral en los hechos.
Como ya se indicara, el contrato de trabajo tiene como una
de sus caractersticas el ser de tracto sucesivo, es decir,
sus efectos no se agotan en un instante, sino que los
derechos y obligaciones que de l emanan se van
cumpliendo paulatinamente a travs del tiempo, en forma
permanente y mientras subsista la relacin laboral.
As, en la ejecucin del contrato se estudian:
A.- LA JORNADA DE TRABAJO

B.- EL REGIMEN DE DESCANSO

C.- EL REGIMEN DE REMUNERACIONES
D.- LA SUSPENSION DEL CONTRATO
DE TRABAJO

A.- LA JORNADA DE TRABAJO

La principal obligacin que pesa sobre el trabajador es
prestar los servicios convenidos en forma personal. Con el
fin de que la prestacin de los servicios se haga de manera
eficiente y equitativa, la ley ha regulado la jornada de
trabajo, que es el instrumento mediante el cual el
trabajador cumple efectivamente con sus servicios.
1.- Concepto de jornada de trabajo.
Se entiende por jornada de trabajo como el tiempo durante
el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios, de conformidad al contrato suscrito.

2.- Clasificacin de la jornada de trabajo.

SEGN LA FORMA
DE CUMPLIRLA

JORNADA ACTIVA
JORNADA PASIVA

JORNADA ORDINARIA
JORNADA ESPECIAL
ESPECIAL MAYOR

SEGN SU
FUENTE

ESPECIAL MENOR
JORNADA PARCIAL
JORNADA
EXTRAORDINARIA

SEGN LA FORMA
DE CUMPLIRLA

JORNADA ACTIVA

Corresponde al tiempo que materialmente el trabajador

destina a ejecutar las funciones para las cuales fue
contratado.

SEGN LA FORMA
DE CUMPLIRLA

JORNADA PASIVA

Se considera tambin jornada de trabajo, el tiempo durante

el cual el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador, sin realizar labor alguna, por causas que no le
son imputables.
Como quien entrega trabajo es el empleador, si decide no

SEGN SU
FUENTE

JORNADA ORDINARIA

Es aquella definida y regulada en la ley, delimitando su

extensin, distribucin y los trabajadores que quedan
afectos a ella.
La jornada de trabajo ordinaria y sus condiciones de
duracin y distribucin forman parte del denominado
contenido mnimo obligatorio del contrato de trabajo.
Desde el ao 2005, la jornada es de 45 horas semanales y
la jornada diaria no puede exceder de 10 horas. Todo lo que
exceda estos mximos se entender como jornada
extraordinaria de trabajo.
Sin perjuicio de ello, hay trabajadores que estn exentos de
limitacin de jornada, es decir, no estn afecto a los lmites

1.- Los trabajadores que presen servicios a distintos

empleadores, es decir, aquellos que estn ligados
por ms de un contrato de trabajo. Esto es lgico
porque al tener ms de una relacin laboral, si cada
empleador le exigiera el mximo diario, excederan con
creces el lmite legal de 10 horas diarias y 45 horas
semanales.
2.- Los gerentes, administradores, apoderados con
facultad de administracin y todos aquellos que
trabajen sin fiscalizacin superior inmediata. Estos
son los denominados empleados de confianza.
3.- Los contratados para prestar servicios desde su
propio hogar o en un lugar libremente elegidos por
ellos. Esto es lo que se denomina teletrabajo.
4.-

Los

agentes,

comisionistas

de

seguros,

5.- Los trabajadores que se desempeen a bordo de

naves pesqueras.
6.- Los trabajadores, deportistas profesionales y
todos aquellos que se desempeen en actividades
conexas. La jornada la determinar el cuerpo tcnico y la
organizacin deportiva respectiva, considerando la
naturaleza de la actividad desarrollada.
Respecto de todos estos trabajadores exentos de jornada
de trabajo, la ley establece que no podrn pactar trabajo
en horas extraordinarias.
Sin perjuicio de lo sealado acerca de la jornada de trabajo
ordinaria, la ley permite exceder el lmite de jornada diaria
cuando existan circunstancias extraordinarias que lo
ameriten para preservar la buena marcha de la empresa.

SEGN SU
FUENTE

JORNADA ESPECIAL

ESPECIAL MAYOR

Respecto de ciertos trabajadores, atendida las labores que

desempean, la ley ha contemplado una jornada de trabajo
de mayor duracin. Para ellos, ello constituye su jornada
ordinaria.
La jornada de trabajo especial mayor se aplica a:
1.- Trabajadores que se desempean en labores de
carcter discontinuo o intermitente o bien, a
aquellos que cumplen una labor donde se requiere
su sola presencia. Ejemplo de estos casos, son los que
trabajan en hoteles, restaurantes, clubes, conserjes,

Para estos trabajadores, su jornada no puede exceder de 5

das a la semana y su duracin diaria es hasta 12 horas.
2.- Jornada de trabajo de gente embarcada o gente
de mar. Estos trabajadores pueden tener jornadas de
hasta 56 horas semanales, distribuidas en 8 horas de
trabajo por 8 de descanso. Para estos trabajadores, cada
hora que exceda 45 horas semanales, se paga como
extraordinaria.
3.Trabajadores de casa particular.
Su jornada
depende si viven en la casa del empleador (puertas
adentro), caso en el cual su jornada depende de los
requerimientos del servicios, debiendo en todo caso tener
a lo menos 12 horas diarias de descanso.
Si no viven con el empleador (puertas afuera), su jornada
no podr exceder de 12 horas diarias.

4.- Tripulantes de vuelo y tripulacin de cabina de

aeronaves comerciales y de carga. La jornada queda
determinada por la necesidad del servicio. En este caso,
la jornada se computa en forma mensual, no pudiendo
exceder de 160 horas mensuales y la jornada diaria no
puede exceder de 12 horas, todo ello salvo que la
Direccin
General
de
Aeronutica
Civil
haga
recomendable una jornada menor.
SEGN SU
FUENTE

JORNADA ESPECIAL

ESPECIAL MENOR

Es aquella cuya duracin es inferior a la jornada ordinaria

normal. Por ejemplo, aquellos que trabajan media jornada.

SEGN SU
FUENTE

JORNADA PARCIAL

Es aquella definida que no excede los 2/3 de la jornada

ordinaria, es decir, aquella de 45 horas semanales.
Los trabajadores afectos a esta jornada gozan de
mismos derechos que contempla la ley para
trabajadores a tiempo completo y la remuneracin
calcula en la proporcin que corresponda, de acuerdo a
horas que trabajen.
SEGN SU
FUENTE

los
los
se
las

JORNADA
EXTRAORDINARIA

Es aquella que excede del mximo legal o la pactada

contractualmente si fuese menor.

De acuerdo a la ley, las horas trabajadas en domingo y

festivos se considerarn como extraordinarias para efectos
de su pago, siempre que excedan de la jornada ordinaria
semanal.
El deseo del legislador
ha sido limitar el trabajo
extraordinario solo a situaciones calificadas, no pudiendo el
empleador imponerlo unilateralmente sin la venia del
trabajador. Es as que la ley permite a las partes pactar
horas extraordinarias de trabajo, pero bajo ciertas
restricciones:
1.- Se reserva slo para aquellas faenas o empresas que
no perjudiquen la salud del trabajador y con un lmite
mximo de 2 horas diarias.
2.- Se permiten horas extraordinarias slo en la medida
que sean necesarias para atender necesidades o

3.- El pacto deber constar por escrito y tendr una

vigencia mxima de 3 meses, pudiendo renovarse por
acuerdo de las partes.
4.- la jornada extraordinaria de trabajo da lugar a un tipo
especial de remuneracin, el sobresueldo, remunerndose
con un recargo mnimo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria.
5.- Para determinar la existencia de jornada extraordinaria
y, por ende, el pago de sobresueldo, es preciso controlar la
asistencia del trabajador y el tiempo de duracin de su
jornada diaria.

B.- EL REGIMEN DE
DESCANSO
El rgimen de descanso importa la interrupcin del
contrato de trabajo y puede consistir en :
1.- Descanso diario o dentro de la jornada.
2.- Descanso semanal.
3.- Descanso anual.
1.- DESCANSO DIARIO O DENTRO DE LA JORNADA.
El art. 34 del C.T. prescribe que la jornada de trabajo se
dividir en dos partes, dejndose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colacin. Este tiempo no se
considera trabajado, por lo tanto, no se considera para
computar la duracin de la jornada diaria.

No obstante,
excepciones:

el

legislador

ha

establecido

ciertas

1.Quedan fuera de este sistema de colacin, los

trabajadores que se desempeen en faenas de proceso
continuo, en que la jornada del trabajador se cumple
mediante el sistema de turnos rotativos, ya que se trata de
faenas que por la naturaleza de sus procesos, no pueden
paralizarse debiendo, acogerse a un sistema de descanso
diverso.
2.Trabajadores de naves pesqueras, quienes tienen
derecho a 1 o ms descansos que no pueden ser superiores
en total a 12 horas dentro de un lapso de 24 horas.
3.- Trabajadoras de casa particular, que tienen un sistema
de descanso especial, segn si viven o no con el
empleador.

2.-

DESCANSO

SEMANAL.

De acuerdo al art. 35 del C.T., los das domingos y

aquellos que la ley declara festivos sern de descanso, no
pudiendo el empleador considerarlos dentro de la
distribucin semanal de jornada.
No obstante lo anterior, hay excepciones a esta regla:
a.-

Situaciones transitorias.

- Trabajadores que laboren en faenas destinadas a reparar

deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable.
- Faenas que por su naturaleza solo puedan realizarse en
ciertos perodos o estaciones, como la pesca, temporeros,
etc.

- Los trabajos necesarios e impostergables para la buena

marcha de la empresa.
En todos estos casos, las empresas podrn distribuir
transitoriamente la jornada de trabajo de manera que
incluyan los das domingo y festivos, pero debern volver a
excluirse tan pronto como cese la circunstancia que motiv
su inclusin. En todo caso, las horas laboradas los
domingos y festivos se pagarn como extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
b.-

Situaciones

permanentes.

Las explotaciones, labores o servicios que exijan

continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones
de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o
bien, para evitar notables perjuicios al inters pblico o de
la industria. Se trata de empresas que no pueden parar su

- Trabajadores que se desempean a bordo de naves.

- Trabajadores que laboran en faenas portuarias.
En todos estos casos, por la naturaleza de las actividades,
se hace necesario trabajar ininterrumpidamente a
cualquier hora y en cualquier da de la semana.
- Establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al pblico respecto de trabajadores que
realicen dicha atencin.
Trabajadores que tengan la calidad de deportistas
profesionales y aquellos que se desempeen en
actividades conexas.
cul es el rgimen de descanso para trabajadores
exceptuados del descanso dominical?

Estas empresas deben compensar a sus trabajadores los

das laborados en domingos y festivos, otorgando un da de
descanso a la semana por cada domingo o festivo en que
debieron trabajar.
No existe claridad respecto a la oportunidad en que han de
otorgarse los descansos compensatorios. Sin embargo, la
Direccin del Trabajo ha determinado que estos das deben
ser otorgados dentro del mes calendario respectivo en que
se debi trabajar el domingo o festivo.
3.-

DESCANSO

ANUAL O FERIADO.

a.- Definicin de feriado.

Es el descanso obligatorio y remunerado que una vez al
ao debe tener el trabajador con el objeto de recuperar y

b.- Caractersticas del feriado.

- Requiere un perodo previo de calificacin. El
trabajador, para tener derecho a hacer uso del feriado,
requiere haber prestado servicios ms de un ao en la
empresa, perodo que se cuenta desde la fecha de su
incorporacin.
- Es anual. Todo trabajador tendr derecho a un descanso
anual, y deber concederse de preferencia en primavera o
verano, considerando las necesidades del servicio.
- Es obligatorio. Es un derecho irrenunciable para el
trabajador. Por regla general la ley impide postergarlo, sin
perjuicio que pueda acumularse 2 perodos, debiendo el
empleador conceder a lo menos uno de ellos antes de
cumplirse la anualidad que da derecho al tercer perodo
feriado.

- Es remunerado. Durante el feriado el trabajador tiene

derecho a percibir su remuneracin ntegra, aun cuando no
se encuentra efectivamente prestando servicios. Esto es lo
que se denomina vacaciones pagadas.
Si la remuneracin del trabajador es variable (tratos,
comisiones, primas, etc.), se pagar de acuerdo al
promedio de lo devengado en los 3 ltimos meses de
trabajo.
- No es compensable en dinero.
- Se computa en das hbiles. El feriado legal tendr
una duracin de 15 das hbiles. Se consideran hbiles los
das que van de lunes a viernes, descontando los festivos
que hubieran en esos das.
- Continuidad del feriado. El feriado debe tomarse en

TIPOS

DE

FERIADOS.

El feriado se clasifica en:

1.2.3.4.5.-

Feriado
Feriado
Feriado
Feriado
Feriado

base.
progresivo.
proporcional.
colectivo.
docente.

1.- Feriado base.

Es aquel a que tienen derecho la generalidad de los
trabajadores que han cumplido con el requisito de perodo
de calificacin, esto es, ms de un ao en la empresa.
corresponde como mnimo a 15 das hbiles, pudiendo el
empleador otorgar ms, pero no menos.

2.- Feriado

progresivo.

Es aquel que permite aumentar los das de feriado base,

considerando los aos de servicios prestados por el
trabajador, cumpliendo los siguientes requisitos:
- Que el trabajador haya prestado servicios a lo menos por
10 aos.
- Estos servicios se pueden haber prestado para uno
o ms
empleadores.
- El lapso de 10 aos puede ser continuo o no.
- Se pueden hacer valer slo hasta 10 aos de servicios
prestados a
empleadores anteriores.
Cumplidos estos requisitos, el trabajador tendr derecho a
un da adicional por cada 3 nuevos aos de servicios

3.- Feriado

proporcional.

Es aquel que corresponde a aquellos trabajadores cuyo

contrato termina antes de cumplir la anualidad que da
derecho al feriado legal.
Estos trabajadores tienen derecho a que se les pague una
indemnizacin por este beneficio, equivalente a la
remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al
tiempo que medie entre la contratacin o la fecha en que
enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
Este caso constituye una de las excepciones a la regla que
seala que el feriado no puede compensarse en dinero.

4.- Feriado

colectivo.

Consiste en la facultad que la ley le confiere al empleador

para determinar que sus trabajadores gozarn del feriado
en forma colectiva, hayan o no cumplido la anualidad de
calificacin.
Su fundamento radica en las facultades de direccin y de
mando por las que se ha decidido cerrar la empresa o
establecimiento durante una determinada poca del ao.
Esta decisin puede abarcar a la empresa en su conjunto o
bien a una o ms secciones o establecimientos de la
misma.
5.-

Feriado docente.

Es el que corresponde a los docentes de educacin bsica

y media y su feriado es el que comprende el perodo de
interrupcin de las actividades escolares. Sin perjuicio de

C.- EL REGIMEN DE
REMUNERACIONES
El pago de una contraprestacin econmica por parte del
empleador constituye el deber ms importante frente a sus
empleados, pues importa la retribucin, generalmente en
dinero, al esfuerzo personal del trabajador, que le va a
permitir satisfacer las necesidades bsicas de subsistencia.
1.-

CONCEPTO LEGAL

DE

REMUNERACION.

Art. 41 C.T.: Se entiende por remuneracin, las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluadas en dinero que debe percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo.

2.-

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION.

a) Es una contraprestacin contractual, toda vez que

constituye el contenido material de una obligacin
jurdica emanada del contrato de trabajo, por lo que el
monto estar determinado por las partes. Sin perjuicio
de ello, la ley ha establecido como mnimo, el ingreso
mnimo legal.
b) Es de naturaleza retributiva, pues representa la
equivalencia econmica de la prestacin de los
servicios.
c) Es de carcter pecuniario, pues debe estar
representada en dinero, sin perjuicio de las adicionales
en especie avaluables en dinero, que nunca deben
superar el 50% de la parte pecuniaria.
d) Cualquier

suma

de

dinero

que

pague

el

3.-

TIPO

DE REMUNERACION.
EN DINERO:
La remuneracin se debe pagar en moneda de curso
legal y en efectivo. Sin perjuicio de ello, se admite
como forma de pago, los cheques nominativos o
sistemas electrnicos.
EN ESPECIE:

1.- SEGN
SU FORMA
DE PAGO

Se denominan tambin regalas. Constituyen una

remuneracin adicional y complementaria al
dinero. Se entrega al trabajador algn bien o
servicio destinado a satisfacer alguna necesidad,
como alimentos, medicamentos, casa, etc.
En
ningn caso podr exceder el 50% de los
emolumentos en dinero.
Era un sistema muy ocupado en zonas rurales y en
las mineras del norte.
Desde 1949, por convenio de la OIT se prohibi el
pago con pagars, vales o cualquier forma anloga.

FIJA:

2.- SEGN
SU
NATURALE
ZA

Es aquella cuyo monto diario, semanal, quincenal o

mensual est definida en el contrato sin que sufra
variacin alguna, permaneciendo constante en el
tiempo.
VARIABLE:
Su monto varia entre un perodo y otro, por haberse
establecido un sistema de clculo que depende de lo
producido por el trabajador o de la ocurrencia de
ciertos supuestos, como las horas extraordinarias y la
gratificacin.
DIARIA
SEMANAL

3.- SEGN
SU
PERIODICIDA
D

QUINCENAL O QUINCENA
MENSUAL
ESPORADICA
(Se
paga
una
sola
vez
o
espordicamente cuando ocurre un acontecimiento
previsto por las partes o se ha convenido individual o
colectivamente,
como
un
bono,
aguinaldo
o
participacin)

POR UNIDAD DE TIEMPO:

4.- SEGN
LA UNIDAD
DE TIEMPO
POR L A
CUAL SE
PAGA

Es aquella que se paga con alguna periodicidad

considerando el tiempo de trabajo, sin considerar la
productividad del mismo.
POR UNIDAD DE OBRA:
Es aquella en que el monto de la remuneracin
depende de la cantidad de piezas, obra o medidas que
se produzcan.

LEGAL:

5.- SEGN
SU
ORIGEN

Son aquellas que la ley obliga a pagar si se cumplen

determinadas condiciones que as lo exigen, como el
sueldo, el sobresueldo y la gratificacin.
CONVENCIONAL:
Son aquellas cuyo pago tiene como fuente el acuerdo
de voluntad de las partes, por ejemplo, un bono de
produccin, aguinaldos, participacin en resultados.
Son
generalmente
producto
de
negociaciones
colectivas.

4.REMUNERACIONES
CODIGO
DEL TRABAJO.

REGLAMENTADAS

EN

EL

El Cdigo ha regulado expresamente ciertos tipos de

remuneraciones, tanto convencionales como legales,
dando un concepto de ellas.
Constituye remuneracin, entre otras, el sueldo,
sobresueldo, comisin, participacin y gratificacin. La
enumeracin no es taxativa y por eso utiliza la expresin
entre otras.
A.- SUELDO O SUELDO BASE.
Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe

1.- Es obligatorio, pues se paga por la sola prestacin de

los servicios, con prescindencia de cualquier otra
consideracin externa.
2.- Es fijo. Es la caracterstica esencial del sueldo, por lo
que su monto debe estar determinado especficamente en
el contrato. Su monto no puede ser inferior al ingreso
mnimo mensual.
3.- Es peridico. Puede ser diario, semanal, quincenal o
mensual y determinada en el contrato.
4.Es de naturaleza pecuniaria. Es siempre una
prestacin en dinero, sin perjuicio de los adicionales, que
pueden ser especies avaluables en dinero.
B.- SOBRESUELDO.
Es

la

remuneracin

que

proviene

de

las

horas

Las horas extraordinarias

o jornada extraordinaria es
aquella que excede del mximo legal o de la
convencionalmente pactada si fuere menor y se pagan con
un recargo del 50% sobre el sueldo convenido. El exceso es
lo que da origen al sobresueldo, el que se liquida y paga
conjuntamente con la remuneracin ordinaria del perodo
respectivo.
C.- COMISIN.
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador
efecta con la colaboracin del trabajador. Entre sus
caractersticas estn el hecho de ser una remuneracin
convencional, corresponde a un porcentaje convenido (la
ley no seala mnimo ni mximo) y ese porcentaje se aplica
sobre el monto de determinadas operaciones.

D.- GRATIFICACION.
Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
Esta remuneracin constituye para los trabajadores un
derecho a recibir una parte de las utilidades totales de la
empresa, con un mnimo garantizado por ley, por cuanto
cumplindose ciertas condiciones previstas por el
legislador, pasa a constituir un derecho irrenunciable para
el trabajador.
La ley consagra a lo menos 4 tipos de gratificaciones, que
veremos a continuacin:
- Gratificacin Legal.
- Gratificacin Convencional o Garantizada.
- Gratificacin ntegra.
-

1.- Gratificacin

legal.

Es aquella que la ley obliga a pagar establecindose

montos mnimos a percibir.
Estn obligados a pagar gratificacin los establecimientos
mineros, industriales, comerciales o agrcolas y cualquiera
otro que persiga fines de lucro y las cooperativas.
Por lo tanto, estos establecimientos:
- Deben perseguir fines de lucro. Se entiende que
persiguen fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios
que de ella provengan se reparten entre los socios,
pasando a aumentar el patrimonio individual de cada uno
de ellos.
- Estn obligados por ley a llevar contabilidad completa.

- Deben haber obtenido utilidades lquidas en el

respectivo ejercicio comercial. La obligacin de pagar
gratificacin (salvo los casos en que exista gratificacin
garantizada), depende nica y exclusivamente de la
obtencin de utilidades lquidas, independientemente de
que stas estn afectas a impuesto a la renta, por lo que el
empleador no podr eludir la obligacin de pagar
gratificacin, alegando la existencia de prdidas en el
ejercicio anterior, de conformidad a la ley de renta.
Como se paga la gratificacin legal?
Determinada la utilidad lquida, el empleador debe
gratificar anualmente a sus trabajadores en una proporcin
no inferior al 30% de dicha utilidad. La gratificacin de
cada trabajador ser determinada en forma proporcional a
lo devengado por cada uno de ellos por concepto de

2.- Gratificacin

Convencional o Garantizada.

Si bien la gratificacin es una remuneracin legal, en

ciertos casos sta se encuentra estipulada en contratos
individuales o en instrumentos colectivos.
En virtud de este sistema, el trabajador va a recibir
gratificacin con prescindencia de haberse o no generado
utilidades lquidas. Por eso recibe el nombre de
garantizada.
Bajo esta modalidad, el empleador que abone o pague a
sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, quedar eximido de la obligacin de pagar
gratificacin legal. En este caso, la gratificacin de cada
trabajador no exceder de 4,75 ingresos mnimos
mensuales.

3.- Gratificacin

ntegra.

Es aquella que corresponde pagar a aquellos trabajadores

que al cierre del ejercicio financiero respectivo, han
cumplido un ao en la empresa.
4.- Gratificacin Proporcional.
Es aquella que corresponde a los trabajadores que no
alcanzaren a cumplir un ao de servicios en la empresa.
En este caso, los trabajadores tienen derecho a que se les
pague gratificacin en proporcin al tiempo servido en la
empresa.
Con todo, esta situacin no se presenta en los casos en que
el empleador haya optado por la gratificacin convencional
o garantizada, caso en el cual ha de pagarse

E.- PARTICIPACION.
Constituye la proporcin en las utilidades de un
determinado negocio o de una empresa o slo de la de una
o ms secciones o sucursales de la misma.
Aun cuando la participacin est definida en la ley como
remuneracin propiamente tal, la participacin es una
remuneracin de ndole convencional. Su fuente es el
acuerdo de las partes y, generalmente, se tratar de un
porcentaje sobre las utilidades de un determinado negocio.
Este tipo de remuneracin constituye un intento por
estrechar las relaciones entre trabajadores y empleadores,
introduciendo un elemento de inters para el trabajador en
el xito de los negocios, situacin similar a lo que ocurre en
el contrato de sociedad.

Diferencias
gratificacin.

entre

participacin

a) La participacin es una remuneracin convencional y es

el acuerdo de las partes el que regula su monto, forma
de pago, periodicidad, condiciones, etc., mientras que la
gratificacin es una remuneracin legal, que el
empleador debe pagar en la medida que se cumplan
determinadas circunstancias.
b) La participacin se aplica sobre las utilidades obtenidas
sobre uno o ms negocios, pudiendo considerar incluso
las utilidades de un rea o seccin de la empresa,
mientras que la gratificacin constituye un porcentaje
aplicable al total de las utilidades lquidas de la
empresa.
c) La participacin se paga espordicamente o por una

5.CONCEPTOS
REMUNERACION.

ESPECIFICOS

DE

Ya dijimos que el art. 41 del C.T define la remuneracin

como las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluadas en dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo.
No obstante, esta definicin es genrica, por lo que ha sido
el mismo Cdigo el que se ha encargado de definir o
establecer ciertos conceptos especficos de remuneracin,
los que tienen aplicacin slo en los casos y materias para
los cuales han sido establecidos.
a.- Remuneracin ntegra.
Este concepto ha sido dado para efectos de remuneracin

b.-

ltima remuneracin mensual.

Se utiliza este trmino para efectos del clculo de las

indemnizaciones que corresponda pagar al trabajador por
el trmino del contrato de trabajo.
De esta manera, la ltima remuneracin mensual
comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestacin de sus servicios al momento
de terminar el contrato de trabajo, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsin y seguridad social
de cargo del trabajador y las regalas o especies avaluadas
en dinero.
Se excluye la asignacin familiar, los pagos por
sobretiempo y dems beneficios o asignaciones que se
otorguen espordicamente o una vez al ao, como la
gratificacin, aguinaldos, bonos, etc.

c.-

Remuneracin

imponible.

Se entiende por tal aquella remuneracin que sirve de base

para el descuento de las cotizaciones de seguridad social
para efectos de pensiones, rgimen de prestaciones de
salud, cesanta y riesgos profesionales, sean sas de cargo
del trabajador o del empleador.

6.SUMAS
REMUNERACION.

QUE

NO

CONSTITUYEN

a.- Asignacin de movilizacin.

Consiste en una suma de dinero que se entrega para cubrir
los gastos de movilizacin en algn medio de transporte
pblico y tambin se considera tal el bono de bencina.

b.- Asignacin de prdida de caja.

Es de carcter convencional y consiste en una cantidad de
dinero que el empleador paga a aquellos trabajadores que
tengan a su cargo la responsabilidad y manejo de dineros
de la empresa. Tiene por objeto cubrir eventuales prdidas.
c.- Asignacin de desgaste de herramientas.
Tiene carcter convencional y consiste en una suma de
dinero que se entrega a aquellos trabajadores que utilizan
en la prestacin de los servicios, sus propias herramientas,
las que han sido puestas a disposicin del empleador.
Busca resarcir el desgaste que las herramientas de
propiedad del trabajador sufren por el uso en beneficio
directo de la empresa.

d.- Asignacin de colacin.

Es una asignacin convencional y consiste en una cantidad
de dinero o en especies que el empleador paga a los
trabajadores para compensar los mayores gastos que stos
deben sufragar por concepto de alimentacin dentro de la
su jornada laboral.
e.- Vitico.
Se paga a aquellos trabajadores que con motivo de la
prestacin de los servicios deban viajar. Generalmente
tiene por objeto cubrir los gastos de pasaje, alojamiento y
alimentacin. Asimismo, la empresa tiene derecho a exigir
del trabajador la rendicin de cuentas.
Tanto esta asignacin como la de colacin, para que quede

f.- Asignacin familiar.

Se refiere al beneficio de carcter asistencial que busca
paliar el mayor gasto que deba enfrentar el trabajador
como consecuencia de la crianza de los hijos o la asistencia
de los padres en su ancianidad.
g.- Indemnizacin por aos de servicio.
Se trata de una prestacin pecuniaria a la que tendr
derecho el trabajador que ha sido despedido en virtud de
las causales contenidas en el artculo 161 del Cdigo del
Trabajo, necesidades de la empresa o desahucio.
Se revisar con ms detalle ms adelante.

7.NORMAS
DE
REMUNERACIONES
O GARANTAS DE

PROTECCION

LAS

LAS REMUNERACIONES.

Se entiende por normas de proteccin a la remuneracin,

aquellas normas que tienen por objeto amparar la
oportunidad, integridad y efectividad del pago de las
remuneraciones.
Se pueden clasificar en:
a) Garantas respecto del pago.
b) Garantas respecto del empleador
c) Garantas respecto de los acreedores personales del
trabajador.
d) Garanta respecto de los acreedores personales del
empleador.
e) Garantas respecto de la familia del trabajador.
f) Garanta de equidad.

a.- Garantas

respecto

del pago.

a.1.- En cuanto a la forma de pago.

El art. 54 C.T. establece que las remuneraciones debern
pagarse en moneda de curso legal, cualquiera que sea la
unidad econmica en que hayan sido fijadas, pesos,
dlares, UF o cualquier otro sistema reajustable. A solicitud
del trabajador puede pagarse no solo en dinero efectivo,
sino en cheque nominativo, vale vista bancario o a travs
de sistema electrnico, sin que esto pueda significar costo
alguno para el trabajador.
a.2.- En cuanto al tiempo de pago.
El art. 55 C.T. establece que la periodicidad del pago se
debe definir en el contrato de trabajo, pudiendo ser diaria,
semanal, quincenal o mensual, sin que en ningn caso se

a.3.- En cuanto a la oportunidad en el pago.

Se refiere al lugar y momento del pago. El art. 56 C.T.
establece que las remuneraciones debern pagarse en da
de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que se
presten los servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminacin de la jornada.
No obstante, la ley
condiciones distintas.
b.-

permite

las

partes

acordar

Garantas frente al empleador.

b.1.- Irretenibilidad de las remuneraciones.

El empleador debe pagar la remuneracin ntegramente,
quedndole vedado realizar descuentos que no sean

Se distinguen
convencionales.

descuentos

legales

descuentos

Son deducciones legales los impuestos que graven las

remuneraciones, las cotizaciones de seguridad social, las
cuotas sindicales y las obligaciones contradas con
organismos de previsin, o con organismos pblicos y
cuotas correspondientes a crditos hipotecarios.
Son deducciones convencionales aquellas que el trabajador
haya autorizado. Es el denominado descuento por
planilla y tiene un tope del 15% de la remuneracin total
del trabajador.
Hay igualmente descuentos prohibidos por ley, como el
arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas o cualquier otro tipo
de especies o por concepto de multas que no estn

b.2.- Reajustabilidad de las remuneraciones.

Las sumas que el empleador adeudare a los trabajadores
por concepto de remuneraciones, indemnizaciones y
cualquier otro, devengadas con motivo de la prestacin de
los servicios, debern pagarse debidamente reajustadas de
acuerdo a la variacin del IPC entre el mes anterior a aquel
en que debi efectuarse el pago y el mes precedente a
aquel en que efectivamente se realice. Adems,
devengarn el inters mximo convencional para
operaciones reajustables, a partir de la fecha en que se
hicieron exigibles.
b.3.- Publicidad de las remuneraciones.
El empleador debe entregar al momento del pago de la
remuneracin,
un
comprobante
liquidacin
de
remuneraciones, con indicacin de las sumas pagadas,

c.- Garantas frente a los acreedores personales

del trabajador.
Esta garanta se refiere a la inembargabilidad de las
remuneraciones.
El art. 57 C.T. establece que las remuneraciones y las
cotizaciones
previsionales
del
trabajador
son
inembargables.
Esta norma se estableci para proteger al trabajador frente
a sus acreedores, creando sistema de proteccin,
considerando
el
carcter
alimentario
de
las
remuneraciones.
No obstante lo anterior, la misma norma establece
excepciones:

2.- Cuando el trabajador adeuda pensiones de alimentos

decretados judicialmente, se puede embargar hasta el 50%
del sueldo.
3.- En los casos de delitos de hurto, robos o defraudaciones
cometidas por el trabajador contra el empleador en el
ejercicio de su cargo, se puede retener hasta el 50% de la
remuneracin, siempre que se haya instruido un proceso
penal y se haya determinado la responsabilidad penal del
trabajador.
4.- En caso que el trabajador adeude remuneraciones a
personas que le presten servicios o hayan prestado
servicio, el juez del trabajo podr ordenar que se retenga
parte de la remuneracin, pudiendo llegar hasta el 50% y
pagar con esa retencin los sueldos adeudados.

d.- Garantas frente a acreedores personales

empleador.

del

Esta garanta se refiere al privilegio de pago que tienen los

trabajadores respecto de los dems acreedores del
empleador cuando ste cae en estado de quiebra.
El art. 61 del C.T. establece que en caso de quiebra, los
sueldos y remuneraciones de los trabajadores del fallido
gozan de preferencia para su pago.
Se trata de un privilegio de primera clase, que permite a
los trabajadores, pagarse con preferencia a los dems
acreedores que pueda tener el empleador, debiendo para
eso concurrir al proceso de quiebra y hacer valer esa
preferencia.

e.- Garantas
trabajador.

frente

la

familia

del

La ley ha establecido protecciones para la familia del

trabajador.
As, el trabajador puede voluntariamente solicitar que en
su contrato de trabajo se regule un descuento de una suma
determinada con cargo a su remuneracin, destinada a la
mantencin de su familia, la que se entrega directamente a
sta.
Asimismo, la ley contempla la posibilidad de que la
cnyuge solicite al juez del trabajo que declare a su marido
como vicioso, en cuyo caso podr percibir hasta el 50% de
su remuneracin, debiendo el empleador efectuar las
retenciones y enterarlas a la solicitante.
Finalmente, en caso de fallecimiento del trabajador, las

f.- Garantas

de

equidad.

Con el objeto de equiparar la situacin remuneracional

entre hombres y mujeres, se dict la ley N 20.348 del ao
2009, que modific el C.T., obligando al empleador a
respetar el principio de igualdad de sueldo entre hombres y
mujeres.
Dispone la norma del art. 62 bis que El empleador deber
dar cumplimiento al principio de igualdad entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o
productividad.
Es decir, ante igual cargo, capacidad, calificacin,
productividad, responsabilidad e idoneidad, no puede

Para lograr el cumplimiento efectivo de la garanta de

igualdad de gnero, la ley confiere al trabajador afectado el
derecho a formular una denuncia que dar lugar a un
proceso de reclamacin que debe estar previsto en el
reglamento interno de la empresa y que la modificacin de
la ley N 20.348 oblig a incorporar en todos esos
reglamentos.
El reclamo debe ser por escrito y ser fundado.
El empleador, por su parte, tiene un plazo de 30 das para
dar respuesta al reclamo, tambin por escrito.
Si el trabajador no est de acuerdo con la respuesta, puede
iniciar un proceso de tutela laboral, solicitando en virtud
del mismo que cese la causal que atenta en contra de sus
derechos como trabajador.

g.- La semana

corrida.

Directamente relacionado con las remuneraciones est la

institucin de la semana corrida. Se trata de un beneficio
semanal que el trabajador va devengando semana a
semana segn su asistencia al trabajo.
La semana corrida se aplica a los trabajadores
remunerados exclusivamente por da, los que tendrn
derecho a percibir una remuneracin en dinero por los das
domingo y festivos, aun cuando no les haya correspondido
trabajar.
Para tales efectos, se determinar el promedio de lo
devengado por cada da efectivamente trabajado y se
pagarn los domingos y festivos sobre la base de ese valor.

h.-

Ingreso

Mnimo

Mensual.

Dentro de las garantas de la remuneracin, est el sueldo

mnimo mensual, pues ha sido concebido como una justa
retribucin al trabajo, en el sentido previsto por la
Constitucin.
Fue creado en el ao 1974 y se hizo aplicable a todos los
trabajadores, terminando con la distincin existente en la
poca, entre el sueldo aplicable a los empleados
particulares que desarrollaban labores intelectuales y el
que rega para los obreros, que desempeaban trabajos
fsicos.
Se entiende por ingreso mnimo mensual la cantidad de
dinero fijada por la ley e integrada por la suma de
remuneraciones o asignaciones que la ley establezca, que
tiene derecho a percibir el trabajador por la prestacin de
sus servicios en jornada completa y cuya finalidad es

Entre las caractersticas del IMM estn:

1.- Su monto se determina por ley.
2.- No puede considerarse propiamente una remuneracin,
ya que sta se constituye por el sueldo, sino ms bien una
referencia a la cual deben ajustarse los contratos de
aquellos trabajadores contratados a jornada completa.
3.Para su determinacin
remuneraciones en dinero.

solo

se

consideran

las

4.- Por regla general, ningn trabajador podr recibir una

remuneracin inferior al mnimo. Sin embargo, hay
excepciones:
- Trabajadores menores de 18 aos, para quienes la ley
prev un ingreso inferior.

- Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, cuya

remuneracin es convenida por las partes.
- Trabajadores de casa particular, cuyo ingreso mnimo
especial equivale al 75% del ingreso mnimo ordinario.
Trabajadores con deficiencias mentales, cuya
remuneracin es libremente convenida por las partes.
Finalmente, cabe hacer presente que para efectos del
clculo del IMM, no se debe considerar en l los
sobresueldos, la asignacin familiar, las asignaciones
compensatorias de colacin, movilizacin, asignacin de
prdida de caja, etc. ni aquellos beneficios que no tengan
carcter mensual.

D.- LA SUSPENSION
CONTRATO DE
TRABAJO

DEL

Ya hemos dicho en otras ocasiones que el contrato de

trabajo es de tracto sucesivo, es decir, sus efectos, la
prestacin de los servicios, el pago de las remuneraciones,
los descansos, etc., se van cumpliendo en forma
permanente en el tiempo, en tanto subsista la relacin
laboral.
Sin embargo, en los hechos puede ocurrir que concurran
ciertas circunstancias que suspenden transitoriamente los
efectos del contrato, especialmente, la obligacin del
trabajador de prestar servicios, pero tambin la obligacin
del empleador de pagar la remuneracin convenida.
A este efecto se le denomina suspensin del contrato de
trabajo.

1.-

CONCEPTO .

Se denomina suspensin del contrato de trabajo a la

cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar
o de pagar la remuneracin o ambas, subsistiendo, no
obstante, el vnculo laboral entre trabajador y empleador.
2.- CARACTERISTICAS DE LA SUSPENSIN.
a) Durante la suspensin, se mantiene vigente el contrato
de trabajo.
b) Cesa siempre la obligacin de prestar servicios.
c) Eventualmente puede cesar la obligacin de remunerar.
d) El tiempo de suspensin no afecta la antigedad laboral
del trabajador, para efectos de ganar sus derechos.
e) Se trata de situaciones eminentemente transitorias.

3.-

TIPOS

1.- SEGN SUS

EFECTOS

DE SUSPENSION.
A.- SUSPENSION ABSOLUTA
B.- SUSPENSION RELATIVA
A.- SUSPENSION
CONVENCIONAL

2.- SEGN SU
ORIGEN

B.- SUSPENSION LEGAL

C.- SUSPENSION JUDICIAL

3.- SEGN EL N
DE
TRABAJADORES
QUE AFECTE

A.- SUSPENSION INDIVIDUAL

B.- SUSPENSION COLECTIVA

1.- SEGN SUS

EFECTOS

A.- SUSPENSION ABSOLUTA

Es aquella en que las dos obligaciones fundamentales del

contrato de trabajo, esto es, la de prestar servicios y la de
pagar remuneracin, se suspenden.

1.- SEGN SUS

EFECTOS

B.- SUSPENSION RELATIVA

Es aquella en que slo se suspende la obligacin de prestar

servicios para el trabajador, subsistiendo para el
empleador la obligacin de remunerar durante todo el
perodo de suspensin.

2.- SEGN SU
ORIGEN

A.- SUSPENSION
CONVENCIONAL

Es aquella que nace producto del acuerdo mutuo de las

partes, quedando sus efectos y duracin entregado
libremente a su decisin de ellas. Por ejemplo, permiso sin
goce de sueldo para estudiar en el extranjero.

2.- SEGN SU
ORIGEN

B.- SUSPENSION LEGAL

Es aquella que proviene de los casos expresamente

previstos en la ley.
Ejemplos de estos casos son los siguientes:

a) Perodos en que el trabajador se encuentre

gozando de licencia mdica.
En este caso, se
suspende el contrato de trabajo, dejando de prestarse
los servicios por una parte y de pagar la remuneracin,
por la otra, ya que durante dicho lapso el trabajador
tendr derecho a recibir el subsidio por incapacidad
laboral temporal.
b) Descansos maternales. Durante el pre natal, que se
extiende desde las 6 semanas anteriores al parto y el
post natal, hasta 12 semanas despus del parto y
durante los descansos suplementarios, la mujer deja de
prestar
servicios
y
el
empleador
de
pagar
remuneracin, percibiendo la trabajadora un subsidio
maternal de cargo del Estado.
c) Descanso del padre por nacimiento de un hijo. El
padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 das, el
que podr utilizar al momento del parto, caso en que

d)

Permiso especial, adicional al feriado y

remunerado por fallecimiento de un hijo, cnyuge
o padres. En este caso, se otorgar al trabajador 7
das corridos de permiso pagado por muerte del hijo o
cnyuge y de 3 das hbiles en caso de muerte de hijo
en gestacin o del padre o madre del trabajador. Todos
los plazos se cuentan desde la fecha del fallecimiento y
en el caso del hijo en gestacin, desde la fecha en que
se acredite el fallecimiento del feto.

e) Trabajador que cumple con su obligacin militar.

El trabajador llamado a realizar el servicio militar
obligatorio est obligado a concurrir a l, conservando
su empleo, debiendo el empleador autorizarlo. En este
caso, la remuneracin la paga el Estado.
f)

Permisos sindicales. Los dirigentes sindicales

pueden ausentarse de sus trabajos hasta por 6 horas
semanales para cumplir con sus deberes sindicales,

g) Huelga. Durante el proceso de negociacin colectiva

reglada, los trabajadores involucrados tienen derecho a
votar la huelga, lo que implica una paralizacin
concertada y legal de las faenas, dejando, por tanto, los
trabajadores de prestar sus servicios, por lo que el
empleador no estar obligado a pagar remuneracin ni
cotizaciones de previsin social.
h) Cierre patronal o lock out. Esta figura se da en el
proceso de negociacin colectiva formal y se encuentra
ligada a la huelga. Consiste en la decisin del
empleador de cerrar la empresa e impedir el ingreso de
los trabajadores, aun de aquellos no involucrados en la
negociacin, a sus instalaciones por un plazo de 30
das.
Durante
ese
perodo
no
se
pagarn
remuneraciones, beneficios ni regalas, incluso de
aquellos no involucrados en el conflicto. Sin embargo,
respecto de estos ltimos, si debe el empleador pagar

i)

Permiso especial para las madres en caso de

enfermedad de un hijo menor de 1 ao, que
requiera de cuidados en el hogar. Esta situacin
genera una suspensin absoluta del contrato, ya que se
trata de una licencia mdica que habilita a la mujer a
ausentarse de sus labores para cuidar a su hijo, siempre
que ste permanezca en el hogar. Durante este perodo,
la madre tiene derecho al subsidio de cargo fiscal. Si
ambos padres trabajan, puede pedir el permiso el padre
o la madre.

j) Clausura del establecimiento o faena por parte de

una autoridad administrativa (SII, Servicio Salud,
etc.). En este caso, el trabajador se encuentra
impedido de prestar servicios, pero el empleador debe
seguir pagando las remuneraciones, salvo que la
clausura la haya decretado el SII, por no otorgar boleta,
en cuyo caso no se pagarn las remuneraciones por los

j) Permiso especial para los padres en caso de

enfermedad grave del hijo menor de 18 aos. Esta
figura es distinta a la anterior porque no otorga derecho
a licencia mdica, sino que se trata de un permiso
equivalente a 10 jornadas ordinarias de trabajo al ao,
las que podr distribuir segn se requiera, debiendo
concurrir las siguientes condiciones:
- Debe tratarse de un menor de 18 aos.
- La enfermedad debe ser grave, que implique riesgo
vital.
En este caso, la ley exige la devolucin del permiso. En
el caso de la empresa privada, se imputa el permiso al
prximo feriado anual o trabajando horas extras, las que
se pactarn libremente por las partes. En el caso de los
funcionarios pblicos, se imputarn primero a los das
administrativos y luego al feriado anual, continuando
con los das administrativos del ao siguiente y,

2.- SEGN SU
ORIGEN

C.- SUSPENSION JUDICIAL

Es aquella decretada por orden del juez del trabajo.

La ley contempla solo un caso, relativo al juicio de
desafuero.
En este caso, durante la tramitacin del proceso judicial de
desafuero, el juez puede, como medida prejudicial y para
evitar agravar el conflicto existente entre el empleador y
el trabajador, ordenar la separacin provisional del
trabajador aforado mientras se resuelve la contienda
judicial.
Durante este perodo, el trabajador no prestar servicios,
pudiendo el tribunal decretar que esa separacin se haga

3.- SEGN EL
N DE
TRABAJADORES

A.- SUSPENSION INDIVIDUAL

Es aquella que afecta slo a 1 trabajador, por motivos

particulares e individuales.
Por ejemplo, el pre y post natal, el permiso
fallecimiento de un hijo, cnyuge, padre o madre.
3.- SEGN EL
N DE
TRABAJADORES

por

B.- SUSPENSION COLECTIVA

Es aquella que afecta a todos o algunos de los trabajadores

de la empresa.
Por ejemplos, la huelga o el lock out.

100.- TERMINACION DEL CONTRATO

DE

TRABAJO.

La terminacin del contrato de trabajo constituye un

fenmeno jurdico mediante el cual se extingue el vnculo
contractual, disolvindose, por tanto, la relacin laboral,
quedando sin efecto entre las partes las obligaciones
patrimoniales, personales y tico jurdicas que las
vinculaban.
Para fines didcticos, agruparemos
acuerdo a la siguiente clasificacin.
A.- MUTUO

las

ACUERDO

B.- CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION

C.- CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION
D.- DESPIDO CAUSADO

causales,

de

A.- MUTUO

ACUERDO

(ART. 159 N 1 C.T.)

Se trata de una causal que es aplicable para todo el

derecho comn, ya que todo contrato puede en un
momento dado, ser dejado sin efecto por acuerdo de las
partes contratantes, quienes tienen libertad y autonoma
para decidir si quieren continuar ligados por ste.
Es la aplicacin del art. 1545 del Cdigo Civil, que
establece que los contratos legalmente celebrados son ley
para las partes y no podrn ser dejados son efecto sino por
su consentimiento mutuo o por causa legal.
Este mutuo acuerdo no constituye renuncia por parte del
trabajador. Consiste en un acuerdo escrito entre las partes
por el que se pone trmino a la relacin laboral,
establecindose las condiciones en que sta se da por
finalizada y las eventuales prestaciones que hayan de

Para formalizar este acuerdo, la ley ha exigido que se

cumplan requisitos formales sin los cuales esta causal no
tendra aplicacin en la prctica y no pondra trmino a la
relacin laboral y no liberara al empleador de las
eventuales obligaciones derivadas de la misma.
En este sentido, el C.T. establece que el mutuo acuerdo
deber constar por escrito en un documento denominado
finiquito, el que puede definirse como el instrumento
que da cuenta del trmino de la relacin laboral, de las
causas que lo motivan y de las prestaciones que se hayan
pagado por este concepto.
Para formalizar este documento debe firmarse por el
interesado y por el presidente del sindicato o delegado de
personal sindical. Asimismo, deber ser ratificado por el
trabajador ante un ministro de fe. Sin estos requisitos, no
tendr poder liberatorio y no podr ser invocado por el

En los hechos este instrumento se firma por ambas partes

y ratificado que sea la firma del trabajador ante ministro de
fe, produce efecto liberatorio, salvo que no se encuentre
ntegramente pagadas las cotizaciones previsionales,
situacin a la que nos referiremos ms adelante cuando
veamos la nulidad del despido.
En relacin a la exigencia de un ministro de fe, stos
pueden ser el Inspector del Trabajo, un notario pblico, el
oficial del registro civil o el secretario municipal si en la
comuna correspondiente no hubiere notario.

B.- CAUSALES OBJETIVAS DE TERMINACION.

Las causales objetivas son hechos que provocan el trmino

de la relacin laboral, no siendo atribuibles a la persona o
conducta de ninguna de las partes.
Estas causales
objetivas son:
1.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
2.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al
contrato.
3.- Fuerza Mayor o caso fortuito.
1.- VENCIMIENTO DEL PLAZO CONVENIDO EN EL
CONTRATO.
Como ya sabemos, la ley privilegia el contrato indefinido,
ya que se adeca ms a la naturaleza y principios del

Tambin se justifica la necesidad de un contrato a plazo,

por el hecho de que en nuestra legislacin se contempla el
contrato a prueba.
En todos estos contratos, el solo hecho del cumplimiento
del plazo establecido en ellos, pone trmino a la relacin
laboral, por causas objetivas, no imputable a las partes que
lo suscribieron.
Con todo, el legislador ha puesto lmites al contrato a
plazo:
a) La regla general establece que el contrato a plazo fijo
no puede exceder de 1 ao.
b) Las excepciones las constituyen los casos de gerentes y
de trabajadores que tengan ttulo profesional o tcnico
otorgado por alguna institucin de educacin superior

2.- CONCLUSION DEL TRABAJO O SERVICIO QUE

DIO ORIGEN
AL CONTRATO.
Esta causal opera tratndose de aquellas obras o servicios
que tienen un fin natural y obvio en el tiempo y en la
medida que en el contrato se haya dejado expresa
constancia, en forma clara y precisa que se contrat slo
para esa obra, faena o servicio determinado, debiendo
especificarlos de manera tal que no induzca a pensar que
se trata de un contrato a plazo o cuya naturaleza sea de
aquellos que pueden ser indefinidos.
Nuestra Corte Suprema resolvi en un caso que si una
faena no fue especificada en los pactos y se contrata al
dependiente para realizar labores de aseo en un
establecimiento de salud pudiendo ser trasladado a otro
recinto, no cabe sino concluir que la relacin laboral de que

No debe confundirse este tipo de servicios con un contrato

a plazo, ya que los contratos por obra o faena muchas
veces no tienen una fecha de trmino definida, pues su
duracin va a depender de la mayor eficiencia o celeridad
con que se presten los servicios y la envergadura de la
faena o servicio encargado.
TERMINACION
ANTICIPADA DEL CONTRATO
PLAZO O POR OBRA O FAENA DETERMINADA.

Cuando se est ante una de estas formas de contratacin,

a plazo o por obra o faena, si bien el trabajador sabe que
su contratacin est sujeto a un plazo o condicin, goza de
todas maneras de una cierta estabilidad laboral, en el
sentido de que su contrato no podr terminarse antes del
cumplimiento de ese hecho, debiendo al mismo tiempo el
empleador respetar el plazo o condicin convenida, salvo

Si el trabajador fuese despedido sin concurrir causal legal

justificada para ello, el afectado puede optar entre accionar
de conformidad a las reglas generales, a fin de obtener la
declaracin de despido injustificado y obtener el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo o bien, podr
demandar para que se le indemnice por el tiempo restante
del contrato, debiendo el empleador pagar todas las
remuneraciones que le habra correspondido percibir hasta
el trmino del contrato.
3.-

FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO.

Se entiende por caso fortuito o fuerza mayor al imprevisto

al cual no es posible resistirse.
Para que se configure esta causal de despido, es
importante que no se trate de hechos que puedan

Para que concurra esta causal se requiere la concurrencia

de 3 requisitos mnimos:
a) Que el hecho sea imprevisible.
b) Que sea irresistible.
c) Que no se deba a la conducta de quien pretende
hacerlo valer a su favor.
En este sentido, se ha pronunciado la Corte Suprema,
declarando que la irresistibilidad, para los efectos de la
causal de cese de servicios invocada, importa la nula
posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los
dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales
obligaciones contractuales de la parte patronal, tornndose
inviable la mantencin del vnculo e inevitable el trmino
del mismo.

C.- CAUSALES SUBJETIVAS DE TERMINACION

Son hechos o acontecimientos que provocan el trmino de

la relacin laboral y que son atribuibles a la persona o
conducta de alguna de las partes.
En este grupo de causales, podemos distinguir las causales
subjetivas involuntarias y las causales subjetivas
voluntarias o tambin denominadas de caducidad.
1.-

CAUSALES

SUBJETIVAS

INVOLUNTARIAS.

Son aquellas circunstancias, si bien atribuibles a una de las

partes, no interviene en ellas su voluntad.
El C.T.
contempla solo una causal dentro de esta categora, que es
la muerte del trabajador, pues dicho hecho pone fin
automticamente a toda relacin jurdica.

SITUACION DE

INVALIDEZ DEL TRABAJADOR.

De acuerdo a las normas previsionales, es invlido aquel

trabajador que, a consecuencia del debilitamiento de sus
fuerzas fsicas o psquicas, sufre un menoscabo, de manera
presumiblemente permanente, en su capacidad de trabajo.
La invalidez puede ser total o parcial segn si el grado de
incapacidad alcanza o no las dos terceras partes de la
capacidad de trabajo.
En cuanto al origen de la invalidez, sta puede provenir de
una causa comn, completamente desvinculada de la
actividad laboral realizada por el trabajador, en cuyo caso
corresponder declararla y pagar la correspondiente
pensin a travs del sistema de Pensiones, o bien, tratarse
de una invalidez de origen profesional, si la causa de la
incapacidad se vincula con el trabajo desempeado, en
cuyo caso corresponder su calificacin y pago de las

La invalidez total o parcial que pueda afectar a un

trabajador no constituye causal justificada para poner
trmino al contrato de trabajo, debiendo el empleador
otorgarle una nueva ocupacin acorde con su nueva
capacidad de trabajo.
2.-

CAUSALES

VOLUNTARIAS

DE CADUCIDAD.

Constituyen hechos o faltas atribuibles a la persona o

conducta de alguna de las partes contratantes y que
importan una violacin a las obligaciones del contrato y
que autorizan a poner trmino de acuerdo a los
procedimientos formales que determina la ley.
En la mayora de los casos estas causales provienen de la
conducta del trabajador, lo que motivar su despido, sin
perjuicio de que el trabajador pueda recurrir al autodespido

CARACTERISTICAS

DE

ESTAS

CAUSALES.

a) Son situaciones que determinan el trmino anormal de

la relacin laboral.
b) Son de derecho estricto, es decir, son nicamente las
expresamente reguladas en la ley, no pudiendo las
partes crear causales nuevas.
c) Se fundamentan en hechos o conductas que operan
dentro del mbito de la empresa.
d) Ocurrido el hecho, la relacin laboral termina
irrevocablemente, sin posibilidad de reincorporacin.
e) El contrato de
indemnizacin.

trabajo

termina

sin

derecho

Veremos a continuacin las causales de trmino de

1.Conductas
comprobadas.

graves

debidamente

La ley exige que los hechos constitutivos de esta causal

revistan carcter de gravedad, es decir, no debe tratarse
de simples faltas y deben significar un perjuicio de
envergadura para la empresa.
No se considera falta grave aquellas actitudes que el
trabajador haya podido desplegar en su vida privada. Sin
embargo, si esas actitudes de su vida privada llegan a
afectar de manera relevante el desarrollo de la empresa o
su desempeo como trabajador en la misma, puede llegar
a constituir causal de despido.
Por otra parte, se requiere adems que todas estas
conductas se encuentren debidamente comprobadas al
momento de invocarse la causal.

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo

de sus funciones.
Esto se refiere a una conducta deshonesta. Se puede
definir la falta de probidad como la falta de rectitud en
el obrar.
Esta causal de despido est ntimamente ligada con el
comportamiento del dependiente en el mbito laboral.
As, si su comportamiento no se ajusta a la buena
conducta y correccin exigibles en funcin del trabajo
encomendado, podr ser despedido sin derecho a
indemnizacin alguna.
La falta de probidad se refiere a hechos o acciones que
impliquen
falta
de
honradez,
honestidad
o
responsabilidad en el obrar. Aqu no importa
mayormente si existi o no perjuicio para la empresa o

b) Conductas de acoso sexual.

El acoso constituye un atentado contra la dignidad
humana y se entiende por tal el que realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus
oportunidades de empleo.
Se trata de una actitud atentatoria contra la integridad
fsica y psquica del trabajador.
En esta situacin intervienen dos sujetos, uno en forma
activa y otro en forma pasiva, el primero, que realiza la
conducta acosadora y el segundo, que es vctima de la
misma.
Sujeto activo puede ser el propio empleador, en cuyo

Pero
tambin el acoso puede provenir de otro
trabajador e, incluso, de un tercero, con cuya conducta
se enturbia y transforma en hostil el ambiente de
trabajo. En este caso, estaremos ante un acoso
ambiental u horizontal.
Es importante tener presente que estos requerimientos
no deben ser consentidos ni aceptados por quien los
recibe y debe existir adems un resultado daino en el
sentido de que con ello se amenace o perjudique la
situacin laboral de la vctima o sus oportunidades de
empleo.
El trabajador afectado por una situacin de acoso
sexual deber presentar su denuncia por escrito,
pudiendo hacerlo directamente ante la direccin de la
empresa o ante la Inspeccin del Trabajo.

Estas medidas de resguardo pueden ir desde la

separacin de los espacios fsicos de trabajo hasta la
redistribucin de la jornada, a fin de evitar el contacto
entre acosador y acosado.
Si la denuncia se presenta ante la Inspeccin del
Trabajo, ser esta ltima quien sugerir al empleador
las medidas que deban implementarse.
En caso que el empleador decida no iniciar una
investigacin interna, deber dentro del plazo de 5 das
de recibida la denuncia, remitir los antecedentes al
organismo fiscalizador.
Cualquiera que sea la alternativa, es decir, denuncia
ante la direccin de la empresa o ante la Inspeccin del
Trabajo, todo el proceso de investigacin del caso
respectivo, debe estar concluida en un plazo mximo de

La investigacin interna de la empresa debe constar por

escrito, llevarse en reserva, garantizando el derecho de
ambas partes a ser odas, debiendo enviarse las
conclusiones finales a la Inspeccin del Trabajo, la que
emitir un informe para conocimiento del empleador, el
denunciante y el denunciado. Conforme al mrito de los
antecedentes, se confiere un plazo de 15 das contados
desde la recepcin del informe al rgano fiscalizador
para disponer la aplicacin de sanciones que
correspondan.
El procedimiento de investigacin interna de la empresa
deber constar en el reglamento interno de la misma.
Finalmente, resta sealar que no cualquier conducta es
considerada acoso sexual. Debe tratarse de ofensas,
injurias o malos tratos a la condicin de un trabajador,
que digan relacin con su integridad fsica y libertad

c)

Vas de hecho ejercidas por el trabajador en

contra
del
empleador
o
de
cualquier
trabajador que se desempee en la misma
empresa.
Esta causal implica incurrir en conductas violentas,
rias o peleas entre trabajadores o de un trabajador en
contra del propio empleador, afectndose el buen clima
laboral.
Esta causal cobra aplicacin de manera
restringida al mbito de la empresa, por lo que
cualquier conducta agresiva o acto de violencia entre
trabajadores o entre un trabajador y su empleador fuera
de ella, no configura la causal de despido.

d) Injurias proferidas por el trabajador en contra

del empleador.

La jurisprudencia ha exigido el nimo de injuriar,

sealando que las expresiones ofensivas y agraviantes
expresadas
por
el
trabajador
importan
un
incumplimiento a la obligacin de fidelidad, lealtad y
respeto mutuo que emana del contrato de trabajo,
afectando las relaciones emanadas de aquel vnculo
laboral.
Esta causal lleva implcito un elemento subjetivo, que
es el nimo del trabajador de injuriar, lo que debe ser
finalmente determinado por el juez.
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a
la empresa donde se desempea.
Un conducta inmoral implica una actuacin reida con
la moral socialmente aceptada. Para que se configure la

2.Negociaciones que ejecute el trabajador

dentro del giro del
negocio y que hubieran sido prohibidas
por escrito en el
respectivo contrato de trabajo por el
empleador.
De configurarse esta causal resulta evidente que dar lugar
al trmino de la relacin laboral, ya que el trabajador ha
violentado el principio de la buena fe y el respeto de las
obligaciones tico jurdicas del contrato, pues ambos le
impiden realizar actividades que perjudiquen a la empresa
ejerciendo una competencia desleal, aun cuando lo haga
fuera de su jornada de trabajo.
No obstante, para que se aplique la causal es necesaria la
prohibicin expresa en el contrato de trabajo o bien, en el
reglamento interno, ya que este ltimo se considera parte

3.-

Inasistencia

injustificada al trabajo.

El Cdigo contempla 4 situaciones bajo las cuales se puede

configurar esta causal de despido:
a) No concurrencia a sus labores sin causa justificada
durante 2 das seguidos.
b) Faltar injustificadamente al trabajo 2 lunes en el mes
calendario.
c) Faltar un total de 3 das, continuos o no, durante un mes
calendario.
d) Falta injustificada y sin aviso previo de un trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o
maquinaria, cuyo abandono o paralizacin signifique
una perturbacin grave en la marcha de la empresa.

Esta causal se relaciona con el deber de disciplina en el

trabajo, puesto que si el trabajador se ausenta, significa
que no cumplir con su labor de prestar servicios.
Asimismo, si tiene a su cargo una labor o faena
determinada, no debe abandonarla causando con su actuar
un perjuicio para la empresa.
Para que se configure esta causal, las inasistencias deben
ser injustificadas. Por lo tanto, de existir un motivo que
pueda avalar suficientemente la inasistencia, no se
configura la causal de despido. La suficiente justificacin
quedar determinada al criterio del juez en caso de haber
conflicto respecto a la apreciacin entre el empleador y
trabajador.
Tratndose de ausencias del trabajador motivada por
enfermedad, el criterio de la jurisprudencia ha sido que la
licencia
mdica
es
elemento
justificante
de
la

4.Abandono
trabajador.
Se entiende por
situaciones:

del

trabajo

por

parte

del

abandono del trabajo, las siguientes

a) Salida intempestiva e injustificada del trabajador del

sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin
permiso del empleador o de quien lo represente.
b) Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
En este caso el trabajador va al trabajo, pero se niega
sin razn justificada a trabajar en las labores para las
cuales fue contratado.
Aqu tiene importancia la
mencin esencial del contrato relativa a la especificacin
de las faenas que debe desarrollar el trabajador, para

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias

que afecten a
la seguridad o
al funcionamiento
del
establecimiento, a la
seguridad o
a la actividad de los
trabajadores o a la salud
de stos.
Esta causal se relaciona con la seguridad en las faenas y se
refiere a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo.
Se vincula adems con la disciplina laboral, ya que si bien
sobre el empleador pesa la obligacin de seguridad,
respecto del trabajador tambin se exige observar esas
medidas para que las faenas sean seguras, evitndose as
la ocurrencia de riesgos profesionales.

Estas conductas lesivas en que puede incurrir el trabajador,

pueden ser por accin o por omisin. Esto ltimo ocurrir si
deja de cumplir alguna obligacin y a consecuencia de ello
se causa un dao.
Debe tratarse de conductas que revistan cierta gravedad y
debidamente comprobadas.
6.Perjuicio
material
causado
intencionalmente
en
las
instalaciones,
maquinarias,
herramientas, tiles
de trabajo,
productos o mercaderas.
Se trata de actos materiales, tangibles y probados en
contra de los intereses de la empresa. Adems, se exige
un elemento subjetivo, la intencin de daar. Por tanto, se
excluye la mera negligencia o descuido, cuestin que
dificulta el aspecto probatorio.

7.- Incumplimiento
que impone el
contrato.

grave

de las

obligaciones

Estamos en presencia de una causal genrica. Se trata de

conductas que si bien no estn expresamente descritas, en
general, importan una violacin a las obligaciones
contractuales por parte del trabajador.
A esta causal podr recurrirse en todos aquellos casos en
que un determinado
hecho o conducta imputable al
trabajador, no se encuadre especficamente en las otras
hiptesis contenidas en los numerales anteriores, pero
importan incumplimiento.
No basta cualquier trasgresin, debe ser grave, quedando
la calificacin de la gravedad al juez.

La severidad de despedir a un trabajador sin derecho a

indemnizacin determina que la actitud que se le imputa
sea el incumplimiento de las obligaciones contractuales,
debiendo ser de tal naturaleza y entidad que produzca un
quiebre en la relacin laboral e impida la convivencia
normal entre uno y otro contratante, o bien, que se trate de
conductas que lesionen o amenacen en cierto modo la
seguridad y estabilidad de la empresa.
Con respecto a las obligaciones que pueden ser
incumplidas, la ley se refiere a todo tipo de ellas, sea que
estn en el contrato o en cualquier documento integrante
del mismo.

D.-

DESPIDO

CAUSADO.

El despido causado comprende dos situaciones. La primera

se refiere al despido por necesidades de la empresa y la
segunda al desahucio o tambin denominado despido libre,
situacin que se aplica solo a determinados trabajadores.
1.-

DESPIDO POR NECESIDADES DE LA EMPRESA.

El empleador podr poner trmino al contrato invocando

como
causal
las
necesidades
de
la
empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambio en las condiciones de mercado o de
la economa que hagan necesaria la separacin de uno o
ms trabajadores.

Es la propia ley la que ha sealado qu ha de entenderse

por
necesidades de la empresa, las que deben ser
objetivas, pudiendo tales circunstancias determinar en un
momento dado la separacin de uno o ms trabajadores.
La enumeracin que se hace es meramente ejemplificativa
por lo que bien podr el empleador fundar su necesidad de
despedir en otras circunstancias con tal que sean ajenas a
la voluntad de las partes. Debe tratarse, entonces, de
situaciones que contengan elementos de ajenidad y
objetividad, adems de gravedad y permanencia.
Es al empleador a quien corresponde acreditar la
concurrencia de los elementos que justifican la causal,
debiendo demostrar las razones econmicas y tcnicas con
documentacin u otros antecedentes, que generan la real
necesidad de despedir al trabajador. De lo contrario, el
despido ser considerado improcedente, aplicndose una
sancin al empleador por tal hecho.

2.-

DESPIDO

LIBRE

DESAHUCIO.

Se define el desahucio como el aviso anticipado que el

empleador da al trabajador, manifestndole su intencin de
poner trmino al contrato de trabajo.
Esta causal importa la posibilidad de despedir a un
trabajador en cualquier momento y sin expresin de causa,
constituyendo as una excepcin al principio que opera en
nuestra legislacin cual es la justificacin del despido.
Atendido a la mayor libertad para despedir que esta causal
importa, se aplica en forma restrictiva a cierta categora de
trabajadores, quienes, por la naturaleza de sus funciones,
quedan afectos al sistema de despido libre.
Son trabajadores afectos a despido libre o desahucio, los
siguientes:

a) Trabajadores que tengan poder suficiente para

representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes o apoderados, siempre que en todos estos
casos estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin. Son los denominados
altos empleados.
b) Trabajadores de exclusiva confianza del empleador,
cuyo carcter de tales emane de la naturaleza misma
del cargo. Esto significa que es el cargo el de exclusiva
confianza y no la persona del trabajador. En este caso,
basta que el cargo sea de exclusiva confianza, aun
cuando el trabajador no est dotado de facultades de
administracin.
c) Trabajadores de casa particular. La ley contempla esta
posibilidad por la especial relacin laboral que se da
entre un trabajador y su empleador, donde existe un

3.- FORMALIDADES
DESPIDO CAUSADO.

QUE

DEBE

CUMPLIR

EL

a) El empleador debe enviar carta dando aviso del

despido, con a lo menos 30 das de anticipacin, con
copia a la Inspeccin del Trabajo. No obstante, el
empleador podr suplir este aviso pagando la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo, equivalente
a 30 das de remuneracin. En este caso, el contrato
termina inmediatamente.
b) El aviso deber contener la causal que se invoca y los
hechos constitutivos de la misma. Esta exigencia no
rige respecto del desahucio.
c) Debe consignar la cantidad que el trabajador percibir
por concepto de indemnizacin por aos de servicio, lo
que se considera una oferta irrevocable de pago para el

4.- FORMALIDADES GENERALES

DEL

DESPIDO.

En este punto se analizar la forma que debe revestir el

despido de un trabajador, fuera de los casos de despido
causado, cuyas formalidades fueron analizadas en el punto
anterior.
El empleador que decide poner trmino al contrato de
trabajo de su empleador por alguna de las causales
previstas en la ley, debe cumplir con las formalidades
previstas en el art. 162 del C.T.
Si el contrato termina por caso fortuito o fuerza mayor,
vencimiento del plazo convenido para el contrato o
conclusin del trabajo o servicio para el cual el trabajador
fue contratado o por alguna causal derivada de
incumplimientos graves del trabajador, negociaciones que
ejecute dentro del giro de su empleador, no concurrencia al
trabajo o abandono del mismo, acciones u omisiones

La comunicacin debe ser entregada al momento del

despido o enviada dentro de los 3 das hbiles siguientes,
salvo en caso de caso fortuito o fuerza mayor, caso en el
cual el plazo de comunicacin es de 6 das hbiles y dentro
del mismo plazo se debe enviar carta a la Inspeccin del
Trabajo.
El aviso debe contener la o las causales que se invocan y
los hechos constitutivos de la misma, esto es, aquellos que
sirven de fundamento al despido.
Debe igualmente acreditarse el pago de las cotizaciones
previsionales, adjuntando los comprobantes o certificados
de la institucin previsional respectiva.
Los errores u omisiones en que se incurra en esta
comunicacin y que no incidan en la obligacin del pago
ntegro de las cotizaciones previsionales, no invalidarn la

5.-

NULIDAD

DEL

DESPIDO.

La nulidad del despido es una figura que se introdujo con la

Ley N 19.631, conocida como Ley Bustos, en honor a
su precursor, el diputado Manuel Bustos Huerta.
Esta ley naci como consecuencia del alto grado de
incumplimiento previsional de parte de los empleadores y,
por consiguiente, la altsima deuda que presentaba el
sistema previsional. De esta forma, se estableci que la
falta de pago de las cotizaciones previsionales al momento
del despido, producan la nulidad del mismo, quedando el
empleador obligado a pagar las remuneraciones y dems
obligaciones que corresponda al trabajador.
Para efectos de acreditar el pago, se deben adjuntar
documentos probatorios, planillas de declaracin y pago,
certificado emitido por la entidad previsional respectiva,

CAUSALES
DESPIDO.

QUE

PRODUCEN

LA NULIDAD

DEL

La nulidad del despido opera respecto de todas las

causales de despido, excepto en el caso de mutuo acuerdo,
renuncia y muerte del trabajador.
COTIZACIONES PREVISIONALES QUE DETERMINAN
LA PROCEDENCIA DE LA NULIDAD DEL DESPIDO.
La ley no se ha referido expresamente a ellas, sino que solo
habla de cotizaciones previsionales. Sin embargo, se ha
entendido que se refiere a todas aquellas que deban
enterarse para efectos jubilatorios en la AFP, as como
aquellas destinadas a financiar el seguro de desempleo y
las que estn destinadas a pagar el seguro obligatorio de
riesgos profesionales.

EFECTOS

DE

LA

NULIDAD DEL DESPIDO.

a) El despido no producir el efecto de poner trmino a la

relacin laboral. Sin embargo, no es igual a la nulidad
propia del derecho civil. En este caso, se produce una
suspensin relativa de la relacin laboral ya que el
trabajador no se reincorpora a las labores, deja de
prestar servicios; pero por su parte, el empleador debe
seguir pagando
las remuneraciones
y dems
prestaciones laborales durante el perodo que medie
entre el despido y la fecha de convalidacin del mismo,
mediante el pago de las cotizaciones previsionales.
b) El empleador podr convalidar el despido pagando las
cotizaciones adeudadas, debiendo acreditar dicho pago,
enviando o adjuntando los comprobantes de pago.

c)

Si el despido se produce a mediados de mes, el

empleador solo se encuentra obligado a pagar las
cotizaciones devengadas hasta el ltimo da del mes
anterior al del mes del despido, pero no la de los das
trabajados en el mismo mes de terminacin de los
servicios. Estas cotizaciones deben pagarse igual, pero
su no pago no generan la nulidad del despido.

d) Para autorizar un finiquito, el ministro de fe actuante,

deber requerir al empleador acreditar mediante la
documentacin pertinente, que se ha dado ntegro
cumplimiento al pago de las cotizaciones previsionales
hasta el ltimo da del mes anterior al despido.
e) Si el empleador tiene las cotizaciones pagadas, pero
omite esa informacin al momento de comunicar el
despido, no se invalida el despido, pero se aplica una
multa a beneficio fiscal.

6.INDEMNIZACIONES
RELACION LABORAL.

POR

TERMINO

DE

LA

Al trmino de la relacin laboral, la ley confiere al

trabajador derecho a percibir una indemnizacin pecuniaria
en compensacin por los aos de servicio desplegados en
la empresa, salvo que el contrato haya terminado por
alguna de las causales del art. 160 C.T. (conductas graves,
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato,
conducta inmoral, no ir a trabajar o abandonar su trabajo,
perjuicio material para el empleador, etc.), ya que en estos
casos la ley expresamente lo priva de tal derecho por
haber violacin grave al contrato de trabajo.
La ley contempla 3 tipos de indemnizaciones:
A.- INDEMNIZACION CONVENCIONAL
B.- INDEMNIZACION SUSTITUTIVA A TODO
EVENTO
C.- INDEMNIZACION LEGAL

A.- INDEMNIZACION CONVENCIONAL

Esta indemnizacin nace del acuerdo de la voluntad de las

partes.
El C.T. establece que las partes podrn convenir individual
o colectivamente una indemnizacin por aos de servicio,
siempre que su monto sea igual o superior a la
indemnizacin legal.
B.- INDEMNIZACION SUSTITUTIVA A TODO
EVENTO

Es una indemnizacin con fuente en el acuerdo de las

partes y que tiene por objeto pactar una indemnizacin a la
cual tiene derecho el trabajador, independientemente de la
causal de trmino de la relacin laboral.

a) Es eminentemente voluntaria, nace del pacto individual

o colectivo.
b) Es a todo evento.
c) Se pacta a partir del 7 ao de relacin laboral y hasta
el ao 11.
d) Debe constar en un acuerdo escrito.
e) Se financia con el aporte exclusivo del empleador,
mediante una cotizacin equivalente al 4,11% de la
remuneracin imponible del trabajador, establecindose
como tope 90 UF.
f) Para su pago, el trabajador debe abrir una cuenta
especial en una AFP, quien administra los fondos que se
depositen por este concepto.
g) Es una remuneracin que se devenga al trmino de la
relacin laboral, por lo que el trabajador no puede
retirarla antes.

Situacin
particular.

de

las

trabajadoras

de

casa

Respecto de los trabajadores de casa particular, existe una

situacin especial, puesto que para ellas, al no tener
derecho a indemnizacin legal por aos de servicio, la ley
contempla una indemnizacin a todo evento de carcter
obligatorio, debiendo el empleador comenzar a cotizar el
4,11% de la remuneracin mensual a partir del primer ao
de relacin laboral y hasta el ao 11 de trabajo y los fondos
slo se pueden retirar acreditando el trmino de la relacin
C.- INDEMNIZACION LEGAL
laboral.

El art. 163 C.T. establece un rgimen legal indemnizatorio,

otorgando este derecho a todo trabajador cuyo contrato
haya estado vigente un ao o ms y el empleador le

Requisitos para tener derecho a indemnizacin

legal.
a) El trabajador
ms.

debe

tener contrato vigente un ao o

b) Que el contrato no haya terminado por alguna de las

causales del art. 160 del C.T., es decir, por causales de
despido imputables al trabajador.
Monto de la indemnizacin legal.
El trabajador tendr derecho a que el empleador le pague
una indemnizacin equivalente a 30 das de la ltima
remuneracin mensual devengada por cada ao de
servicios y fraccin superior a 6 meses prestados
continuamente para dicho empleador con tope de 11 aos,

Asimismo, se impone un tope en cuanto a la base de

clculo, no pudiendo la ltima remuneracin mensual
exceder de 90 UF, vigentes al ltimo da del mes anterior al
pago.
Esta indemnizacin legal es compatible con la sustitutiva
del aviso previo.
Concepto de remuneracin para efectos de la
indemnizacin.
El C.T. establece que la ltima remuneracin mensual
comprende toda cantidad que estuviere percibiendo el
trabajador por la prestacin de sus servicios al momento
de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y
cotizaciones de previsin social o seguridad de cargo del
trabajador y las regalas en especie avaluables en dinero,

De esta forma,
comprende:
a)
b)
c)
d)

la

ltima

remuneracin

mensual

El sueldo.
Las regalas avaluadas en dinero.
Cotizaciones previsionales de cargo del trabajador.
La gratificacin cuando se paga en forma mensual.

De igual forma, la ultima remuneracin mensual no

comprende:
e) La asignacin familiar legal.
f) El sobresueldo.
g) Todo beneficio que se pague en forma espordica.
Estas indemnizaciones deben pagarse reajustadas de
acuerdo a la variacin del IPC y se entiende que no

7.RECURSO
DESPEDIDO.

JUDICIAL

DEL

TRABAJADOR

La ley ha conferido al trabajador el derecho de accionar

judicialmente si se considera que su despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente.
Este recurso
judicial se debe interponer dentro de los 60 das hbiles
siguientes, contados desde la separacin del trabajador de
sus funciones.
Objeto

de

la

accin.

La finalidad que persigue la accin judicial es obtener una

sentencia declarativa en orden a la improcedencia o
injustificacin del despido o la falsa aplicacin de alguna
causal del art. 160 del C.T., es decir, necesidades de la
empresa o desahucio y se condene al empleador a pagar la

Plazo

para

interponer la

accin.

La ley confiere un plazo de 60 das hbiles, contados

desde la separacin del trabajador de sus funciones. No
obstante, si el trabajador, estando dentro de ese plazo,
deduce reclamo administrativo ante la Inspeccin del
Trabajo, el plazo de 60 das se entender suspendido
mientras se tramita el reclamo en sede administrativa y
continuar corriendo una vez concluido el trmite de
conciliacin ante la Inspeccin. Sin embargo, en ningn
caso podr recurrirse ante el tribunal transcurridos 90 das
hbiles desde la separacin del trabajador.
Juez competente para resolver la

demanda.

Cuando el trabajador interpone una demanda por despido

injustificado, indebido o improcedente, ser competente el

Sin embargo, si los servicios se hubieren prestado en un

lugar distinto al del domicilio del demandado, el trabajador
podr demandar, a su eleccin, ante el juez del domicilio
del demandado o el del domicilio que corresponde al lugar
donde se hubieren prestado los servicios.
El juez, de acuerdo al mrito del proceso, podr acoger o
rechazar la demanda.
Si acoge la demanda, el juez
declarar injustificado, indebido o improcedente el despido
y se ordenar pagar la indemnizacin por aos de servicio
que corresponda, ms los recargos legales que veremos a
continuacin.
Recargos legales,
invocada.

segn

la

causal

de

despido

a) Cuando se hubiere invocado en forma indebida o

b) El monto de la indemnizacin se recargar en un 50% si

se hubiere dado trmino al contrato de trabajo
invocando alguna de las causales del art. 159 del C.T.,
es decir, cumplimiento del plazo o trmino de la faena,
o caso fortuito o bien, cuando se despide sin invocar
causal alguna.
c) El monto de la indemnizacin se recargar en un 80% si
se hubiera dado trmino al contrato de trabajo
invocando indebidamente una o ms causales de
caducidad contenidas en el art. 160 C.T. (conductas
graves e indebidas, negociaciones ejecutadas dentro
del giro del empleador, inasistencia o abandono del
lugar de trabajo e incumplimiento grave a las
obligaciones que impone el contrato, actos u omisiones
imprudentes y perjuicio material contra el empleador).
Pero adems, cuando se invocare como causal de
despido las conductas graves e indebidas, los actos u

Pago

de las

indemnizaciones.

Las indemnizaciones se deben pagar en un solo acto al

momento de extenderse el finiquito. Sin embargo, las
partes pueden convenir su pago en cuotas. El no pago de
una de las cuotas har exigible el total de la deuda en
forma inmediata y ser sancionado con multa.
Si las indemnizaciones no se pagaren, el trabajador podr
recurrir al juez del trabajo para que se proceda a dicho
pago, pudiendo el juez incrementar hasta en un 150% el
total a pagar.
8.-

EL

DESPIDO

INDIRECTO O AUTODESPIDO.

El despido indirecto opera en aquellos casos en que quien

ha incumplido el contrato de trabajo no es el trabajador,

Consiste en el derecho que asiste al trabajador para poner

trmino a su contrato de trabajo, cuando es el empleador
quien ha incurrido en incumplimiento grave de las
obligaciones que la ley y el contrato le imponen.
Opera este derecho en los
incumplimiento del empleador:

siguientes

casos

de

1) Conductas graves debidamente comprobadas (ver

lminas 113 y siguientes, relativas a las conductas
graves en que puede incurrir el trabajador).
2) Actos omisiones o imprudencias temerarias que afecten
la seguridad o funcionamiento del establecimiento o la
seguridad de los trabajadores o su salud.
3) Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el
contrato.

Requisitos para que opere el

autodespido.

1) El trabajador debe dar aviso escrito al empleador

comunicndole su decisin
de poner trmino
unilateralmente a su contrato de trabajo, invocando la
causal que corresponda y los hechos que la constituyen.
2) Debe comunicar su intencin de concurrir ante el juez
del trabajo competente a fin de que ordene pagar las
indemnizaciones y recargos legales que correspondan.
3) El plazo para interponer la accin ser de 60 das
hbiles contados desde el trmino del contrato.
Acreditados los hechos por parte del trabajador, el juez
ordenar pagar las indemnizaciones sustitutivas del aviso
previo y la indemnizacin por aos de servicio si se
encuentra pactada convencionalmente o, en caso
contrario, la indemnizacin legal que corresponda.

Recargos

legales.

Estas indemnizaciones podrn recargarse de acuerdo al

siguiente detalle:
1) En un 50% cuando la causal invocada sea la de
incumplimiento grave a las obligaciones del contrato.
2) En un 80% si se debe a conductas graves debidamente
comprobadas o en caso de actos u omisiones
imprudentes o temerarias que pongan en riesgo a los
trabajadores o el funcionamiento de la empresa.
Si el juez del trabajo rechaza la demanda de autodespido,
se entender que el contrato de trabajo ha terminado por
renuncia del trabajador.

9.-

LA

RENUNCIA

DEL

TRABAJADOR.

El contrato de trabajo puede terminar por renuncia del

trabajador. Constituye un acto voluntario por el que se
decide poner trmino a la relacin laboral renunciando a
los derechos que pudieran corresponderle, salvo las
remuneraciones y dems prestaciones ya devengadas y
compensaciones del feriado.
Requisitos

de la

renuncia.

1) Debe ser voluntaria.

2) Se debe dar aviso previo al empleador, con a lo menos
30 das de anticipacin.
3) Debe ser firmada por el trabajador y por el presidente
del sindicato y ratificada ante ministro de fe (inspector
del trabajo o notario pblico)

10.- DESPIDO
AFORADOS.

RENUNCIA

DE

TRABAJADORES

Los trabajadores aforados o con fuero laboral gozan de una

proteccin especial, en el sentido de que no pueden ser
despedidos por causa alguna, sin que exista autorizacin
judicial previa, debiendo el juez conceder ese desafuero en
los casos de causales objetivas de trmino como el
vencimiento del plazo del contrato o la ejecucin de la obra
o faena, as como tambin en las causales de caducidad
que ya vimos al momento de estudiar el trmino del
contrato de trabajo.
Si no se solicitare antes el desafuero, el despido es ilegal y
no producir efecto alguno, debiendo el trabajador ser
reincorporado a su cargo, pagndosele las remuneraciones
por el tiempo que estuvo ilegalmente separado de sus
funciones.

101.- DE
1.-

LA

PROTECCION

CONCEPTO

DE

LA

MATERNIDAD.

Y ALCANCE DE LA PROTECCION.

Nuestra legislacin se ha preocupado de brindar una

normativa especial para proteger a la mujer durante su
estado de embarazo, sus derechos de madre y al hijo
despus de nacido.
Esta proteccin no solo la tienen las mujeres que han sido
madres biolgicas, sino tambin aquellas que adoptan
hijos.
Alcanza esta proteccin a todas las mujeres trabajadoras
dependientes de cualquier empleador, incluso las que
laboren en su domicilio
y todas aquellas que se
encuentren acogidas a algn sistema previsional.
Alcanza tambin a las mujeres que trabajan tanto en el

2.-

DERECHOS

BENEFICIOS.

A.- DESCANSO MATERNAL

B.- LICENCIA MEDICA POR ENFERMEDAD GRAVE DEL HIJO MENOR
DE 1 AO
C.- PERMISO ESPECIAL POR ENFERMEDAD GRAVE DE SUS
HIJOS
D.- PRESTACIONES MEDICAS
E.- FUERO MATERNAL
F.- DERECHO A SER TRANSFERIDA A OTRA FAENA NO
PERJUDICIAL
G.- DERECHO A CONSERVAR EL EMPLEO
H.- BENEFICIO DE LAS SALAS CUNAS
I.-

PERMISO PARA CONCURRIR A ALIMENTAR A SUS HIJOS

J.-

SUBSIDIO MATERNAL

K.- ASIGNACION MATERNAL

A.- DESCANSO MATERNAL

Toda
mujer
maternidad.

tendr

derecho a un descanso

de

Es posible distinguir entre el pre y post natal. Corresponde

al prenatal aquel perodo que se extiende por 6 semanas
antes del parto y hasta el parto. Por su parte el post natal
se extiende desde el parto y hasta 12 semanas despus de
ste.
Sin embargo, los permisos maternales se pueden extender
cuando a consecuencia del embarazo o parto, la mujer
sufra alguna enfermedad o complicacin, caso en el cual se
puede adelantar el prenatal o aumentar el post natal. A
esto se les denomina descansos suplementarios, los que
requieren la autorizacin de la Comisin de Medicina
Preventiva e Invalidez, COMPIN.

Sin embargo, si se interrumpe el embarazo, se pierde

automticamente ese derecho.
En caso de fallecimiento de la madre en el parto o durante
el post natal, corresponder este derecho al padre.
No procede aumento en el perodo de descanso de post
natal en caso de partos mltiples.
B.- LICENCIA MEDICA POR ENFERMEDAD GRAVE DEL HIJO MENOR
DE 1 AO

Toda mujer tiene derecho a permiso en caso de que un hijo

menor de 1 ao se encuentre gravemente enfermo y
requiera de cuidados en el hogar. Tal situacin debe ser
acreditada por el mdico tratante y se autoriza mediante
una licencia mdica que dar derecho a percibir el
correspondiente subsidio.

Este derecho opera solo en la medida que el menor deba

permanecer en el hogar bajo el cuidado directo y personal
de la madre a juicio del mdico tratante.
Esta licencia se concede por 7 das, renovables, pero
cuando se excedan los 30 das en total, el siguiente reposo
se extender por todo el perodo que se estime necesario
para la recuperacin del infante.
Cuando ambos padres trabajen, cualquiera de los dos
puede utilizar este derecho, a eleccin de la madre. Tendr
este derecho el padre en caso de fallecimiento de la madre
o tuviere l la tuicin concedida por sentencia judicial.
Si los padres hubieren obtenido maliciosamente este
derecho, debern reintegrar las sumas indebidamente
percibidas, sin perjuicio de las acciones penales que
correspondan.

C.- PERMISO ESPECIAL POR ENFERMEDAD GRAVE DE SUS

HIJOS

Procede en caso de enfermedad grave de un hijo menor de

18 aos cuando su salud requiera cuidado personal de sus
padres, motivado por un accidente grave, enfermedad
terminal en fase final o enfermedad grave con riesgo de
muerte, todas circunstancias que deben ser acreditadas
por el mdico tratante.
Consiste en un permiso especial para ausentarse del
trabajo por el nmero de horas equivalentes a 10 jornadas
ordinarias de trabajo, periodo que se considera trabajado,
pero que debe ser devuelto por la trabajadora de acuerdo a
las siguientes modalidades:
a) Imputndolos a feriado legal.
b) Con horas extraordinarias.
c) Cualquier otra forma libremente convenida.

En el caso de trabajadores pblicos, la devolucin se hace

primero imputndolos a das administrativos, a su prximo
feriado anual, a los das administrativos del ao siguiente o
con horas extraordinarias, en ese orden.
De no ser posible la devolucin, se podr descontar el
tiempo no trabajado de la remuneracin del trabajador a
razn de un da por mes.
Son beneficiarios del permiso:
a) La madre trabajadora.
b) Cualquiera de los padres si son trabajadores
dependientes a eleccin de la madre.
c) A falta del padre o madre, quien acredite tener la
tuicin o cuidado del menor.

D.- PRESTACIONES MEDICAS

El sistema de salud estatal confiere la calidad de

beneficiaria a la mujer embarazada, aun cuando no sea
cotizante de algn sistema previsional, extendiendo la
proteccin al hijo, desde el nacimiento y hasta los 6 aos
de edad. Esto le permite controlar su embarazo y el control
del hijo de manera gratuita.
Sin embargo, el parto mismo es gratuito para aquellas
madres en condicin de indigencia cuyos ingresos no
superen $100.000 mensuales. En caso que se exceda dicha
suma, deben aportar el 25% del costo del parto, siendo el
resto cubierto por FONASA.
E.- FUERO MATERNAL

Consiste

en

una

proteccin

por

la

cual

la

mujer

El fuero se extiende durante todo el perodo de embarazo

y hasta 1 ao despus de expirado el post natal.
El fundamento de este fuero es mantener el empleo de la
mujer para que pueda asegurar sus ingresos y pueda
alimentar y criar a su hijo durante el lapso correspondiente
al primer ao de vida.
El empleador que por ignorancia pusiere trmino al
contrato de trabajo de una mujer embarazada, deber
reincorporarla. Para esto, slo basta la presentacin del
certificado mdico o de la matrona tratante, debiendo
pagarse las remuneraciones correspondientes al tiempo en
que la trabajadora estuvo ilegalmente separada de sus
funciones.
La mujer deber hacer valer su derecho dentro de los 60
das hbiles contados desde el despido.

F.- DERECHO A SER TRANSFERIDA A OTRA FAENA NO

PERJUDICIAL

Durante el embarazo, la trabajadora que se desempee

habitualmente en faenas consideradas perjudiciales para
su estado, deber ser trasladada a otras labores que no
importen dao para su salud y la del hijo que espera. Este
cambio no puede significar un menoscabo para su
situacin laboral.
Se consideran
aquellos que:

trabajos

perjudiciales,

especialmente

a) Obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

b) Exijan un esfuerzo fsico, incluido estar de pie por
perodos prolongados.
c) Aquellos que se ejecuten en horario nocturno, aun
cuando el esfuerzo fsico sea menor.
d) El realizar horas extraordinarias y, en general, todo

G.- DERECHO A LA CONSERVACION DEL EMPLEO

La mujer, no obstante cualquier estipulacin en contrario,

tendr derecho a conservar su empleo durante el descanso
maternal en las mismas condiciones que tena antes de
hacer uso de tal derecho.
H.- BENEFICIO DE SALAS CUNAS

Las empresas que ocupen 20 o ms trabajadoras (con

contrato indefinido o fijo), cualquiera sea el estado civil,
debern otorgar el beneficio de salas cuna para que sus
trabajadoras dejen all a sus hijos menores de 2 aos
mientras cumplen con su jornada laboral.
Para cumplir esta obligacin podrn tener salas anexas e
independientes del lugar de trabajo, autorizadas por la

I.- DERECHO DE ALIMENTAR A SUS HIJOS MENORES DE

2 AOS

La madre podr disponer de 2 porciones de tiempo durante

la jornada de trabajo, las que en su conjunto no podrn
exceder de una hora al da, para concurrir a dar alimentos
a sus hijos menores de 2 aos. Este tiempo podr ser
distribuido por la madre a su conveniencia:
a) En cualquier momento de la jornada.
b) Dividindolo a solicitud de la madre en 2 porciones.
c) Postergando o adelantando en media hora o en una
hora el inicio o trmino de la jornada de trabajo.
Los perodos se aumentarn razonablemente, de acuerdo a
la distancia que la madre debe desplazarse para llegar al
lugar donde se encuentre su hijo.
Aunque la ley no lo dice, la Direccin del Trabajo ha
entendido que este tiempo es por cada hijo menor de dos

J.-

SUBSIDIO

MATERNAL

Es una prestacin econmica que la mujer tiene derecho a

percibir durante el perodo de descanso maternal, as como
durante los permisos especiales por enfermedad del hijo
menor de un ao.
El monto va a depender del tipo de trabajadora. Si se trata
de trabajadora independiente, el subsidio no podr exceder
del equivalente al promedio de las remuneraciones netas
devengados en los 3 meses anteriores ms prximos al 7
mes calendario que preceda al inicio de la licencia
maternal, dividido por 90.
Si se trata de trabajadoras dependientes, el subsidio no
podr exceder del equivalente al promedio de las rentas
imponibles netas por los cuales hubiera cotizado en los 3
meses anteriores ms prximos al 8 mes calendario que

K.- ASIGNACION MATERNAL

Se trata de un beneficio asistencial cuyos beneficiarios son

las trabajadores dependientes del sector pblico y privado
que sean causantes de asignacin familiar y las
trabajadoras independientes que tengan derecho a
asignacin familiar.
Se hace exigible a partir del 5 mes de embarazo, pero se
paga retroactivamente a partir del primer mes.

3.- FISCALIZACION DE LAS NORMAS DE PROTECCION

A LA MATERNIDAD.
La fiscalizacin del cumplimiento de estas normas
corresponde a la Direccin del Trabajo, sancionando su
incumplimiento con multas de 14 a 70 UTM.