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Desenvolvimento

de pessoas e
de
organizaes
10/09/16

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GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoas (GP) responsvel por um


conjunto de polticas e prticas que permitem a
conciliao de expectativas entre a organizao
e as pessoas para que ambas possam
realiz-las ao longo do tempo
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(Joel Souza Dutra)


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CONCEITOS E NOMENCLATURAS
ADMINISTRAO DE PESSOAL
RELAES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAO DE RECURSOS
HUMANOS

GESTO DE TALENTOS

GESTO DE PESSOAS

GESTO DE CAPITAL HUMANO


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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAES NO DECORRER DO SC. XX

Perodo

Estrutura

Cultura

Industrializao
Neoclssica

1900-1950

1950-1990

Era da
Informao
Aps 1990

Funcional, Burocrtica
Matricial,
Fluda e Flexvel
Piramidal, Rgida e
departamentalizao
Redes de equipes
Inflexvel
por produtos/servios
multifuncionais
ou unidades estratgicas
Foco no passado e nas Foco no presente.
tradies. Manuteno nfase na adaptao
do status quo
ao ambiente

Ambiente

Pessoas

Industrializao
Clssica

Esttico e Previsvel

Foco no futuro.
nfase na
mudana
e na inovao
Intensificao das Imprevisvel e turbulento
mudanas

Fatores de produo
Pessoas como recursos
inertes, sujeito a
que precisam ser
regulamentos rgidos e
administrados
ao controle

Denominao
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Relaes
Industriais

Administrao de
www.nilson.pro.brRH

Pessoas como
seres humanos
proativos
Administrao de
Pessoas 4

EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERODO

FASE

CARACTERSTICAS

Pr-jurdicotrabalhista

inexistncia de legislao trabalhista e de


departamento pessoal
descentralizao das funes

Dcadas de
30 a 45

Burocrtica

advento da legislao trabalhista


surgimento do departamento pessoal para
atender as exigncias legais

Dcadas de
45 e 64

Tecnicista

Antes de
1930

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implantao da indstria automobilstica


implementao dos subsistemas de RH
preocupao com a eficincia e
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desempenho

EVOLUO DA GESTO DE
RECURSOS HUMANOS NO
BRASIL
PERODO

De 1964
1990

FASE
da Gesto
Profissionalizada

Gesto
Estratgica

CARACTERSTICAS
surgimento da gerncia de RH
integrao dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
reformas estruturais profundas
surgimento do movimento da
qualidade
novas necessidades
nova abordagem de Gesto de Pessoas

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DIFERENTES VISES DA FUNO RH

Administrao
de Pessoal

Administrao
de
Recursos
Humanos

Viso
Clssica

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Administrao
de Pessoas

Viso
Contempornea

OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS


Ajudar a organizao a alcanar seus

objetivos e realizar sua misso.

Garantir um equilbrio entre os


interesses dos funcionrios e os da
organizao.

Contribuir para a melhoria do


desempenho individual
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www.nilson.pro.br e organizacional.
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OBJETIVOS DA GESTO DE PESSOAS

Atrair, desenvolver e manter profissionais


qualificados.

Garantir o comprometimento e a motivao dos


indivduos.

Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.

Administrar as mudanas.
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GESTO DE PESSOAS
COMO A GESTO DE PESSOAS PODE SER
EFICAZ E EFICIENTE ?

ATRAVS DA UTILIZAO DE UM CONJUNTO DE


PROCESSOS E ATIVIDADES DA REA DE
RECURSOS HUMANOS
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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO


AGREGAR
PESSOAS

APLICAR
PESSOAS

PROCESSOS
DE
GRH

RECOMPENSAR
PESSOAS

DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS

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Quem deve trabalhar na organizao:


Recrutamento de Pessoas
Seleo de Pessoas
O que as pessoas devero fazer:
Desenho de Cargo
Avaliao de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
Recompensas e Remunerao
Benefcios e Servios
Como

desenvolver as pessoas:
Treinamento e Desenvolvimento
Programas de Mudanas
Programas de Comunicao

Como manter as pessoas no trabalho:


Segurana e Qualidade de Vida
Relaes com Sindicatos

Como saber o que as pessoas fazem:


MONITORAR
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PESSOAS www.nilson.pro.br Sistemas de Informao Gerencial
Banco de Dados

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DESENVOLVER
PESSOAS

AGREGAR
PESSOAS

MANTER
PESSOAS

APLICAR
PESSOAS

RECOMPENSAR
PESSOAS

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MONITORAR
PESSOAS

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CARACTERSTICAS DA
GESTO DE PESSOAS
A GESTO DE PESSOAS :
CONTINGENCIAL E SITUACIONAL

RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF

SISTMICA
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O CARTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTO DE PESSOAS

No existe um nico Modelo ou o Melhor Modelo de Gesto de Pessoa


aplicvel a toda ou qualquer organizao

O Desenho da Gesto de Pessoas elaborado de acordo com o perfil de


cada organizao em particular, pois depende de aspectos como:
Contexto Ambiental

Negcio da Organizao
Capacidade Financeira
10/09/16 Processos Internos

Estrutura Organizacional

Tecnologia Utilizada
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Cultura

A GESTO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA
E COMO STAFF

A Gesto de Pessoas responsabilidade de todos


os gerentes da organizao

A rea de RH tem como objetivo e responsabilidade dar


apoio (staf) aos gerentes e organizao
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OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS


SO INTERDEPENDENTES

VISO SISTMICA

A Funo Recursos Humanos vista como um grande Sistema


Integrado, composto por vrios subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes

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GEST0 DE PESSOAS

OS PROCESSOS DE GESTO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR


SUPORTE S AES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

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QUAIS SO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM


NAS RELAES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAES?

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INSATISFAO COM ....

AMBIENTE DE TRABALHO

ORGANIZAO
GRUPO DE TRABALHO

ADMINISTRAO
TRABALHO

GERENTES/LIDERANA

PESSOAS

REMUNERAO

CONFLITO
RELAES DE PODER
MOTIVAO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANA
COMUNICAO
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CULTURA
ORGANIZACIONAL
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GEST0 DE PESSOAS
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTO DE UMA
ORGANIZAO ESTO INTERRELACIONADOS COM A
GESTO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA

Gesto Empresarial
Motivao
Mudana Organizacional
Relaes de Poder

Liderana

Cultura Organizacional
Clima organizacional
Trabalho em Equipe
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Comunicao
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Gesto
de Conflitos

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MBA EM GESTO DE PESSOAS:


ESTRUTURA E PROPOSTA DE
APRENDIZAGEM
Eixo Macrossocial

Eixo Psicossocial
e Comportamental

GESTO DE
PESSOAS

Eixo
Tcnico-instrumental

Eixo Metodolgico
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GESTO DE PESSOAS: EIXO


MACROSSOCIAL
AMBIENTE ECONMICO E DE NEGCIO

EVOLUO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL

Modelo de
de Gesto
Gesto
Modelo
de Pessoas
Pessoas
de
Organizaes e Modelos de Gesto

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Questes Macroeconmicas
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GESTO DE PESSOAS: EIXO


PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

CULTURA E MUDANA NAS ORGANIZAES


FUNO GERENCIAL
NAS
Modelo de Gesto
ORGANIZAES Modelo de Gesto COMPORTAMENTO
de Pessoas
Pessoas
HUMANO NAS
de
ORGANIZAES

RELAES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER


NAS ORGANIZAES
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GESTO DE PESSOAS: EIXO


TCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO

ESTRATGIA E PLANEJAMENTO ESTRATGICO


DIAGNSTICO EM GESTO DE PESSOAS
GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
PROVISO, TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
GESTO DE DESEMPENHO, REMUNERAO
E CARREIRA
Organizao
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GESTO DE PESSOAS: EIXO


METODOLGICO
ABORDAGEM SISTMICA DE GESTO DE PESSOAS
Eixo macrossocial

Eixo Psicossocial
e comportamental

GESTO DE
PESSOAS

Eixo
tcnico-instrumental

Projeto em Gesto Estratgica de Pessoas


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Metodologia Cientfica e Didtica


do Ensino Superior
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O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL


E A NOVA VISO ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANOS

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POR QUE, NOS LTIMOS ANOS, A GESTO DE RECURSOS


HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATGICA
PARA AS ORGANIZAES?

POR QUE AS PESSOAS VM SENDO APONTADAS COMO


FATOR ESTRATGICO PARA AS ORGANIZAES?
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O CONTEXTO DE MUDANAS
DESENVOLVIMENTO
TECNOLGICO

GLOBALIZAO

Transformaes econmicas, polticas, culturais e sociais

Crescimento da indstria de servios


Reestruturao de indstrias e de mercados
Incertezas

Ambiente das organizaes mais dinmico, diversificado


e competitivo
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O CONTEXTO AMBIENTAL
AS MUDANAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAES ATUAM

Mudanas nas Polticas e Regulamentaes

Mudanas Econmicas: lucratividade / rentabilidade do setor


Consumidores mais exigentes

Novas Tecnologias

Mudana no Perfil dos Concorrentes/Participantes


Mudanas no Perfil dos Fornecedores
Mudana nas Relaes entre Organizaes: parcerias,
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redes colaborativas
e etc..

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O DESAFIO PARA AS ORGANIZAES

AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR


CONTINUAMENTE INOVAES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC.

PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAO TEM QUE


SER CAPAZ DE PREVER MUDANAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:

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uma nova tecnologia


um novo produto ou servio
um novo processo
uma nova estratgia de marketing
uma nova forma de servir ao cliente
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uma nova prtica de gesto

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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NO SO MAIS


DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVNCIA DAS
ORGANIZAES

AS ORGANIZAES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE


EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PBLICO EM GERAL,
EM FUNO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAO S MUDANAS
E DE INOVAO
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O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAO

CRIAO E DISSEMINAO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL

INOVAO CONTNUA

CRIAO DE VALOR E DE VANTAGEM


COMPETITIVA SUTENTVEL
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COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO


ORGANIZACIONAL?

TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAO DETM

INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTFICO-TECNOLGICO,


QUANTO O CONHECIMENTO TCNICO E ADMINISTRATIVO

CAPITAL INTELECTUAL
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CAPITAL HUMANO ATIVOS INTANGVEIS HABILIDADES,


EXPERINCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA
ORGANIZAO. ABRANGE TAMBM SUA CULTURA E
FILOSOFIA

CAPITAL
CAPITAL
INTELECTUAL
INTELECTUAL
CAPITAL ESTRUTURAL ATIVOS TANGVEIS E INTANGVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES,
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS
QUE DO SUPORTE PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
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SERVIOS E O

CAPITAL DE CLIENTES

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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS

ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAES, A FIM


DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL
INTELECTUAL.

ALINHAR AS DECISES E AES RELATIVAS RH COM AS


DIRETRIZES ESTRATGICAS DA ORGANIZAO.

ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANA


ORGANIZACIONAL
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A FUNO ESTRATGICA DA
GESTO DE PESSOAS

AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAO E DISSEMINAO


DE DIRETRIZES, POLTICAS, INFORMAES E CONHECIMENTO EM
TODOS OS NVEIS DA ORGANIZAO.

AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA


REALIZAO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS,
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONRIOS MOTIVAO,
COMPROMENTIMENTO E REALIZAO PROFISSIONAL.

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OS CAMPEES DE RECURSOS
HUMANOS

O MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA RH


DE
DAVE ULRICH
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GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS: O


MODELO DE MLTIPLOS PAPIS PARA O RH

Integrao do estratgico com o

operacional
Integrao de metas qualitativas com

metas quantitativas
Atendimento ao curto e ao longo prazo
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MODELO DE MLTIPLOS PAPIS


PARA A GESTO DE RH
FUTURO / ESTRATGICO
FOCO
Administrao de
estratgias de RH
PROCESSOS
Administrao da
infra-estrutura da
empresa

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Administrao da
transformao e
mudana

PESSOAL

Administrao da
contribuio dos
empregados

FOCO
COTIDIANO / OPERACIONAL
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DEFINIO DOS QUATRO PAPIS DE RH


PARCEIRO
ESTRATGICO

ESTRATGIAS
DE RH

INFRA-ESTRUTURA

ESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO

CONTRIBUIO
DOS EMPREGADOS

DEFENSOR DOS
EMPREGADOS

TRANSFORMAO
E MUDANA

AGENTE DE
MUDANA

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ADMINISTRAO DE ESTRATGIAS
DE RH

Ajuste das estratgias de RH estratgia empresarial


como um todo;

Parceria estratgica;

Desenvolvimento de um diagnstico organizacional;

Transformao das estratgias empresariais em aes


prioritrias em RH.
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ADMINISTRAO DA INFRA-ESTRUTURA DA
EMPRESA
Concepo e desenvolvimento de processos

eficientes para:

contratar,
treinar e avaliar,
premiar e promover,
gerir o fluxo de funcionrios na organizao

Busca pela eficincia administrativa


Melhoria contnua dos processos
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ADMINISTRAO DA CONTRIBUIO DOS


FUNCIONRIOS

Busca por um maior envolvimento,


comprometimento e competncia dos funcionrios;

Defensor dos funcionrios dedicando tempo e


presena pessoal a eles;

Promoo e desenvolvimento de aes que busquem


dos funcionrios a contribuio esperada pela
empresa.

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ADMINISTRAO DA TRANSFORMAO E DA
MUDANA

Identificar possibilidades de mudana e implement-las;

Auxiliar a organizao a livrar-se da cultura antiga e


adaptar-se nova;

O agente da mudana:
identifica, estrutura e soluciona problemas
constri relaes de confiana
cria e executa planos de ao
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PARADOXOS INERENTES
AOS MLTIPLOS PAPIS DE RH
Parceiro Estratgico
X
Defensor dos Funcionrios

Agentes da Mudana
X
Especialistas Administrativos
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O RH COMO PARCEIRO
EMPRESARIAL

O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de


forma efetiva e eficaz em todos os papis do RH

O Parceiro Empresarial deve ser:

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Parceiro Estratgico
Especialista Administrativo
Defensor dos Funcionrios
Agente da Mudana
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A verdadeira viagem de descoberta


consiste em no procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.
Marcel Proust

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