Ao de la consolidacin del Mar de Grau

UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN

MARCOS
E.A.P INGENIERIA TEXTIL Y DE CONFECCIONES

RECLUTAMIENT
O Y SELECCIN
DEL PERSONAL
Curso: Gerencia de Recursos Humanos
Profesor: ING Roberto Vizarreta Chia
Integrantes:
Adama Cuba Rosario Yeny
Quispe Cruz Anggela Lisbet

INTRODUCCIN
Dada la coyuntura que vivimos actualmente, llena de cambios y sobre todo
competencia, las empresas deben tomar las riendas de las demandas de los
usuarios y tambin las demandas internas. Es en este punto que se
encuentran los procesos de reclutamiento y seleccin de personal, teniendo
como consecuencia que existan diversos procedimientos para captar
personal adecuado para la empresa. Esto se puede dar -ya sea- desde la
simple publicacin de la oferta laboral en una bolsa de trabajo o sino con una
bsqueda determinada a cargo de cazatalentos.
En todos esos casos siempre habrn requisitos que se deben cumplir, ya sea
en el mbito educacional, cultural, idiomtico, geogrfico, etctera. Y estas
caractersticas bsicas se dan a conocer -casi siempre- mediante el
curriculum vitae u hoja de vida, que es la carta de presentacin de cualquier
persona para postular a un puesto de trabajo.
En el presente trabajo se abarcar definiciones asociadas a esta rama de la
gestin de recursos humanos.

EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Qu es el reclutamiento?
Es
el
conjunto
de
procedimientos que tiende a
atraer
candidatos
potencialmente capaces de
ocupar cargos dentro de la
Organizacin.

Objetivos
Instrumentar una serie de
procedimientos para atraer un
nmero suficiente de
candidatos con la calidad
adecuada y en el
momento
oportuno, que
permita
cubrir las necesidades de
personal detectadas

EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO

Proceso por medio del cual los responsables de la seleccin

consiguen candidatos suficientes que, en principio, parecen
reunir las competencias exigidas por el puesto, de forma que,
posteriormente, puedan seleccionar a las personas ms idnea
para cubrir la vacante en la organizacin.
Planificaci
n de RR.HH.
Anlisis de
necesidades
de seleccin

Reclutamient
o

Seleccin

ADQUISICIN
DE
COMPETENCIA
S

Integraci
n

Planificacin de
RR.HH.

La planeacin del personal es una tcnica para determinar en forma sistemtica la

provisin y demanda de empleados que serian necesarios , el departamento de personal
puede planear sus labores de reclutamiento, seleccin, capacitacin, entre otras. La
planeacin le permite al departamento suministrar a la organizacin el personal adecuado
en el momento indicado.
Todas las organizaciones deberan identificar sus necesidades de personal a corto y largo
plazo. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 ao; a largo plazo se
estiman las necesidades de personal en lapsos de por lo menos 5 aos. El costo de la
planeacin es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes:

Ventajas:

Mejorarla utilizacin de los recursos humanos

Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de personal con los

objetivos globales de la organizacin .

Economizar en las contrataciones

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

La demanda a futuro que experimenta una organizacin en el campo de los recursos

humanos es esencial en la planeacin de polticas de empleo, ya que la oferta de personal
tiene limites muy precisos.

Anlisis de
necesidades
de seleccin

Reclutamient
o

AMBIENTE INTERNO DEL

RECLUTAMIENTO

METODOS DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIE
NTO INTERNO

En el reclutamiento interno se
trata de cubrir la vacante
mediante la reubicacin de los
colaboradores de la siguiente
manera:

Transferidos

Transferidos con promocin

Ascendidos

RECLUTAMIEN
TO EXTERNO

El reclutamiento externo recae

sobre candidatos reales o
potenciales,
disponibles
o
colocados
en
otras
organizaciones,
y
puede
involucrar una o ms de una
tcnica (anuncio en peridico o
revista, portales de empleo en
Internet, directorios acadmicos,
asociaciones profesionales, etc.)

RECLUTAMIENTO INTERNO
Para un reclutamiento interno de
manera eficaz se deben tomar en
cuenta lo siguiente:

Colocacin de
avisos de
vacantes de
empleo en los
murales, tableros
y boletines de la
empresa.

Revisin de los
registros de
personal o
bancos de
habilidades de los
empleados.

Revisin de los
resultados de las
evaluaciones de
desempeo.

Revisin de las
capacitaciones y
entrenamiento
recibidos por
parte de los
empleados.

Es una gran
fuente de
motivacin

Desarrolla
una sana
competencia.

Ventajas del
reclutamient
o interno

Es ms
rpido.

Es ms
conveniente
para la
empresa.

Es ms
econmico.

Limita a la
empresa en
cuanto al
talento disp
onible

La
depresin y
rotacin

Desventaja
s del
reclutamien
to interno:

Dar un
ascenso
slo por
motivos de
antigedad.

Prdida de
autoridad.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

Fuentes de reclutamiento externo

5.Compaas de
1.Candidatos
3.Anuncios de prensa identificacin de nivel
espontneos.
ejecutivo o empresas
4.Agencias de
2.Recomendaciones empleos tradicionales de cazadores de
de los empleados de / agencias de empleo cabeza
la empresa.
online
6.Instituciones
educativas.

Permite
mantenerse
actualizada
con respecto
al ambiente

Aprovechar
inversiones
en
capacitacin
y desarrollo

Ventajas de
las fuentes
de
reclutamiento
externo

Enriquece la
empresa con
ideas nuevas
y
experiencias

Es menos seguro

Frustracin del
personal interno

Desventajas de las
fuentes de
reclutamiento externo

Es ms costoso

Generalmente absorbe
ms tiempo que el
reclutamiento interno

SELECCIN DE
PERSONAL

se trata de buscar entre los

candidatos al ideal que mantenga o
supere las expectativas de la
empresa. Cabe recalcar que la
seleccin y el reclutamiento son
actividades diferentes que forman
parte de un mismo proceso. En
ambos el objetivo principal es incluir
nuevo
capital
humano
a
la
organizacin. Pero para la seleccin,
el objetivo principal es escoger de
entre los candidatos a quien cumpla
con los requisitos de la empresa.

SELECCION

Es recolectar y emplear
informacin
de
candidatos reclutados
externamente
para
escoger el que recibir
la oferta de empleo.

MODELOS DE ADMISION
COLOCACION O
ADMISION
FORZOSA
Se da cuando
existe un solo
candidato y
una sola
vacante, es
decir no cabe la
posibilidad de
rechazar al
candidato.

SELECCIN

CLASIFICACION

Se da cuando
existen varios
candidatos y
solo una
vacante. En
este caso existe
la posibilidad
de rechazo o
aprobacin.

Se da cuando
existen varios
candidatos
para cada
vacante y
varias vacantes
para cada
candidato. Si el
candidato es
rechazado,
tiene la opcin
de postular a
otros cargos
que se
pretende llenar.

PROCESO DE SELECCIN
El proceso de seleccin suele constar de dos fases
diferenciadas: las pruebas y las entrevistas. La primera fase
se desarrolla en una o dos jornadas y suele consistir en de
una serie de pruebas escritas, de una dinmica en grupo y de
una o varias entrevistas personales. Existen tcnicas muy
variadas y son realizadas por la propia empresa o por una
consultora externa de seleccin. Slo los candidatos que
corresponden exactamente al perfil buscado pasan a la
siguiente fase, las entrevistas finales, donde generalmente te
citarn con tu futuro jefe y con el Responsable de Seleccin o
de Recursos Humanos.

M
O
D
E
L
O
S
D
E
S
E
L
E
C
C
I
O
N

Entrevistas de Seleccin
Entrevista dirigida
Entrevista libre
Pruebas de conocimientos o capacidad
Generales
Cultura general
Lenguas
Especficas
Conocimientos tcnicos
Cultura profesional
Pruebas psicomtricas
Pruebas de aptitud (Generales y especficas)
Pruebas de personalidad
Expresivas (PMX)
Proyectivas
Rorschach, prueba de rbol, TAT
Inventarios
De motivacin, de intereses
Tcnicas de simulacin
Psicodrama
Dramatizacin (Role Playing)

ENTREVISTA
La entrevista de seleccin es, probablemente, el mtodo
ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es
el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora
de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin
del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de
los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la
seleccin de personal. Por otra parte, las personas que la
ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los
conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios
tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que
le permita obtener buenos resultados.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
Las pruebas profesionales o de conocimiento
son ejercicios que evalan los conocimientos y
el grado de destreza necesarios para desarrollar
un trabajo concreto. Pretenden obtener
informacin sobre la formacin, experiencia y
conocimientos especficos que dan valor a la
persona candidata.

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

LAS PRUEBAS
PSICOMTRICAS
constituyen una medida objetiva
y estandarizada de una muestra
del comportamiento referente a
aptitudes de la persona. Las
pruebas psicomtricas se utilizan
como medidas de desempeo y
se
basan
en
muestras
estadsticas de comparacin, las
cuales se aplican en condiciones
estandarizadas. Los resultados
de las pruebas de una persona
se comparan con estndares de
resultados
en
muestras
representativas, para obtener
resultados percentiles.

Caractersticas
Predictibilidad: ofrece resultados
proyectados capaces de servir de
diagnstico para el desempeo del
cargo
Validez: compara con exactitud la
variable humana que se pretende
medir.
Precisin: presenta resultados
semejantes al aplicarla varias
veces a la misma persona. La
precisin
representa
la
consistencia de la medicin y la
ausencia de discrepancias en la
medida.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Rebelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas,
como los determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y los determinados
por el temperamento (rasgos innatos).
Se denominan psicodiagnsticos cuando revelan rasgos generales de
personalidad en una sntesis global

Psicodiagnstico de Rorschach
El test se utiliza principalmente para evaluar la personalidad.
Consiste en una serie de 10 lminas que presentan manchas de
tinta, las cuales se caracterizan por su ambigedad y falta de
estructuracin. Las imgenes tienen una cierta simetra, no absoluta,
que proviene de la forma en que originalmente se construyeron:
doblando una hoja de papel por la mitad, con una mancha de tinta en
medio. Al volver a desplegarlas, H. Rorschach fue encontrando
perceptos muy sugerentes que daban lugar, por su carcter no
figurativo, a mltiples respuestas.

PMK
En el PMK se estudian los trazos realizados con la
mano izquierda y con la mano derecha sin el
control de la visin. Estos trazos son lneas,
crculos, escaleras, etc a los que no se les asocia
un significado simblico. Por el contrario, la
escritura se ejecuta con la mano derecha (en los
diestros) y con el control de la visin, y las letras
poseen un contenido simblico.

TCNICAS DE SIMULACIN
Las tcnicas de simulacin abandonan el tratamiento individual y
aislado para centrarse en el tratamiento en grupo; y sustituyen el
mtodo verbal a de ejecucin por la accin social. Su punto de
partida es el drama; que significa reconstruir en un escenario o
contexto dramtico, en el momento presente, aqu y ahora, el evento
que se pretende estudiar y analizar, de modo que este lo ms cerca
posible de la realidad.

La principal tcnica de simulacin es el psicodrama, fundamentado

en la teora general de papeles: cada persona representa los
papeles o rasgos caractersticos de su comportamiento, sea
individualmente o en interaccin con una o varias personas.

CONCLUSIONES
Dentro de toda organizacin, el reclutamiento tiene una gran
importancia, ya que es el primer contacto de la empresa con
los empleados y el hecho de que esta funcin se realice de
manera adecuada repercute en el desarrollo de la empresa.
El contar con diferentes medios y fuentes de reclutamiento es de
gran ayuda, es importante tener presente cual de ellos es la
menor forma de realizar el reclutamiento, todo depender del
objetivo y necesidades de la empresa.
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo
personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se
llevaron de forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo
empleado sea idneo para el puesto y lo desempee
productivamente.

Gracias.